2024年8月26日发(作者：胡平凡)
维普资讯
Ｉ文 本刊实习记者刘健位信息．而想要去招聘会，投八的成奉又比较大。相比之Ｆ．
络招聘似乎能解决卜述所有问题。Ｌ｛蛋打开自己的电恼．Ｅ磊足
迅速升温
２月１２｝１，星期Ｈ， 晨８点．北京 商 ｋ学Ｅ商管理专业
出，１便可以将简 投递到招聘同站上 而且简历会永远保俘。
剐站上提供的 ｌ位也比招聘会｝宦，而且投递筒ｊ万ＪＬ乎零赞ｊ｝ｊ
这种方式立刻吸引ｒ土瓤这样将要串业的太学生们：
在２月Ｉ１日的农展馆招聘会Ｅ，记者采访到的所有应届毕
走四学生王磊钻Ⅱ１被寓的第一件事就是扑向自己的电脑．往
企业的招聘信箱发送ｒ一份简历。
王磊已经是一个“熟练工 ，他飞快地敲击键盘和鼠标，针
寸不同的岗位需求修改简历中的相应关键词 接下来的２０分钟
业生期溺 自己有过参与网络招聘的经历、其中半数以上的学生部
在用网络招聘手口现场招聘结合的方式找Ｔ 作
邑．他一边修改简历．一边发送简历，一边又继续在网上寻找新
奇应聘机会。
同一时刻，王磊宿舍里的另外三台电脑也没有阚着，三名舍
同样，企屹也开始青陈网络招聘。在当日的招聘会上，近百
家招聘企业中 有一多半的企业表示自己在招聘刚站七留有招聘
信息，大约５０％的企业以网络招聘和现场招聘相结合的手段寻找
人才。
也都在自己的电脑上寻找应投简历的机会．除此之外的三名同
中，除有一人找着了工作，还有两人去了招聘会现场
去招聘会现场未必不是一个好办法 王磊的电脑桌旁放着厚
一
本次招聘会最大的特点就是没有出现大企 ｌ 的身影。北京大
学学生就业指导中心的一位伍贵人告诉记者．目前大型企业每年
的人才需求量相对较少．火都采取嗣络招聘或者去重点大学举办
校园招聘会等方式
摞纸质简历，这是睦一天前在北京农展馆参加现场招聘会时
乏剩下的。估计到考研的成绩不会太理想，王磊和他的舍友们就
于始为找工作而奔波在各个招聘会的现场。但王磊很快陷入了逃
兰 虽然在参加招聘会之前作了很多准备，也看过不少关于面试
主巧的书籍，而且在现场投出的简历也有数十份，但他却只接到
ｒ仅有的几个通知他面试的电话，而且用人单位提供的职位也和
量心目－ 卉售经理的工作相差甚远
据人事部人才市场公共信息网运营总监Ｔ Ｊ 才秆绍．仅住
２００５年１１月２１日启动的 垒囝人才市场第三羁高校毕业目三就业
服务周 期间．就有ｌＯ２宋网站举办网络招聘会．提供的职ｆｉ）＝信
包约２万条．招聘人数达７．１万人
学子们对『翊络招聘的热衷，也造就了网络招聘产业的迅速发
经济上的条件也 允许王磊和台友们频繁地参加现场招聘
≥。几乎每周菁碍晕去三趺招聘会，每次的交通和门票以及餐饮费
扫都住３０元左右．王磊每个月倥直接用于参加招聘会的贽用已接
４００元，这迁不乜扦复目Ｉ简历的费 ，连有夫量的时间。
传统招聘方式 主磊每少去一趺招聘会，就会遗漏部分职
展。据芷＝瑞咨询提供的数据，２００５年中国网络招聘市场觇模为
９．５亿元（估值），大约占去了整个招聘Ｉ 场份额的五分之，
而网络招聘仪仅是通过７年左右的发展．就达到了圣１Ｊ：此规模 这
数字还在以７３．９％的年平均增长速度高速增长着 另一组数据
一
显示．证２００４年，中国企业招聘人才平均只有８‰通过网络进行．
维普资讯
同年，美国的这一数字是７７．６％，世界５００强企业中，大约９６％
以上采用网络招聘的方式。
场所能看到的自己满意的职位并不多，“那里主要是面向低层次人
才的招聘，我不感兴趣。”
王磊还迷失在寻找工作的烦恼中，对于网络招聘，他说自己
很无奈。中华英才网市场推广部经理高绚对《中国教育网络》说，
“目前，采取网络招聘形式的大多是ＩＴ行业和一些应用性及技术
性强的行业，他们提供的职位往往对工作经验和技术实践的要求
网络的隔阂
“我在网上投出了２０多份简历，只有２家公司打电话让我去
面试。”王磊说。虽然从修改简历到通过网络发送，只需要几分钟
的时间，但如此低的命中率让王磊很受打击。
网络招聘已经让王磊宿舍里的一名同学找着了工作，这又给
他们带来了一些希望。而全班５０多位同学中，通过网络招聘找
很高，所以一部分网络招聘的职位反而不适合没有多少工作经验
的学生。而学生的思维方式又有些不太成熟，部分学生甚至为了
获得面试机会而在简历上夸大自己的工作经验，这也给企业筛选
简历带来一定的影响。”
“有企业利用学生求职心切的心理进行诈骗，因此部分企业
和学生之间产生了信任危机。”高绚说。
网络最初即定义下来的虚拟性质，无论对应聘的学生还是招
聘企业，都造成了一定的影响。王磊这样参加过面试的人，一方
面可能在夸大自己的能力，另一方面，他们也有可能被一些不良
企业所蒙骗。所以，王磊们更希望能够得到知名企业的回复。
到工作的也达到了４人。尽管只占班级总人数的十分之一弱，但
相比其他方式找工作，网络招聘已经显示出了正效应。
对于王磊，他迷惑的是为什么投出了这么多简历，回复的电
话却很少。在挑选职位时，他已经尽量选择与己的学历和实习经
验相匹配的职位了，但“命中率”还是不高。“我不知道自己的问
题在哪儿，即使我不断修改简历以符合条件，还是很少有企业给
我打电话。”
这让王磊开始猜测，企业其实并不热衷于寻找人才，“有些
企业根本不认真看我们的简历！”
但令王磊自己也尴尬的一件事情是，王磊以及和他处于同一
趋势不可阻挡
随着网络传播速率的快速增长，能够用于网络招聘的手段也
开始丰富起来，一些致力于消除招聘者和应聘者之间不信任的新
应用相继出现。学生们不仅可以在简历中加入照片，还可以加入
一
境遇下的学生们，在简历中或多或少地夸大了自己的能力。在互
联网上曾经流行过若干篇应届大学生的电子简历，这些简历把它
们的主人描述成了“世界超人”的角色。这多少造成了企业对网
上简历的不信任感。智联招聘网站的一个销售团队通过调查网站
本身后发现，网站的简历合格率大约为３３ ６％。
海尔集团驻北京办事处一位人力资源部工作人员向记者透露，
海尔每年招收的员工都比较有限，一般将网络招聘、校园招聘和
现场招聘等多种形式结合起来。在网络招聘方面，每１００份简历
中，合格并被通知来面试的大约有３０％，而最后能被公司录用的
也就是１０％左右。与其他企业相比，海尔的回复率已经算比较高
了。记者采访了很多企业后发现，这些企业收到的简历中，一般
只有１０％会被企业要求进行面谈，至于真正能上岗者就更少了。
于学生而言，在网上发简历的成本很低，发送简历成了轻松
的工作，因此，学生的简历发送率远远高于传统的人才招聘会现
场所发送的简历。而对企业来说，收到过多简历，而留有的职位
有限，则必然导致网络简历回复率降低。
因为大学生数量增多，像王磊这样刚毕业的大学生一般只能
从事较低层次的工作。目前网络招聘的职位多集中于面向中层人
才的招聘，较低层次人才主要以招聘会现场招聘的方式来获得，
而高层人才的选择则由猎头公司完成。这样的格局下，王磊投出
的简历回复率低，也是一个必然。而王磊们也发现，在招聘会现
小段介绍自己的视频，甚至，王磊的同学中，已经有学生尝试
北京市人事局大中专毕业生就业处处长赵玉斌告诉 中国教
了面对摄像头，接受企业的“远程招聘”。
育网络》，虽然现在网络招聘仍存在着诸如信息虚假、无效信息
多以及信息“爆炸”令人头疼等缺点，但随着社会的进一步发展，
特别是教育部正在建设的视频网络招聘等项目的完成，网络招聘
的缺点会慢慢消失，并和已有的传统招聘方式一起，为快速增长
的大学生求职队伍服务。“网络招聘是一种新生事物，也是一种
发展趋势。”赵说。赵长期参与大学生的就业安置工作，对于学
生就业形式有非常深刻的理解。赵认为，最近几年，高校毕业生
人数急剧增多，大型现场招聘会和校园招聘会已不能满足庞大的
求职队伍。传统的招聘方式势必受到新兴网络招聘的挑战。传统
招聘会和网络招聘相结合的求职方式已经成为主流。
当整个校园沉浸在暮色之中的时候，王磊又开始在电脑旁
边打印简历，这是在为几天后在农展馆举行的另一场大型现场
招聘会做准备。他同时还把修改好的简历重新发往一家公司的
邮箱。于王磊而言，找到一份心仪的工作，即使再碰几次壁，也
是可以接受的。毕竟自己的同学们都在网上投递着简历，机会
不可错失。团
２∞６ ３中国教育网络
１５
2024年8月26日发(作者：胡平凡)
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Ｉ文 本刊实习记者刘健位信息．而想要去招聘会，投八的成奉又比较大。相比之Ｆ．
络招聘似乎能解决卜述所有问题。Ｌ｛蛋打开自己的电恼．Ｅ磊足
迅速升温
２月１２｝１，星期Ｈ， 晨８点．北京 商 ｋ学Ｅ商管理专业
出，１便可以将简 投递到招聘同站上 而且简历会永远保俘。
剐站上提供的 ｌ位也比招聘会｝宦，而且投递筒ｊ万ＪＬ乎零赞ｊ｝ｊ
这种方式立刻吸引ｒ土瓤这样将要串业的太学生们：
在２月Ｉ１日的农展馆招聘会Ｅ，记者采访到的所有应届毕
走四学生王磊钻Ⅱ１被寓的第一件事就是扑向自己的电脑．往
企业的招聘信箱发送ｒ一份简历。
王磊已经是一个“熟练工 ，他飞快地敲击键盘和鼠标，针
寸不同的岗位需求修改简历中的相应关键词 接下来的２０分钟
业生期溺 自己有过参与网络招聘的经历、其中半数以上的学生部
在用网络招聘手口现场招聘结合的方式找Ｔ 作
邑．他一边修改简历．一边发送简历，一边又继续在网上寻找新
奇应聘机会。
同一时刻，王磊宿舍里的另外三台电脑也没有阚着，三名舍
同样，企屹也开始青陈网络招聘。在当日的招聘会上，近百
家招聘企业中 有一多半的企业表示自己在招聘刚站七留有招聘
信息，大约５０％的企业以网络招聘和现场招聘相结合的手段寻找
人才。
也都在自己的电脑上寻找应投简历的机会．除此之外的三名同
中，除有一人找着了工作，还有两人去了招聘会现场
去招聘会现场未必不是一个好办法 王磊的电脑桌旁放着厚
一
本次招聘会最大的特点就是没有出现大企 ｌ 的身影。北京大
学学生就业指导中心的一位伍贵人告诉记者．目前大型企业每年
的人才需求量相对较少．火都采取嗣络招聘或者去重点大学举办
校园招聘会等方式
摞纸质简历，这是睦一天前在北京农展馆参加现场招聘会时
乏剩下的。估计到考研的成绩不会太理想，王磊和他的舍友们就
于始为找工作而奔波在各个招聘会的现场。但王磊很快陷入了逃
兰 虽然在参加招聘会之前作了很多准备，也看过不少关于面试
主巧的书籍，而且在现场投出的简历也有数十份，但他却只接到
ｒ仅有的几个通知他面试的电话，而且用人单位提供的职位也和
量心目－ 卉售经理的工作相差甚远
据人事部人才市场公共信息网运营总监Ｔ Ｊ 才秆绍．仅住
２００５年１１月２１日启动的 垒囝人才市场第三羁高校毕业目三就业
服务周 期间．就有ｌＯ２宋网站举办网络招聘会．提供的职ｆｉ）＝信
包约２万条．招聘人数达７．１万人
学子们对『翊络招聘的热衷，也造就了网络招聘产业的迅速发
经济上的条件也 允许王磊和台友们频繁地参加现场招聘
≥。几乎每周菁碍晕去三趺招聘会，每次的交通和门票以及餐饮费
扫都住３０元左右．王磊每个月倥直接用于参加招聘会的贽用已接
４００元，这迁不乜扦复目Ｉ简历的费 ，连有夫量的时间。
传统招聘方式 主磊每少去一趺招聘会，就会遗漏部分职
展。据芷＝瑞咨询提供的数据，２００５年中国网络招聘市场觇模为
９．５亿元（估值），大约占去了整个招聘Ｉ 场份额的五分之，
而网络招聘仪仅是通过７年左右的发展．就达到了圣１Ｊ：此规模 这
数字还在以７３．９％的年平均增长速度高速增长着 另一组数据
一
显示．证２００４年，中国企业招聘人才平均只有８‰通过网络进行．
维普资讯
同年，美国的这一数字是７７．６％，世界５００强企业中，大约９６％
以上采用网络招聘的方式。
场所能看到的自己满意的职位并不多，“那里主要是面向低层次人
才的招聘，我不感兴趣。”
王磊还迷失在寻找工作的烦恼中，对于网络招聘，他说自己
很无奈。中华英才网市场推广部经理高绚对《中国教育网络》说，
“目前，采取网络招聘形式的大多是ＩＴ行业和一些应用性及技术
性强的行业，他们提供的职位往往对工作经验和技术实践的要求
网络的隔阂
“我在网上投出了２０多份简历，只有２家公司打电话让我去
面试。”王磊说。虽然从修改简历到通过网络发送，只需要几分钟
的时间，但如此低的命中率让王磊很受打击。
网络招聘已经让王磊宿舍里的一名同学找着了工作，这又给
他们带来了一些希望。而全班５０多位同学中，通过网络招聘找
很高，所以一部分网络招聘的职位反而不适合没有多少工作经验
的学生。而学生的思维方式又有些不太成熟，部分学生甚至为了
获得面试机会而在简历上夸大自己的工作经验，这也给企业筛选
简历带来一定的影响。”
“有企业利用学生求职心切的心理进行诈骗，因此部分企业
和学生之间产生了信任危机。”高绚说。
网络最初即定义下来的虚拟性质，无论对应聘的学生还是招
聘企业，都造成了一定的影响。王磊这样参加过面试的人，一方
面可能在夸大自己的能力，另一方面，他们也有可能被一些不良
企业所蒙骗。所以，王磊们更希望能够得到知名企业的回复。
到工作的也达到了４人。尽管只占班级总人数的十分之一弱，但
相比其他方式找工作，网络招聘已经显示出了正效应。
对于王磊，他迷惑的是为什么投出了这么多简历，回复的电
话却很少。在挑选职位时，他已经尽量选择与己的学历和实习经
验相匹配的职位了，但“命中率”还是不高。“我不知道自己的问
题在哪儿，即使我不断修改简历以符合条件，还是很少有企业给
我打电话。”
这让王磊开始猜测，企业其实并不热衷于寻找人才，“有些
企业根本不认真看我们的简历！”
但令王磊自己也尴尬的一件事情是，王磊以及和他处于同一
趋势不可阻挡
随着网络传播速率的快速增长，能够用于网络招聘的手段也
开始丰富起来，一些致力于消除招聘者和应聘者之间不信任的新
应用相继出现。学生们不仅可以在简历中加入照片，还可以加入
一
境遇下的学生们，在简历中或多或少地夸大了自己的能力。在互
联网上曾经流行过若干篇应届大学生的电子简历，这些简历把它
们的主人描述成了“世界超人”的角色。这多少造成了企业对网
上简历的不信任感。智联招聘网站的一个销售团队通过调查网站
本身后发现，网站的简历合格率大约为３３ ６％。
海尔集团驻北京办事处一位人力资源部工作人员向记者透露，
海尔每年招收的员工都比较有限，一般将网络招聘、校园招聘和
现场招聘等多种形式结合起来。在网络招聘方面，每１００份简历
中，合格并被通知来面试的大约有３０％，而最后能被公司录用的
也就是１０％左右。与其他企业相比，海尔的回复率已经算比较高
了。记者采访了很多企业后发现，这些企业收到的简历中，一般
只有１０％会被企业要求进行面谈，至于真正能上岗者就更少了。
于学生而言，在网上发简历的成本很低，发送简历成了轻松
的工作，因此，学生的简历发送率远远高于传统的人才招聘会现
场所发送的简历。而对企业来说，收到过多简历，而留有的职位
有限，则必然导致网络简历回复率降低。
因为大学生数量增多，像王磊这样刚毕业的大学生一般只能
从事较低层次的工作。目前网络招聘的职位多集中于面向中层人
才的招聘，较低层次人才主要以招聘会现场招聘的方式来获得，
而高层人才的选择则由猎头公司完成。这样的格局下，王磊投出
的简历回复率低，也是一个必然。而王磊们也发现，在招聘会现
小段介绍自己的视频，甚至，王磊的同学中，已经有学生尝试
北京市人事局大中专毕业生就业处处长赵玉斌告诉 中国教
了面对摄像头，接受企业的“远程招聘”。
育网络》，虽然现在网络招聘仍存在着诸如信息虚假、无效信息
多以及信息“爆炸”令人头疼等缺点，但随着社会的进一步发展，
特别是教育部正在建设的视频网络招聘等项目的完成，网络招聘
的缺点会慢慢消失，并和已有的传统招聘方式一起，为快速增长
的大学生求职队伍服务。“网络招聘是一种新生事物，也是一种
发展趋势。”赵说。赵长期参与大学生的就业安置工作，对于学
生就业形式有非常深刻的理解。赵认为，最近几年，高校毕业生
人数急剧增多，大型现场招聘会和校园招聘会已不能满足庞大的
求职队伍。传统的招聘方式势必受到新兴网络招聘的挑战。传统
招聘会和网络招聘相结合的求职方式已经成为主流。
当整个校园沉浸在暮色之中的时候，王磊又开始在电脑旁
边打印简历，这是在为几天后在农展馆举行的另一场大型现场
招聘会做准备。他同时还把修改好的简历重新发往一家公司的
邮箱。于王磊而言，找到一份心仪的工作，即使再碰几次壁，也
是可以接受的。毕竟自己的同学们都在网上投递着简历，机会
不可错失。团
２∞６ ３中国教育网络
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