2024年5月27日发(作者：乌皎)
培训成果转化的6D法
6D法是美国Fort Hill公司开发的关于企业培训成果转换的设计方法，其中6D指的是Define
Business Outcomes(定义企业获益)，Design the Complete Experience（设计完整的培训体验），
Deliver for Application（培训成果的传递应用），Drive Learning Transfer（培训成果的促使转化），
Deploy Performance Support（提供业绩支持），Document Results（培训成果转化制度化考核）。
它通过以上六个流程以培训成果转换为导向和关键点，把培训项目设计解析为一个不断学习、创新、
适用和改进循环的过程。从而提高培训成果转化率，达到提升员工工作绩效的目的。
D1----Define Business Outcomes(定义企业获益)
清晰地定义培训给企业的带来的价值，让培训植根于业务。从企业经营与收益的角度去支持企业
发展，从而确定培训目标及策略安排。（
设计真正需要的培训目的
）
D2--Design the Complete Experience（设计完整的培训体验）
除正式培训之外，培训之前的准备工作和培训之后学员的学习规划对于培训效果的影响同样非常
重要，他们共同组成一个完整的学员学习体验。传统上的教学设计和学习组织主要聚集在“课程”——
教学的时间和方法，对教学之前的准备阶段，教学之后的培训成果转化以及评估很少给予注意。D2 阶
段强调的是培训项目的“环境”——是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容，关注对学习者
在正式课程开始前的学习体验以及课程结束后学员的上级经理及工作环境对培训成果转化的影响及
作用。
（培训需求分析、培训后的工作改进计划、工作环境的改善使员工建立培训成就感）
D3-- Deliver for Application（培训成果的传递应用）
只有当培训被应用的时候，才会创造价值。高影响力的培训项目是那些推动工作应用的项目。
D3的核心是：设计者如何让培训项目与员工的工作密切结合；如何使用多元化的教学方法，技术和
支持策略来加速培训成果转换。因此，在这一环节中，更多内容是探求培训难以忘记的原因，绘制培
训价值链，监控培训项目的实用程度，从而让学员明白“我将从中获得什么”以便帮助他们准备在职
应用的计划。
（强调培训的实用性和针对性及再现性，剔除长篇大论的内容，培训师的关键性）
D4-- Drive Learning Transfer（培训成果的促使转化）
学习转化是将学习纳入工作，提高业绩的过程。它不单单是学员的个别行为，在其背后有一整套
的激励与管理制度在支持它的运作。D4提炼了有效学习转化系统的六大关键因素：教学后的学员培
训规划，提醒和强化培训成果，学员使命感，经理的教练式管理，公司条件支持以及培训效果评估等。
（强化激励动机，如物质期望、精神期望）
D5-- Deploy Performance Support（提供条件支持）
学员新知识和技能在工作中的应用需要上级经理的指导和企业的支持。D5强调如何在教学后配
置了大量随时支持，例如学员直线经理的教练式管理，同事的分享、支持和鼓励，与高层经理一起营
造的学习氛围等。这是一个从单纯的课程培训过渡到员工独立应用的过程，从而更有利于培训成果的
有效转化。
（建立学习型组织、硬软件支持如工作再造、建立企业EPSS系统（是一种知识管理系统，
见下述））
D6-- Document Results（培训成果转化的制度化考核）
D6作为整个流程中的最后一环同时也是下一个流程的起点，它对D1所阐述的问题进行了一个
很好的总结和解答——培训使企业获益了吗？它值得企业投资吗？在D6中，培训成果制度化考核通
过确立考核内容，设计考核流程，收集分析数据，报告培训成果考核发现以及实施持续改进从而帮助
企业不断改进其培训的有效性和效率，保持实效性和有效性。
（培训考核与评估，成为加薪、晋升、
再培训的依据）
电子绩效支持系统（EPSS：Electronic Performance Support System）是一个在组织内获取、
2024年5月27日发(作者：乌皎)
培训成果转化的6D法
6D法是美国Fort Hill公司开发的关于企业培训成果转换的设计方法，其中6D指的是Define
Business Outcomes(定义企业获益)，Design the Complete Experience（设计完整的培训体验），
Deliver for Application（培训成果的传递应用），Drive Learning Transfer（培训成果的促使转化），
Deploy Performance Support（提供业绩支持），Document Results（培训成果转化制度化考核）。
它通过以上六个流程以培训成果转换为导向和关键点，把培训项目设计解析为一个不断学习、创新、
适用和改进循环的过程。从而提高培训成果转化率，达到提升员工工作绩效的目的。
D1----Define Business Outcomes(定义企业获益)
清晰地定义培训给企业的带来的价值，让培训植根于业务。从企业经营与收益的角度去支持企业
发展，从而确定培训目标及策略安排。（
设计真正需要的培训目的
）
D2--Design the Complete Experience（设计完整的培训体验）
除正式培训之外，培训之前的准备工作和培训之后学员的学习规划对于培训效果的影响同样非常
重要，他们共同组成一个完整的学员学习体验。传统上的教学设计和学习组织主要聚集在“课程”——
教学的时间和方法，对教学之前的准备阶段，教学之后的培训成果转化以及评估很少给予注意。D2 阶
段强调的是培训项目的“环境”——是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容，关注对学习者
在正式课程开始前的学习体验以及课程结束后学员的上级经理及工作环境对培训成果转化的影响及
作用。
（培训需求分析、培训后的工作改进计划、工作环境的改善使员工建立培训成就感）
D3-- Deliver for Application（培训成果的传递应用）
只有当培训被应用的时候，才会创造价值。高影响力的培训项目是那些推动工作应用的项目。
D3的核心是：设计者如何让培训项目与员工的工作密切结合；如何使用多元化的教学方法，技术和
支持策略来加速培训成果转换。因此，在这一环节中，更多内容是探求培训难以忘记的原因，绘制培
训价值链，监控培训项目的实用程度，从而让学员明白“我将从中获得什么”以便帮助他们准备在职
应用的计划。
（强调培训的实用性和针对性及再现性，剔除长篇大论的内容，培训师的关键性）
D4-- Drive Learning Transfer（培训成果的促使转化）
学习转化是将学习纳入工作，提高业绩的过程。它不单单是学员的个别行为，在其背后有一整套
的激励与管理制度在支持它的运作。D4提炼了有效学习转化系统的六大关键因素：教学后的学员培
训规划，提醒和强化培训成果，学员使命感，经理的教练式管理，公司条件支持以及培训效果评估等。
（强化激励动机，如物质期望、精神期望）
D5-- Deploy Performance Support（提供条件支持）
学员新知识和技能在工作中的应用需要上级经理的指导和企业的支持。D5强调如何在教学后配
置了大量随时支持，例如学员直线经理的教练式管理，同事的分享、支持和鼓励，与高层经理一起营
造的学习氛围等。这是一个从单纯的课程培训过渡到员工独立应用的过程，从而更有利于培训成果的
有效转化。
（建立学习型组织、硬软件支持如工作再造、建立企业EPSS系统（是一种知识管理系统，
见下述））
D6-- Document Results（培训成果转化的制度化考核）
D6作为整个流程中的最后一环同时也是下一个流程的起点，它对D1所阐述的问题进行了一个
很好的总结和解答——培训使企业获益了吗？它值得企业投资吗？在D6中，培训成果制度化考核通
过确立考核内容，设计考核流程，收集分析数据，报告培训成果考核发现以及实施持续改进从而帮助
企业不断改进其培训的有效性和效率，保持实效性和有效性。
（培训考核与评估，成为加薪、晋升、
再培训的依据）
电子绩效支持系统（EPSS：Electronic Performance Support System）是一个在组织内获取、