2024年4月16日发(作者：良恺歌)
卡尔·菲奥莉娜改造“惠普之道”，毫不留情地进行人事整顿，翻动传统
的价值观。最后以她离职而告终。
在菲奥莉娜的带领下，惠普并购康柏，成为世界第二大计算机公司。虽然收
入稳步攀升，但是利润却下降，股票也下跌。菲奥莉娜赢得了胜利，却失去了战
场。迪克·哈克博恩在并购康柏时期，曾一度大力支持菲奥莉娜，但是之后也对
她的决策和管理变得极其厌烦。 一个极端的讽刺就是菲奥莉娜从此放下了矜持
的偏见，开始了解身边的情况了，她一度鄙视的惠普之道这一次却给了她深刻的
教训。尽管她使出浑身解数企图破坏惠普文化和惠普大家庭理念，但却无济于事。
面对并购之争，惠普员工可以在一夜之间行动起来，挑战一个全球规模最大的公
司中的高层管理及所有的“蓄意破坏分子”——险些打倒这些公司异类！
以后的几个月中，因忙于各类董事会政治、公共宣传、战略发展和两个巨资
公司合并带来的一些其他工作，她将托付，第一次托付，惠普员工做一些工作——
他们自己并不喜欢的工作：帮助好几万康柏员工理解惠普文化，他们全都对惠普
文化一窍不通，许多康柏人不可一世地认为他们是来替代惠普人工作的。这是一
项所有员工都未曾接触过的工作。许多惠普公司以外的人，包括一些忠实的惠普
支持者——都认为这是不可能的事情。然而，尽管大家在私下暗自抱怨，但还是
在短期内完成了这项艰巨的任务，也因此促使卡莉·菲奥莉娜看上去更像一位不
错的富有战略思想的经理人——惠普之道使然。
随着时代的发展，“惠普之道”需要被注入新的元素，但它传统的核心价值
观不容忽视。
惠普公司的质量门事件
2007年以来，用户陆续反映所购惠普笔记本出现质量问题，主要包括
雪花屏和显卡发热，并涉及近40款型号。2008年中国惠普为部分机型提供
了延保服务，但延保服务覆盖的机型很窄。2010年3月，中国律师代表逾
170名消费者向中国质检总局提交针对惠普的申诉，请求中国政府下令召回
据称存在问题的笔记本电脑。170余名惠普笔记本用户通过集体维权律师团
向国家质监总局提交了行政投诉书，正式展开一场公益诉讼行动。
“这或许是近期针对惠普或者笔记本行业最大规模投诉之一。”王丰
昌表示，目前已向国家质监局提交申诉，要求介入问题电脑的调查并进行
召回。“我们消费者寄来的资料1500份，每天都有新的材料到来，而且几
乎覆盖全国。”
在上述问题出现之后，惠普方面仅对在保质期内的用户进行免费更换，
对于一些型号已过保修期的笔记本延长表修时间。但是这引起了消费者的
强烈不满，他们希望惠普召回“黑屏、闪屏、过热”笔记本。消费者认为
出现质量问题是惠普笔记本自身的设计缺陷，即使一次修补，之后依然会
出同样的故障。可笑的“蟑螂门事件”。据央视报道，2009年12月17日，
中国惠普公司客户支持中心的有关人员再次否认惠普笔记本存在任何质量
问题。客户体验管理专员在接受采访时，称惠普笔记本出现故障与消费者
笔记本使用环境的脏乱有关。“我们谁都解决不了的是中国学生宿舍的蟑
螂，那是非常恐怖的。”3月15日，央视315晚会在北京召开，惠普
DV2000/3000笔记本电脑被曝光出现严重质量问题，在这些问题曝光后，惠
普公司并没有按照国家规定的三包进行售后服务，而只是单方面按照自己
的规则来做，这样极大地损害了消费者的合法权益。
为什么一个曾经被当做道德典范的企业让消费者失去信心？
员工笑着离开惠普
惠普公司有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公
司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工
同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，而
上司和其他与会者也会很坦然地面对这些问题。在欢送会上，员工上司会说：我
知道你为了个人的事业想去闯荡，去尝试，我尊重你的选择，但是你在外面闯荡
是件很不确定的事，如果在外面干得不顺心，随时可以回来。这就是员工能够笑
着离开惠普的原因，因为员工得到了惠普那样的理解和尊重。在惠普这种人性化
的文化氛围里，员工以及各级管理者是那样地真诚，那样地善良，你不能不为他
们的真诚所感动。
可以说，惠普在实践她所倡导的价值观的时候都有制度上和组织上的保障，
而不是空喊口号。首先，惠普的每一位员工都拥有一个惟一的员工号，就像身份
证号码一样。某位员工离职后，其员工号就永远空置，如果他再回到惠普，还继
续用原来的号码。其次，工龄累计的方法对离职员工没有歧视。那些离职后又回
到惠普的员工，其惠普工龄采取累计的方法计算，即扣除员工离开的那段时间，
按前面的工龄接着算。这保障了那些离职者愿意回来。
惠普这样一个可以让员工笑着离开的人性化公司，不知对最近的因“计划在
欧洲裁员而遭劳工组织事件”又会怎样处理。
惠普公司充分信任员工
惠普公司对员工的信任并不是停留在喊口号的层面上，而是在很多方面都能
够表现出来。例如，在各个分部的实验室里，所有的备件库(存放各种电子部件、
集成电路的地方)从来不上锁，工程师们不但在工作中可以随意取用，还可以把
公司的元器件拿回家去供个人使用！这是因为惠普认为，不管工程师用这些元器
件所做的事，是否和他们手头上正在从事的工作项目有关，不管是在工作岗位上
还是在家里摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西，对公司的产品创新都是有利的。
类似的事例还包括文具用品的使用，各种文具用品都是员工自己用多少拿多少，
没有人监督，文具柜也不上锁。
在中国惠普有一个知识库(小型图书馆)，大家凭自己的门卡就可以进去借
书、还书，没有人监督，当事人自己在电脑上操作，过了还书日期，就自动交罚
款。如果你借书时不在电脑上操作，没有人知道，因为没有安装摄像机，这个知
识库一天24小时开放。这一切都是因为公司充分相信员工。这样做的结果是让
员工感到自己被尊重，是一个被别人视为高尚的人，是值得信赖的人，所以员工
才会与公司有福同享、有难同当，才愿意发自内心地为公司做贡献，正应了我们
中国的那句老话：人心换人心。惠普对员工的信任，还表现在充分尊重员工的知
情权上面，因为只有相信员工才敢让员工知情。
2024年4月16日发(作者：良恺歌)
卡尔·菲奥莉娜改造“惠普之道”，毫不留情地进行人事整顿，翻动传统
的价值观。最后以她离职而告终。
在菲奥莉娜的带领下，惠普并购康柏，成为世界第二大计算机公司。虽然收
入稳步攀升，但是利润却下降，股票也下跌。菲奥莉娜赢得了胜利，却失去了战
场。迪克·哈克博恩在并购康柏时期，曾一度大力支持菲奥莉娜，但是之后也对
她的决策和管理变得极其厌烦。 一个极端的讽刺就是菲奥莉娜从此放下了矜持
的偏见，开始了解身边的情况了，她一度鄙视的惠普之道这一次却给了她深刻的
教训。尽管她使出浑身解数企图破坏惠普文化和惠普大家庭理念，但却无济于事。
面对并购之争，惠普员工可以在一夜之间行动起来，挑战一个全球规模最大的公
司中的高层管理及所有的“蓄意破坏分子”——险些打倒这些公司异类！
以后的几个月中，因忙于各类董事会政治、公共宣传、战略发展和两个巨资
公司合并带来的一些其他工作，她将托付，第一次托付，惠普员工做一些工作——
他们自己并不喜欢的工作：帮助好几万康柏员工理解惠普文化，他们全都对惠普
文化一窍不通，许多康柏人不可一世地认为他们是来替代惠普人工作的。这是一
项所有员工都未曾接触过的工作。许多惠普公司以外的人，包括一些忠实的惠普
支持者——都认为这是不可能的事情。然而，尽管大家在私下暗自抱怨，但还是
在短期内完成了这项艰巨的任务，也因此促使卡莉·菲奥莉娜看上去更像一位不
错的富有战略思想的经理人——惠普之道使然。
随着时代的发展，“惠普之道”需要被注入新的元素，但它传统的核心价值
观不容忽视。
惠普公司的质量门事件
2007年以来，用户陆续反映所购惠普笔记本出现质量问题，主要包括
雪花屏和显卡发热，并涉及近40款型号。2008年中国惠普为部分机型提供
了延保服务，但延保服务覆盖的机型很窄。2010年3月，中国律师代表逾
170名消费者向中国质检总局提交针对惠普的申诉，请求中国政府下令召回
据称存在问题的笔记本电脑。170余名惠普笔记本用户通过集体维权律师团
向国家质监总局提交了行政投诉书，正式展开一场公益诉讼行动。
“这或许是近期针对惠普或者笔记本行业最大规模投诉之一。”王丰
昌表示，目前已向国家质监局提交申诉，要求介入问题电脑的调查并进行
召回。“我们消费者寄来的资料1500份，每天都有新的材料到来，而且几
乎覆盖全国。”
在上述问题出现之后，惠普方面仅对在保质期内的用户进行免费更换，
对于一些型号已过保修期的笔记本延长表修时间。但是这引起了消费者的
强烈不满，他们希望惠普召回“黑屏、闪屏、过热”笔记本。消费者认为
出现质量问题是惠普笔记本自身的设计缺陷，即使一次修补，之后依然会
出同样的故障。可笑的“蟑螂门事件”。据央视报道，2009年12月17日，
中国惠普公司客户支持中心的有关人员再次否认惠普笔记本存在任何质量
问题。客户体验管理专员在接受采访时，称惠普笔记本出现故障与消费者
笔记本使用环境的脏乱有关。“我们谁都解决不了的是中国学生宿舍的蟑
螂，那是非常恐怖的。”3月15日，央视315晚会在北京召开，惠普
DV2000/3000笔记本电脑被曝光出现严重质量问题，在这些问题曝光后，惠
普公司并没有按照国家规定的三包进行售后服务，而只是单方面按照自己
的规则来做，这样极大地损害了消费者的合法权益。
为什么一个曾经被当做道德典范的企业让消费者失去信心？
员工笑着离开惠普
惠普公司有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公
司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工
同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，而
上司和其他与会者也会很坦然地面对这些问题。在欢送会上，员工上司会说：我
知道你为了个人的事业想去闯荡，去尝试，我尊重你的选择，但是你在外面闯荡
是件很不确定的事，如果在外面干得不顺心，随时可以回来。这就是员工能够笑
着离开惠普的原因，因为员工得到了惠普那样的理解和尊重。在惠普这种人性化
的文化氛围里，员工以及各级管理者是那样地真诚，那样地善良，你不能不为他
们的真诚所感动。
可以说，惠普在实践她所倡导的价值观的时候都有制度上和组织上的保障，
而不是空喊口号。首先，惠普的每一位员工都拥有一个惟一的员工号，就像身份
证号码一样。某位员工离职后，其员工号就永远空置，如果他再回到惠普，还继
续用原来的号码。其次，工龄累计的方法对离职员工没有歧视。那些离职后又回
到惠普的员工，其惠普工龄采取累计的方法计算，即扣除员工离开的那段时间，
按前面的工龄接着算。这保障了那些离职者愿意回来。
惠普这样一个可以让员工笑着离开的人性化公司，不知对最近的因“计划在
欧洲裁员而遭劳工组织事件”又会怎样处理。
惠普公司充分信任员工
惠普公司对员工的信任并不是停留在喊口号的层面上，而是在很多方面都能
够表现出来。例如，在各个分部的实验室里，所有的备件库(存放各种电子部件、
集成电路的地方)从来不上锁，工程师们不但在工作中可以随意取用，还可以把
公司的元器件拿回家去供个人使用！这是因为惠普认为，不管工程师用这些元器
件所做的事，是否和他们手头上正在从事的工作项目有关，不管是在工作岗位上
还是在家里摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西，对公司的产品创新都是有利的。
类似的事例还包括文具用品的使用，各种文具用品都是员工自己用多少拿多少，
没有人监督，文具柜也不上锁。
在中国惠普有一个知识库(小型图书馆)，大家凭自己的门卡就可以进去借
书、还书，没有人监督，当事人自己在电脑上操作，过了还书日期，就自动交罚
款。如果你借书时不在电脑上操作，没有人知道，因为没有安装摄像机，这个知
识库一天24小时开放。这一切都是因为公司充分相信员工。这样做的结果是让
员工感到自己被尊重，是一个被别人视为高尚的人，是值得信赖的人，所以员工
才会与公司有福同享、有难同当，才愿意发自内心地为公司做贡献，正应了我们
中国的那句老话：人心换人心。惠普对员工的信任，还表现在充分尊重员工的知
情权上面，因为只有相信员工才敢让员工知情。