2024年2月12日发(作者：飞伶俐)

知乎 裁员

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

定义

《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

裁员原因

裁员

一提到裁员，人们最容易联想到的就是:这个公司完蛋了。然而许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。

并非经营惨淡

虽然大部分公司裁员的主要原因是业绩下滑，但并购和部分业务调整也是导致裁员的因素。即使企业因为业绩不好裁员，也不像大多数人认为的企业要死了。大部分是企业为了挽救低迷而采取的正常的节约成本措施。所以，裁员不是洪水猛兽。对于裁员，尤其是大公司的裁员，国人要有平和理性的心态。

我们之所以以为"裁员=经营惨淡"是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起

裁员的其他原因。这些原因包括:经济景气与否;业务经营好坏;公司战略的调整和变化;跨国集团全球事业方向和规模的变化(这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员);组织结构变化导致内部调整;生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。

公司并购导致

一项报告显示，美国公司宣布的1月计划裁员人数超过10万人，主要原因是并购活动造成部分多余职位，负责此项调查的公司指出，随着并购活动上升，一桩并购案将导致"裁员最多1万人，因多余的职位要被削减。"

业务调整

虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。

专家表示，除了因业务调整而裁员，区域市场或业务调整也会导致部分裁员。

有些公司为了剥离非主营业务，会裁员。

人力退出机制

"企业以追求利益最大化为己任。一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。"人事专家认为，人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是一个不完善

的管理体系，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各各方面的管理。

保留人力资源的退出机制还对贯彻企业的战略有重大意义。比如，几年前朗讯的一项大规模裁员计划，裁员对象重点为以下几种:一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉;二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然;三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人;四是能够精简的人员，像外包业务的员工，职能部门和行政部门的岗位。

与国外这种通过正常渠道把人请走的方式不同，目前国内很多企业对员工，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。我们的很多国有企业就是因为在劳动人事管理上没有退出机制，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行安置。

在人力资源的教科书里，裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四[1]个方面，而忽略最后一项职能——裁。

类型

根据企业裁员的动机，裁员可分为三种:经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。

1.经济减员:由于市场因素或企业经营不善，经营状况严重困难，盈利能力降低。企业面临着生存和发展的挑战。为了降低运营成本，企业被迫采取裁员来缓解经济压力。

2、结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。原有的产品和服务一旦遇到市场需求变化，

就必须及时对产品线进行调整、压缩、裁撤，人员被整建制裁掉，同时，相关配套服务、管理支持的部门也随之失去存在的基础，最终裁员数量会很大。由于企业组织结构的调整比较灵活，因而结构性裁员既可以发生在企业处于困难时期，也可以发生在企业快速成长时期，具有更大的广泛性。

3、优化性裁员：企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗[2]位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。

特征

裁员

不同类型的裁员方式具有不同的表现特征，主要体现在目标人员确定、裁员过程控制、裁员赔偿、员工总量变化等几个方面。

经济性裁员的出发点是减少人员总量，减轻人工成本的压力，换言之企业的净利润将因为人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益。

结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤消所导致，由于机构变化裁减的人员可以是某一项业务或者某一职能部门的整体人员，但由于组织机构的确定没有一个标准的模型，需要根据企业的战略特点、人员结构、业务特点、企业文化等实际情况来组建，因而在新机构确定之前裁员数量难以预测，当新组织结构确定之后，结构性裁员的数量将很容易计算出。

优化裁员具有很强的周期性，通常以季度或年度为周期。这是因为一般发生在季度绩效考核或年度绩效考核之后，按照不合格人数确定裁员人数。优化裁员后，员工总数在短时间内减少，裁员后的职位空缺在一个招聘周期内逐步得到补充，回到

裁员前的水平。下一个考核周期结束后，将启动新一轮裁员，总人数会周期性波动。

影响

1.降低劳动力成本。企业可以因人员精简减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费等。但与此同时，企业也会因裁员而遭受一定的经济损失，包括已经发生的招聘费用、培训费用以及支付给被裁员工的经济补偿金。

2、人力资源流失裁员最大的损失并不在于经济的损失，而在于损失的优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门甚至整个事业部因业务调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失到社会，甚至到竞争对手那里。

3.对剩余员工的心理影响。企业裁员会对留下来的员工产生复杂的心理影响。这种影响来自几个方面。第一，安全感影响留守员工的工作积极性。特别是经济性裁员，会让员工没有安全感，危机和压力剧增。在动荡感强的组织中，员工很难保持平和的心态去面对工作。在这种氛围下，剩下的员工会采取观望、等待或寻找其他出路等更消极的措施。第二，裁员名单的公平性影响到企业剩余员工的信心。有的企业存在宗派主义、任人唯亲。利用裁员来切断异己，突出表现在优化的裁员行为上。不公平的裁员无法凝聚剩余员工对企业的信心。第三，裁员的操作过程是否充满人性化，会影响剩余员工对企业的忠诚度。企业和员工是共生的，企业的发展需要员工的付出和努力。当企业遇到困难，需要裁员时，企业需要与员工沟通，按照法定程序办理相关手续，员工将工作岗位移交给企业。而有

些企业采取一小时裁员，缺乏对员工应有的尊重，必然会给剩余员工带来不好的结果。

4、企业公众形象损失企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业的裁员行为往往是新闻媒体追逐的焦点，容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。

法律相关

法定条件

裁员

企业在两种情况下可以裁减人员:一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

法律依据

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(3)家庭无其他就业人员，有老年人或未成年人需要赡养的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同的规定，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定的情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失。但本法第四十二条第二款规定，劳动者丧失或者部分丧失劳动能力的，解除劳动合同，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

法律规定

《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。

用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：

一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。

二是生产经营出现严重困难，符合当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。

裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

2014年12月31日，国务院法制办对外公布《企业裁减人员规定（征求意见稿）》。该意见稿明确禁止裁员的六种范围，其中包括孕期女职工和在本单位患职业病的职工等。

比起1994年的《企业经济性裁减人员规定》中对于“不得裁减人员”规定的四类情况，本次的意见稿的禁止裁员的范围扩大至六类。

与1994年的规定相比，增加的两类禁止裁员的范围分别为“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”以及“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”。

替代方案

1、必要时集体降薪。根据劳动部关于《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》，企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资进行下浮调整，不视为克扣工资。但应注意举证证明你的经济效益下浮达到严重程度，例如连续亏损等。

2.降低营业场所成本。运营成本直接影响企业的生产效率。选择成本较低的经营场所有利于缓解经济压力，但会涉及到劳动合同履行地的变更，即与员工签订的劳动合同要变更。特殊情况下，应视为劳动合同签订时客观情况发生重大变化。

3、适当选择业务外包。外包就是企业做自己最能干的事情(扬已所长)，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织(避已之短)。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。一方面，有效的外包行为增强了企业的竞争力。企业在管理系统实施过程中，把那些非核心的部门或业务外包给相应的专业公司，这样能大量节省成本，有利于高效管理。另一方面，企业也因市场竞争的激烈面临巨大的挑战。市场竞争的加剧，使专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。因此，外包以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。

4.合理使用劳务派遣注意合法使用劳务派遣，避免自行派遣或非法派遣，降低人工成本。但是需要注意的是，劳务派遣的使用并不是一劳永逸的。当事人作为实际用人单位，仍可能对非法用工承担连带责任。

2024年2月12日发(作者：飞伶俐)

知乎 裁员

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

定义

《劳动法》规定的裁员专指经济性裁员，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

裁员原因

裁员

一提到裁员，人们最容易联想到的就是:这个公司完蛋了。然而许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。

并非经营惨淡

虽然大部分公司裁员的主要原因是业绩下滑，但并购和部分业务调整也是导致裁员的因素。即使企业因为业绩不好裁员，也不像大多数人认为的企业要死了。大部分是企业为了挽救低迷而采取的正常的节约成本措施。所以，裁员不是洪水猛兽。对于裁员，尤其是大公司的裁员，国人要有平和理性的心态。

我们之所以以为"裁员=经营惨淡"是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起

裁员的其他原因。这些原因包括:经济景气与否;业务经营好坏;公司战略的调整和变化;跨国集团全球事业方向和规模的变化(这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员);组织结构变化导致内部调整;生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。

公司并购导致

一项报告显示，美国公司宣布的1月计划裁员人数超过10万人，主要原因是并购活动造成部分多余职位，负责此项调查的公司指出，随着并购活动上升，一桩并购案将导致"裁员最多1万人，因多余的职位要被削减。"

业务调整

虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。

专家表示，除了因业务调整而裁员，区域市场或业务调整也会导致部分裁员。

有些公司为了剥离非主营业务，会裁员。

人力退出机制

"企业以追求利益最大化为己任。一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。"人事专家认为，人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是一个不完善

的管理体系，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各各方面的管理。

保留人力资源的退出机制还对贯彻企业的战略有重大意义。比如，几年前朗讯的一项大规模裁员计划，裁员对象重点为以下几种:一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉;二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然;三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人;四是能够精简的人员，像外包业务的员工，职能部门和行政部门的岗位。

与国外这种通过正常渠道把人请走的方式不同，目前国内很多企业对员工，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。我们的很多国有企业就是因为在劳动人事管理上没有退出机制，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行安置。

在人力资源的教科书里，裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四[1]个方面，而忽略最后一项职能——裁。

类型

根据企业裁员的动机，裁员可分为三种:经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。

1.经济减员:由于市场因素或企业经营不善，经营状况严重困难，盈利能力降低。企业面临着生存和发展的挑战。为了降低运营成本，企业被迫采取裁员来缓解经济压力。

2、结构性裁员：由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员为结构性裁员。原有的产品和服务一旦遇到市场需求变化，

就必须及时对产品线进行调整、压缩、裁撤，人员被整建制裁掉，同时，相关配套服务、管理支持的部门也随之失去存在的基础，最终裁员数量会很大。由于企业组织结构的调整比较灵活，因而结构性裁员既可以发生在企业处于困难时期，也可以发生在企业快速成长时期，具有更大的广泛性。

3、优化性裁员：企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。优化性裁员的目的是淘汰不适岗[2]位人员，调剂出岗位空缺，并补充新的人员。

特征

裁员

不同类型的裁员方式具有不同的表现特征，主要体现在目标人员确定、裁员过程控制、裁员赔偿、员工总量变化等几个方面。

经济性裁员的出发点是减少人员总量，减轻人工成本的压力，换言之企业的净利润将因为人工成本的降低而增加，这些构成裁员收益。

结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤消所导致，由于机构变化裁减的人员可以是某一项业务或者某一职能部门的整体人员，但由于组织机构的确定没有一个标准的模型，需要根据企业的战略特点、人员结构、业务特点、企业文化等实际情况来组建，因而在新机构确定之前裁员数量难以预测，当新组织结构确定之后，结构性裁员的数量将很容易计算出。

优化裁员具有很强的周期性，通常以季度或年度为周期。这是因为一般发生在季度绩效考核或年度绩效考核之后，按照不合格人数确定裁员人数。优化裁员后，员工总数在短时间内减少，裁员后的职位空缺在一个招聘周期内逐步得到补充，回到

裁员前的水平。下一个考核周期结束后，将启动新一轮裁员，总人数会周期性波动。

影响

1.降低劳动力成本。企业可以因人员精简减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费等。但与此同时，企业也会因裁员而遭受一定的经济损失，包括已经发生的招聘费用、培训费用以及支付给被裁员工的经济补偿金。

2、人力资源流失裁员最大的损失并不在于经济的损失，而在于损失的优质人力资源，特别是技术精湛的员工以及有着良好训练的管理人员被裁后，直接削弱企业的运作效率，影响产出水平，最后波及企业核心竞争力。尤其是结构性裁员，整个部门甚至整个事业部因业务调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业再次需要补充人员时，这些资源已经流失到社会，甚至到竞争对手那里。

3.对剩余员工的心理影响。企业裁员会对留下来的员工产生复杂的心理影响。这种影响来自几个方面。第一，安全感影响留守员工的工作积极性。特别是经济性裁员，会让员工没有安全感，危机和压力剧增。在动荡感强的组织中，员工很难保持平和的心态去面对工作。在这种氛围下，剩下的员工会采取观望、等待或寻找其他出路等更消极的措施。第二，裁员名单的公平性影响到企业剩余员工的信心。有的企业存在宗派主义、任人唯亲。利用裁员来切断异己，突出表现在优化的裁员行为上。不公平的裁员无法凝聚剩余员工对企业的信心。第三，裁员的操作过程是否充满人性化，会影响剩余员工对企业的忠诚度。企业和员工是共生的，企业的发展需要员工的付出和努力。当企业遇到困难，需要裁员时，企业需要与员工沟通，按照法定程序办理相关手续，员工将工作岗位移交给企业。而有

些企业采取一小时裁员，缺乏对员工应有的尊重，必然会给剩余员工带来不好的结果。

4、企业公众形象损失企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名企业的裁员行为往往是新闻媒体追逐的焦点，容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。

法律相关

法定条件

裁员

企业在两种情况下可以裁减人员:一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间;另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。

法律依据

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(3)家庭无其他就业人员，有老年人或未成年人需要赡养的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同的规定，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定的情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失。但本法第四十二条第二款规定，劳动者丧失或者部分丧失劳动能力的，解除劳动合同，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

法律规定

《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。

用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：

一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。

二是生产经营出现严重困难，符合当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。

裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。

由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

2014年12月31日，国务院法制办对外公布《企业裁减人员规定（征求意见稿）》。该意见稿明确禁止裁员的六种范围，其中包括孕期女职工和在本单位患职业病的职工等。

比起1994年的《企业经济性裁减人员规定》中对于“不得裁减人员”规定的四类情况，本次的意见稿的禁止裁员的范围扩大至六类。

与1994年的规定相比，增加的两类禁止裁员的范围分别为“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”以及“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”。

替代方案

1、必要时集体降薪。根据劳动部关于《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》，企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资进行下浮调整，不视为克扣工资。但应注意举证证明你的经济效益下浮达到严重程度，例如连续亏损等。

2.降低营业场所成本。运营成本直接影响企业的生产效率。选择成本较低的经营场所有利于缓解经济压力，但会涉及到劳动合同履行地的变更，即与员工签订的劳动合同要变更。特殊情况下，应视为劳动合同签订时客观情况发生重大变化。

3、适当选择业务外包。外包就是企业做自己最能干的事情(扬已所长)，把其它的工作外包给能做好这些事情的专业组织(避已之短)。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。一方面，有效的外包行为增强了企业的竞争力。企业在管理系统实施过程中，把那些非核心的部门或业务外包给相应的专业公司，这样能大量节省成本，有利于高效管理。另一方面，企业也因市场竞争的激烈面临巨大的挑战。市场竞争的加剧，使专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。因此，外包以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。

4.合理使用劳务派遣注意合法使用劳务派遣，避免自行派遣或非法派遣，降低人工成本。但是需要注意的是，劳务派遣的使用并不是一劳永逸的。当事人作为实际用人单位，仍可能对非法用工承担连带责任。