2024年2月29日发(作者：扶代桃)
华为绩效考核体系abc
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（附全套流程表格）
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目录
XX公司考核规则 (3)
第一章总则 (3)
第二章考核对象和考核周期 (3)
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 (4)
第四章考核表设计 (5)
第五章考核程序 (6)
第六章申诉及其处理 (6)
甲类人员定性指标评分表 (7)
乙类人员定性指标评分表 (9)
丙类人员定性指标评分表 (10)
总经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (12)
常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (14)
微机室主任对直接下属定量（效果）考核表 (15)
工程服务部经理对直接下属定量（效果）考核表 (16)
办公室主任对直接下属定量（效果）考核表 (17)
营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (18)
内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (19)
外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (20)
技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (21)
技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (22)
质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (23)
生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (24)
物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (26)
外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (27)
外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (28)
仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (29)
金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (30)
装配车间主任对直接下属指定量（效果）标考核表 (31)
调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (33)
设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表 (35)
财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表 (36)
财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (37)
乙类人员考核评分计算表 (40)
丙类人员考核评分计算表 (42)
○月度○季度○半年度各岗位考核分汇总表 (44)
年终各岗位考核分汇总表 (45)
各岗位考评主体对照表 (46)
甲类人员定性指标权重设定表 (50)
乙类人员定性指标权重设定表 (52)
丙类人员定性指标权重设定表 (53)
XX公司各岗位定量考核指标 (54)
营销各岗位定量指标与标准 (54)
物流部门各岗位定量考核指标 (56)
生产部门定量指标 (59)
技术部人员定量指标 (63)
质量管理人员定量指标 (66)
效果指标和权重设定表 (67)
XX公司考核规则
第一章总则
第一条公司员工考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第二章考核对象和考核周期
第四条公司全体员工均参加考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核
的最终得分。
第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表（见考核表5）。
1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2.考核采用两级考核办法，即就X一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评分。
3.根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或年度考核。
第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。
1.人员级别
甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部（副）经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资
源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机电维修主管、财务部经理。
乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员。
丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤。
2.各类人员考核指标设计
①定性指标设计
A．甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。
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（附全套流程表格）
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目录
XX公司考核规则 (3)
第一章总则 (3)
第二章考核对象和考核周期 (3)
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 (4)
第四章考核表设计 (5)
第五章考核程序 (6)
第六章申诉及其处理 (6)
甲类人员定性指标评分表 (7)
乙类人员定性指标评分表 (9)
丙类人员定性指标评分表 (10)
总经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (12)
常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (14)
微机室主任对直接下属定量（效果）考核表 (15)
工程服务部经理对直接下属定量（效果）考核表 (16)
办公室主任对直接下属定量（效果）考核表 (17)
营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (18)
内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (19)
外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (20)
技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (21)
技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (22)
质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (23)
生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (24)
物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表 (26)
外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (27)
外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (28)
仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (29)
金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (30)
装配车间主任对直接下属指定量（效果）标考核表 (31)
调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (33)
设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表 (35)
财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表 (36)
财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (37)
乙类人员考核评分计算表 (40)
丙类人员考核评分计算表 (42)
○月度○季度○半年度各岗位考核分汇总表 (44)
年终各岗位考核分汇总表 (45)
各岗位考评主体对照表 (46)
甲类人员定性指标权重设定表 (50)
乙类人员定性指标权重设定表 (52)
丙类人员定性指标权重设定表 (53)
XX公司各岗位定量考核指标 (54)
营销各岗位定量指标与标准 (54)
物流部门各岗位定量考核指标 (56)
生产部门定量指标 (59)
技术部人员定量指标 (63)
质量管理人员定量指标 (66)
效果指标和权重设定表 (67)
XX公司考核规则
第一章总则
第一条公司员工考核目的
1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2.保障组织有效运行；
3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1.合理调整和配置人员；
2.职务升降；
3.提薪与奖罚；
4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。
第三条考核原则
1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则；
3.工作结果与岗位目标相结合原则；
4.不同岗位与不同权重相结合原则。
第二章考核对象和考核周期
第四条公司全体员工均参加考核。
第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。
3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分。
4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核
的最终得分。
第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。
第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表（见考核表5）。
1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。
2.考核采用两级考核办法，即就X一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评分。
3.根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度、半年度或年度考核。
第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。
1.人员级别
甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部（副）经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资
源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机电维修主管、财务部经理。
乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员。
丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤。
2.各类人员考核指标设计
①定性指标设计
A．甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。