2024年2月13日发(作者：覃念梦)
内容摘要：现今中国的劳动密集型企业，依靠大量的劳动力进行低附加值产品的生产,从而获取利润。但是日益增加的成本和激烈的企业竞争，使得企业利益与企业员工的利益产生了矛盾。近年来国家也正不断的进行改革，尝试化解这一矛盾，并且取得了一定的成果。然而2010年富士康连环跳楼事件震惊海内外。富士康虽然拥有高效的管理，庞大的生产能力，以及同是世界级的合作伙伴。但是富士康管理模式死板、落后、不人性化、对员工的个人情况缺乏关注等内部因素与某些外部因素结合使得富士康发生了这起恶性事件。本文主要通过文献，调查等研究方法对富士康连环跳楼事件中反映出的员工权益方面的问题进行研究。在此基础上，对该类企业提出建议和解决问题，从而减少更多的悲剧发生。
关键字：富士康 员工权益 政府角色
Abstract:
Today, China's labor-intensive enterprises rely on a lot of labor
for the production of low value-added products, in order to gain profit. However,
increasing costs and fierce business competition, making business interests
and the interests of employees had a conflict. In recent years, countries are
constantly reform, try to resolve this contradiction, and have made certain
achievements. However, in 2010 shocked at home and abroad Foxconn chain
jumped. Foxconn, though they have efficient management, a huge production
capacity, and with a world-class partners. But Foxconn management rigid,
backward, not humanity, on the staff's personal circumstances and internal
factors such as lack of attention to some external factors combined make the
Foxconn this vicious incident occurred. In this paper, through literature, survey
research methods such as chain-jump from a building on the Foxconn
employees’ rights and interests reflected in the issues. On this basis, the class
of business advice and solve problems, thereby reducing the occurrence of
more than tragedy.
Keywords: Foxconn The interests of employees The role of government
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目 录
一、引言………………………………………………………………………………3
二、公司简介及事件回顾……………………………………………………………3
（一）公司简介……………………………………………………………………3
（二）事件回顾……………………………………………………………………3
三、富士康事件的原因分析…………………………………………………………4
（一）半军事化的管理制度不人性化……………………………………………4
（二）企业文化不人性化…………………………………………………………5
（三）员工生活压力大……………………………………………………………6
（四）政策与法律环境不完善……………………………………………………9
四、解决富士康事件对策与建议……………………………………………………11
（一）改变企业管理模式，实施人性化管理……………………………………11
（二）工会的强势与独立是确保员工合法利益的基础…………………………12
（三）政府肩负起自己的使命……………………………………………………13
五、总结………………………………………………………………………………14
参考文献……………………………………………………………………………14
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富士康事件的反思与解决对策研究
一、引言
2008年以来，中国的一部分企业遇到了大麻烦，成千上万的中小企业关闭、停产，市场传来一片哀歌。而因为全球经济不景气，大型的国际代工企业之间竞争越来越激烈，而企业代工利润也越来越少。许多劳动密集型企业也爆发出了许多大大小小的问题，如超时加班，工作环境的安全，违规用工等。企业管理的混乱和不合理也使得员工和企业的矛盾日益严峻。
管理思想的产生既受到经济基础的制约，同时也受到社会、政治、文化传统的制约。现在的中国大企业大多采用的是资本主义式的管理方式为主，但是依然掺杂了很多中国式管理的元素。
富士康采用半军事化管理，竭力缩减劳动成本来维持企业利润。这样的结果就是低工资，而员工只能通过其他方式来获得更多的薪资。但是由于生活成本的提高和已经不堪重负的工作，员工们陷入了两难的境地。这些员工们带着梦想来到富士康工作，残酷的现实击碎了他们对美好未来的憧憬。当他们试图挣扎、反抗时才发现自己的弱小。前途渺茫，不知何去何从，背负着重大的压力的某些员工选择了结束自己的生命。富士康事件虽然只是一个特例，但是关于如何解决员工与企业之间的利益冲突，却是中国大部分企业都要面临的一个重要问题。
二、公司简介及事件回顾
（一）公司简介
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事3C（电脑、通讯、消费电子）、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康中国大陆员工总人数80多万,出口总额达556亿美元，中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，占中国大陆出口总额的3.9％，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
（二）事件回顾
富士康作为国际代工企业巨头，它在国内拥有多家大型工厂，仅龙华基地就占地75万平米，员工35万人，厂区各种生活娱乐设施一应俱全。相对于国内一word文档 可自由复制编辑
些企业拖欠工资，富士康在这方面却做得很好。但是在2010年，自一月到五月底短短的半年时间内，富士康龙华等工厂有14名员工相继跳楼自杀身亡。在这半年里跳楼的员工的年龄普遍在30岁以下，都来自农村、家庭经济一般 、年轻单身而有活力、带着梦想来到城市打拼，希望能够出人头地，使得家庭变得富裕起来。在富士康他们面临着高昂的生活成本，低廉的工资，不断增加的工作强度，超时的加班，机械式流水线工作枯燥而乏味，冷漠的同伴和压抑的工作氛围，缺乏必要的交流，他们的情感无法得到宣泄。工作使得他们的身心疲惫，他们想要离开，但是现实不允许。巨额的离职成本像是一个巨大的牢笼笼罩着他们，使得他们无法逃离。巨大的现实压力和精神压力使得有些人精神崩溃，他们选择结束自己的生命的形式来寻求解脱。
三、富士康事件的原因分析
通过调查发现，富士康在许多方面都做的很到位，在发生跳楼事件的龙华厂区职工宿舍、消防队、医院、游泳池、餐馆、银行、杂货店和网吧一应俱全。还有很重要的一点，那就是富士康能够按时发放工资。这一点相比国内许多企业员工“讨薪难”问题，富士康员工可以说很幸福。但是就是这样的企业中的员工却相继结束自己的生命，这不得不让我们深究其中的原因。到底是什么问题导致了富士康员会采用这种极端的方式来抗议？
（一）半军事化的管理制度不够人性化
富士康将低成本的代工业发展到了极致。他的核心法宝就是以“半军事化的管理”、以效率和低成本来获得市场。
富士康的半军事化管理理念源于科学管理的创始人泰勒基于“经济人”的假设。无可否认，这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。但对员工来讲，就是企业里小配件而已。。所谓“半军事化管理”和工人的“机器配件似的生存”，已经透露了富士康企业文化和管理理念。富士康虽然是全球第一的代工企业，但他们在企业文化和商业模式上至今依旧带有非常原始、粗放的特征，在企业面，它导致了人文精神的缺失。
1924年到1932年间，美国国家研究委员会和西屋电器公司合作，由梅奥①负责进行了著名的霍桑实验。根据霍桑实验，梅奥在1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出了人群关系学说。他认为, 工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为社会系统的一员，金钱不是唯一的激励，他们还拥
①乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo） (1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人。
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有社会和心理等多方面的需求。以落后的管理思想来管理拥有新思想的员工往往会发生许许多多的问题，而富士康就是这样的一个体现。
（二）企业文化不人性化
深圳工厂的厂区内各种设施齐全，俨然一座城中之城。就是这样的一个厂区中住着45万员工，人口密度之大难以想象。员工们每天匆匆忙忙上班，重复而机械的流水线工作，还不准互相讲话，劳累了一天之后就直接回去睡觉。员工之间基本没有交流，每个人就像生活在牢笼里，这对人精神造成了巨大的压力。
员工们工作压力本来就大，在加上长时间的加班，他们的神经一直是紧绷着的。所以他们很需要情绪上的疏导。而交流是人疏导情绪最主要的方式，在富士康厂区有个现象：富士康周围大大小小的网吧不计其数，去上网的90%以上都是富士康的工人。附近的几个话吧则是分秒必争之地，因为去晚了要排队等很久，下班之后，大家都很想和朋友或者家人聊聊天。清湖员工宿舍外边的溜冰场，普通员工在里边他们就像长了翅膀一样，可以自由飞翔。从上面可以看出，那些员工渴望交流，渴望自由。但是富士康严格的管理，就像一座军营束缚着员工们的思想。
依据心理学原理，同一车间员工住在一起相互认识、熟悉、便于形成工友之间的帮助和照应，同时也便于员工之间的了解和凝聚。而工友的宽慰和鼓励是消除孤独和无助的最好方法。然而富士康为防止员工感情交流和凝聚形成生产线上的集体意识和罢工行为，有意识地将不同车间、相互不熟悉的员工安排在同一个宿舍。加之上下班时间交错和各工种之间“不许过问”、不许交流的保密规定，使同住一个宿舍的员工相互之间叫不上名字，以致宿舍工友之间联系、互助、照应的纽带也由此而生生切断。这种宿舍制度使初来乍到的新员工生病或有困难时，往往不知道向谁求助，孤独无助感自然而生。
从富士康的企业文化来看看，他们的企业文化是简单而粗暴的。与一线员工相伴的不是笑脸，而是随处可见、自上而下的粗暴管理。富士康的劳动纪律是下级绝对服从上级，即使上级训骂，也不能反驳和异议，否则就会招致更严厉的处罚。而这种粗暴的企业文化的始作俑者就是富士康的主人郭台铭。当领导层开会，高层主管答不上郭台铭问话时，郭台铭骂人话便脱口而出，照样惩罚这些高管站在会议桌前。而当时能在他身边的人至少应是副总经理、总经理的级别，这种不留情面的处理方式，多年来都没有变过。正是这种自上而下的管理方式处身于压抑工作环境而无法表达的员工们，只有私下里对每天恶语相向的主管怒骂或把愤word文档 可自由复制编辑
怒发泄在贴在厕所里的员工意见卡上。而怨气的日积月累，化为员工内心深处对公司的反感和疏离。
（三）员工生活压力大
深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。
表 1 富士康员工工资表
正常工作时数/工资
平时加班时数/工资
周末加班时数/工资
奖金
外租津贴
伙食津贴
夜宵补助
21.75天
67小时
73小时
900元
649元
797元
250元
150元
68元
93元
一名普通员工的工资主要由基本工资和加班费用组成，其中加班费用总和占工资总额近六成左右。因为加班，在富士康工作已经一年多的某个员工甚至还没有去过深圳市区一次。不加班挣钱没有资本，超时加班没时间放松——微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有，在沿海一些劳动密集型企业采访发现，超时加班并不罕见。但是员工的辛苦努力换来的却是与付出完全不对等的报酬。
马斯洛需要层次论①把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
在马斯洛需要层次理论中，最高的两层是尊重的需要与自我实现的需要。
尊重的需要
诱因 管理制度与措施
地位、名分、权力、责任、与人事考核、晋升、表彰、奖他人薪水的相对高低 金、选拔进修、委员会参与等制度
自我实现的需要 能发展个人特长的组织环节，决策参与、提案、研究发展、具有挑战性的工作
图 1需要的解析
劳资会议等制度
①马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出
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华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
麦格雷戈①认为，管理者对控制人力资源所持的各项理论假设，实为企业的整体特性的决定因素，而管理的政策与具体措施是第二位的。
上文也提到过郭台铭倾向于人性X假设（麦格雷戈人性假设）或者说是经济人假设。"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。因此，如今富士康的管理制度就成为了一种必然。
不可否认人们会追求金钱，但是获取金钱的根本目的是为了使自己获得更美好的生活。人们用金钱去做的事很大一部分就是为了取得一种成就感，一种社会认同。员工们不是唯钱是图的守财奴，他们是渴望认同渴望尊重渴望干一番事业的年轻人。如果企业、社会给员工提供的满足感、成就感能超过金钱带来的满足感、成就感，那金钱对员工来说就不那么重要了。富士康无疑再次说明了一个道理：人挣钱是为了活着，甚至是为了更好地活着，但人活着并非为了挣钱，更不是为了成为别人挣钱的工具。
跳楼事件中,我们无从获悉每个人的个人因素,但年龄上的共性是能说明一些问题的。事件当事人的年龄都在十几到二十多岁,这是有着梦想的一代,不同于他们的父辈只满足于挣得赖以养家糊口的工钱。这一代人会把工作和快乐联系在一起,也就是把辛勤的劳动付出和将会获得的生活能力做一个比对,也许还会追求劳动过程中的快乐。这些80、90后青年是新生代的农民工，他们家里或许有重病在床的父母或者是还有兄弟姐妹在读书，他们肩负着家庭的希望。在深圳这座繁华的城市里，他们带着淘金的梦想来到了富士康，然而残酷的现实的很快击碎了他们的梦想……仅仅每个月900元得工资！在这个视黄金如粪土的城市里，或许一些职业乞丐都比他们富裕。现实与他预期可以说是天差地别，人生的梦想对他们来说竟然变得如此高不可攀。他们每个月辛苦的劳动仅能维持家庭的生活，也许还不足以维持。龙华厂区虽然有着健全的服务设施，但是繁重的劳动使
①道格拉斯•麦克雷戈(Douglas McGregor) 美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
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得他们想去放松都没有时间去。“不到1000元的底薪想维持生活都难，我必须加班！”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英①说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。”因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。大量的加班使得员工没时间放松身体，释放压力，甚至连向其他人倾诉的时间也没有。
8亿元，40亿元，400亿元，4000亿元……他们创造的销售纪录不断刷新；富士康员工的工资水平却一直“低飞”在当地最低工资线的边缘。310元！600元！900元！他们的工资增长“步履艰难”。②企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。企业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是：君子爱财，取之有道。如果企业赚取的利润是通过正常的生产经营获得，那么我们就没什么职指责的。富士康集团董事长郭台铭对鸿海和富士康的成功曾作过如下总结：四流人才、三流管理、二流技术、一流客户。郭台铭曾经说过“Cost down(即降低成本)也是一种服务”的策略，企业能够以亏本价接单，却以盈利来输出产品，通过严控成本以至在微利之间险中救胜，成为富士康成功的法宝以富士康集团旗下的富士康国际为例，2009年公司财报显示，当年员工数量11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额却从上年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28% 。但是我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少；基本工资低，加班就多。也就是说，企业管理层实行前一种策略，普通劳动者采用低基本工资，多加班的策略达到减少企业成本的目的。
这些类似富士康那样的企业为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间来获取微薄的利润，从某种意义上来说纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。财报显示，富士康国际的整体产品毛利率2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%，一路下滑。随着亚洲新兴发展中国家的崛起以及中国劳动力成本的上涨，越来越多的制造企业，代工订单都流向劳动力更低的地方像越南，老挝。而由于中美巨大的贸易顺差，中国每出口1美元商品，国内就要按照汇率比大约1比6.5来增发6.5元人民币来平衡，目前中国外汇储备大约2.3万亿美元，国内由此增发的人民币超过15万亿元，相当于2008年3.4万亿市场货币流通量（M0）的4倍还多，这些由出口结汇投放的巨额货币，导致国内通货膨胀，物价飞升。员工们需要面
①②北京晨报2010年06月07日 《给“中国制造”尊严的时候到了》 责任编辑：了解
北京晨报2010年06月07日 《给“中国制造”尊严的时候到了》 责任编辑：了解
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对的是增长缓慢的工资与日益严重的生活压力。
统计显示，沿海劳动密集型企业在规模和效益逐年增加的情况下，一线工人的平均收入现在也只有1000元上下。而一个普通家庭每个月的开销就远远超过了这个数字。这点工资基本只能维持一个人的生活，员工们只能靠无止尽的加班来获得更多收益。对于那些80、90后员工们来说有点少了，他们需要为自己未来的生活打算，他们将来会结婚生子组成自己的家庭。但是低廉的工资使得他们无法去最求自己的幸福。
（四）政策与法律环境不完善
1.政府角色错位与不作为
谁需要富士康？答案是深圳市政府。因为在深圳的富士康员工有45万多，在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%。给深圳市带来了巨额的税收和极高的GDP增长。现在中国各级政府的许多官员盲目最求GDP的增长，很多时候上级对下级的评价或官员的选拔直接以创造的GDP高低作为考量标准。在很多官员眼里只要能带来GDP推动的投资或企业都是需要保护的。对GDP的贡献来看的话，富士康在这方面对于深圳市政府来是深圳GDP增长的助推器和坚定基石。
而在富士康事件中，富士康作为投资方，能给政府带来巨大的GDP增长和税收。而广大的廉价劳动者就是地方官员手中的一块闲置土资源。出手闲置的资源能带来GDP的增加，对于某些官员来说何乐而不为呢？而资源是否有没有被合理利用他们就不管了。也就是说富士康员工超时加班，工作环境（氛围）差，他们都睁一只眼闭一只眼了。对GDP盲目的崇拜很大程度上归因于中国许多官员“官本位”思想浓厚。存有“官本位”意识的干部把“当官”作为价值追求，干事创业不是为了人民群众的生活改善和提高，而是为了自己的“乌纱帽”。在这样的思想意识支配下，追求政绩难免陷入误区。对一些实质性的问题不够重视；有的重物轻人，一味追求经济增长速度，较少顾及人民群众的生活环境和生活质量等。这都是“官本位”意识的具体体现。而正是这种不作为或者是忽视，使得原本想要从政府获得帮助的普通员工无法主张自己的权益。在各种道路都被堵塞的时候，有些员工承受不了来自各方面的压力，于是他们选择了轻生来逃避现实
2.工会作用的缺失
2006年12月31日，深圳市总工会采取坚决措施，直接向企业派驻工委会。word文档 可自由复制编辑
当天有100多名富士康员工现场填表加入工会后，富士康科技集团工会宣告成立。在富士康建立职工工会时可以说是轰轰烈烈，但是结果如何跳楼事件还是接二连三的发生了。之后深圳市总工会在报告中说，未发现富士康存在强迫加班、严重超时加班等违反劳动法规现象。但根据已离职的富士康员工所说，在职工如果想要辞职的话，基本上要一个多月才会批下来，而且还要看主管的心情好坏。员工每月仅有2天时间休息，不仅每天要在工厂里工作12小时，而且还要在下班后搞卫生。不知道总工会报告中的信息是如何去采集的。
根据《工会法》工会的基本职责是维护职工合法权益，工会代表着职工的合法权益。在富士康发生了几起跳楼事件之后，我们没有看到工会的身影和发挥它应有的作用。在中国大部份得工会的职能就在于组织员工进行各种体育活动，逢年过节时去探望下有困难的职工，发些慰问品。中国工会给人的感觉就是企业的福利专员，为企业服务，联络员工感情。由于这些年开始某些地方的政府推行行业集体工资谈判制度，由政府部门牵头之后，工会才会作为工人利益的代表与企业谈判。如果说一些工会部门不作为，那可能还是好事，最糟糕的是，很多工会部门成了企业老板操控的工具----工会不再是为工人着想，而是转过头来为老板服务。中国工人的这种孱弱状态在很大程度上是由于中国的工会不发生作用。中国有工会，但工会是政府的行政部门，工会领导是政府官员，只听命于政府而非工人。中国的北京有全国总工会，各省有各省的省工会，但全国总工会和各省工会完全是政府机构，是受党和国务院直接领导的直属部门，工会的官员是国家的公务员，工会的行政经费来自于国家的财政经费。这使得中国的工会与工人之间有着情感的差异，没有一致的利益，他们很难代表工人的利益。工会听命于政府，而政府和企业资方有着一致的利益（政府需要企业稳定发展来带动GDP，企业需要政府为自身发展提供帮助），这就很容易使得工会为企业驱使。而企业工会的成员拿企业的工资，受制于企业资方，这种状态很难保证工会人员有效进行工人维权。在很多情况下，工会完全成了工人的对立面。
企业是对于工人来说可以算得上是个庞然大物，企业的强势与工人的弱势就造成了企业对工人的盘剥。这是的工人就需要工会的力量来抗衡，但是工会的倒戈，就是给在实力极度不平衡的情况下，给予工人致命一击。
3.劳动法律监管力度的不够
最低工资标准对于某些行业的员工来说，是一个不错的措施。但是对于以计件工资为主的制造型企业员工来说没有任何作用甚至会带来负作用。因为以计件word文档 可自由复制编辑
作为绩效考核标准的企业在当地调高最低工资标准的时候，相应的调高绩效考核标准就可以规避相关问题。而对员工来说实际上钱没有增加，但是员工的工作强度却相应的变大了。而对企业来说只要每次提升幅度不大，通过增加劳动强度还可以有效降低劳动的边际成本。
从劳动法律上来看，富士康的工作制度在某些程度上看是违反相关法律或是打了法律的擦边球。关于加班时长的问题，劳动法有明文的规定。根据《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
富士康每月工作140小时的行为已经属于违法行为，而存在类似富士康延长加班时长的问题在国内劳动密集型企业是屡见不鲜。那么劳动法律再面对此类事件的是什么处罚的呢?据《劳动法》第四十四条 安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 第九十条 用人单位违反本法律规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。对于企业来说，在低工资基础上的加班工资与获取的利润相比只是九牛一毛。从图表一上看来，富士康员工基本工资只有900块左右，以一个月22天，每天八小时工作时间计算等出每小时工资5.11元/时。低廉的工资对于员工来说不足以维持开销，在劳动力资源充沛的今天，那么只有通过加班获取高额工资这一途径了，员工没的选择。
每个富士康的工人都要与公司签订“自愿加班申请书”。而这份“自愿加班申请书”“自愿”成分有多少就不得而知了。在一些地方政府由于片面追求GDP增长的政绩冲动，对劳工保护也就置若罔闻。而且在政府招商引资的时候，廉价而丰富的劳动力资源也是一个很好且有效地法宝。前文提到过富士康相对于深圳政府的重要性要明显大于普通的劳动者，而相关的监督部门也就睁一只眼，闭一只眼了。
四、解决富士康问题的对策与建议
（一）改变企业管理模式，实施人性化管理
1.重视员工的价值
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富士康的普通员工流动率一直维持在35%左右，如此高的流失率使得富士康基本不会存在熟练工人。熟练工人最大的用处就是能大大的提高劳动成产率和良品率。而富士康经常教育员工，如果三条生产线的零部件合格率都为80%，那么产品组装起来合格率为80%×80%×80%=51.2%，也就是说产品不良率接近50%;如每个零件合格率为99%，10种零部件组合的产品合格率则为90%。由此可见熟练工人对于富士康来说是多么重要。富士康必须挽留住熟练工人，以达到高效的生产。员工工资的提高虽然会加重企业成本，但是熟练的工人和良好的工作积极性能很大程度上提高企业生产效率。
2.改变枯燥的工作方式
富士康需要改变它的流水线作业工作方式，富士康员工每天10多个小时在重复同一个枯燥的动作。这样的工作方式使得一个员工工作下来，使得富士康员工会产生极大的厌倦情绪，从而影响他的精神状态。
3.给予员工们充分的自由和加强员工之间的交流
缓解员工的上下级关系，冷漠、紧张的同事关系，防止出现欺负员工的现象出现。组织一些有利于员工交流沟通的活动，促进大家的感情，能够及时有效的了解和发现员工的心理异常，从而对其进行心理辅导，减少意外的发生。富士康的员工与员工之间的关系如果没有那么冷漠，那么这些悲剧就不会发生。正是疏远的，冷漠的员工关系加上企业对员工的忽视，使得当事人在跳楼前的心理和生理异常没被人及时发现。如果能及时发现员工的异常，也许悲剧也就不会发生了。
对于员工，富士康应该给予他们更多的自主性，让他们有时间去放松，去释放工作中的压力。丰富他们的文化生活，进行一些培训或教育活动，使员工们能够掌握些知识或能力。让他们能够有一些技术长处，这样能够加强他们的自信心，使得他们可以看到未来的路在哪里而不失去希望。
4.改变粗暴的管理方式营造，良好企业文化
富士康那种粗暴的上下级交流方式，使得上下级关系紧张，下级自尊心受到很大的伤害。在文明社会中，训骂和体罚本身就已经是不道德行为，更不要说出现在企业管理中。富士康必须努力营造和谐的工作氛围，构建良好的企业文化。
（二）工会的强势与独立是确保员工合法利益的基础
1.工会管理层应脱离企业
工会作为员工的坚实后盾，必须独立起来并且强势起来。现在的一个企业工会的管理人员，都来自该企业，工会经费也来自企业。这使得工会很容易受制于word文档 可自由复制编辑
企业，甚至被企业所拉拢。所以工会的人事和经济要独立，要尽可能斩断工会干部与企业的直接联系，派出的工会干部并不从企业支取工资，而是由上级工会支付。使得工会确保其独立性和公正性。
2.给予工会一定的权利
中国工会的羸弱显而易见，中国工会会本身，迄今并无行政执法权，只有社会监督权。《工会法》 第十九条 企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。 第二十四条 工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。从上述法律条文中可以看到工会在企业违反制度或法律的时候只有建议权而没有制止企业不当行为的权利。举个例子：当工会发现煤矿企业未给员工配置安全装备就让员工下井时，它只能建议企业禁止员工下井。如果该企业置若罔闻，工会也不能禁止员工下井，只能向上举报。至于在有关部门出面之前企业也只能干瞪眼。所以基层工会应该具有一定的行政执法权力，以便在紧急情况下发挥应有作用。
总之，工会必须具备其独立性，使其在进行正常的运转的时候不会受到企业的影响。并且政府应该赋予工会一定的执行权利，以便及时制止企业的违规行为，而不是现在的监督建议权。
（三）政府肩负起自己的使命
政府存在的根本目的就是为了提高广大人民的生活水平。 “三个代表”中第三个代表的就是广大人民群众的最根本利益。政府的最终的服务对象是普通的公民而不是企业。当一个企业利益以普通劳动者的利益发生冲突的时候，政府首先要保障的是劳动者的合法权益，而不是经济的增长。
英国哲学家边沁①认为人们一切行为的准则取决于是增进幸福抑或减少幸福的倾向。不仅私人行为受这一原理支配，政府的一切措施也要据此行事。按照边沁的看法，社会是由各个人构成的团体，其中每个人可以看作是组成社会的一分子。社会全体的幸福是由组成此社会的个人的幸福的总和。社会的幸福是以最大多数的最大幸福来衡量的。但是很多官员的“官本位”思想浓厚，许多官员把官帽子作为第一要素。也就是说，他们在功利主义理论中把个人仕途作为根本目的，
①杰里米·边沁（英语：Jeremy Bentham，1748年2月15日－1832年6月6日），英国哲学家、法学和社会改革家。他是最早支持功利主义和动物权利的人之一。
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只要是对个人仕途有利的措施就是好的，其他的一切都是可以牺牲的。保持经济的快速增长是没有错，但是经济增长的根本目的是提高广大人民的生活水平。而牺牲广大人民的利益而保持经济的增长，无疑是舍本逐末，本末倒置。如何使得政府摆正自己的位置？首先必须纠正一些官员的错误思想，使他们明白自己存在的目的所在。政府在事件刚刚爆发的时候就应该马上介入处理，快速而有效的解决问题，而不是推三阻四、拖拖拉拉。等事情到了一发不可收拾的地步才真正出面解决。政府在企业与员工之间的角色就像球场中的裁判，有问题就应该快速而公正的裁决。推拉或有失偏颇的裁决，无疑会加大两个队伍之间的矛盾，就有可能发生冲突事件。
参考文献
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2024年2月13日发(作者：覃念梦)
内容摘要：现今中国的劳动密集型企业，依靠大量的劳动力进行低附加值产品的生产,从而获取利润。但是日益增加的成本和激烈的企业竞争，使得企业利益与企业员工的利益产生了矛盾。近年来国家也正不断的进行改革，尝试化解这一矛盾，并且取得了一定的成果。然而2010年富士康连环跳楼事件震惊海内外。富士康虽然拥有高效的管理，庞大的生产能力，以及同是世界级的合作伙伴。但是富士康管理模式死板、落后、不人性化、对员工的个人情况缺乏关注等内部因素与某些外部因素结合使得富士康发生了这起恶性事件。本文主要通过文献，调查等研究方法对富士康连环跳楼事件中反映出的员工权益方面的问题进行研究。在此基础上，对该类企业提出建议和解决问题，从而减少更多的悲剧发生。
关键字：富士康 员工权益 政府角色
Abstract:
Today, China's labor-intensive enterprises rely on a lot of labor
for the production of low value-added products, in order to gain profit. However,
increasing costs and fierce business competition, making business interests
and the interests of employees had a conflict. In recent years, countries are
constantly reform, try to resolve this contradiction, and have made certain
achievements. However, in 2010 shocked at home and abroad Foxconn chain
jumped. Foxconn, though they have efficient management, a huge production
capacity, and with a world-class partners. But Foxconn management rigid,
backward, not humanity, on the staff's personal circumstances and internal
factors such as lack of attention to some external factors combined make the
Foxconn this vicious incident occurred. In this paper, through literature, survey
research methods such as chain-jump from a building on the Foxconn
employees’ rights and interests reflected in the issues. On this basis, the class
of business advice and solve problems, thereby reducing the occurrence of
more than tragedy.
Keywords: Foxconn The interests of employees The role of government
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目 录
一、引言………………………………………………………………………………3
二、公司简介及事件回顾……………………………………………………………3
（一）公司简介……………………………………………………………………3
（二）事件回顾……………………………………………………………………3
三、富士康事件的原因分析…………………………………………………………4
（一）半军事化的管理制度不人性化……………………………………………4
（二）企业文化不人性化…………………………………………………………5
（三）员工生活压力大……………………………………………………………6
（四）政策与法律环境不完善……………………………………………………9
四、解决富士康事件对策与建议……………………………………………………11
（一）改变企业管理模式，实施人性化管理……………………………………11
（二）工会的强势与独立是确保员工合法利益的基础…………………………12
（三）政府肩负起自己的使命……………………………………………………13
五、总结………………………………………………………………………………14
参考文献……………………………………………………………………………14
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富士康事件的反思与解决对策研究
一、引言
2008年以来，中国的一部分企业遇到了大麻烦，成千上万的中小企业关闭、停产，市场传来一片哀歌。而因为全球经济不景气，大型的国际代工企业之间竞争越来越激烈，而企业代工利润也越来越少。许多劳动密集型企业也爆发出了许多大大小小的问题，如超时加班，工作环境的安全，违规用工等。企业管理的混乱和不合理也使得员工和企业的矛盾日益严峻。
管理思想的产生既受到经济基础的制约，同时也受到社会、政治、文化传统的制约。现在的中国大企业大多采用的是资本主义式的管理方式为主，但是依然掺杂了很多中国式管理的元素。
富士康采用半军事化管理，竭力缩减劳动成本来维持企业利润。这样的结果就是低工资，而员工只能通过其他方式来获得更多的薪资。但是由于生活成本的提高和已经不堪重负的工作，员工们陷入了两难的境地。这些员工们带着梦想来到富士康工作，残酷的现实击碎了他们对美好未来的憧憬。当他们试图挣扎、反抗时才发现自己的弱小。前途渺茫，不知何去何从，背负着重大的压力的某些员工选择了结束自己的生命。富士康事件虽然只是一个特例，但是关于如何解决员工与企业之间的利益冲突，却是中国大部分企业都要面临的一个重要问题。
二、公司简介及事件回顾
（一）公司简介
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事3C（电脑、通讯、消费电子）、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康中国大陆员工总人数80多万,出口总额达556亿美元，中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，占中国大陆出口总额的3.9％，跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
（二）事件回顾
富士康作为国际代工企业巨头，它在国内拥有多家大型工厂，仅龙华基地就占地75万平米，员工35万人，厂区各种生活娱乐设施一应俱全。相对于国内一word文档 可自由复制编辑
些企业拖欠工资，富士康在这方面却做得很好。但是在2010年，自一月到五月底短短的半年时间内，富士康龙华等工厂有14名员工相继跳楼自杀身亡。在这半年里跳楼的员工的年龄普遍在30岁以下，都来自农村、家庭经济一般 、年轻单身而有活力、带着梦想来到城市打拼，希望能够出人头地，使得家庭变得富裕起来。在富士康他们面临着高昂的生活成本，低廉的工资，不断增加的工作强度，超时的加班，机械式流水线工作枯燥而乏味，冷漠的同伴和压抑的工作氛围，缺乏必要的交流，他们的情感无法得到宣泄。工作使得他们的身心疲惫，他们想要离开，但是现实不允许。巨额的离职成本像是一个巨大的牢笼笼罩着他们，使得他们无法逃离。巨大的现实压力和精神压力使得有些人精神崩溃，他们选择结束自己的生命的形式来寻求解脱。
三、富士康事件的原因分析
通过调查发现，富士康在许多方面都做的很到位，在发生跳楼事件的龙华厂区职工宿舍、消防队、医院、游泳池、餐馆、银行、杂货店和网吧一应俱全。还有很重要的一点，那就是富士康能够按时发放工资。这一点相比国内许多企业员工“讨薪难”问题，富士康员工可以说很幸福。但是就是这样的企业中的员工却相继结束自己的生命，这不得不让我们深究其中的原因。到底是什么问题导致了富士康员会采用这种极端的方式来抗议？
（一）半军事化的管理制度不够人性化
富士康将低成本的代工业发展到了极致。他的核心法宝就是以“半军事化的管理”、以效率和低成本来获得市场。
富士康的半军事化管理理念源于科学管理的创始人泰勒基于“经济人”的假设。无可否认，这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。但对员工来讲，就是企业里小配件而已。。所谓“半军事化管理”和工人的“机器配件似的生存”，已经透露了富士康企业文化和管理理念。富士康虽然是全球第一的代工企业，但他们在企业文化和商业模式上至今依旧带有非常原始、粗放的特征，在企业面，它导致了人文精神的缺失。
1924年到1932年间，美国国家研究委员会和西屋电器公司合作，由梅奥①负责进行了著名的霍桑实验。根据霍桑实验，梅奥在1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出了人群关系学说。他认为, 工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为社会系统的一员，金钱不是唯一的激励，他们还拥
①乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo） (1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人。
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有社会和心理等多方面的需求。以落后的管理思想来管理拥有新思想的员工往往会发生许许多多的问题，而富士康就是这样的一个体现。
（二）企业文化不人性化
深圳工厂的厂区内各种设施齐全，俨然一座城中之城。就是这样的一个厂区中住着45万员工，人口密度之大难以想象。员工们每天匆匆忙忙上班，重复而机械的流水线工作，还不准互相讲话，劳累了一天之后就直接回去睡觉。员工之间基本没有交流，每个人就像生活在牢笼里，这对人精神造成了巨大的压力。
员工们工作压力本来就大，在加上长时间的加班，他们的神经一直是紧绷着的。所以他们很需要情绪上的疏导。而交流是人疏导情绪最主要的方式，在富士康厂区有个现象：富士康周围大大小小的网吧不计其数，去上网的90%以上都是富士康的工人。附近的几个话吧则是分秒必争之地，因为去晚了要排队等很久，下班之后，大家都很想和朋友或者家人聊聊天。清湖员工宿舍外边的溜冰场，普通员工在里边他们就像长了翅膀一样，可以自由飞翔。从上面可以看出，那些员工渴望交流，渴望自由。但是富士康严格的管理，就像一座军营束缚着员工们的思想。
依据心理学原理，同一车间员工住在一起相互认识、熟悉、便于形成工友之间的帮助和照应，同时也便于员工之间的了解和凝聚。而工友的宽慰和鼓励是消除孤独和无助的最好方法。然而富士康为防止员工感情交流和凝聚形成生产线上的集体意识和罢工行为，有意识地将不同车间、相互不熟悉的员工安排在同一个宿舍。加之上下班时间交错和各工种之间“不许过问”、不许交流的保密规定，使同住一个宿舍的员工相互之间叫不上名字，以致宿舍工友之间联系、互助、照应的纽带也由此而生生切断。这种宿舍制度使初来乍到的新员工生病或有困难时，往往不知道向谁求助，孤独无助感自然而生。
从富士康的企业文化来看看，他们的企业文化是简单而粗暴的。与一线员工相伴的不是笑脸，而是随处可见、自上而下的粗暴管理。富士康的劳动纪律是下级绝对服从上级，即使上级训骂，也不能反驳和异议，否则就会招致更严厉的处罚。而这种粗暴的企业文化的始作俑者就是富士康的主人郭台铭。当领导层开会，高层主管答不上郭台铭问话时，郭台铭骂人话便脱口而出，照样惩罚这些高管站在会议桌前。而当时能在他身边的人至少应是副总经理、总经理的级别，这种不留情面的处理方式，多年来都没有变过。正是这种自上而下的管理方式处身于压抑工作环境而无法表达的员工们，只有私下里对每天恶语相向的主管怒骂或把愤word文档 可自由复制编辑
怒发泄在贴在厕所里的员工意见卡上。而怨气的日积月累，化为员工内心深处对公司的反感和疏离。
（三）员工生活压力大
深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。
表 1 富士康员工工资表
正常工作时数/工资
平时加班时数/工资
周末加班时数/工资
奖金
外租津贴
伙食津贴
夜宵补助
21.75天
67小时
73小时
900元
649元
797元
250元
150元
68元
93元
一名普通员工的工资主要由基本工资和加班费用组成，其中加班费用总和占工资总额近六成左右。因为加班，在富士康工作已经一年多的某个员工甚至还没有去过深圳市区一次。不加班挣钱没有资本，超时加班没时间放松——微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有，在沿海一些劳动密集型企业采访发现，超时加班并不罕见。但是员工的辛苦努力换来的却是与付出完全不对等的报酬。
马斯洛需要层次论①把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
在马斯洛需要层次理论中，最高的两层是尊重的需要与自我实现的需要。
尊重的需要
诱因 管理制度与措施
地位、名分、权力、责任、与人事考核、晋升、表彰、奖他人薪水的相对高低 金、选拔进修、委员会参与等制度
自我实现的需要 能发展个人特长的组织环节，决策参与、提案、研究发展、具有挑战性的工作
图 1需要的解析
劳资会议等制度
①马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出
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华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。
麦格雷戈①认为，管理者对控制人力资源所持的各项理论假设，实为企业的整体特性的决定因素，而管理的政策与具体措施是第二位的。
上文也提到过郭台铭倾向于人性X假设（麦格雷戈人性假设）或者说是经济人假设。"经济人"假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的"自然人"。"经济人"假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。他们认为由于人是天性懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以便促使他们达到组织目标。因此，如今富士康的管理制度就成为了一种必然。
不可否认人们会追求金钱，但是获取金钱的根本目的是为了使自己获得更美好的生活。人们用金钱去做的事很大一部分就是为了取得一种成就感，一种社会认同。员工们不是唯钱是图的守财奴，他们是渴望认同渴望尊重渴望干一番事业的年轻人。如果企业、社会给员工提供的满足感、成就感能超过金钱带来的满足感、成就感，那金钱对员工来说就不那么重要了。富士康无疑再次说明了一个道理：人挣钱是为了活着，甚至是为了更好地活着，但人活着并非为了挣钱，更不是为了成为别人挣钱的工具。
跳楼事件中,我们无从获悉每个人的个人因素,但年龄上的共性是能说明一些问题的。事件当事人的年龄都在十几到二十多岁,这是有着梦想的一代,不同于他们的父辈只满足于挣得赖以养家糊口的工钱。这一代人会把工作和快乐联系在一起,也就是把辛勤的劳动付出和将会获得的生活能力做一个比对,也许还会追求劳动过程中的快乐。这些80、90后青年是新生代的农民工，他们家里或许有重病在床的父母或者是还有兄弟姐妹在读书，他们肩负着家庭的希望。在深圳这座繁华的城市里，他们带着淘金的梦想来到了富士康，然而残酷的现实的很快击碎了他们的梦想……仅仅每个月900元得工资！在这个视黄金如粪土的城市里，或许一些职业乞丐都比他们富裕。现实与他预期可以说是天差地别，人生的梦想对他们来说竟然变得如此高不可攀。他们每个月辛苦的劳动仅能维持家庭的生活，也许还不足以维持。龙华厂区虽然有着健全的服务设施，但是繁重的劳动使
①道格拉斯•麦克雷戈(Douglas McGregor) 美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。
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得他们想去放松都没有时间去。“不到1000元的底薪想维持生活都难，我必须加班！”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英①说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。”因为加班，来自甘肃陇南的陈俊在富士康工作已经一年多，至今还没有去过深圳市区一次。大量的加班使得员工没时间放松身体，释放压力，甚至连向其他人倾诉的时间也没有。
8亿元，40亿元，400亿元，4000亿元……他们创造的销售纪录不断刷新；富士康员工的工资水平却一直“低飞”在当地最低工资线的边缘。310元！600元！900元！他们的工资增长“步履艰难”。②企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。企业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是：君子爱财，取之有道。如果企业赚取的利润是通过正常的生产经营获得，那么我们就没什么职指责的。富士康集团董事长郭台铭对鸿海和富士康的成功曾作过如下总结：四流人才、三流管理、二流技术、一流客户。郭台铭曾经说过“Cost down(即降低成本)也是一种服务”的策略，企业能够以亏本价接单，却以盈利来输出产品，通过严控成本以至在微利之间险中救胜，成为富士康成功的法宝以富士康集团旗下的富士康国际为例，2009年公司财报显示，当年员工数量11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额却从上年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28% 。但是我国代工企业普遍执行基本工资＋“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少；基本工资低，加班就多。也就是说，企业管理层实行前一种策略，普通劳动者采用低基本工资，多加班的策略达到减少企业成本的目的。
这些类似富士康那样的企业为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间来获取微薄的利润，从某种意义上来说纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。财报显示，富士康国际的整体产品毛利率2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%，一路下滑。随着亚洲新兴发展中国家的崛起以及中国劳动力成本的上涨，越来越多的制造企业，代工订单都流向劳动力更低的地方像越南，老挝。而由于中美巨大的贸易顺差，中国每出口1美元商品，国内就要按照汇率比大约1比6.5来增发6.5元人民币来平衡，目前中国外汇储备大约2.3万亿美元，国内由此增发的人民币超过15万亿元，相当于2008年3.4万亿市场货币流通量（M0）的4倍还多，这些由出口结汇投放的巨额货币，导致国内通货膨胀，物价飞升。员工们需要面
①②北京晨报2010年06月07日 《给“中国制造”尊严的时候到了》 责任编辑：了解
北京晨报2010年06月07日 《给“中国制造”尊严的时候到了》 责任编辑：了解
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对的是增长缓慢的工资与日益严重的生活压力。
统计显示，沿海劳动密集型企业在规模和效益逐年增加的情况下，一线工人的平均收入现在也只有1000元上下。而一个普通家庭每个月的开销就远远超过了这个数字。这点工资基本只能维持一个人的生活，员工们只能靠无止尽的加班来获得更多收益。对于那些80、90后员工们来说有点少了，他们需要为自己未来的生活打算，他们将来会结婚生子组成自己的家庭。但是低廉的工资使得他们无法去最求自己的幸福。
（四）政策与法律环境不完善
1.政府角色错位与不作为
谁需要富士康？答案是深圳市政府。因为在深圳的富士康员工有45万多，在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%。给深圳市带来了巨额的税收和极高的GDP增长。现在中国各级政府的许多官员盲目最求GDP的增长，很多时候上级对下级的评价或官员的选拔直接以创造的GDP高低作为考量标准。在很多官员眼里只要能带来GDP推动的投资或企业都是需要保护的。对GDP的贡献来看的话，富士康在这方面对于深圳市政府来是深圳GDP增长的助推器和坚定基石。
而在富士康事件中，富士康作为投资方，能给政府带来巨大的GDP增长和税收。而广大的廉价劳动者就是地方官员手中的一块闲置土资源。出手闲置的资源能带来GDP的增加，对于某些官员来说何乐而不为呢？而资源是否有没有被合理利用他们就不管了。也就是说富士康员工超时加班，工作环境（氛围）差，他们都睁一只眼闭一只眼了。对GDP盲目的崇拜很大程度上归因于中国许多官员“官本位”思想浓厚。存有“官本位”意识的干部把“当官”作为价值追求，干事创业不是为了人民群众的生活改善和提高，而是为了自己的“乌纱帽”。在这样的思想意识支配下，追求政绩难免陷入误区。对一些实质性的问题不够重视；有的重物轻人，一味追求经济增长速度，较少顾及人民群众的生活环境和生活质量等。这都是“官本位”意识的具体体现。而正是这种不作为或者是忽视，使得原本想要从政府获得帮助的普通员工无法主张自己的权益。在各种道路都被堵塞的时候，有些员工承受不了来自各方面的压力，于是他们选择了轻生来逃避现实
2.工会作用的缺失
2006年12月31日，深圳市总工会采取坚决措施，直接向企业派驻工委会。word文档 可自由复制编辑
当天有100多名富士康员工现场填表加入工会后，富士康科技集团工会宣告成立。在富士康建立职工工会时可以说是轰轰烈烈，但是结果如何跳楼事件还是接二连三的发生了。之后深圳市总工会在报告中说，未发现富士康存在强迫加班、严重超时加班等违反劳动法规现象。但根据已离职的富士康员工所说，在职工如果想要辞职的话，基本上要一个多月才会批下来，而且还要看主管的心情好坏。员工每月仅有2天时间休息，不仅每天要在工厂里工作12小时，而且还要在下班后搞卫生。不知道总工会报告中的信息是如何去采集的。
根据《工会法》工会的基本职责是维护职工合法权益，工会代表着职工的合法权益。在富士康发生了几起跳楼事件之后，我们没有看到工会的身影和发挥它应有的作用。在中国大部份得工会的职能就在于组织员工进行各种体育活动，逢年过节时去探望下有困难的职工，发些慰问品。中国工会给人的感觉就是企业的福利专员，为企业服务，联络员工感情。由于这些年开始某些地方的政府推行行业集体工资谈判制度，由政府部门牵头之后，工会才会作为工人利益的代表与企业谈判。如果说一些工会部门不作为，那可能还是好事，最糟糕的是，很多工会部门成了企业老板操控的工具----工会不再是为工人着想，而是转过头来为老板服务。中国工人的这种孱弱状态在很大程度上是由于中国的工会不发生作用。中国有工会，但工会是政府的行政部门，工会领导是政府官员，只听命于政府而非工人。中国的北京有全国总工会，各省有各省的省工会，但全国总工会和各省工会完全是政府机构，是受党和国务院直接领导的直属部门，工会的官员是国家的公务员，工会的行政经费来自于国家的财政经费。这使得中国的工会与工人之间有着情感的差异，没有一致的利益，他们很难代表工人的利益。工会听命于政府，而政府和企业资方有着一致的利益（政府需要企业稳定发展来带动GDP，企业需要政府为自身发展提供帮助），这就很容易使得工会为企业驱使。而企业工会的成员拿企业的工资，受制于企业资方，这种状态很难保证工会人员有效进行工人维权。在很多情况下，工会完全成了工人的对立面。
企业是对于工人来说可以算得上是个庞然大物，企业的强势与工人的弱势就造成了企业对工人的盘剥。这是的工人就需要工会的力量来抗衡，但是工会的倒戈，就是给在实力极度不平衡的情况下，给予工人致命一击。
3.劳动法律监管力度的不够
最低工资标准对于某些行业的员工来说，是一个不错的措施。但是对于以计件工资为主的制造型企业员工来说没有任何作用甚至会带来负作用。因为以计件word文档 可自由复制编辑
作为绩效考核标准的企业在当地调高最低工资标准的时候，相应的调高绩效考核标准就可以规避相关问题。而对员工来说实际上钱没有增加，但是员工的工作强度却相应的变大了。而对企业来说只要每次提升幅度不大，通过增加劳动强度还可以有效降低劳动的边际成本。
从劳动法律上来看，富士康的工作制度在某些程度上看是违反相关法律或是打了法律的擦边球。关于加班时长的问题，劳动法有明文的规定。根据《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
富士康每月工作140小时的行为已经属于违法行为，而存在类似富士康延长加班时长的问题在国内劳动密集型企业是屡见不鲜。那么劳动法律再面对此类事件的是什么处罚的呢?据《劳动法》第四十四条 安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； 第九十条 用人单位违反本法律规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。对于企业来说，在低工资基础上的加班工资与获取的利润相比只是九牛一毛。从图表一上看来，富士康员工基本工资只有900块左右，以一个月22天，每天八小时工作时间计算等出每小时工资5.11元/时。低廉的工资对于员工来说不足以维持开销，在劳动力资源充沛的今天，那么只有通过加班获取高额工资这一途径了，员工没的选择。
每个富士康的工人都要与公司签订“自愿加班申请书”。而这份“自愿加班申请书”“自愿”成分有多少就不得而知了。在一些地方政府由于片面追求GDP增长的政绩冲动，对劳工保护也就置若罔闻。而且在政府招商引资的时候，廉价而丰富的劳动力资源也是一个很好且有效地法宝。前文提到过富士康相对于深圳政府的重要性要明显大于普通的劳动者，而相关的监督部门也就睁一只眼，闭一只眼了。
四、解决富士康问题的对策与建议
（一）改变企业管理模式，实施人性化管理
1.重视员工的价值
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富士康的普通员工流动率一直维持在35%左右，如此高的流失率使得富士康基本不会存在熟练工人。熟练工人最大的用处就是能大大的提高劳动成产率和良品率。而富士康经常教育员工，如果三条生产线的零部件合格率都为80%，那么产品组装起来合格率为80%×80%×80%=51.2%，也就是说产品不良率接近50%;如每个零件合格率为99%，10种零部件组合的产品合格率则为90%。由此可见熟练工人对于富士康来说是多么重要。富士康必须挽留住熟练工人，以达到高效的生产。员工工资的提高虽然会加重企业成本，但是熟练的工人和良好的工作积极性能很大程度上提高企业生产效率。
2.改变枯燥的工作方式
富士康需要改变它的流水线作业工作方式，富士康员工每天10多个小时在重复同一个枯燥的动作。这样的工作方式使得一个员工工作下来，使得富士康员工会产生极大的厌倦情绪，从而影响他的精神状态。
3.给予员工们充分的自由和加强员工之间的交流
缓解员工的上下级关系，冷漠、紧张的同事关系，防止出现欺负员工的现象出现。组织一些有利于员工交流沟通的活动，促进大家的感情，能够及时有效的了解和发现员工的心理异常，从而对其进行心理辅导，减少意外的发生。富士康的员工与员工之间的关系如果没有那么冷漠，那么这些悲剧就不会发生。正是疏远的，冷漠的员工关系加上企业对员工的忽视，使得当事人在跳楼前的心理和生理异常没被人及时发现。如果能及时发现员工的异常，也许悲剧也就不会发生了。
对于员工，富士康应该给予他们更多的自主性，让他们有时间去放松，去释放工作中的压力。丰富他们的文化生活，进行一些培训或教育活动，使员工们能够掌握些知识或能力。让他们能够有一些技术长处，这样能够加强他们的自信心，使得他们可以看到未来的路在哪里而不失去希望。
4.改变粗暴的管理方式营造，良好企业文化
富士康那种粗暴的上下级交流方式，使得上下级关系紧张，下级自尊心受到很大的伤害。在文明社会中，训骂和体罚本身就已经是不道德行为，更不要说出现在企业管理中。富士康必须努力营造和谐的工作氛围，构建良好的企业文化。
（二）工会的强势与独立是确保员工合法利益的基础
1.工会管理层应脱离企业
工会作为员工的坚实后盾，必须独立起来并且强势起来。现在的一个企业工会的管理人员，都来自该企业，工会经费也来自企业。这使得工会很容易受制于word文档 可自由复制编辑
企业，甚至被企业所拉拢。所以工会的人事和经济要独立，要尽可能斩断工会干部与企业的直接联系，派出的工会干部并不从企业支取工资，而是由上级工会支付。使得工会确保其独立性和公正性。
2.给予工会一定的权利
中国工会的羸弱显而易见，中国工会会本身，迄今并无行政执法权，只有社会监督权。《工会法》 第十九条 企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。 第二十四条 工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。从上述法律条文中可以看到工会在企业违反制度或法律的时候只有建议权而没有制止企业不当行为的权利。举个例子：当工会发现煤矿企业未给员工配置安全装备就让员工下井时，它只能建议企业禁止员工下井。如果该企业置若罔闻，工会也不能禁止员工下井，只能向上举报。至于在有关部门出面之前企业也只能干瞪眼。所以基层工会应该具有一定的行政执法权力，以便在紧急情况下发挥应有作用。
总之，工会必须具备其独立性，使其在进行正常的运转的时候不会受到企业的影响。并且政府应该赋予工会一定的执行权利，以便及时制止企业的违规行为，而不是现在的监督建议权。
（三）政府肩负起自己的使命
政府存在的根本目的就是为了提高广大人民的生活水平。 “三个代表”中第三个代表的就是广大人民群众的最根本利益。政府的最终的服务对象是普通的公民而不是企业。当一个企业利益以普通劳动者的利益发生冲突的时候，政府首先要保障的是劳动者的合法权益，而不是经济的增长。
英国哲学家边沁①认为人们一切行为的准则取决于是增进幸福抑或减少幸福的倾向。不仅私人行为受这一原理支配，政府的一切措施也要据此行事。按照边沁的看法，社会是由各个人构成的团体，其中每个人可以看作是组成社会的一分子。社会全体的幸福是由组成此社会的个人的幸福的总和。社会的幸福是以最大多数的最大幸福来衡量的。但是很多官员的“官本位”思想浓厚，许多官员把官帽子作为第一要素。也就是说，他们在功利主义理论中把个人仕途作为根本目的，
①杰里米·边沁（英语：Jeremy Bentham，1748年2月15日－1832年6月6日），英国哲学家、法学和社会改革家。他是最早支持功利主义和动物权利的人之一。
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只要是对个人仕途有利的措施就是好的，其他的一切都是可以牺牲的。保持经济的快速增长是没有错，但是经济增长的根本目的是提高广大人民的生活水平。而牺牲广大人民的利益而保持经济的增长，无疑是舍本逐末，本末倒置。如何使得政府摆正自己的位置？首先必须纠正一些官员的错误思想，使他们明白自己存在的目的所在。政府在事件刚刚爆发的时候就应该马上介入处理，快速而有效的解决问题，而不是推三阻四、拖拖拉拉。等事情到了一发不可收拾的地步才真正出面解决。政府在企业与员工之间的角色就像球场中的裁判，有问题就应该快速而公正的裁决。推拉或有失偏颇的裁决，无疑会加大两个队伍之间的矛盾，就有可能发生冲突事件。
参考文献
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