2024年2月9日发(作者：诸葛庄)
慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧
大家好，本期我们来谈谈：招聘面试排雷的五个技巧。
如何面试识人，相信每个招聘官对于面试都有自己的一套方法论，然而人非圣贤，再小心谨慎也难以避免看走眼的时候。比如，之前闹的沸沸扬扬的华为胡玲事件，胡玲显然不适合做HR这个岗位，面试时为何没有能够识别出来呢？比如，我之前为自己的HR团队招新人，小姑娘表现的人畜无害，实际进入工作岗位时，竟然频频与员工起冲突，与团队内的同事起冲突……
所以我们需要定期复盘，总结和更新自己的方法论，不断查漏补缺，PDCA工具用到任何领域、任何工作都是适用的。
本节分享，我们就通过冰山模型来分析我们作为人力资源从业者，招聘和识人作为我们的业务基本功，应该如何提升精准度？
在分享正式开始前，先说明一点，人是一种非常复杂的生物，所以在“识人” 之前，最重要的一件事情就是，首先要明确自己的招聘需求。原因很简单，其实一个人的任何一方面的特质，都可以用两种不同的方式来表述。比如说：“责备他人”换一种说法就是“富有责任感”；“套近乎”换一种说法就是 “建立工作关系”；“溜须拍马” 换一种说法就是“表现忠诚”；“推卸责任”换一种说法就是“授权”；“有野心”换一种说法就是“事业心强” 等等……所以说，一定要确定好你的需求，一个人的优秀特点可能不是你需要的。
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冰山模型，指的是每个人的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”：
冰山以上部分，即知识和技能，往往通过考察候选人过往的学历、岗位、项目经验等等即可验证。面试官们往往最擅长的，也是在面试中考察这些部分，此处不再赘述。值得提醒一下的是，多用用STAR行为面试法，可以有效提升真实度。即使候选人表面功夫再足，问题再深入，但只要涉及到细节，几乎就不可能对答如流。
冰山以下部分，则包含角色定位、价值观、自我认知、品质、动机这五个部分。这些又可以分为两种：不变的和可变的。比如，品质/动机就是根深蒂固很难改变的东西；而可变的，角色定位/价值观/自我认知都会随着时间、环境的不同而变化，同样，这三部分也有相对难改变的。所以对于冰山下五个部分的判断，先分清可变与不变的部分，才是识人环节中的关键。
第一个部分是角色定位：主要询问候选人的职业规划，可以看出来候选人对自己的职业预期，是否与招聘岗位相符，以及是否与过去的工作经历相符，进而可以判断一个候选人与招聘岗位的匹配度，以及稳定度。
我们可以这样问
1、 请问您希望在职场上成为怎样的人？
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2、 如何达到这样的目标？
3、 您何时树立这样的计划的？
4、 现在做到哪一步了？
5、 目前遇到的最大困难是什么？
第二个部分是价值观：一个人对于工作、朋友、家庭、爱情的价值观都是不一样的，我们重点要看其工作方面的价值观，主要有这几种：
1. 社会贡献。几乎所有的工作都会对社会有贡献，但是你希望你的工作主要致力于在整体上改善社会福利。
2. 高收入。你希望找到一个相对于其他职业的人有更高水平收入的职业。
3. 独立性。你希望在无严格监管，且无须每日听从工作指示的环境下工作。
4. 领导。你喜欢领导他人，告诉他们怎么做，在出现错误的时候，你愿意承担责任。
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5. 休闲。你希望工作时间短或假期长。工作之余的满意感对你来说十分重要。
6. 社会声望。你希望你的职业能使他人在社会事务中尊重你。
7. 稳定性。你希望你的工作很稳定。
8. 多样性。你想要接触不同的活动和话题，不同的人，或工作地点。
咱们可以向候选人提问：
1、 如果你明天要开一家公司，它的三大价值观是什么？
2、 如果你要离开一家公司，是因为出现了什么样的状况？
3、 你上一家公司的离职原因是什么，出现了哪些你觉得无法忍受的问题？
第三个部分则是自我认知：考察一个人分析问题是否全面客观，可以通过问题归因方法来设计。
1、 请描述一次您印象中您和您的大学同学/朋友/情侣/同事之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。
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2、 请您分析一下此次冲突产生的原因。
我们知道，很多事情都是一个巴掌拍不响。如果他在回答中更多的考虑到对方的错误，把问题的产生归因于对方的行为，说明他的自我认知是有失偏颇的。这样的人，会将所有问题都归结于其他部门、其他同事的原因，而不寻找自己的问题，这样的人一方面难相处，一方面难以改进和提高。
而一个成熟的职场人，面对冲突和问题，应该是能同时谈到对方的问题，也谈到自己的问题，并对对方的问题表示出包容的态度，同时对自己的问题有反省和改进。
第四个部分是品质：指一个人持续而稳定的行为特性，面试时通过情景面试法可能一窥端倪。
情景面试法，通过情景的设置，观察候选人的应对方式，来提取其关键品质。比如测试候选人的报复心理轻重程度，是强报复攻击性，还是被动攻击性，至少可以做到为组织排雷。
面试问题举例：在一次项目操作中，领导把本该分配给你的项目，因为前期积攒了有利于该项目的部分资源，所以分配给你是最佳的，也能轻松完成，分配给了
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并无相关资源的其他组员来做，让你把你辛劳所获的资源贡献给其他组员。你认为领导这样做合理吗，为什么？如果你认为不合理，那你会怎么做？如果领导是一个自私自利，遇到问题只会想着推脱责任，不会换位思考的人，怎么解决这次遇到的问题？
通过这样的问题，可以试探出候选人的内心活动状态，同时也考察了其解决问题的能力，在处理上下级关系时，方式是否得当，顺便测试候选人情商如何，处事方式是否险恶，如果看到报复心理过重，是绝对不能雇用的，后患无穷。
当然，由于仅仅是情景模拟，而非实际情况，候选人的回答往往存在与实际行动不符的风险，但从中或许可以窥视到些许端倪。
最后，第五个部分是动机：指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好，它能驱动、引导和决定个人行动。
《韩非子》里有篇文章，讲的是“狂者东走，逐者亦东走”，就是说发狂的人往东边跑去，追逐他的人也是往东边跑去。如果我们只是看行动而不看动机的话，对发狂的人，和对追逐的人的判断就认为都是一样的。
比如一个情感骗子，与一个好男人追求一个女人，从其言语和行动上，是无法区别出来的，但是他们的动机是完全不一样的：一个是骗取女人钱财，另一个是和女人结婚，幸福生活一辈子。
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所以一定要考察一个候选人的动机，如何考察呢？就是要多思考他为什么这么说，他为什么这么做，同时，也一定要仔细听他的话，他的话有较多部分能反应出他的潜意识和动机。
比如要招聘一个合伙人，如果他的话语里经常出现“赚钱”、“利润”、“产品能卖出去就行”，很少出现“公司文化”、“凝聚员工人心”、“社会价值”、“意义”这些，那就要看是否符合公司对于这个合伙人岗位的设定了。
识人就是识别人性，而人不是按照程序运作的机器，人是动态的，也是会变的----人的表现会随环境的变化而变化。所以，面试识人，终归是有误差的，仍然需要结合其他的手段做综合评估。
好了，我们本期的分享就到这，感谢您的阅读，我们下期再见~
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2024年2月9日发(作者：诸葛庄)
慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧
大家好，本期我们来谈谈：招聘面试排雷的五个技巧。
如何面试识人，相信每个招聘官对于面试都有自己的一套方法论，然而人非圣贤，再小心谨慎也难以避免看走眼的时候。比如，之前闹的沸沸扬扬的华为胡玲事件，胡玲显然不适合做HR这个岗位，面试时为何没有能够识别出来呢？比如，我之前为自己的HR团队招新人，小姑娘表现的人畜无害，实际进入工作岗位时，竟然频频与员工起冲突，与团队内的同事起冲突……
所以我们需要定期复盘，总结和更新自己的方法论，不断查漏补缺，PDCA工具用到任何领域、任何工作都是适用的。
本节分享，我们就通过冰山模型来分析我们作为人力资源从业者，招聘和识人作为我们的业务基本功，应该如何提升精准度？
在分享正式开始前，先说明一点，人是一种非常复杂的生物，所以在“识人” 之前，最重要的一件事情就是，首先要明确自己的招聘需求。原因很简单，其实一个人的任何一方面的特质，都可以用两种不同的方式来表述。比如说：“责备他人”换一种说法就是“富有责任感”；“套近乎”换一种说法就是 “建立工作关系”；“溜须拍马” 换一种说法就是“表现忠诚”；“推卸责任”换一种说法就是“授权”；“有野心”换一种说法就是“事业心强” 等等……所以说，一定要确定好你的需求，一个人的优秀特点可能不是你需要的。
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冰山模型，指的是每个人的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”：
冰山以上部分，即知识和技能，往往通过考察候选人过往的学历、岗位、项目经验等等即可验证。面试官们往往最擅长的，也是在面试中考察这些部分，此处不再赘述。值得提醒一下的是，多用用STAR行为面试法，可以有效提升真实度。即使候选人表面功夫再足，问题再深入，但只要涉及到细节，几乎就不可能对答如流。
冰山以下部分，则包含角色定位、价值观、自我认知、品质、动机这五个部分。这些又可以分为两种：不变的和可变的。比如，品质/动机就是根深蒂固很难改变的东西；而可变的，角色定位/价值观/自我认知都会随着时间、环境的不同而变化，同样，这三部分也有相对难改变的。所以对于冰山下五个部分的判断，先分清可变与不变的部分，才是识人环节中的关键。
第一个部分是角色定位：主要询问候选人的职业规划，可以看出来候选人对自己的职业预期，是否与招聘岗位相符，以及是否与过去的工作经历相符，进而可以判断一个候选人与招聘岗位的匹配度，以及稳定度。
我们可以这样问
1、 请问您希望在职场上成为怎样的人？
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2、 如何达到这样的目标？
3、 您何时树立这样的计划的？
4、 现在做到哪一步了？
5、 目前遇到的最大困难是什么？
第二个部分是价值观：一个人对于工作、朋友、家庭、爱情的价值观都是不一样的，我们重点要看其工作方面的价值观，主要有这几种：
1. 社会贡献。几乎所有的工作都会对社会有贡献，但是你希望你的工作主要致力于在整体上改善社会福利。
2. 高收入。你希望找到一个相对于其他职业的人有更高水平收入的职业。
3. 独立性。你希望在无严格监管，且无须每日听从工作指示的环境下工作。
4. 领导。你喜欢领导他人，告诉他们怎么做，在出现错误的时候，你愿意承担责任。
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5. 休闲。你希望工作时间短或假期长。工作之余的满意感对你来说十分重要。
6. 社会声望。你希望你的职业能使他人在社会事务中尊重你。
7. 稳定性。你希望你的工作很稳定。
8. 多样性。你想要接触不同的活动和话题，不同的人，或工作地点。
咱们可以向候选人提问：
1、 如果你明天要开一家公司，它的三大价值观是什么？
2、 如果你要离开一家公司，是因为出现了什么样的状况？
3、 你上一家公司的离职原因是什么，出现了哪些你觉得无法忍受的问题？
第三个部分则是自我认知：考察一个人分析问题是否全面客观，可以通过问题归因方法来设计。
1、 请描述一次您印象中您和您的大学同学/朋友/情侣/同事之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。
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2、 请您分析一下此次冲突产生的原因。
我们知道，很多事情都是一个巴掌拍不响。如果他在回答中更多的考虑到对方的错误，把问题的产生归因于对方的行为，说明他的自我认知是有失偏颇的。这样的人，会将所有问题都归结于其他部门、其他同事的原因，而不寻找自己的问题，这样的人一方面难相处，一方面难以改进和提高。
而一个成熟的职场人，面对冲突和问题，应该是能同时谈到对方的问题，也谈到自己的问题，并对对方的问题表示出包容的态度，同时对自己的问题有反省和改进。
第四个部分是品质：指一个人持续而稳定的行为特性，面试时通过情景面试法可能一窥端倪。
情景面试法，通过情景的设置，观察候选人的应对方式，来提取其关键品质。比如测试候选人的报复心理轻重程度，是强报复攻击性，还是被动攻击性，至少可以做到为组织排雷。
面试问题举例：在一次项目操作中，领导把本该分配给你的项目，因为前期积攒了有利于该项目的部分资源，所以分配给你是最佳的，也能轻松完成，分配给了
5
并无相关资源的其他组员来做，让你把你辛劳所获的资源贡献给其他组员。你认为领导这样做合理吗，为什么？如果你认为不合理，那你会怎么做？如果领导是一个自私自利，遇到问题只会想着推脱责任，不会换位思考的人，怎么解决这次遇到的问题？
通过这样的问题，可以试探出候选人的内心活动状态，同时也考察了其解决问题的能力，在处理上下级关系时，方式是否得当，顺便测试候选人情商如何，处事方式是否险恶，如果看到报复心理过重，是绝对不能雇用的，后患无穷。
当然，由于仅仅是情景模拟，而非实际情况，候选人的回答往往存在与实际行动不符的风险，但从中或许可以窥视到些许端倪。
最后，第五个部分是动机：指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好，它能驱动、引导和决定个人行动。
《韩非子》里有篇文章，讲的是“狂者东走，逐者亦东走”，就是说发狂的人往东边跑去，追逐他的人也是往东边跑去。如果我们只是看行动而不看动机的话，对发狂的人，和对追逐的人的判断就认为都是一样的。
比如一个情感骗子，与一个好男人追求一个女人，从其言语和行动上，是无法区别出来的，但是他们的动机是完全不一样的：一个是骗取女人钱财，另一个是和女人结婚，幸福生活一辈子。
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所以一定要考察一个候选人的动机，如何考察呢？就是要多思考他为什么这么说，他为什么这么做，同时，也一定要仔细听他的话，他的话有较多部分能反应出他的潜意识和动机。
比如要招聘一个合伙人，如果他的话语里经常出现“赚钱”、“利润”、“产品能卖出去就行”，很少出现“公司文化”、“凝聚员工人心”、“社会价值”、“意义”这些，那就要看是否符合公司对于这个合伙人岗位的设定了。
识人就是识别人性，而人不是按照程序运作的机器，人是动态的，也是会变的----人的表现会随环境的变化而变化。所以，面试识人，终归是有误差的，仍然需要结合其他的手段做综合评估。
好了，我们本期的分享就到这，感谢您的阅读，我们下期再见~
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