2024年2月24日发(作者：强乐悦)
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《招聘与录用》试卷A
一、名词解释（每个名词解释5分，共10分）
1.招聘
2.甄选的效度
二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题2分，共12分）
1.招聘最直接的目标是（ ）。
（A）增强竞争实力 （B）获取优秀人才
（C）确保人员质量 （D）获得所需人员
2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（ ）。
（A）甄选 （B）招募
（C）选择 （D）录用
3.面试过程是供求双方通过直接接触，综合了解应聘者（ ）的过程。
（A）语言表达的能力 （B）人际关系的能力
（C）思维反应的能力 （D）多方面素质状况
4.一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者。
（A）财务部经理 （B）车间主任
（C）行政部主管 （D）新业务销售部经理
5.与简历相比，单位设计的申请表往往（ ）。
（A）没有统一的标准 （B）没有简历有效
（C）增加预选的时间 （D）能准确了解候选人的信息
6.以下哪一项不属于录用的原则（ ）。
（A）因事择人、人事相宜 （B）用人之长、用人不疑
（C）量才是举、任人唯贤 （D）全面考核、特长优先
三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分）
1.职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。
2.人力资源的供给预测就是为满足企业对人力资源的需求，而对将来某个时期内，企业从其内部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
3.一般来说，内部招聘比外部招聘效果要好很多。
4.动机测试主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工作岗位之间的匹配关系。常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。
5.结构化面试一般能让所有应聘者感到公平。
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四、多选题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将其号码分别填在题干后的括号内，多选、少选、错选均无分。每小题3分，共18分）
1.招聘与录用的几项重要的准备性工作是（ ）。
（A）人力资源规划 （B）工作分析
（C）岗位评价 （D）招聘计划
（E）环境分析
2.在人员招聘中，常用的评价中心方法有（ ）。
（A）访谈法 （B）角色扮演法
（C）案例分析法 （D）公文处理模拟法
（E）无领导小组讨论法
3.企业招聘的意义有（ ）。
（A）招聘是企业生存发展的重要基础
（B）招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础
（C）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力
（D）招聘能够调动企业员工的工作积极性
（E）任何企业在任何时期都不能离开招聘工作
4.影响招聘的外部因素有（ ）。
（A）国家政策法规 （B）社会经济制度
（C）宏观经济形势和技术 （D）劳动力市场及产品/服务市场
（E）劳动者的受教育程度
5.内部招聘存在的弊端是（ ）。
（A）会提高培训成本 （B）会增加招聘成本
（C）员工的适应期会很长 （D）会挫伤外部求职者的积极性
（E）容易造成“近亲繁殖”，抑制创新
6.测试的信度可以分为（ ）。
（A）重测信度 （B）复本信度
（C）高效信度 （D）同等信度
（E）内在一致性信度
五、问答题（第1小题15分，第2小题10分，共计25分）
1.企业招聘工作没有公认、统一的流程与规范，企业的性质、企业处在的发展阶段、企业招聘的职位的特点、企业文化等因素都会影响到企业的招聘流程。一般情况下，完整的招聘流程应该包括哪五个阶段，各阶段的主要工作内容有哪些？
2.面试是各类单位最常用的，也是必不可少的测试手段。但是，有时花费了大量时间和精力的面试过程，其效果并不十分如意。那么，面试中常见的问题有哪些呢？
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六、案例分析题（25分）
丰田的全面招聘体系
丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理体系”名扬天下,但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力、物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
“全面招聘体系”内容
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续5～6天。
第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一、第二阶段应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，例如，对于如何生产一种零配件，要考虑人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产因素的有效运用。
第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，以及他们以什么为荣、什么样的事业才能使他们兴奋，以便更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段一个25小时的全面身体检查，了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
请回答以下问题：
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1.你觉得丰田公司的招聘体系可以用于大多数公司吗？
2.丰田公司招聘员工时是否做了人力资源规划和能岗匹配分析？
3.丰田公司在招聘中为什么特别注重员工的发展潜能？
4.丰田公司在招聘中为什么特别注重员工的人际关系技能？
5.丰田公司为什么在招聘中需要采用这么多测试？
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《招聘与录用》试卷B
一、名词解释（每个名词解释5分，共10分）
1.人员甄选
2.结构化面试
二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题2分，共12分）
1.面对大规模的应聘者，最高效的筛选方法是（ ）。
（A）筛选简历 （B）笔试
（C）筛选申请表 （D）面试
2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（ ）。
（A）甄选 （B）招募
（C）选择 （D）录用
3.相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向，是（ ）。
（A）第一印象 （B）对比效应
（C）晕轮效应 （D）录用压力
4.下列不能反映招募工作成效的指标是（ ）。
（A）应聘比 （B）招聘完成比
（C）招募费用 （D）３个月内新员工离职率
5.关于推荐法的阐述，不正确的是（ ）。
（A）使用推荐法招聘，成功的概率大
（B）使用推荐法招聘，对候选人的情况比较了解
（C）使用推荐法招聘，人员成本较高
（D）使用推荐法招聘，人员素质较高，可靠性较强
6.在正式面试阶段，面试考官（ ）。
（A）应重点关注应聘人员的行为和反应
（B）在面试过程中应保持严肃认真的气氛
（C）要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问
（D）在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来
三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分）
1.测试的效度是指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度，或称为有效性或正确性。
2.有效的人力资源招聘可扩大企业的知名度，树立企业良好形象。
3.内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。
4.校园招聘具有针对性强、选择面大、人才比较单纯和失误率低的优点。
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5.新员工在入职３个月内的离职率高在一定程度上说明招聘与录用工作没做好。
四、多选题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将其号码分别填在题干后的括号内，多选、少选、错选均无分。每小题3分，共18分）
1.招聘与录用过程包括（ ）等环节。
（A）规划 （B）甄选
（C）评估 （D）录用
（E）招募
2.关于心理测试，表述错误的是（ ）。
（A）应该公布心理测试的所有结果
（B）霍兰德将人格划分为六种类型
（C）测试结果必须由人力资源部来解释
（D）不能仅凭心理测试的结果就对录用与否做出决定
（E）职业兴趣测试可以准确地测查应聘者适合从事哪一类职业
3.企业人力资源需求预测的方法主要有（ ）。
（A）德尔菲法 （B）经验判断法
（C）转换比率分析法 （D）散点图分析法
（E）数学模型法
4.企业招聘的意义有（ ）。
（A）招聘是企业生存发展的重要基础
（B）招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础
（C）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力
（D）招聘能够调动企业员工的工作积极性
（E）任何企业在任何时期都不能离开招聘工作
5.影响招聘的外部因素有（ ）。
（A）国家政策法规 （B）社会经济制度
（C）宏观经济形势和技术 （D）劳动力市场及产品/服务市场
（E）劳动者的受教育程度
6.网络招聘的优点有（ ）。
（A）搜索简易，效率较高
（B）求职信息分类清晰、针对性强
（C）招聘时效长、成本低
（D）信息量大、传播范围广
（E）信息的可靠性不高
五、问答题（第1小题12分，第2小题14分，共计26分）
1.劳务派遣现象越来越普遍，请说明劳务派遣对企业有什么作用？
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2.面试是一项复杂、艰巨、重要的任务，其能否成功，以及质量高低，关键的一个因素在于面试官的素质如何，这最终关系到能否为企业选拔到高质量的人员。那么，企业挑选的面试考官一般应该具备什么样的素质？
六、案例分析题（每小问12分，24分）
中兴通讯的人才招聘
通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着两个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说：“这很值得！”员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说：“只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。”
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说：“我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。”中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核两个方面进行考察，被面试者须通过6～7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
请回答：
1.结合你所学过的招聘知识，请指出中兴公司在招聘方面做得好的方面。
2.结合你所学过的招聘知识与个人经验，你认为中兴公司在人才招聘中做得不好或难以做好的工作是什么？
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《招聘与录用》试卷A评分标准
一、名词解释
1.招聘又称员工招聘，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析所确定的人员需求数量和质量，通过多种方式寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并运用科学的甄选方法挑选出适宜人员予以录用的过程。
2.甄选的效度，即甄选的有效性或精确性，是指测试得到的应聘者的有关特征与应聘者实际具有的有关特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。
二、单选题
1.D 2.B 3.D 4.D 5.D 6.D
三、判断题
1.对 2.错 3.错 4.对 5.对
四、多选题
五、问答题
1.（每小点3分）
（1）招聘准备阶段，主要有两项重要的基础性工作：招聘环境分析和招聘需求的确定。
（2）招募阶段，主要工作内容是：招聘计划的制订与审批，招聘广告的设计与发布，招募渠道的选择，招募策略的选择，应聘者申请与招募信息库的建立与管理。
（3）甄选阶段，主要工作内容是：简历甄选，申请表甄选，笔试，心理测评，面试和评价中心测评等。
（4）录用阶段，主要工作内容是：体检，背景调查，录用决策，录用手续的办理，劳动合同的签订与初始安置，入职的适应性培训，试用与正式录用等。
（5）评估阶段，主要工作内容是：招聘需求确定的评估，招募工作的评估，甄选工作的评估，录用工作的评估，其他方面的评估，招聘评估总结的撰写等。
2.（每少答一点扣2分）
（1）面试目的不明确。
（2）不清楚合格者应具备的条件。
（3）面试缺乏系统性。
（4）面试问题设计不合理。
（5）面试评价的主观随意性。
（6）忽略应聘者的求职动机。
（7）面试考官的偏见。
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六、案例分析题
答案要点（每点5分）：
1.该体系虽是比较全面的，但是并不能适用于大多数企业，企业追求的目标各不相同，企业文化不同，企业每次开展的招聘活动的具体情况也不同。
2.丰田公司开展的招聘工作是做了人力资源规划和能岗匹配分析的，这从案例中六个阶段的测试安排是可以看到的。
3.丰田公司注重员工的职业生涯规划和长远发展，另外，丰田公司也注重自身企业的长远发展，这些都需要获悉员工的潜能。
4.日本企业特别强调团队合作，重视团队精神，丰田公司关注的洞察力、灵活性和创造力等，这些需要员工具有很好的人际关系技能。
5.这是由丰田公司的企业文化和招聘目标决定的。丰田公司的“看板管理”和“全面质量管理”之所以能名扬天下，就是因为其拥有高素质、团队合作的优秀员工。所以，丰田公司的招聘目标是要招聘到最优秀的员工。
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《招聘与录用》试卷B评分标准
一、名词解释
1.人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
2.结构化面试，是指面试题目、面试的评分方法和评分标准、面试实施程序、考官构成等方面都有统一、明确的规定的面试。
二、单选题
1.B 2.B 3.B 4.D 5.C 6.C
三、判断题
1.对 2.对 3.对 4.错 5.对
四、多选题
五、问答题
1.（每少一点扣2分）
（1）有利于提高企业核心竞争力。
（2）有利于提高企业的适应性。
（3）有利于降低劳动管理成本。
（4）有利于降低企业用人风险。
（5）有利于减少对人才流失的担心。
（6）有利于降低企业法律风险，减少人事（劳动）纠纷。
2.（每少一点扣2分）
（1）具备良好的个人品格和修养，为人正直、处事客观公正。
（2）在某一方面精通。
（3）思维灵活敏捷、知识面广。
（4）能够熟练运用各种面试技巧，应对各类应聘者。
（5）性格开朗、谈吐幽默。
（6）熟悉拟聘岗位的工作性质、职责及任职资格条件。
（7）工作富有责任心。
六、案例分析题
答案要点（每问12分）：
作为通讯高科技行业，以招聘一流人才为目标是必须的；中兴通过从大量应聘者选拔少数优秀者的“海选”策略能促进招聘一流人才的目标；中兴通讯以重点本科院校为选择对象，且对学校和专业做出必要的选择，这从策略上来讲是很好的；中兴通讯通过严格的多道程序来测评应聘者，这样能保证招聘工作质量；对考官进行培训，是十分必要的。
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对这一问的回答，没有绝对的“对”与“错”，但一定要阐述清楚（讲清道理），比如，中兴的“海选”策略会花费太多时间与金钱；一票否决制会有失误，是否可以结合综合评审制；对应聘者的选拔程序多且复杂，应该考虑如何简化而又高效等。
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2024年2月24日发(作者：强乐悦)
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《招聘与录用》试卷A
一、名词解释（每个名词解释5分，共10分）
1.招聘
2.甄选的效度
二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题2分，共12分）
1.招聘最直接的目标是（ ）。
（A）增强竞争实力 （B）获取优秀人才
（C）确保人员质量 （D）获得所需人员
2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（ ）。
（A）甄选 （B）招募
（C）选择 （D）录用
3.面试过程是供求双方通过直接接触，综合了解应聘者（ ）的过程。
（A）语言表达的能力 （B）人际关系的能力
（C）思维反应的能力 （D）多方面素质状况
4.一般来说，（ ）更适合从外部招聘任职者。
（A）财务部经理 （B）车间主任
（C）行政部主管 （D）新业务销售部经理
5.与简历相比，单位设计的申请表往往（ ）。
（A）没有统一的标准 （B）没有简历有效
（C）增加预选的时间 （D）能准确了解候选人的信息
6.以下哪一项不属于录用的原则（ ）。
（A）因事择人、人事相宜 （B）用人之长、用人不疑
（C）量才是举、任人唯贤 （D）全面考核、特长优先
三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分）
1.职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负。由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。
2.人力资源的供给预测就是为满足企业对人力资源的需求，而对将来某个时期内，企业从其内部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
3.一般来说，内部招聘比外部招聘效果要好很多。
4.动机测试主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面进行测试，来考察人与工作岗位之间的匹配关系。常见的动机测验有管理动机测验和职业兴趣测验。
5.结构化面试一般能让所有应聘者感到公平。
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四、多选题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将其号码分别填在题干后的括号内，多选、少选、错选均无分。每小题3分，共18分）
1.招聘与录用的几项重要的准备性工作是（ ）。
（A）人力资源规划 （B）工作分析
（C）岗位评价 （D）招聘计划
（E）环境分析
2.在人员招聘中，常用的评价中心方法有（ ）。
（A）访谈法 （B）角色扮演法
（C）案例分析法 （D）公文处理模拟法
（E）无领导小组讨论法
3.企业招聘的意义有（ ）。
（A）招聘是企业生存发展的重要基础
（B）招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础
（C）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力
（D）招聘能够调动企业员工的工作积极性
（E）任何企业在任何时期都不能离开招聘工作
4.影响招聘的外部因素有（ ）。
（A）国家政策法规 （B）社会经济制度
（C）宏观经济形势和技术 （D）劳动力市场及产品/服务市场
（E）劳动者的受教育程度
5.内部招聘存在的弊端是（ ）。
（A）会提高培训成本 （B）会增加招聘成本
（C）员工的适应期会很长 （D）会挫伤外部求职者的积极性
（E）容易造成“近亲繁殖”，抑制创新
6.测试的信度可以分为（ ）。
（A）重测信度 （B）复本信度
（C）高效信度 （D）同等信度
（E）内在一致性信度
五、问答题（第1小题15分，第2小题10分，共计25分）
1.企业招聘工作没有公认、统一的流程与规范，企业的性质、企业处在的发展阶段、企业招聘的职位的特点、企业文化等因素都会影响到企业的招聘流程。一般情况下，完整的招聘流程应该包括哪五个阶段，各阶段的主要工作内容有哪些？
2.面试是各类单位最常用的，也是必不可少的测试手段。但是，有时花费了大量时间和精力的面试过程，其效果并不十分如意。那么，面试中常见的问题有哪些呢？
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六、案例分析题（25分）
丰田的全面招聘体系
丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理体系”名扬天下,但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力、物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
“全面招聘体系”内容
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续5～6天。
第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一、第二阶段应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，例如，对于如何生产一种零配件，要考虑人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产因素的有效运用。
第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，以及他们以什么为荣、什么样的事业才能使他们兴奋，以便更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第五阶段一个25小时的全面身体检查，了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
请回答以下问题：
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1.你觉得丰田公司的招聘体系可以用于大多数公司吗？
2.丰田公司招聘员工时是否做了人力资源规划和能岗匹配分析？
3.丰田公司在招聘中为什么特别注重员工的发展潜能？
4.丰田公司在招聘中为什么特别注重员工的人际关系技能？
5.丰田公司为什么在招聘中需要采用这么多测试？
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《招聘与录用》试卷B
一、名词解释（每个名词解释5分，共10分）
1.人员甄选
2.结构化面试
二、单选题（在每小题四个备选答案中，选出一个正确的答案，并将其号码填在题干后的括号内。每小题2分，共12分）
1.面对大规模的应聘者，最高效的筛选方法是（ ）。
（A）筛选简历 （B）笔试
（C）筛选申请表 （D）面试
2.寻找员工的可能来源并吸引他们到单位应聘的过程，称为（ ）。
（A）甄选 （B）招募
（C）选择 （D）录用
3.相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向，是（ ）。
（A）第一印象 （B）对比效应
（C）晕轮效应 （D）录用压力
4.下列不能反映招募工作成效的指标是（ ）。
（A）应聘比 （B）招聘完成比
（C）招募费用 （D）３个月内新员工离职率
5.关于推荐法的阐述，不正确的是（ ）。
（A）使用推荐法招聘，成功的概率大
（B）使用推荐法招聘，对候选人的情况比较了解
（C）使用推荐法招聘，人员成本较高
（D）使用推荐法招聘，人员素质较高，可靠性较强
6.在正式面试阶段，面试考官（ ）。
（A）应重点关注应聘人员的行为和反应
（B）在面试过程中应保持严肃认真的气氛
（C）要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问
（D）在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来
三、判断题（判断正误即可，每小题2分，共10分）
1.测试的效度是指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度，或称为有效性或正确性。
2.有效的人力资源招聘可扩大企业的知名度，树立企业良好形象。
3.内部获取是指通过企业内部去获得企业所需要的各种人才。
4.校园招聘具有针对性强、选择面大、人才比较单纯和失误率低的优点。
5
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5.新员工在入职３个月内的离职率高在一定程度上说明招聘与录用工作没做好。
四、多选题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将其号码分别填在题干后的括号内，多选、少选、错选均无分。每小题3分，共18分）
1.招聘与录用过程包括（ ）等环节。
（A）规划 （B）甄选
（C）评估 （D）录用
（E）招募
2.关于心理测试，表述错误的是（ ）。
（A）应该公布心理测试的所有结果
（B）霍兰德将人格划分为六种类型
（C）测试结果必须由人力资源部来解释
（D）不能仅凭心理测试的结果就对录用与否做出决定
（E）职业兴趣测试可以准确地测查应聘者适合从事哪一类职业
3.企业人力资源需求预测的方法主要有（ ）。
（A）德尔菲法 （B）经验判断法
（C）转换比率分析法 （D）散点图分析法
（E）数学模型法
4.企业招聘的意义有（ ）。
（A）招聘是企业生存发展的重要基础
（B）招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础
（C）招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力
（D）招聘能够调动企业员工的工作积极性
（E）任何企业在任何时期都不能离开招聘工作
5.影响招聘的外部因素有（ ）。
（A）国家政策法规 （B）社会经济制度
（C）宏观经济形势和技术 （D）劳动力市场及产品/服务市场
（E）劳动者的受教育程度
6.网络招聘的优点有（ ）。
（A）搜索简易，效率较高
（B）求职信息分类清晰、针对性强
（C）招聘时效长、成本低
（D）信息量大、传播范围广
（E）信息的可靠性不高
五、问答题（第1小题12分，第2小题14分，共计26分）
1.劳务派遣现象越来越普遍，请说明劳务派遣对企业有什么作用？
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2.面试是一项复杂、艰巨、重要的任务，其能否成功，以及质量高低，关键的一个因素在于面试官的素质如何，这最终关系到能否为企业选拔到高质量的人员。那么，企业挑选的面试考官一般应该具备什么样的素质？
六、案例分析题（每小问12分，24分）
中兴通讯的人才招聘
通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着两个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说：“这很值得！”员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说：“只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。”
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说：“我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。”中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核两个方面进行考察，被面试者须通过6～7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
请回答：
1.结合你所学过的招聘知识，请指出中兴公司在招聘方面做得好的方面。
2.结合你所学过的招聘知识与个人经验，你认为中兴公司在人才招聘中做得不好或难以做好的工作是什么？
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《招聘与录用》试卷A评分标准
一、名词解释
1.招聘又称员工招聘，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析所确定的人员需求数量和质量，通过多种方式寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并运用科学的甄选方法挑选出适宜人员予以录用的过程。
2.甄选的效度，即甄选的有效性或精确性，是指测试得到的应聘者的有关特征与应聘者实际具有的有关特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。
二、单选题
1.D 2.B 3.D 4.D 5.D 6.D
三、判断题
1.对 2.错 3.错 4.对 5.对
四、多选题
五、问答题
1.（每小点3分）
（1）招聘准备阶段，主要有两项重要的基础性工作：招聘环境分析和招聘需求的确定。
（2）招募阶段，主要工作内容是：招聘计划的制订与审批，招聘广告的设计与发布，招募渠道的选择，招募策略的选择，应聘者申请与招募信息库的建立与管理。
（3）甄选阶段，主要工作内容是：简历甄选，申请表甄选，笔试，心理测评，面试和评价中心测评等。
（4）录用阶段，主要工作内容是：体检，背景调查，录用决策，录用手续的办理，劳动合同的签订与初始安置，入职的适应性培训，试用与正式录用等。
（5）评估阶段，主要工作内容是：招聘需求确定的评估，招募工作的评估，甄选工作的评估，录用工作的评估，其他方面的评估，招聘评估总结的撰写等。
2.（每少答一点扣2分）
（1）面试目的不明确。
（2）不清楚合格者应具备的条件。
（3）面试缺乏系统性。
（4）面试问题设计不合理。
（5）面试评价的主观随意性。
（6）忽略应聘者的求职动机。
（7）面试考官的偏见。
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六、案例分析题
答案要点（每点5分）：
1.该体系虽是比较全面的，但是并不能适用于大多数企业，企业追求的目标各不相同，企业文化不同，企业每次开展的招聘活动的具体情况也不同。
2.丰田公司开展的招聘工作是做了人力资源规划和能岗匹配分析的，这从案例中六个阶段的测试安排是可以看到的。
3.丰田公司注重员工的职业生涯规划和长远发展，另外，丰田公司也注重自身企业的长远发展，这些都需要获悉员工的潜能。
4.日本企业特别强调团队合作，重视团队精神，丰田公司关注的洞察力、灵活性和创造力等，这些需要员工具有很好的人际关系技能。
5.这是由丰田公司的企业文化和招聘目标决定的。丰田公司的“看板管理”和“全面质量管理”之所以能名扬天下，就是因为其拥有高素质、团队合作的优秀员工。所以，丰田公司的招聘目标是要招聘到最优秀的员工。
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《招聘与录用》试卷B评分标准
一、名词解释
1.人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
2.结构化面试，是指面试题目、面试的评分方法和评分标准、面试实施程序、考官构成等方面都有统一、明确的规定的面试。
二、单选题
1.B 2.B 3.B 4.D 5.C 6.C
三、判断题
1.对 2.对 3.对 4.错 5.对
四、多选题
五、问答题
1.（每少一点扣2分）
（1）有利于提高企业核心竞争力。
（2）有利于提高企业的适应性。
（3）有利于降低劳动管理成本。
（4）有利于降低企业用人风险。
（5）有利于减少对人才流失的担心。
（6）有利于降低企业法律风险，减少人事（劳动）纠纷。
2.（每少一点扣2分）
（1）具备良好的个人品格和修养，为人正直、处事客观公正。
（2）在某一方面精通。
（3）思维灵活敏捷、知识面广。
（4）能够熟练运用各种面试技巧，应对各类应聘者。
（5）性格开朗、谈吐幽默。
（6）熟悉拟聘岗位的工作性质、职责及任职资格条件。
（7）工作富有责任心。
六、案例分析题
答案要点（每问12分）：
作为通讯高科技行业，以招聘一流人才为目标是必须的；中兴通过从大量应聘者选拔少数优秀者的“海选”策略能促进招聘一流人才的目标；中兴通讯以重点本科院校为选择对象，且对学校和专业做出必要的选择，这从策略上来讲是很好的；中兴通讯通过严格的多道程序来测评应聘者，这样能保证招聘工作质量；对考官进行培训，是十分必要的。
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对这一问的回答，没有绝对的“对”与“错”，但一定要阐述清楚（讲清道理），比如，中兴的“海选”策略会花费太多时间与金钱；一票否决制会有失误，是否可以结合综合评审制；对应聘者的选拔程序多且复杂，应该考虑如何简化而又高效等。
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