2024年6月6日发(作者：汗兰若)
华为员工招聘与录用
一、 华为员工招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源
规划和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，
并制定具体的招聘活动的执行方案。
招聘计划的意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统
充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整
生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中
的盲目性和随意性。
招聘计划的主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表,尽可能详细，以便于他人配合;
9、招聘广告样稿。
招聘计划的选择
（一） 招聘来源的选择
1。组织内部人员调整
优势： (1)有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；
（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序,节约资源 （3）内部员工对企业熟悉，
对新职务的适应期短 （4）可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛
选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望,
展示将来的机会。
第1页
2。外部选聘
适用于外部选聘情况 （1）补充初级岗位 （2） 获取现有员工不具备的技
术 （3） 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。 来源 (1）职业学校 （2）
学院与大学 （3）竞争对手或其他公司 （4）失业者/下岗人员 （5）退伍/转业
军人 （6）老年人 （7）个体劳动者
（二） 招聘方法的选择
1、人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业
用人单位服务.他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询
条件基本相符的人员资料.通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等
优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
2、招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会
中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中
高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应
聘者集中，企业的选择余地较大.但招聘高级人才还是较为困难.
通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走
向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况.
3、传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司
等待应聘者上门即可.在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公
司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，
但效果也比报纸、电视广告差一些.
4、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张
贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
5、网上招聘
第2页
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面
广、时间周期长、联系快捷方便等优点.但由于目前我国很多企业没有上网条件,
并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、
外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
6、员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人
员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方
式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金,用来奖励那些为公
司推荐优秀人才的员工。
7、人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才
对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人
才猎取需要付出较高的招聘成本,一般委托“猎头”公司的专业人员来进
行,费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十.目前在北京、上海和沿海
地区“猎头"公司较为普遍。
招聘计划的编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
(2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
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招聘计划的递进管理
从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步
递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条
件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析
中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件(同等条件下谁更
适合的人选),在相关环节指引需求操作性。
第4页
招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导
→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操
作上,达成预期与实际的目标。
从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现
为招聘计划策动的实施方案,包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程
等的要项文本。
从内容上来说,它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细
化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费
用预算和人员配备等。
从程序上来说,不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动
上;如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。
从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理,都明确职能和层次权责
运用。应注意以下三点：
第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源
上的合理使用,并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。
第二点,在上下沟通方面：不但体现在权责范围内的呈报,更应当包括
对招聘工作的想法和可行的建议.在部门之间的的支持上,更注重如何让入
职人员在考察期的平稳过渡。
第三点，在层次权责运用方面:决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪
酬及相应超出原制度执行范围的审批;职能层是提供本部门空缺和参加面
试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部
或人事行政部),负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管
理。
二、人员招聘计划
华为人员招聘计划
人员需求 ：人事行政助理；招聘人数：3个 ；其他要求：专科以上学历，
有相关工作经验，
第5页
二、信息发布时间和渠道
1、华为官网
2、58同城网
招聘小组成员名单
袁业杰 、 蔡映雪 、袁安祺、陈昶
四、选拔方案及时间安排
人事行政助理
资料筛选
初试（笔试）
复试（面试)
五、新员工上岗时间
六、招聘费用预算
七、招聘时间工作表
三、人事岗位招聘计划
华为人事岗位招聘计划
职位名称：人事行政助理
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职位类别: 行政/人事类
工作年限： 应届生
年龄要求： 35岁以下
招聘人数: 3
发布日期: 2012—06-19
学历要求： 本科以上
工作地点: 深圳市
职位月薪： 面议
语言要求: 4英语级及以上 性别要求： 不限
职位描述：
1、负责公司在深圳当地培训工程师的招聘工作；
2、负责深圳派驻员工的考勤及员工劳动合同的签订及入/离职、人事异
动手续的办理；
3、负责深圳派驻员工的各类报销票据的收集、整理提交;
4、协调、管理公司当地员工宿舍及其他行政事务.
5、协助深圳主管处理相关日常业务。
素质要求:
1、35岁以下,本科及以上学历，人力资源、行政管理类专业；
2、有2年以上相关从业经验;
3、性格开朗积极，擅于与人沟通,形象气质佳，处事稳重良好的沟通及
协调能力；
4、具备独立工作能力，能承受一定压力.
招聘方法:内部员工可竞职，外部人员需参加面试
招聘信息发布时间：2012年6月19日 星期二
招聘信息截止日:6月30日
报名方式:进入公司网站
。com
的信息服务中心的招聘
面试时间：2012年7月9号下午2：00
面试地点：华为公司行政楼303会议室
宣传渠道：本公司网站，58同城网
招聘对象：应届大学毕业生
招聘实施部门:人力资源助理招聘组
招聘预算:宣传媒体1000元
培训 500元
第7页
备注：所有解释权归本公司所有
四、招聘广告设计
华为人事行政助理岗位招聘
一、 公司简介
华为是全球领先的电信解决方案供应商.我们基于客户需求持续创新,
在基础通信网络、业务与软件、终端和专业服务等四大领域都确立了端到
端的领先地位。凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，
华为已成为全IP融合时代的领导者。目前，我们的产品和解决方案已经应
用于全球100多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人
口.2010 年，华为构筑的全球化均衡布局使公司在电信网络、全球服务和
终端业务领域均获得了快速稳健的发展, 全年实现销售收入人民币
185,176 百万元， 同比增长24.2％。国内市场实现销售收入人民币64,771
百万元，同比增长9.7％;海外市场实现销售收入人民币120,405 百万元，
同比增长33.8%。
我们以丰富人们的沟通和生活为愿景，运用通信领域专业经验，帮助不同
地区的人们平等、自由地接入到信息社会，消除数字鸿沟。为应对日益严
重的气候变化挑战，华为通过领先的绿色解决方案，帮助客户降低能耗和
碳排放，创造最佳的社会、经济和环境效益.
二、 职位情况介绍
职务名称：人事行政助理
所属部门:人力资源部
主要工作职责：按照公司政策及华为技术销售与服务体系的业务要求，
开展人力资源招聘调配、学习与发展、任职绩效、员工关系等模块工作。
三、 任职资格要求：
专业：人力资源管理专业及其相关专业
工作经验：1年以上大型企业HR领域工作经验
学历：重点本科以上学历
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能力：系统的人力资源管理理论知识体系，掌握业界先进的人力资源
理念,对招聘调配、学习发展、任职绩效、员工关系等模块中至少某一模块
有成功的实战经验;英语CET4级以上,听说流利，可作为工作语言
四、 相关人力资源政策:
薪酬水平：面议
培训学习：入职后按照工作需要进行培训学习
五、要求及联系方式
请发简历，写明工作经历，薪资待遇要求.简历接收信箱：sunny。wujie
＠huawei。com申请职位时，请注明申请岗位名称及简历来源（通过58同
城网或华为官网投递）。
应聘本岗位截止日期为：2012年7月9日。
五、 面试提纲
华为面试提纲
一、开头语
你好，首先祝贺你们通过了前几个环节的选拔，为了加强我们对你的了解,
同时也让你更了解我们公司，我们将进行半个小时的面谈。不用紧张，回答每个
问题之前，你可以先考虑一下。回答时,请注意简洁明了.我们现在就开始，好吗?
二、公司简介
华为是全球领先的电信解决方案供应商。我们基于客户需求持续创新，在基
础通信网络、业务与软件、终端和专业服务等四大领域都确立了端到端的领先地
位。凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，华为已成为全
IP融合时代的领导者。目前，我们的产品和解决方案已经应用于全球100多个国
家,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2010 年，华为构筑的全
球化均衡布局使公司在电信网络、全球服务和终端业务领域均获得了快速稳健的
发展, 全年实现销售收入人民币185，176 百万元, 同比增长24。2％。国内市场
实现销售收入人民币64,771 百万元，同比增长9。7％;海外市场实现销售收入人
民币120，405 百万元，同比增长33。8％。
我们以丰富人们的沟通和生活为愿景，运用通信领域专业经验,帮助不同地区
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的人们平等、自由地接入到信息社会，消除数字鸿沟.为应对日益严重的气候变
化挑战,华为通过领先的绿色解决方案，帮助客户降低能耗和碳排放，创造最佳
的社会、经济和环境效益。
三、职位描述
1、负责公司在深圳当地培训工程师的招聘工作；
2、负责深圳派驻员工的考勤及员工劳动合同的签订及入/离职、人事异动手
续的办理；
3、负责深圳派驻员工的各类报销票据的收集、整理提交；
4、协调、管理公司当地员工宿舍及其他行政事务.
5、协助深圳主管处理相关日常业务。
需要条件:
1、35岁以下，本科及以上学历，人力资源、行政管理类专业;
2、有2年以上相关从业经验；
3、性格开朗积极，擅于与人沟通,形象气质佳，处事稳重良好的沟通及协调
能力；
4、具备独立工作能力，能承受一定压力。
通用面试问题:
1、请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？（5分）
2、就你的理解行政工作应包括哪些内容？如何才能做好这项工作？(15分）
3、公司将于下个月十五日召开半年总结会，由你来 承办，请制作一份行事
历（即需要做什么,由谁来做，何时完成）.公司组织机构如下：市场营销部、产
品研发部、行政人事部、财务部.（15分）
4、请拟一份关于国庆节放假的通知。(5分）
5、你认为IT行业的行政工作与其他行业有何区别？(5分）
6、公司老总在例会说：“上个月公司的电费开支很大，有一些浪费，大家要
注意一下。”你对此种情形如何办理？（10分)
7、公司拟办一份公司的内刊，以调动大家工作热情，你将如何办理?（10分）
8、从行政方面控制公司日常的成本，你觉得从哪几个方面入手？（10分）
9、就一般的企业而言，如何进行档案的分类?（10分）
10、公司的上级主管于明天到公司考察参观，你觉得需要做哪些方面的准备
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工作.（15分
重点面试问题（细节、有针对向的问话)
了解求职者的求职动机和与职位的匹配度等等
1. 你认为你在大学所学的能为你胜任这份工作有什么帮助？
2．如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么？为什
么？
（追问的问题：你认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗？为什
么？你认为这种面试有何改进之处？）
计划组织协调能力
3. 假如你是本公司的的工作人员,领导交给你一项了解进入本公司顾客的
体验感受调查的任务，你准备怎样完成这项工作?
人际交往沟通能力
4. 如果在工作中，你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权
范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
5。 假如你在公司工作 ,同一办公室的小王经常打电话和别人聊天,影响了
你的工作,而且需要你和小王一起合作完成的任务,常常由你一个人完成.这时,
你该怎么办？
应变能力及情绪控制
6。 根据用人部门反映,近两年毕业的大学生从整体素质上比不上前几年的
学生，分析问题有些幼稚，经过刚才的提问，我们发现你有这方面的不足，你怎
么看？
7．在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据
明显错误,与会代表都知道此数据有误,人事主管的报告刚刚开始，文中要多次提
到该数据，你该怎么办？
业务能力
8。 你怎样才能让那些顾客变成你的回头客？
回答应聘者想知道的一些问题
面试官:“我们的问题已经问完了,你有什么问题要说或者想了解的吗？”
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六、评分标准
华为员工招聘面试评价标准
1.考查对公司的了解和工作的动机，同时可以侧面了解应聘者的能力，口头
表达，逻辑思维能力。
问题1：请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位?
参考回答：
要点一：可根据先前对该公司的情报收集,叙述一下对公司的了解。适当的
对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美.
要点二：自己能给公司带来什么，即自己拥有什么能力
要点三：公司能够给自己带来什么。
参考评分标准：
好：能够说出至少以上三点，条理清晰，逻辑清楚，表达流畅
中：说出至少两点,条理一般，逻辑一般,表达较为流畅
差：说出的理由在两点以下，条理不清晰，逻辑不清楚,表达不流畅。
2. 将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上
下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。侧面也可考查考生的口头表达，逻辑
思维能力。
问题2 ：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于
别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
际关系）
参考评分标准：
(人
好:感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、
婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定
的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难,但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你
有意见的同事进行沟通,希望能消除误会.
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然
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结果。
3. 考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。侧面考查
考生的口头表达能力，逻辑思维能力。
问题3.在一次重要的会议上,由你代人事主管起草的大会报告中,有一项数据
明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要多次
提到该数据,你该怎么办?
参考评分标准
好：镇定,认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如,可利用
给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。
中:基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法,不够巧妙。
差：情绪紧张,不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。
4.考查考生的专业知识能力，侧面考察口头表达能力和逻辑思维能力。
问题4：在你以后的工作过程中也许会有同事向你了解其他同事的工资状况，
你认为员工薪酬是公开好还是保密好？请说明你的理由。
参考答案：考生可以有以下三个回答。
公开好：
以“三公”原则(公正、公平、公开)衡量，一个公平合理的薪酬制度应该
经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：
一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间,也揭
示了职业发展道路；
二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位
价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；
三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪
酬相联系的信息；
四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传,增强信任感。若
是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差,能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，
提升员工的满意度。
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五、一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。
六、开的薪酬制度有利于团队的奖励,能够促使团队成员之间相互合作，同时
防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。
保密好：
一、
二、
能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
尽管员工有了解企业薪资情况的知情权,但知情权不能片面理解,它
并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。一旦将薪酬公开，员工就会
认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流,不利于公司和
人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知
道的情况下会安心于工作。
三、 企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩.此
外,如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当
中，当这种不科学在短时期内难以改善时,薪酬公开有害无益.因此，一
个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
四、 员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
公开还是保密要视情况而定
在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。
首先,由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭",同时长期儒家思
想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点,不习惯公开接受收入的差距.
其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的
期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定.
此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪
酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企
业选择了保密的薪酬制度.
参考评分标准：
好：能够说出以上三点中至少一点（好,不好，视情况而定），并且罗列出充分
的理由。
中：能够说出至少一点，但是说出的好与不好的理由不够全面。
差:没有自己的看法，说出的理由也不能信服。
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5。考察考生的逻辑思维能力,主要从以上四个问题的回答中综合评价。
参考评分标准：
好：对事物和问题有全面深入的理解，抓住事物本质和关键,分析有理有据，条
理清晰，逻辑连贯清楚。
中：对事物和问题的理解较为深入，一般能够抓住事物的本质和关键,分析较为
有理，条理较为清晰，逻辑较为连贯。
差：对事物和问题的理解不够深入，不能抓住事物的本质和关键，分析没有条理，
逻辑不清楚。
6。考察考生的仪表气质，从整个面试过程的观和听来实现。主要从四个方
面。1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等.
参考评分标准:
好：衣着正式，精神状态很好，一仪态大方，行、坐、立动作合乎礼仪,无小动
作
中:衣着干净整齐，精神状况一般，紧张，有一些小动作，
差：穿着邋遢，随便，无精打采，动作粗俗，小动作很多
7。考察考生的口头表达能力主要综合整个面试过程中考生的回答。
参考评分标准:
好：言语表达准确、流畅、条理
中：言语表达较为准确，流畅，比较有条理
差：言语表达不够准确，流畅，吞吞吐吐，没有条理性。
华为招聘面试评分表
姓 名
报考部门
志 愿
性 别 编 号
报考工种
1、 2、 3、
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评分等级
项 目
外貌/仪表
性格/个性
礼貌/态度
灵活性/反应
自 信 心
智慧/判断力
工作知识
健康状况
外
语
英语
1、优 2、良 3、中 4、差
第一次面试
评 分
评 语
评 分
第二次面试
评 语
面试意见
主考签名
日期
□录取/推荐部门 □推荐第二次面试/笔试
□可以考虑 □不接受
人力资源部意见
日期
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2024年6月6日发(作者：汗兰若)
华为员工招聘与录用
一、 华为员工招聘计划
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源
规划和职务描述书,明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，
并制定具体的招聘活动的执行方案。
招聘计划的意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统
充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整
生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中
的盲目性和随意性。
招聘计划的主要内容
招聘计划一般包括以下内容：
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道；
3、招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新员工的上岗时间；
7、费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等；
8、招聘工作时间表,尽可能详细，以便于他人配合;
9、招聘广告样稿。
招聘计划的选择
（一） 招聘来源的选择
1。组织内部人员调整
优势： (1)有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；
（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序,节约资源 （3）内部员工对企业熟悉，
对新职务的适应期短 （4）可以控制人力成本，减少培训期和费用 注意保证筛
选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望,
展示将来的机会。
第1页
2。外部选聘
适用于外部选聘情况 （1）补充初级岗位 （2） 获取现有员工不具备的技
术 （3） 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。 来源 (1）职业学校 （2）
学院与大学 （3）竞争对手或其他公司 （4）失业者/下岗人员 （5）退伍/转业
军人 （6）老年人 （7）个体劳动者
（二） 招聘方法的选择
1、人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业
用人单位服务.他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询
条件基本相符的人员资料.通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等
优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
2、招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会
中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。
随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中
高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应
聘者集中，企业的选择余地较大.但招聘高级人才还是较为困难.
通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走
向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况.
3、传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司
等待应聘者上门即可.在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公
司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，
但效果也比报纸、电视广告差一些.
4、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张
贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
5、网上招聘
第2页
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面
广、时间周期长、联系快捷方便等优点.但由于目前我国很多企业没有上网条件,
并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、
外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
6、员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人
员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方
式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金,用来奖励那些为公
司推荐优秀人才的员工。
7、人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才
对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人
才猎取需要付出较高的招聘成本,一般委托“猎头”公司的专业人员来进
行,费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十.目前在北京、上海和沿海
地区“猎头"公司较为普遍。
招聘计划的编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1、获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
(2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准；
2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道
3、初步确定招聘小组
4、初步确定选择考核方案
5、明确招聘预算
6、编写招聘工作时间表
7、草拟招聘广告样稿
第3页
招聘计划的递进管理
从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步
递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条
件、客观环境与程序的评估；是相对企业当期用人的必备条件（工作分析
中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质）和择优条件(同等条件下谁更
适合的人选),在相关环节指引需求操作性。
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招聘计划实施时，应从规划与方案（地点→时间→渠道→方法→宣导
→流程）入手，通过内容的具体化和选择性确认；然后在程序化支持和操
作上,达成预期与实际的目标。
从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现
为招聘计划策动的实施方案,包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程
等的要项文本。
从内容上来说,它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细
化的管理项目和具体操作指引。如：招聘人数、招聘标准、相对条件、费
用预算和人员配备等。
从程序上来说,不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动
上;如：招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。
从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理,都明确职能和层次权责
运用。应注意以下三点：
第一点，在实施和执行方面：应围绕着如何快速有效地获得人力资源
上的合理使用,并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。
第二点,在上下沟通方面：不但体现在权责范围内的呈报,更应当包括
对招聘工作的想法和可行的建议.在部门之间的的支持上,更注重如何让入
职人员在考察期的平稳过渡。
第三点，在层次权责运用方面:决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪
酬及相应超出原制度执行范围的审批;职能层是提供本部门空缺和参加面
试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作；专责部门（一般为人力资源部
或人事行政部),负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管
理。
二、人员招聘计划
华为人员招聘计划
人员需求 ：人事行政助理；招聘人数：3个 ；其他要求：专科以上学历，
有相关工作经验，
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二、信息发布时间和渠道
1、华为官网
2、58同城网
招聘小组成员名单
袁业杰 、 蔡映雪 、袁安祺、陈昶
四、选拔方案及时间安排
人事行政助理
资料筛选
初试（笔试）
复试（面试)
五、新员工上岗时间
六、招聘费用预算
七、招聘时间工作表
三、人事岗位招聘计划
华为人事岗位招聘计划
职位名称：人事行政助理
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职位类别: 行政/人事类
工作年限： 应届生
年龄要求： 35岁以下
招聘人数: 3
发布日期: 2012—06-19
学历要求： 本科以上
工作地点: 深圳市
职位月薪： 面议
语言要求: 4英语级及以上 性别要求： 不限
职位描述：
1、负责公司在深圳当地培训工程师的招聘工作；
2、负责深圳派驻员工的考勤及员工劳动合同的签订及入/离职、人事异
动手续的办理；
3、负责深圳派驻员工的各类报销票据的收集、整理提交;
4、协调、管理公司当地员工宿舍及其他行政事务.
5、协助深圳主管处理相关日常业务。
素质要求:
1、35岁以下,本科及以上学历，人力资源、行政管理类专业；
2、有2年以上相关从业经验;
3、性格开朗积极，擅于与人沟通,形象气质佳，处事稳重良好的沟通及
协调能力；
4、具备独立工作能力，能承受一定压力.
招聘方法:内部员工可竞职，外部人员需参加面试
招聘信息发布时间：2012年6月19日 星期二
招聘信息截止日:6月30日
报名方式:进入公司网站
。com
的信息服务中心的招聘
面试时间：2012年7月9号下午2：00
面试地点：华为公司行政楼303会议室
宣传渠道：本公司网站，58同城网
招聘对象：应届大学毕业生
招聘实施部门:人力资源助理招聘组
招聘预算:宣传媒体1000元
培训 500元
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备注：所有解释权归本公司所有
四、招聘广告设计
华为人事行政助理岗位招聘
一、 公司简介
华为是全球领先的电信解决方案供应商.我们基于客户需求持续创新,
在基础通信网络、业务与软件、终端和专业服务等四大领域都确立了端到
端的领先地位。凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，
华为已成为全IP融合时代的领导者。目前，我们的产品和解决方案已经应
用于全球100多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人
口.2010 年，华为构筑的全球化均衡布局使公司在电信网络、全球服务和
终端业务领域均获得了快速稳健的发展, 全年实现销售收入人民币
185,176 百万元， 同比增长24.2％。国内市场实现销售收入人民币64,771
百万元，同比增长9.7％;海外市场实现销售收入人民币120,405 百万元，
同比增长33.8%。
我们以丰富人们的沟通和生活为愿景，运用通信领域专业经验，帮助不同
地区的人们平等、自由地接入到信息社会，消除数字鸿沟。为应对日益严
重的气候变化挑战，华为通过领先的绿色解决方案，帮助客户降低能耗和
碳排放，创造最佳的社会、经济和环境效益.
二、 职位情况介绍
职务名称：人事行政助理
所属部门:人力资源部
主要工作职责：按照公司政策及华为技术销售与服务体系的业务要求，
开展人力资源招聘调配、学习与发展、任职绩效、员工关系等模块工作。
三、 任职资格要求：
专业：人力资源管理专业及其相关专业
工作经验：1年以上大型企业HR领域工作经验
学历：重点本科以上学历
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能力：系统的人力资源管理理论知识体系，掌握业界先进的人力资源
理念,对招聘调配、学习发展、任职绩效、员工关系等模块中至少某一模块
有成功的实战经验;英语CET4级以上,听说流利，可作为工作语言
四、 相关人力资源政策:
薪酬水平：面议
培训学习：入职后按照工作需要进行培训学习
五、要求及联系方式
请发简历，写明工作经历，薪资待遇要求.简历接收信箱：sunny。wujie
＠huawei。com申请职位时，请注明申请岗位名称及简历来源（通过58同
城网或华为官网投递）。
应聘本岗位截止日期为：2012年7月9日。
五、 面试提纲
华为面试提纲
一、开头语
你好，首先祝贺你们通过了前几个环节的选拔，为了加强我们对你的了解,
同时也让你更了解我们公司，我们将进行半个小时的面谈。不用紧张，回答每个
问题之前，你可以先考虑一下。回答时,请注意简洁明了.我们现在就开始，好吗?
二、公司简介
华为是全球领先的电信解决方案供应商。我们基于客户需求持续创新，在基
础通信网络、业务与软件、终端和专业服务等四大领域都确立了端到端的领先地
位。凭借在固定网络、移动网络和IP数据通信领域的综合优势，华为已成为全
IP融合时代的领导者。目前，我们的产品和解决方案已经应用于全球100多个国
家,服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2010 年，华为构筑的全
球化均衡布局使公司在电信网络、全球服务和终端业务领域均获得了快速稳健的
发展, 全年实现销售收入人民币185，176 百万元, 同比增长24。2％。国内市场
实现销售收入人民币64,771 百万元，同比增长9。7％;海外市场实现销售收入人
民币120，405 百万元，同比增长33。8％。
我们以丰富人们的沟通和生活为愿景，运用通信领域专业经验,帮助不同地区
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的人们平等、自由地接入到信息社会，消除数字鸿沟.为应对日益严重的气候变
化挑战,华为通过领先的绿色解决方案，帮助客户降低能耗和碳排放，创造最佳
的社会、经济和环境效益。
三、职位描述
1、负责公司在深圳当地培训工程师的招聘工作；
2、负责深圳派驻员工的考勤及员工劳动合同的签订及入/离职、人事异动手
续的办理；
3、负责深圳派驻员工的各类报销票据的收集、整理提交；
4、协调、管理公司当地员工宿舍及其他行政事务.
5、协助深圳主管处理相关日常业务。
需要条件:
1、35岁以下，本科及以上学历，人力资源、行政管理类专业;
2、有2年以上相关从业经验；
3、性格开朗积极，擅于与人沟通,形象气质佳，处事稳重良好的沟通及协调
能力；
4、具备独立工作能力，能承受一定压力。
通用面试问题:
1、请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位？（5分）
2、就你的理解行政工作应包括哪些内容？如何才能做好这项工作？(15分）
3、公司将于下个月十五日召开半年总结会，由你来 承办，请制作一份行事
历（即需要做什么,由谁来做，何时完成）.公司组织机构如下：市场营销部、产
品研发部、行政人事部、财务部.（15分）
4、请拟一份关于国庆节放假的通知。(5分）
5、你认为IT行业的行政工作与其他行业有何区别？(5分）
6、公司老总在例会说：“上个月公司的电费开支很大，有一些浪费，大家要
注意一下。”你对此种情形如何办理？（10分)
7、公司拟办一份公司的内刊，以调动大家工作热情，你将如何办理?（10分）
8、从行政方面控制公司日常的成本，你觉得从哪几个方面入手？（10分）
9、就一般的企业而言，如何进行档案的分类?（10分）
10、公司的上级主管于明天到公司考察参观，你觉得需要做哪些方面的准备
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工作.（15分
重点面试问题（细节、有针对向的问话)
了解求职者的求职动机和与职位的匹配度等等
1. 你认为你在大学所学的能为你胜任这份工作有什么帮助？
2．如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么？为什
么？
（追问的问题：你认为我们今天的面试使您的能力都展现出来了吗？为什
么？你认为这种面试有何改进之处？）
计划组织协调能力
3. 假如你是本公司的的工作人员,领导交给你一项了解进入本公司顾客的
体验感受调查的任务，你准备怎样完成这项工作?
人际交往沟通能力
4. 如果在工作中，你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权
范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
5。 假如你在公司工作 ,同一办公室的小王经常打电话和别人聊天,影响了
你的工作,而且需要你和小王一起合作完成的任务,常常由你一个人完成.这时,
你该怎么办？
应变能力及情绪控制
6。 根据用人部门反映,近两年毕业的大学生从整体素质上比不上前几年的
学生，分析问题有些幼稚，经过刚才的提问，我们发现你有这方面的不足，你怎
么看？
7．在一次重要的会议上，由你代人事主管起草的大会报告中，有一项数据
明显错误,与会代表都知道此数据有误,人事主管的报告刚刚开始，文中要多次提
到该数据，你该怎么办？
业务能力
8。 你怎样才能让那些顾客变成你的回头客？
回答应聘者想知道的一些问题
面试官:“我们的问题已经问完了,你有什么问题要说或者想了解的吗？”
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六、评分标准
华为员工招聘面试评价标准
1.考查对公司的了解和工作的动机，同时可以侧面了解应聘者的能力，口头
表达，逻辑思维能力。
问题1：请谈一下你为什么来应聘我们公司的这个职位?
参考回答：
要点一：可根据先前对该公司的情报收集,叙述一下对公司的了解。适当的
对公司的声誉、产品和发展情况予以赞美.
要点二：自己能给公司带来什么，即自己拥有什么能力
要点三：公司能够给自己带来什么。
参考评分标准：
好：能够说出至少以上三点，条理清晰，逻辑清楚，表达流畅
中：说出至少两点,条理一般，逻辑一般,表达较为流畅
差：说出的理由在两点以下，条理不清晰，逻辑不清楚,表达不流畅。
2. 将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上
下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。侧面也可考查考生的口头表达，逻辑
思维能力。
问题2 ：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于
别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?
际关系）
参考评分标准：
(人
好:感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、
婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定
的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难,但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你
有意见的同事进行沟通,希望能消除误会.
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然
第12页
结果。
3. 考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。侧面考查
考生的口头表达能力，逻辑思维能力。
问题3.在一次重要的会议上,由你代人事主管起草的大会报告中,有一项数据
明显错误，与会代表都知道此数据有误，人事主管的报告刚刚开始，文中要多次
提到该数据,你该怎么办?
参考评分标准
好：镇定,认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如,可利用
给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。
中:基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法,不够巧妙。
差：情绪紧张,不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。
4.考查考生的专业知识能力，侧面考察口头表达能力和逻辑思维能力。
问题4：在你以后的工作过程中也许会有同事向你了解其他同事的工资状况，
你认为员工薪酬是公开好还是保密好？请说明你的理由。
参考答案：考生可以有以下三个回答。
公开好：
以“三公”原则(公正、公平、公开)衡量，一个公平合理的薪酬制度应该
经得起检验，因而以公开为宜。公开的好处很多：
一、公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间,也揭
示了职业发展道路；
二、在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位
价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；
三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪
酬相联系的信息；
四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传,增强信任感。若
是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差,能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，
提升员工的满意度。
第13页
五、一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。
六、开的薪酬制度有利于团队的奖励,能够促使团队成员之间相互合作，同时
防止上下级之间由于工资差距过大而出现的低层人员心态不平衡的现象。
保密好：
一、
二、
能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
尽管员工有了解企业薪资情况的知情权,但知情权不能片面理解,它
并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。一旦将薪酬公开，员工就会
认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流,不利于公司和
人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知
道的情况下会安心于工作。
三、 企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩.此
外,如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当
中，当这种不科学在短时期内难以改善时,薪酬公开有害无益.因此，一
个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
四、 员工享有隐私权，这似乎包括为他们的收入保密。
公开还是保密要视情况而定
在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。
首先,由于传统观念的束缚，许多人还较习惯于“大锅饭",同时长期儒家思
想的熏陶，导致了中国人“好面子”的特点,不习惯公开接受收入的差距.
其次，中国企业的薪酬制度的稳定性和延续性不好，常常难以给员工稳定的
期望，薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定.
此外，中国企业大多处于改革和创业阶段，难以保证薪酬制度的稳定性，薪
酬体系变化比较大。为防止企业难以承受由于薪酬体系变化带来的风险，许多企
业选择了保密的薪酬制度.
参考评分标准：
好：能够说出以上三点中至少一点（好,不好，视情况而定），并且罗列出充分
的理由。
中：能够说出至少一点，但是说出的好与不好的理由不够全面。
差:没有自己的看法，说出的理由也不能信服。
第14页
5。考察考生的逻辑思维能力,主要从以上四个问题的回答中综合评价。
参考评分标准：
好：对事物和问题有全面深入的理解，抓住事物本质和关键,分析有理有据，条
理清晰，逻辑连贯清楚。
中：对事物和问题的理解较为深入，一般能够抓住事物的本质和关键,分析较为
有理，条理较为清晰，逻辑较为连贯。
差：对事物和问题的理解不够深入，不能抓住事物的本质和关键，分析没有条理，
逻辑不清楚。
6。考察考生的仪表气质，从整个面试过程的观和听来实现。主要从四个方
面。1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等.
参考评分标准:
好：衣着正式，精神状态很好，一仪态大方，行、坐、立动作合乎礼仪,无小动
作
中:衣着干净整齐，精神状况一般，紧张，有一些小动作，
差：穿着邋遢，随便，无精打采，动作粗俗，小动作很多
7。考察考生的口头表达能力主要综合整个面试过程中考生的回答。
参考评分标准:
好：言语表达准确、流畅、条理
中：言语表达较为准确，流畅，比较有条理
差：言语表达不够准确，流畅，吞吞吐吐，没有条理性。
华为招聘面试评分表
姓 名
报考部门
志 愿
性 别 编 号
报考工种
1、 2、 3、
第15页
评分等级
项 目
外貌/仪表
性格/个性
礼貌/态度
灵活性/反应
自 信 心
智慧/判断力
工作知识
健康状况
外
语
英语
1、优 2、良 3、中 4、差
第一次面试
评 分
评 语
评 分
第二次面试
评 语
面试意见
主考签名
日期
□录取/推荐部门 □推荐第二次面试/笔试
□可以考虑 □不接受
人力资源部意见
日期
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