2024年4月15日发(作者：眭君浩)
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绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结
阶段 5、应用开发阶段
1、准备阶段需要解决四个根本问题：第一，明确绩效管理的对象，以与各个管理层级
的关系〔谁来考评，考评谁的问题〕，一般涉与五类人员：考评者，被考评者，被考评者的
同事，被考评者的下级，以与企业外部人员。第二，根据考评的对象，正确的选择考评方
法。〔采用什么样的方法的问题〕，这个环节要注意三个重要的因素：管理本钱，工作的实
用性，工作的适用性。第三，根据考评方法，提出绩效考评的指标和标准体系。〔考评什么，
如何进展衡量和评价的问题〕，这些指标和标准不仅包括劳动者的凝结劳动，还包括潜在劳
动和流动劳动。也就是不仅包括劳动者的最终劳动成果，还应该包括他们在工作中的劳动
态度，行为以与表现，还有他们的潜质〔心理品质和能力素质〕。第四，对绩效管理的运行
程序，实施步骤提出具体要求。〔如何组织，在什么时间做什么事情的问题〕，主要考虑一
下问题：考评时间确实定，工作程序确实定。为了切实保障绩效管理制度和系统的有效性
和可行性，必须采取相应的策略：抓住两头，吃透中间。即：获得高层领导的全面支持〔才
能投入足够的人力，物力，和财力〕；赢得一般员工的理解和认同。〔因为员工需要更多的
投入和关注，才能取得好的业绩〕；寻求中间各层管理人员的全心投入〔他们既是考评者，
也是被考评者〕；2、实施阶段绩效考评的领导者和考评者应注意两个问题：第一，通过提
高员工的工作绩效，增强核心竞争力。通过以下五个环节可以提高员工的工作绩效：目标
第一；计划第二；监视第三；指导第四；评估第五。第二，收集信息并注意资料的积累。
在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，
要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；
所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；
详细记录事件发生的时间，地点以与参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽
可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为
依据〔这些采集的材料〕，保证考评质量。3、考评阶段〔绩效管理的重心〕从以下五个方
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面做好考评的组织实施工作： 第一，考评的准确性。考评的偏误和误差主要原因如下：标
准缺乏客观性和准确性；行政程序不合理，不完善；考评者不能坚持原如此；观察不全面，
记录不准确；信息不对称，资料数据不准确以与其他因素。第二，考评的公正性。两个保
障系统：公司员工绩效评审系统，公司员工申诉系统。第三，考评结果的反响方式。选择
有理，有利，有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式。第四，考评使
用表格的再检验。表格中考评指标相关性检验；考评标准准确性检验；表格的复杂简易程
度检验〔一个设计良好的考评表，应当：文字说明简洁；栏目结构简单；使用填写简便；
整理汇总快捷；省纸省时省力。〕第五，考评方法的再审核。4、总结阶段这个阶段是各个
层面，上下级之间进展绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效
管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进展必要的检测，评估和诊断的过程。总结阶段
要注意的问题第一，对企业绩效管理系统的全面诊断。主要内容包括六个方面：管理制度
的诊断〔有没有落实〕；管理体系的诊断〔运行中存在不存在问题〕；考评指标和标准体系
的诊断；考评者的诊断；被考评者的诊断；对企业组织的诊断〔是个体原因还是组织系统
的原因，先考虑组织原因，再考虑个体原因〕；第二，各个单位主管应承当的责任。各个单
位主管应该履行以下两个重要职责：召开月度或者季度绩效管理总结会；召开年度绩效管
理总结会。第三，各级考评者应当找我绩效面谈的技巧。总之，在总结阶段要完成的工作
是：第一，各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告；第二，针对绩效诊断所
揭示出来的，设计企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报考；第三，制定出下一期
企业全员培训与开发计划，薪酬，奖励，员工升迁与补充调整计划；第四，汇总各方面意
见，反复论证之后，对企业绩效管理制度，体系，指标和标准，考评表格等相关内容，提
出调整和修改的具体计划。5、应用开发阶段〔旧的绩效管理的终点，新的绩效管理工作循
环的起点〕
应从以下四个方面入手：第一，考评者绩效管理能力的开发；第二，别考评者绩效开
发；第三，绩效管理系统的开发；第四，企业组织的绩效开发。在实际的工作过程中，每
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2024年4月15日发(作者：眭君浩)
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绩效管理总流程可包括五个阶段：1、准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结
阶段 5、应用开发阶段
1、准备阶段需要解决四个根本问题：第一，明确绩效管理的对象，以与各个管理层级
的关系〔谁来考评，考评谁的问题〕，一般涉与五类人员：考评者，被考评者，被考评者的
同事，被考评者的下级，以与企业外部人员。第二，根据考评的对象，正确的选择考评方
法。〔采用什么样的方法的问题〕，这个环节要注意三个重要的因素：管理本钱，工作的实
用性，工作的适用性。第三，根据考评方法，提出绩效考评的指标和标准体系。〔考评什么，
如何进展衡量和评价的问题〕，这些指标和标准不仅包括劳动者的凝结劳动，还包括潜在劳
动和流动劳动。也就是不仅包括劳动者的最终劳动成果，还应该包括他们在工作中的劳动
态度，行为以与表现，还有他们的潜质〔心理品质和能力素质〕。第四，对绩效管理的运行
程序，实施步骤提出具体要求。〔如何组织，在什么时间做什么事情的问题〕，主要考虑一
下问题：考评时间确实定，工作程序确实定。为了切实保障绩效管理制度和系统的有效性
和可行性，必须采取相应的策略：抓住两头，吃透中间。即：获得高层领导的全面支持〔才
能投入足够的人力，物力，和财力〕；赢得一般员工的理解和认同。〔因为员工需要更多的
投入和关注，才能取得好的业绩〕；寻求中间各层管理人员的全心投入〔他们既是考评者，
也是被考评者〕；2、实施阶段绩效考评的领导者和考评者应注意两个问题：第一，通过提
高员工的工作绩效，增强核心竞争力。通过以下五个环节可以提高员工的工作绩效：目标
第一；计划第二；监视第三；指导第四；评估第五。第二，收集信息并注意资料的积累。
在绩效管理实施过程中会产生大量的新信息，应建立对这些信息和资料登记的相关制度，
要求是：所采集的材料，尽可能以文字的形式证明所有的行为，包括有利和不利的记录；
所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手材料，还是间接的由他人观察的材料；
详细记录事件发生的时间，地点以与参与者；所采集的材料，在描述员工的行为时，应尽
可能对行为过程，行为环境和行为结果作出说明；在考评阶段，要以这些文字描述记录为
依据〔这些采集的材料〕，保证考评质量。3、考评阶段〔绩效管理的重心〕从以下五个方
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面做好考评的组织实施工作： 第一，考评的准确性。考评的偏误和误差主要原因如下：标
准缺乏客观性和准确性；行政程序不合理，不完善；考评者不能坚持原如此；观察不全面，
记录不准确；信息不对称，资料数据不准确以与其他因素。第二，考评的公正性。两个保
障系统：公司员工绩效评审系统，公司员工申诉系统。第三，考评结果的反响方式。选择
有理，有利，有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式。第四，考评使
用表格的再检验。表格中考评指标相关性检验；考评标准准确性检验；表格的复杂简易程
度检验〔一个设计良好的考评表，应当：文字说明简洁；栏目结构简单；使用填写简便；
整理汇总快捷；省纸省时省力。〕第五，考评方法的再审核。4、总结阶段这个阶段是各个
层面，上下级之间进展绩效面谈，沟通管理信息，相互激励的过程，也是对企业整体绩效
管理体系，乃至企业总体管理状况和水平进展必要的检测，评估和诊断的过程。总结阶段
要注意的问题第一，对企业绩效管理系统的全面诊断。主要内容包括六个方面：管理制度
的诊断〔有没有落实〕；管理体系的诊断〔运行中存在不存在问题〕；考评指标和标准体系
的诊断；考评者的诊断；被考评者的诊断；对企业组织的诊断〔是个体原因还是组织系统
的原因，先考虑组织原因，再考虑个体原因〕；第二，各个单位主管应承当的责任。各个单
位主管应该履行以下两个重要职责：召开月度或者季度绩效管理总结会；召开年度绩效管
理总结会。第三，各级考评者应当找我绩效面谈的技巧。总之，在总结阶段要完成的工作
是：第一，各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告；第二，针对绩效诊断所
揭示出来的，设计企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报考；第三，制定出下一期
企业全员培训与开发计划，薪酬，奖励，员工升迁与补充调整计划；第四，汇总各方面意
见，反复论证之后，对企业绩效管理制度，体系，指标和标准，考评表格等相关内容，提
出调整和修改的具体计划。5、应用开发阶段〔旧的绩效管理的终点，新的绩效管理工作循
环的起点〕
应从以下四个方面入手：第一，考评者绩效管理能力的开发；第二，别考评者绩效开
发；第三，绩效管理系统的开发；第四，企业组织的绩效开发。在实际的工作过程中，每
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