2024年1月23日发(作者：唐泽洋)

富士康悲剧原因探析

如果“跳楼”也算是一种“表达”的话，那么它的倾诉对象是谁呢?是自己工作的单位——如今已经被“N连跳”折腾得狼狈不堪的富士康?还是自己所在的城市——这个既浮华绚丽又苍白陌生的地方?抑或是自己的梦——那个被现实完全摧毁的童话世界? ————————小雨

富士康公司深圳龙华园区不到半年连续发生12起员工(2010年1月到5月)跳楼自杀事件，共造成10死2伤，如此密 集的员工自杀事件引起了社会极大的关注。虽然就个体而言，一个人选择放弃生命总有其自身的特殊原因，但在短时间内如此多的富士康员工甚至以相同的方式选择 放弃生命，一定有其相同的外部原因，或曰社会因素。找到这些因素，然后试着去改变，从而让活着的人生活得更好些，也许是这些逝去的生命唯一的意义了。

对于此类事件，我们首先会想到的、或想当然的认为的就是“血汗工厂”。但是“富士康科技集团于1974年在台湾创立，1988年在深圳地区建厂，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等 6C产业的高新科技企业，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制

造商。2008年富士康，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；2009年居《财富》全球企业500强第109位。”

这段文字是由其公司的官方网站的公司简介概括的，也许有溢美之词，但这样一个现代化大企业是无论如何也同“黑煤窑”之类的血汗工厂联系不起来的。虽然首先 要肯定地说，对这些生命的离去富士康负有不可推卸的责任，但如果不深入探析企业、社会乃至员工自身的因素，只是简单将其归因于一个 “血汗工厂”，且不说有不少媒体在调查后难于得出这样的结论，单就死者而言是一种亵渎，而对社会而言是一种塞责，因为如真只是一个“血汗工厂”的问题，那 么那些死者原本只需走开，而我们的社会只需将其查封。然而事情原本只是这么简单么？所以先不忙于下“血汗工厂”的结论并从感情上或道德上去谴责它，而是理 性地从企业、社会、员工等方面探求造成悲剧的原因，也许更有意义。

一、富士康公司自身的原因

从表面上看，有媒体调查后称在工作强度、加班时间、薪酬福利方面，富士康都不是最恶劣的，富士康在职工权益待遇上还算是做得比较好的，深圳市总工会的调查也显示，富士康并不是所谓“血汗工厂”。但是必须明确的说：富士康在工资待遇、管理模式和对员工的人文关怀上的失误或缺失，是自杀事件的导致因素之一。

1、工资待遇

虽然有些媒体提到富士康的员工每月能拿到两千多元的工资并享有社保，但实际上如果没有加班费，他们每月只能拿到900元左右的当地最低标准工资，而政府规定最低工资意味着生存的最低成本，即只能活命的钱。因此几乎所有准备进入富士康的打工者，都希望多加班，因为在法定工作时间内无法实现期望的收入，唯有通过加班来实现。具体情况怎样，我们就以网上可查到的富士康公司规定的“作息与薪酬”为基准做一个简单计算：

作息时间：每周五天(40H)工作制；

月度收入情况：员工底薪不低于当地最低工资标准；

加班费：周一至周五按1.5倍 周六周日按2倍 法定节假日按3倍支付

据此计算底薪为900元的员工情况：

①员工每月正常工作小时为：22×8=176（天）

②小时薪酬为：900÷176=5.11（元小时）。

③假设每周工作六天，每天加班4小时，即工作12小时计，则每月的收入为：900+22×4×5.11×1.5+12×4×5.11×2=2065（元）。

但是在工作时间外，还有至少4小时的非工作但不能自由支配的时间（包括：起床、早餐1小时、中餐加休息1.5小时、晚餐加休息1.5小时）（见《三湘都市报》5.17）所以如果工作12小时，就有至少16小时是不能自由支配的，剩下8个小时除去睡眠，还能剩多少！所以虽然依据的900元底薪是最低的，但即使在此基础上再上浮50%，与员工繁重的劳动和长时间的加班相比也是极不相称的。因此就连富士康大客户苹果公司在调查之后也认为，工资低或是该类事件的一个主要诱因，并为代工其产品的员工提供直接数额为其产品利润的1%-2%经济补贴。

2、管理模式

为人诟病最多的是富士康的军事化管理。富士康对底层员工实行军事化的管理，主张“独裁为公”，“民主是最无效率的”，“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”，要求动作标准化、强调流程与强调细节管理等，这些都是军队化管理理念指导下的一种技术延伸，以“快速反应”著称的富士康生产线，最需要的是可以按部就班、“乐此不疲”的机械、重复劳作。每日12小时、13天休息1天的“无休止”工作，工作中互相不讲话，按秒完成作业线上一道道最简单的工序，其实这正是典型的“泰勒制”管理模式。

泰 勒制的主要方法包括：把决策权从工人手里彻底转移给经理，把工作分割为许多细小的部分，对每一细节都发展出标准化的工作程序，即以身体最强壮、

技术最熟练 的工人完成某一工序所需时间为标准，然后要求全体工人按这一指标工作，再用工资奖励的手段鼓励工人提高产量。泰勒制每道工序都有标准化的规定，限制了工人 的自由创造，甚至减少了对技术的需求，把人变成了流水线边上的机器人。在这种制度下由于工人只有不断加班、更密集的劳动，才能赚到更多的工资，以及其单 调、刻板的高強度劳动模式，被称为“榨取血汗的科学制度”。

3、人文关怀缺失

面对员工接连自杀事件，来自富士康员工的解释是 ，富士康公司缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，企业精神非常“严谨”，但企业文化对员工的精神生活却关注不够，这出自员工的贴身感受无疑是应该引起重视的。富士康的一线员工接触到管理者就是线组长，这些人是从熟练工人中提升上来的，就连富士康新闻发言人刘坤也承认这些人的管理水平和素质不高，加之他们也承受着巨大的工作压力，所以对下属粗暴管理、恶言相向的现象屡屡发生。一线员工上班时面对的是冷漠的机器和粗暴的管理者，下班后又面对的是冷漠的同事，比如2010年05月17日《三湘都市报》采访的富士康员工小英叙述：就在上个星期六，她因丢了钱包，门卡和钱全部掉了，不能到食堂吃饭。她想问寝室的室友怎么补办，但所有人都对她爱理不理，更别提说借钱了。她又不想让家里人

知道担心，只好在里面饿了两天，一度在寝室里放肆哭，也没人管。她说“除了身体上的劳累，更让她难以忍受的是工友间的冷漠。”

在农村或在家族式小工厂，他们的工作压力和生活压力会有许多疏解渠道，那里有家人乡亲朋友和许多倾诉对象。在3平方公里的地域上聚集着40多万人，80%以上都是“80后”甚至“90后”的年轻人，但是他们除了繁重而单调的工作之外什么也没有，缺少社团组织，没有社会活动，也没有适合他们娱乐；上班时不能说话，下班后无处说话，甚至也没有时间说话；在人的海洋中却没有可交流、交往的人，人人都是一座封闭的孤岛。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象，从这个意义上说富士康人文关怀的缺失导致的人与人之间的冷漠与隔离也许是压垮骆驼的最后一根稻草。

二、中国制造的原因

“这已不单是富士康的问题，而是全社会的问题。”富士康新闻发言人称。将企业的问题推衍成社会问题，对企业而言是一种推卸责任的伎俩，但同时也得

承认这种说法确有一定的道理，因为富士康所反映出的问题并非个案，富士康模式的困境是中国制造困境的缩影。对此我们仍从分析富士康模式开始。

富士康虽然是所谓的“科技集团”，标榜为“专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业”，虽然它拥有包括戴尔、惠普、联想、苹果、微软等国际500强企业客户，它本身也是世界500强企业，但其实富士康只是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工服务领域龙头，即没有自己的有独立品牌的产品，只靠给别人加工产品赚取加工费生存。比如其标榜的“在2006年已发展成为全球最大的手机制造商”，不过是给苹果等厂家生产手机，而没有自己的“富士康”手机。

作为代工企业，标准化是降低成本提高效率最好的方法，所以富士康为了追求利润效率，获得行业老大的地位，就必须实现标准化，快节奏的生产，以达到成本领先优势，因此运用泰勒制这一已为西方先进管理理念摒弃管理模式是它唯一的选择。

更为严重的是，随着国际竞争的日益激烈，现在品牌企业的要求越来越具体，代工企业的利润越来越低，例如富士康给苹果加工一款iPad，平均成本为260美元，在美国最低售价499美元，利润几乎是售价的一半，而富士康的代工费 11.2美元，而仅占售价的2%。 在原材料、零配件这个环节，富士康这样的代工企业

已很难挤出利润，甚至精明的客户也常把用工量算得清清楚楚，只是按照较高的人力成本的价格支付给代工企 业，也就是说代工企业挣的就是人力成本间的差值，这也是富士康常常在成本加上接单的原因。由于厂房、机器等费用很难打折，所以要想创造更多利润，只能加强 对人力成本的调控，最大限度地降低人力成本。以富士康在香港的上市公司富士康国际为例。富士康国际2009年财报显示, 富士康国际整个2009年度收入72.41亿美元,实现净利润3962万美元（利润率仅为0.55%），同事截止到2009年底,富士康国际员工数量达11.87万名,相比2008年的10.82万名,增加了9.7%,但员工成本总额却从2008年的6.72亿美元,减少至2009年的4.85亿美元,同比减少28%。这意味着,富士康国际在员工成本上就节省了1.87亿美元,远远超过其2009年底3962万美元的净利润。换言之，富士康国际去年的利润正是建立在员工成本下降的基础之上。

正因为此，有人说纯粹的代工企业是“搬运工”，挣的都是血汗钱，既如此代工企业焉能不成为“血汗工厂”，而在这样的境况下，要让企业大幅度提高员工的工资待遇，显然是不现实的。

然而缺乏品牌独立性，只能依赖低廉的代工费挣钱的富士康的模式却不是这家公司独有的，而是中国制造的通病。为说明中国制造的状况，再引网名为j_b_liu在天涯社区经济论坛发的一篇博文《从本行业现状看，中国所谓的强大》。文章

说“本人作为一个10年的电子工程师，就从电子行业看中国现状。电子控制系统作为系统控制的核心，…虽然看似中国出了很多大型高科技企业，如海尔，华为之类的，每年也出口很多的电子产品。但是作为电子控制系统核心的芯片，80%以上都需要进口。…电子行业的现状就是，最好的芯片在美国，其次是日本，欧洲，再次是韩国，最垃圾的是台湾。中国大陆至少我10年来还真没用过MADE IN

CHINA的芯片。什么华润，中芯之类的，人家是帮国外低端芯片作代工的。

…

所以，有人说，别看中国出口了多少多少，其实也就赚点劳务费，8成以上的利润其实是上游的国外大公司赚走了。

哪天如果美国拉着日本和欧洲对中国芯片禁运，那中国的电子行业就彻底废掉，中国所有的带电子控制系统的，包括家用电器，汽车，飞机，电网控制，甚至小小的灯泡都不能生产了。

10年前，我刚毕业，中国就是这样；今天中国还是这样，甚至还倒退了（某国有芯片大厂最近宣布停止研发芯片，专注于代工业务）；10年后，情况只会更糟。”

这篇博文缺乏权威性，但它的真实性是可以肯定的。而权威的统计数据是我国科技对GDP的贡献率是17%，远低于发达国家的60%以上的贡献率。

可以说作为中国制造的佼佼者，富士康的模式是中国许多同类企业的榜样，而作为世界知名企业，它从企业管理到企业文化都有其较为成熟的体系。也正因为此有媒体调查后称，在工作强度、加班时间、薪酬福利方面，富士康都不是最恶劣的，故而“远称不上‘血汗工厂’”， 而且除了一般劳动密集性企业所具有的普遍性特征外，富士康的劳动管理、福利待遇、软硬件设施明显优于很多同类型企业，比如这里从不拖欠工资，加班必有加班 费，还有年终奖、持续服务奖等。甚至有曾经在富士康工作过的员工说，富士康是个非常不错的地方，比东莞的很多生产企业要好很多倍。富士康现在遇到的问题， 用两位富士康普通离职员工的话说是因为富士康太先进了，太超前了，现在富士康发生的事件，很可能会在今后10年20年在中国普遍出现。公正地说，这些看法都是有根据的，可以说在经济全球化格局中，中国就是世界的工厂，富士康就是中国制造的缩影，而富士康的悲剧就是中国制造的悲剧。

摆在我们面前的问题是：如果富士康离开了中国，我们会有更好的替代吗?那些年轻人假如不去富士康，他们可以做什么，在中国目前的企业市场中，我们给他们提供了更好的选择了吗?

三、政策、制度方面的原因

1、政府发展思路上的偏失

在经济全球化的形势下，随着经济竞争的日益激烈，就会产生工业资本(制造环节)向全球生产成本最低的地方转移的现象，其中廉价的土地和廉价的劳动力资源是最主要的因素，被誉为“世界工厂”的 中国就是最具代表性的国家之一。对中国在经济发展初期，利用这种所谓的“后发优势”是一种无奈的选择，也是有一定的合理性的，但若长期的、肆意的将“廉价 劳动力”作为一种用之不竭资源，就会陷入靠以低工资低福利为表征的“低人权优势”（秦晖）来换取高经济增长的模式中，造成国家财富快速增长原快于个人财富 速度，人民生活水平的改善严重滞后于经济发展水平的情况。

可以说改革开放以来我国除了低工资、低福利的传统优势外，更以“低人权”的“优势”人为压低人力、土地、资金和非再生资源的价格，以“压抑参与、漠视思想、信仰和公正、刺激物欲来促使人的能量集中于海市蜃楼式的单纯求富冲动，从而显示出无论自由市场国家还是福利国家都罕见的惊人竞争力”，并以此来迎合国际资本的转移、来吸引外资企业的投资。换言之，中国内地对富士康们存在的价值，恰恰就是低廉的劳动力成本，并且是基本的福利不充分的低劳动力成本。然而“低人权优势”的背后，一定是十分高昂的社会总成本，而这种成本将会

报复性地归还给全社会，富士康的悲剧就是这种社会总成本释放的一个例证。正是在这个意义上说政府发展思路的偏失是造成富士康悲剧原因之一。

在此我不禁想问：富士康式的GDP增长对普通民众、对富士康的普通员工有什么意义?正是由于有众多富士康这样的企业有这样的产业工人，我们的外汇贮备多了，我们能从容应对金融危机了，我们的在国际事务中底气足了。但是我们的普通工人、农民工依然贫穷，因为我们的GDP世界第二了但人均日工资却是世界依然是倒数第一（郎咸平）。也正因为如此，现在我们政府一年花的钱已经相当于3.7亿个城镇居民、12.3亿农民一年可以花的钱，政府财政税收约等于民间可支配收入总额的一半，也许这就是富士康们最大的贡献。

2、现代制度上的缺陷

像富士康这样能跻身世界500强 的现代化大企业，它的资方对工厂和员工管理制度已经是非常完备的。此处所谓制度上的缺陷是就劳方而言，即没有了师徒传带等传统形式来使员工有一种认同感， 更没有像西方国家的工会一样的民间组织来作为员工利益的代表，以形成与资方面抗衡的力量，所以在劳资利益对立中，

员工只能个人独自面对资方，他们显然完全 处于劣势状态中，根本没有人和维护自己权益的力量。

在中国，工会是官方组织，各级工会的领导都是有一定行政级别的官员，他们是代表政府而不是代表劳工的。这里有一则新闻，简抄于下：

（2009年） 11月4日 上午，全国总工会副主席、书记处第一书记孙春兰率调研组来（富士康）集团调研工会工作…孙春兰充分肯定了集团工会成立以来围绕促进企业发展、维护职工权益 进行的一系列创新探索，特别是在组织建设、职工培训、职工维权、集体合同、帮贫济困、关爱活动等方面形成了一套系统的工作经验，赢得了企业和广大职工对工 会工作的支持和认可。

由此即可见我国工会作用之一斑。

3、政府监管的缺失

在这种情况下政府就成了唯一的监管资方和维护员工利益的力量，但是由于政府角色的多重性：它既是劳工利益的代表，又是劳资矛盾的仲裁者，尤其它还是企业利益的分享者，所以往往为了当地财政收入，或为了彰显地方政府政绩的

GDP，政府就难免不能尽到监管资方的责任，轻视了劳方的利益，甚至与资方一起维持这种“低人权优势”。

就富士康而言，同样是富士康，我们并没有看到它在台湾、越南等地的工厂发生类似事件，这实际上意味着我们的地方政府需要反省：我们尽到监管责任了吗?事实上由于它能够给政府带来很大的GDP贡献，地方政府便给予了他们利税返还、土地优惠等相关政策，而对于企业是否存在不合理用工，员工薪酬是否合理，员工生活状况如何等却关心较少。即就是发生了十死三伤的悲剧后，地方政府仍然采取低调处理的方式。

可借鉴的是2008年金融危机爆发后，法国电信在18个月时间内接连发生了30多起员工自杀事件，一时工会组织公开谴责，法国总统萨科齐亲自过问，导致该公司首席执行官辞职，劳工部在发现法国电信自杀与恶劣的工作环境有关后，建议检察机关开展正式司法调查。

而相对照的是，新华网广州5月29日电：“29日，中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋再次赴深圳主持召开工作座谈会，听取深圳市和有关部门关于富士康员工连续跳楼事件的情况汇报，分析事故频发原因，进一步研究解决问题的措施和方法。

…

座 谈会上，汪洋要求当地党委、政府，富士康科技集团，企业员工和社会各方面共同努力，采取切实可行措施，全力防止类似事件再次发生。要督促企业改进管理，加 强对员工的人文关怀，保障员工合法权益。要在非公有制企业中完善工会组织，优化企业用工管理环境，建立和谐的劳动关系。各有关部门和社会团体要积极组织各 类文体活动，增强员工之间的互助交流，强化心理干预的针对性，缓解工作压力和紧张情绪，呼吁青年员工珍惜生命，珍爱家庭，热爱生活，共构和谐。”

四、自身及教育方面的原因

富士康的一线员工基本是“80后”和“90后”，自杀事件中的十三人年龄最大的24岁，最小的18岁，他们这一代人的成长环境和思想观念上已与上一代人有很大的不同。

就 成长环境而言，在生活上他们不像其父辈那样经受过太多的艰难，生活的压力没有父辈那样沉重，温饱已基本解决；在家庭中，即使不是独生子女，但家庭中孩子不 多，他们受到比父辈多得多的呵护和关爱，甚至溺爱；在社会大环境

上，他们处在相对开放平等的环境中，现代传媒的发达使传统道德之外各种思潮更容易触及他 们。这些变化造就了他们思想更为活跃更具个性，人格上更具叛逆性和独立性；同时需求上更加丰富，除了基本的生活需求以外，还包括精神上的很多需求，比如自 我价值的实现；除了工作以外，还要有一定的休闲娱乐，甚至对时尚新潮的城市生活也同样有较深追求。

所 以就思想和个性而言，他们天生就反感把人变成机器的所谓“现代管理体制”；就需求而言，他们追求的不是无休止的加班，而是更多的自由时间，不是仅够生存的 微薄活命钱，而是更快的晋升和发展的可能性。但富士康们赖以生存的基础却正是有标准化规定的、单调刻板的高強度劳动模式的所谓科学管理和不断加班、更密集 的劳动的廉价劳动力。这两者之间本身就存在着天然的鸿沟，可以说理想提供给了他们飞翔的翅膀，而现实却没有提供给他们飞翔的空间，他们注定是迷茫的一代 人。

同 时应该看到，由于教育上的偏失，这一代人性格上的缺点也是比较明显的。首先在家庭教育上，由于比父辈好的生活环境，加上子女少而得到较多的关注或关爱，他 们的养成中缺少了失败的经历，即缺少挫折教育，使得他们承受失败承受挫折的能力很差；由于兄弟姊妹少、或者没有，家庭生活中多是被关爱的对象，少有可关爱 的对象，便难于养成对关爱别人的习惯，而容易形成自我为中心的性

格，导致缺少爱心和责任心。其次在学校教育中，他们是应试教育模式下成长起来起的这一代 人，学校只重视他们的学习成绩，而不关注他们健全人格的养成，加之校园意外事件的多发，不少学校几乎没有了班集体活动，所以学生的团队精神、坚强性格以及 责任心的养成都显得缺少。再次他们成长的社会环境上看，以电视和互联网为代表的现代传媒的普及和市场经济的发展，社会氛围中物欲的诱惑和熏染比其父辈大大 增强了，即使是主流媒体也过多的崇尚财富和所谓的成功人士，过多的正面报道，使他们对生活的艰辛认识不够，加之他们所崇拜的诸如“快男快女”等商业化运作 下一夜成名的速成模式，使得他们欲望的增长超过了能力的增长，所以他们比父辈更渴望成功、更不愿意接受平凡、平庸，但往往好高骛远而缺乏脚踏实际的努力和 付出。

所以在富士康这样的大企业里，他们在几十万人的海洋中日复一日的重复单调而繁重的劳动，却看不到成功的例子和希望时，他们的迷茫和失落就可想而知，而作为世界500强的富士康几乎是他们能找到的最好的工厂了，离开富士康他们又能在何处安放他们的梦想？

五、结语

富士康跳楼事件不仅仅是那十三个生命的悲剧，也不仅仅是富士康的悲剧，同时也是中国制造的悲剧，是处在中国社会转型期的一代人的悲剧。

找到原因还不等于找到解决问题的办法，就是找到解决办法离问题真正解决也还有很长的距离。作为那十三个生命的悲剧已经永远的定格了；作为富士康的悲剧也许在改变着，比如富士康最近宣称将底薪从900提至1200，比如郭台铭提出的将“制造的富士康”改变成“科技的富士康”；而作为中国制造的悲剧，作为一代人的悲剧，要解决还有很漫长的路要走，但愿能从这血的教训中汲取前行的力量，则庶几可告慰那些逝去的年轻生命。

2024年1月23日发(作者：唐泽洋)

富士康悲剧原因探析

如果“跳楼”也算是一种“表达”的话，那么它的倾诉对象是谁呢?是自己工作的单位——如今已经被“N连跳”折腾得狼狈不堪的富士康?还是自己所在的城市——这个既浮华绚丽又苍白陌生的地方?抑或是自己的梦——那个被现实完全摧毁的童话世界? ————————小雨

富士康公司深圳龙华园区不到半年连续发生12起员工(2010年1月到5月)跳楼自杀事件，共造成10死2伤，如此密 集的员工自杀事件引起了社会极大的关注。虽然就个体而言，一个人选择放弃生命总有其自身的特殊原因，但在短时间内如此多的富士康员工甚至以相同的方式选择 放弃生命，一定有其相同的外部原因，或曰社会因素。找到这些因素，然后试着去改变，从而让活着的人生活得更好些，也许是这些逝去的生命唯一的意义了。

对于此类事件，我们首先会想到的、或想当然的认为的就是“血汗工厂”。但是“富士康科技集团于1974年在台湾创立，1988年在深圳地区建厂，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等 6C产业的高新科技企业，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制

造商。2008年富士康，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；2009年居《财富》全球企业500强第109位。”

这段文字是由其公司的官方网站的公司简介概括的，也许有溢美之词，但这样一个现代化大企业是无论如何也同“黑煤窑”之类的血汗工厂联系不起来的。虽然首先 要肯定地说，对这些生命的离去富士康负有不可推卸的责任，但如果不深入探析企业、社会乃至员工自身的因素，只是简单将其归因于一个 “血汗工厂”，且不说有不少媒体在调查后难于得出这样的结论，单就死者而言是一种亵渎，而对社会而言是一种塞责，因为如真只是一个“血汗工厂”的问题，那 么那些死者原本只需走开，而我们的社会只需将其查封。然而事情原本只是这么简单么？所以先不忙于下“血汗工厂”的结论并从感情上或道德上去谴责它，而是理 性地从企业、社会、员工等方面探求造成悲剧的原因，也许更有意义。

一、富士康公司自身的原因

从表面上看，有媒体调查后称在工作强度、加班时间、薪酬福利方面，富士康都不是最恶劣的，富士康在职工权益待遇上还算是做得比较好的，深圳市总工会的调查也显示，富士康并不是所谓“血汗工厂”。但是必须明确的说：富士康在工资待遇、管理模式和对员工的人文关怀上的失误或缺失，是自杀事件的导致因素之一。

1、工资待遇

虽然有些媒体提到富士康的员工每月能拿到两千多元的工资并享有社保，但实际上如果没有加班费，他们每月只能拿到900元左右的当地最低标准工资，而政府规定最低工资意味着生存的最低成本，即只能活命的钱。因此几乎所有准备进入富士康的打工者，都希望多加班，因为在法定工作时间内无法实现期望的收入，唯有通过加班来实现。具体情况怎样，我们就以网上可查到的富士康公司规定的“作息与薪酬”为基准做一个简单计算：

作息时间：每周五天(40H)工作制；

月度收入情况：员工底薪不低于当地最低工资标准；

加班费：周一至周五按1.5倍 周六周日按2倍 法定节假日按3倍支付

据此计算底薪为900元的员工情况：

①员工每月正常工作小时为：22×8=176（天）

②小时薪酬为：900÷176=5.11（元小时）。

③假设每周工作六天，每天加班4小时，即工作12小时计，则每月的收入为：900+22×4×5.11×1.5+12×4×5.11×2=2065（元）。

但是在工作时间外，还有至少4小时的非工作但不能自由支配的时间（包括：起床、早餐1小时、中餐加休息1.5小时、晚餐加休息1.5小时）（见《三湘都市报》5.17）所以如果工作12小时，就有至少16小时是不能自由支配的，剩下8个小时除去睡眠，还能剩多少！所以虽然依据的900元底薪是最低的，但即使在此基础上再上浮50%，与员工繁重的劳动和长时间的加班相比也是极不相称的。因此就连富士康大客户苹果公司在调查之后也认为，工资低或是该类事件的一个主要诱因，并为代工其产品的员工提供直接数额为其产品利润的1%-2%经济补贴。

2、管理模式

为人诟病最多的是富士康的军事化管理。富士康对底层员工实行军事化的管理，主张“独裁为公”，“民主是最无效率的”，“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”，要求动作标准化、强调流程与强调细节管理等，这些都是军队化管理理念指导下的一种技术延伸，以“快速反应”著称的富士康生产线，最需要的是可以按部就班、“乐此不疲”的机械、重复劳作。每日12小时、13天休息1天的“无休止”工作，工作中互相不讲话，按秒完成作业线上一道道最简单的工序，其实这正是典型的“泰勒制”管理模式。

泰 勒制的主要方法包括：把决策权从工人手里彻底转移给经理，把工作分割为许多细小的部分，对每一细节都发展出标准化的工作程序，即以身体最强壮、

技术最熟练 的工人完成某一工序所需时间为标准，然后要求全体工人按这一指标工作，再用工资奖励的手段鼓励工人提高产量。泰勒制每道工序都有标准化的规定，限制了工人 的自由创造，甚至减少了对技术的需求，把人变成了流水线边上的机器人。在这种制度下由于工人只有不断加班、更密集的劳动，才能赚到更多的工资，以及其单 调、刻板的高強度劳动模式，被称为“榨取血汗的科学制度”。

3、人文关怀缺失

面对员工接连自杀事件，来自富士康员工的解释是 ，富士康公司缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，企业精神非常“严谨”，但企业文化对员工的精神生活却关注不够，这出自员工的贴身感受无疑是应该引起重视的。富士康的一线员工接触到管理者就是线组长，这些人是从熟练工人中提升上来的，就连富士康新闻发言人刘坤也承认这些人的管理水平和素质不高，加之他们也承受着巨大的工作压力，所以对下属粗暴管理、恶言相向的现象屡屡发生。一线员工上班时面对的是冷漠的机器和粗暴的管理者，下班后又面对的是冷漠的同事，比如2010年05月17日《三湘都市报》采访的富士康员工小英叙述：就在上个星期六，她因丢了钱包，门卡和钱全部掉了，不能到食堂吃饭。她想问寝室的室友怎么补办，但所有人都对她爱理不理，更别提说借钱了。她又不想让家里人

知道担心，只好在里面饿了两天，一度在寝室里放肆哭，也没人管。她说“除了身体上的劳累，更让她难以忍受的是工友间的冷漠。”

在农村或在家族式小工厂，他们的工作压力和生活压力会有许多疏解渠道，那里有家人乡亲朋友和许多倾诉对象。在3平方公里的地域上聚集着40多万人，80%以上都是“80后”甚至“90后”的年轻人，但是他们除了繁重而单调的工作之外什么也没有，缺少社团组织，没有社会活动，也没有适合他们娱乐；上班时不能说话，下班后无处说话，甚至也没有时间说话；在人的海洋中却没有可交流、交往的人，人人都是一座封闭的孤岛。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象，从这个意义上说富士康人文关怀的缺失导致的人与人之间的冷漠与隔离也许是压垮骆驼的最后一根稻草。

二、中国制造的原因

“这已不单是富士康的问题，而是全社会的问题。”富士康新闻发言人称。将企业的问题推衍成社会问题，对企业而言是一种推卸责任的伎俩，但同时也得

承认这种说法确有一定的道理，因为富士康所反映出的问题并非个案，富士康模式的困境是中国制造困境的缩影。对此我们仍从分析富士康模式开始。

富士康虽然是所谓的“科技集团”，标榜为“专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业”，虽然它拥有包括戴尔、惠普、联想、苹果、微软等国际500强企业客户，它本身也是世界500强企业，但其实富士康只是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工服务领域龙头，即没有自己的有独立品牌的产品，只靠给别人加工产品赚取加工费生存。比如其标榜的“在2006年已发展成为全球最大的手机制造商”，不过是给苹果等厂家生产手机，而没有自己的“富士康”手机。

作为代工企业，标准化是降低成本提高效率最好的方法，所以富士康为了追求利润效率，获得行业老大的地位，就必须实现标准化，快节奏的生产，以达到成本领先优势，因此运用泰勒制这一已为西方先进管理理念摒弃管理模式是它唯一的选择。

更为严重的是，随着国际竞争的日益激烈，现在品牌企业的要求越来越具体，代工企业的利润越来越低，例如富士康给苹果加工一款iPad，平均成本为260美元，在美国最低售价499美元，利润几乎是售价的一半，而富士康的代工费 11.2美元，而仅占售价的2%。 在原材料、零配件这个环节，富士康这样的代工企业

已很难挤出利润，甚至精明的客户也常把用工量算得清清楚楚，只是按照较高的人力成本的价格支付给代工企 业，也就是说代工企业挣的就是人力成本间的差值，这也是富士康常常在成本加上接单的原因。由于厂房、机器等费用很难打折，所以要想创造更多利润，只能加强 对人力成本的调控，最大限度地降低人力成本。以富士康在香港的上市公司富士康国际为例。富士康国际2009年财报显示, 富士康国际整个2009年度收入72.41亿美元,实现净利润3962万美元（利润率仅为0.55%），同事截止到2009年底,富士康国际员工数量达11.87万名,相比2008年的10.82万名,增加了9.7%,但员工成本总额却从2008年的6.72亿美元,减少至2009年的4.85亿美元,同比减少28%。这意味着,富士康国际在员工成本上就节省了1.87亿美元,远远超过其2009年底3962万美元的净利润。换言之，富士康国际去年的利润正是建立在员工成本下降的基础之上。

正因为此，有人说纯粹的代工企业是“搬运工”，挣的都是血汗钱，既如此代工企业焉能不成为“血汗工厂”，而在这样的境况下，要让企业大幅度提高员工的工资待遇，显然是不现实的。

然而缺乏品牌独立性，只能依赖低廉的代工费挣钱的富士康的模式却不是这家公司独有的，而是中国制造的通病。为说明中国制造的状况，再引网名为j_b_liu在天涯社区经济论坛发的一篇博文《从本行业现状看，中国所谓的强大》。文章

说“本人作为一个10年的电子工程师，就从电子行业看中国现状。电子控制系统作为系统控制的核心，…虽然看似中国出了很多大型高科技企业，如海尔，华为之类的，每年也出口很多的电子产品。但是作为电子控制系统核心的芯片，80%以上都需要进口。…电子行业的现状就是，最好的芯片在美国，其次是日本，欧洲，再次是韩国，最垃圾的是台湾。中国大陆至少我10年来还真没用过MADE IN

CHINA的芯片。什么华润，中芯之类的，人家是帮国外低端芯片作代工的。

…

所以，有人说，别看中国出口了多少多少，其实也就赚点劳务费，8成以上的利润其实是上游的国外大公司赚走了。

哪天如果美国拉着日本和欧洲对中国芯片禁运，那中国的电子行业就彻底废掉，中国所有的带电子控制系统的，包括家用电器，汽车，飞机，电网控制，甚至小小的灯泡都不能生产了。

10年前，我刚毕业，中国就是这样；今天中国还是这样，甚至还倒退了（某国有芯片大厂最近宣布停止研发芯片，专注于代工业务）；10年后，情况只会更糟。”

这篇博文缺乏权威性，但它的真实性是可以肯定的。而权威的统计数据是我国科技对GDP的贡献率是17%，远低于发达国家的60%以上的贡献率。

可以说作为中国制造的佼佼者，富士康的模式是中国许多同类企业的榜样，而作为世界知名企业，它从企业管理到企业文化都有其较为成熟的体系。也正因为此有媒体调查后称，在工作强度、加班时间、薪酬福利方面，富士康都不是最恶劣的，故而“远称不上‘血汗工厂’”， 而且除了一般劳动密集性企业所具有的普遍性特征外，富士康的劳动管理、福利待遇、软硬件设施明显优于很多同类型企业，比如这里从不拖欠工资，加班必有加班 费，还有年终奖、持续服务奖等。甚至有曾经在富士康工作过的员工说，富士康是个非常不错的地方，比东莞的很多生产企业要好很多倍。富士康现在遇到的问题， 用两位富士康普通离职员工的话说是因为富士康太先进了，太超前了，现在富士康发生的事件，很可能会在今后10年20年在中国普遍出现。公正地说，这些看法都是有根据的，可以说在经济全球化格局中，中国就是世界的工厂，富士康就是中国制造的缩影，而富士康的悲剧就是中国制造的悲剧。

摆在我们面前的问题是：如果富士康离开了中国，我们会有更好的替代吗?那些年轻人假如不去富士康，他们可以做什么，在中国目前的企业市场中，我们给他们提供了更好的选择了吗?

三、政策、制度方面的原因

1、政府发展思路上的偏失

在经济全球化的形势下，随着经济竞争的日益激烈，就会产生工业资本(制造环节)向全球生产成本最低的地方转移的现象，其中廉价的土地和廉价的劳动力资源是最主要的因素，被誉为“世界工厂”的 中国就是最具代表性的国家之一。对中国在经济发展初期，利用这种所谓的“后发优势”是一种无奈的选择，也是有一定的合理性的，但若长期的、肆意的将“廉价 劳动力”作为一种用之不竭资源，就会陷入靠以低工资低福利为表征的“低人权优势”（秦晖）来换取高经济增长的模式中，造成国家财富快速增长原快于个人财富 速度，人民生活水平的改善严重滞后于经济发展水平的情况。

可以说改革开放以来我国除了低工资、低福利的传统优势外，更以“低人权”的“优势”人为压低人力、土地、资金和非再生资源的价格，以“压抑参与、漠视思想、信仰和公正、刺激物欲来促使人的能量集中于海市蜃楼式的单纯求富冲动，从而显示出无论自由市场国家还是福利国家都罕见的惊人竞争力”，并以此来迎合国际资本的转移、来吸引外资企业的投资。换言之，中国内地对富士康们存在的价值，恰恰就是低廉的劳动力成本，并且是基本的福利不充分的低劳动力成本。然而“低人权优势”的背后，一定是十分高昂的社会总成本，而这种成本将会

报复性地归还给全社会，富士康的悲剧就是这种社会总成本释放的一个例证。正是在这个意义上说政府发展思路的偏失是造成富士康悲剧原因之一。

在此我不禁想问：富士康式的GDP增长对普通民众、对富士康的普通员工有什么意义?正是由于有众多富士康这样的企业有这样的产业工人，我们的外汇贮备多了，我们能从容应对金融危机了，我们的在国际事务中底气足了。但是我们的普通工人、农民工依然贫穷，因为我们的GDP世界第二了但人均日工资却是世界依然是倒数第一（郎咸平）。也正因为如此，现在我们政府一年花的钱已经相当于3.7亿个城镇居民、12.3亿农民一年可以花的钱，政府财政税收约等于民间可支配收入总额的一半，也许这就是富士康们最大的贡献。

2、现代制度上的缺陷

像富士康这样能跻身世界500强 的现代化大企业，它的资方对工厂和员工管理制度已经是非常完备的。此处所谓制度上的缺陷是就劳方而言，即没有了师徒传带等传统形式来使员工有一种认同感， 更没有像西方国家的工会一样的民间组织来作为员工利益的代表，以形成与资方面抗衡的力量，所以在劳资利益对立中，

员工只能个人独自面对资方，他们显然完全 处于劣势状态中，根本没有人和维护自己权益的力量。

在中国，工会是官方组织，各级工会的领导都是有一定行政级别的官员，他们是代表政府而不是代表劳工的。这里有一则新闻，简抄于下：

（2009年） 11月4日 上午，全国总工会副主席、书记处第一书记孙春兰率调研组来（富士康）集团调研工会工作…孙春兰充分肯定了集团工会成立以来围绕促进企业发展、维护职工权益 进行的一系列创新探索，特别是在组织建设、职工培训、职工维权、集体合同、帮贫济困、关爱活动等方面形成了一套系统的工作经验，赢得了企业和广大职工对工 会工作的支持和认可。

由此即可见我国工会作用之一斑。

3、政府监管的缺失

在这种情况下政府就成了唯一的监管资方和维护员工利益的力量，但是由于政府角色的多重性：它既是劳工利益的代表，又是劳资矛盾的仲裁者，尤其它还是企业利益的分享者，所以往往为了当地财政收入，或为了彰显地方政府政绩的

GDP，政府就难免不能尽到监管资方的责任，轻视了劳方的利益，甚至与资方一起维持这种“低人权优势”。

就富士康而言，同样是富士康，我们并没有看到它在台湾、越南等地的工厂发生类似事件，这实际上意味着我们的地方政府需要反省：我们尽到监管责任了吗?事实上由于它能够给政府带来很大的GDP贡献，地方政府便给予了他们利税返还、土地优惠等相关政策，而对于企业是否存在不合理用工，员工薪酬是否合理，员工生活状况如何等却关心较少。即就是发生了十死三伤的悲剧后，地方政府仍然采取低调处理的方式。

可借鉴的是2008年金融危机爆发后，法国电信在18个月时间内接连发生了30多起员工自杀事件，一时工会组织公开谴责，法国总统萨科齐亲自过问，导致该公司首席执行官辞职，劳工部在发现法国电信自杀与恶劣的工作环境有关后，建议检察机关开展正式司法调查。

而相对照的是，新华网广州5月29日电：“29日，中共中央政治局委员、广东省委书记汪洋再次赴深圳主持召开工作座谈会，听取深圳市和有关部门关于富士康员工连续跳楼事件的情况汇报，分析事故频发原因，进一步研究解决问题的措施和方法。

…

座 谈会上，汪洋要求当地党委、政府，富士康科技集团，企业员工和社会各方面共同努力，采取切实可行措施，全力防止类似事件再次发生。要督促企业改进管理，加 强对员工的人文关怀，保障员工合法权益。要在非公有制企业中完善工会组织，优化企业用工管理环境，建立和谐的劳动关系。各有关部门和社会团体要积极组织各 类文体活动，增强员工之间的互助交流，强化心理干预的针对性，缓解工作压力和紧张情绪，呼吁青年员工珍惜生命，珍爱家庭，热爱生活，共构和谐。”

四、自身及教育方面的原因

富士康的一线员工基本是“80后”和“90后”，自杀事件中的十三人年龄最大的24岁，最小的18岁，他们这一代人的成长环境和思想观念上已与上一代人有很大的不同。

就 成长环境而言，在生活上他们不像其父辈那样经受过太多的艰难，生活的压力没有父辈那样沉重，温饱已基本解决；在家庭中，即使不是独生子女，但家庭中孩子不 多，他们受到比父辈多得多的呵护和关爱，甚至溺爱；在社会大环境

上，他们处在相对开放平等的环境中，现代传媒的发达使传统道德之外各种思潮更容易触及他 们。这些变化造就了他们思想更为活跃更具个性，人格上更具叛逆性和独立性；同时需求上更加丰富，除了基本的生活需求以外，还包括精神上的很多需求，比如自 我价值的实现；除了工作以外，还要有一定的休闲娱乐，甚至对时尚新潮的城市生活也同样有较深追求。

所 以就思想和个性而言，他们天生就反感把人变成机器的所谓“现代管理体制”；就需求而言，他们追求的不是无休止的加班，而是更多的自由时间，不是仅够生存的 微薄活命钱，而是更快的晋升和发展的可能性。但富士康们赖以生存的基础却正是有标准化规定的、单调刻板的高強度劳动模式的所谓科学管理和不断加班、更密集 的劳动的廉价劳动力。这两者之间本身就存在着天然的鸿沟，可以说理想提供给了他们飞翔的翅膀，而现实却没有提供给他们飞翔的空间，他们注定是迷茫的一代 人。

同 时应该看到，由于教育上的偏失，这一代人性格上的缺点也是比较明显的。首先在家庭教育上，由于比父辈好的生活环境，加上子女少而得到较多的关注或关爱，他 们的养成中缺少了失败的经历，即缺少挫折教育，使得他们承受失败承受挫折的能力很差；由于兄弟姊妹少、或者没有，家庭生活中多是被关爱的对象，少有可关爱 的对象，便难于养成对关爱别人的习惯，而容易形成自我为中心的性

格，导致缺少爱心和责任心。其次在学校教育中，他们是应试教育模式下成长起来起的这一代 人，学校只重视他们的学习成绩，而不关注他们健全人格的养成，加之校园意外事件的多发，不少学校几乎没有了班集体活动，所以学生的团队精神、坚强性格以及 责任心的养成都显得缺少。再次他们成长的社会环境上看，以电视和互联网为代表的现代传媒的普及和市场经济的发展，社会氛围中物欲的诱惑和熏染比其父辈大大 增强了，即使是主流媒体也过多的崇尚财富和所谓的成功人士，过多的正面报道，使他们对生活的艰辛认识不够，加之他们所崇拜的诸如“快男快女”等商业化运作 下一夜成名的速成模式，使得他们欲望的增长超过了能力的增长，所以他们比父辈更渴望成功、更不愿意接受平凡、平庸，但往往好高骛远而缺乏脚踏实际的努力和 付出。

所以在富士康这样的大企业里，他们在几十万人的海洋中日复一日的重复单调而繁重的劳动，却看不到成功的例子和希望时，他们的迷茫和失落就可想而知，而作为世界500强的富士康几乎是他们能找到的最好的工厂了，离开富士康他们又能在何处安放他们的梦想？

五、结语

富士康跳楼事件不仅仅是那十三个生命的悲剧，也不仅仅是富士康的悲剧，同时也是中国制造的悲剧，是处在中国社会转型期的一代人的悲剧。

找到原因还不等于找到解决问题的办法，就是找到解决办法离问题真正解决也还有很长的距离。作为那十三个生命的悲剧已经永远的定格了；作为富士康的悲剧也许在改变着，比如富士康最近宣称将底薪从900提至1200，比如郭台铭提出的将“制造的富士康”改变成“科技的富士康”；而作为中国制造的悲剧，作为一代人的悲剧，要解决还有很漫长的路要走，但愿能从这血的教训中汲取前行的力量，则庶几可告慰那些逝去的年轻生命。