2024年3月11日发(作者：库子怡)
《知名企业福利案例概览》
目录
一、诺基亚福利案例.........................................................................2
二、万科福利政策.............................................................................7
三、微软福利政策...........................................................................11
四、丰田福利案例...........................................................................15
五、腾讯福利案例...........................................................................18
六、宝洁福利案例...........................................................................29
七、IBM福利案例...........................................................................37
八、壳牌福利案例...........................................................................40
九、伊利福利案例...........................................................................44
十、摩托诺拉的福利案例................................................................46
十一、Thomsons的福利案例.........................................................50
十二、海底捞的福利案例................................................................56
十三、Google的福利案例............................................................62
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《知名企业福利案例概览》
诺基亚福利案例
一、背景介绍
诺基亚——电信业的缔造者
100多年来，电信业长期处于垄断或寡头垄断环境，进入门槛很高；电话是
电信业业务收入的绝对主体：整个信息业以不同业务分割不同市场和行业；电信
业的经营风险和技术风险小，是低风险高利润行业。
进入20世纪90年代后期以来。形势发生了巨大变化。技术更新加快，建
网成本大幅下降；行业技术差别趋向消失，行业结构日趋不稳定，业务主体发生
了历史性变化：固定电话已经让位给移动电话和IP业务；竞争引入，价格放开，
资费剧降，固定电信网收入开始持续下滑，传统电信业在资本市场的价值日益低
值化、边缘化，电信业的核心电信业务正日益萎缩。
虽然电信行业面临巨大的挑战，处于变革时期，但是诺基亚公司却缔造了电
信业一个令人折服的奇迹。它非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩
托罗拉和爱立信等老牌电器巨头手中夺走了手机老大的宝座。
诺基亚——中国移动通信产业的推动者
芬兰诺基亚公司（Nokia Corp）创建于1865年，是芬兰最大的一家私营
工业企业，总部设在芬兰首都赫尔辛基。该公司现是一家业务范围广泛的集团公
司，包括电子、电缆、机械设备、移动电话、彩色电视机、微型计算机、化工产
品、橡胶和纸产品等。其电子和电工技术在欧洲占领先地位，是世界上生产电缆
设备和移动电话的主要公司之一，也是欧洲家用电器的第三大厂商。
诺基亚的子公司和生产厂遍布世界各地，尤以在瑞典、法国、意大利、英国、
美国和德国等国居多。其产品远销世界130多个国家，全球雇员超过44000人。
诺基亚的股票已在赫尔辛基、纽约、伦敦、斯德哥尔摩、法兰克福和巴黎上市。
在全球通信业的发展中，中国无疑是一颗明珠，而在中国的通信领域中，移
动通信也无疑是最引人注目的。中国移动通信产业的发展，运营商功不可没，但
制造商也不能不提。在有些层面上，可以认为，中国移动通信产业的发展，是制
造商们极力推动的。其中，诺基亚是一个非常重要的角色。
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20年前的1985年，诺基亚从芬兰来到了中国，从那时起，诺基亚逐渐深入
并且扎根中国通信的沃土，不但在为这块土地上的人们提供着足以推动整个产业
发展的产品，更为重要的是，它给国人带来了观念上的转变。来到中国，诺基亚
已经把自己当作中国的企业公民，并为这块土地做着自己的贡献：2003年，诺
基亚在中国的销售额为20亿欧元，出口额为17亿欧元，连续三年位居中国移
动通信行业外商出口企业之首，过去4年累计出口额达80 亿欧元。2003年中
国国内采购达150亿元人民币。诺基亚在中国设有5个研发机构，拥有研发人
员600名，诺基亚移动电话事业部全球销量40%的手机都由诺基亚北京产品开
发中心开发。2003年，诺基亚企业创新机构亚太区新业务发展中心在上海成立，
2004年，诺基亚亚太区第一个集成配送中心落户苏州。诺基亚在中国拉动就业
超过30000人。
如今，诺基亚在中更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，
更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。
二、诺基亚薪酬福利制度
“薪”心相通，留住人才
诺基亚从一个以造纸起家的芬兰小公司，一跃成为世界电信业的巨头，这其
中的成功，离不开审时度势的战略决策以及先进的专业技术，而这一切都源自于
诺基亚一直致力于留住精英员工。对于人才的重视使得诺基亚发展出了自己独特
的薪酬福利体系。
诺基亚公司认为，优秀的薪酬体系必须要在行业企业内表现出良好的竞争
力，否则很容易造成员工流失。企业员工的薪酬过低的话显然无法留住人才，但
如果企业员工的薪酬水平远高于行业内水平的话，就会使企业的运营成本高于同
行业，企业的营运能力就会削减，同样不利于行业发展。
为了解决这一矛盾，确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高
的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了重要的参数——比较率（Comparative
Rate），计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬
水平。当比较率大于1的时候，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超出了行业同
层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1的话，则说明前者低于后者；等于1，
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二者相等。
为此诺基亚每年都会拨出一定的经费让专业的第三方市场调查公司进行大
规模的市场调查，在对企业内部不同层次的员工的薪酬水平做适当的调整，务求
每一个层次的比较率都能保持在1~1.2之间。
与此同时，诺基亚的管理者也深谙“二八法则”：20%的员工为企业产生了
80%的绩效。在诺基亚的的薪酬体系中，薪酬比较率明显随级别的升高而递增：
在3~5级员工中薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，薪酬比较率
为1.11；7级员工为1.17。换句话说，越对企业重要的精英员工，薪酬比较率
就越高。
这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征：级别越高的员工，其薪酬就越有行
业竞争力。这就让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带
来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。 而在不同层次的薪
酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有三
个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增、现金补助随着等级的升高而降
低、绩效奖金随着等级的升高而升高。详见下图：
四、诺基亚——“以人为本”的福利体系
诺基亚员工总的现金收入主要包括以下几个部分：
（1）基本工资——工资结构受本地市场水平的影响
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（2）固定的现金补助——月补助、现金福利
（3）短期奖金——年终奖、季度奖/年、NOKIA“人与人联系”奖
（4）长期奖金——奖励福利基金
非现金形式的福利主要包括：
（1）免费的膳食——RMB230/月、RMB340/月
（2）公司班车——RMB2655/人 (2001年数据)
（3）社会保障(公司部分)——养老、医疗、失业、工伤、住房基金
（4）商业保险——补充医疗、商务差旅、人身意外伤害、补充养老
（5）工会出国旅游：约RMB10,000/5年
现金福利主要包括以下几个方面：
（1）防暑降温费，每年6月发放：800RMB/人
（2）取暖费，每年11月发放：800RMB/人
（3）节日费及生日费：
①春节：600RMB/人
②元旦：200 RMB/人
③元宵节：100 RMB/人
④中秋节：200 RMB/人
⑤国庆节：300 RMB/人
⑥员工生日：400 RMB/人
（4）服装费，每年5月发放，原则如下：
级别04级之下（含04级）：1680 RMB/人/年
级别05~08级（含05级和08级）：2520 RMB/人/年
级别09级之上（含09级）：3360 RMB/人/年
（5）福利费：
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纵观诺基亚的内部福利体系，可谓是非常全面，“以人为本“不仅是诺基亚
在产品设计和客户服务中一直所秉承的理念，同时也深深的体现在现行的福利制
度中。例如，诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个
大数目， 却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的
理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，
更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。
在福利体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊
重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光
点。
“以人为本”诺基亚不但这样说了，也的确这样做了。这套兼具理性与感
性的福利体系，就是诺基亚文化的一次完美表现。它深刻地展示出，诺基亚130
多年的传奇并非偶然，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素。
参考资料：
（1）吴志华. 解析诺基亚内部薪酬体系[J]. 人才瞭望, 2004,(05)
（2）魏铭炎. 芬兰诺基亚公司背景资料[J]. 家用电器科技, 1999,(06)
（3）阴志华. 诺基亚,20年的中国故事[J]. 通信世界, 2005,(06)
（4）Nokia薪资福利制度：BNMT薪资设计
（5）韦乐平.全球电信业转型的回顾和去电信化的思考[J].电信科学, 2010,
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万科福利政策
一、万科简介
万科企业股份有限公司，成立于1984年5月，是目前中国最大的专业
住宅开发企业，也是股市里的代表性地产蓝筹股。总部设在深圳，至2009
年，已在20多个城市设立分公司。2008年公司完成新开工面积523.3万平
方米，竣工面积529.4万平方米，实现销售金额478.7亿元，结算收入404.9
亿元，净利润40.3亿元。2009年实现营业收入486亿，营业利润142亿，
毛利率29.2%，实现净利润52.8亿。在企业领导人王石的带领下，万科通
过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，
树立专业品牌，以所谓“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规
范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。
二、万科的薪酬理念与薪酬福利结构
1、万科的薪酬理念
市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和
保有优秀人才。
因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方
面的特性。
成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公
司发展的同时要让职员分享成功的果实。
均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的
胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低无必然关系，和业绩、
能力密切相关。
薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
2、万科的薪酬结构
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3、万科的福利结构
• 社会保险&公积金
• 商业保险：意外、医疗
• 其他福利：休假、礼金、报销型福利（交通、通讯等）、购
房优惠、异地调遣、共济会、互助会
三、万科除了国家法定福利外的企业自主福利政策
（一）商业保险
1、团体意外伤害险
从员工入职当日生效，自离职次日失效，保费全额由公司承担。包括
各种人身意外伤害、急性病及航空意外险。
2、团体综合医疗险
范围：总部及地产系统职员，自愿参保。
费用：保费由职员与公司各自承担50%。
（二）公司特色福利
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1、创造健康及丰富的生活
体检、体质测试；阳光灿烂协会、山岳协会、摄影协会等
2、交通和通讯费额度内报销
3、休假制度
• 带薪假
–
–
年休假（15天），不累计到下一年。有300元休假补贴
生育假：产假（90-140天）、护理假（10天）、哺乳假、
计划生育假
– 婚假（7+10天）、丧假（5天）、调动假（5天）、工伤假
• 部分带薪假：病（伤）假
• 无薪假：事假
4、内部购房福利
• 内部职员购房可以在正常折扣比例（按公开的、面向外部客户的正
常优惠）基础上享受一定的优惠，最多不超过3个百分点。产权人必须是
职员，或职员与其直系亲属（父母、配偶、子女）联名
• 职员转正以后，可以向公司申请内部优惠折扣，每一自然年度最多
享受两次内部优惠折扣
• 退休职员在退休后可以享受一次内部折扣
• 一次折扣只能针对单独发售的一个单位，如一套住宅或一个车位
• 若职员与职员联名申请内部优惠折扣的，不能累加享受，并视同每
人都已享受了当次的优惠折扣
• 享受内部优惠折扣购买后如需转让，必须在取得房屋正式产权证以
后方可办理
5、异地调遣
因业务发展需要，兼顾职员发展空间需求，在充分尊重个人意愿的前
提下，集团总部或一线公司调遣正式职员，前往原工作城市外、非家庭所
在地的单位担任部门副经理或以上职位，且工作时间超过六个月的安排。
6、贺仪
• 新婚致禧：贺仪300元
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《知名企业福利案例概览》
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符合晚婚条件
注册后1个月内，结婚证复印件在人力资源部备案
• 喜得贵子：贺仪300元
– 子女出生后6个月内，独生子女证备案人力资源部
• 子女入学：
–
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入读小学、初（高）中、中专，贺仪300元
入读高等院校，贺仪1000元
入学1个月内，入学通知在人力资源部备案
7、奠仪：员工的配偶、子女、父母或配偶的父母去世，公司致以奠仪
1000元。
8、共济会和互助会：对入会的员工在遭遇意外遭难时，可获一次性援
助金1─10万元人民币，具体受援金额，由职委会根据该会员的困难程度
决定，其中：配偶及未成年子女的援助金额按相同条件下会员本人标准的
一半执行。
四、万科的福利政策效果分析
万科在2004年以前人员流动性非常大，主要原因在于行业发展迅速、
专业人员短缺，万科一时无法提供更多的岗位，导致助理级员工流失很快。
2004年以后，员工流失率控制在10%左右，其中一半为主动流出，一半为
公司辞退。在内部管理方面，王石提出“把人当作第一要务”，提倡万科
“阳光照亮的体制”和“创造健康丰盛的人生”等理念，对员工薪酬福利
的设计也更加重视，如福利体系中具有行业特色的住房优惠政策，也有具
备浓郁文化色彩和人情味的贺仪、奠仪福利，对提升员工的满意度和忠诚
度起了重要作用。
但万科的福利制度的不足之处，在于重视了短期保障和激励，长期的
保障和激励稍显不足。另外注重物质保障，精神上的保障和认可也没有得
到足够的重视，有待在未来的福利设计中进一步完善。
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微软福利政策
一、微软简介
微软（Microsoft)公司是世界PC机软件开发的先导，由比尔·盖茨与
保罗·艾伦创始于1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市（Redmond，邻
近西雅图）。目前是全球最大的电脑软件提供商。微软公司现有雇员6.4
万人，2005年营业额368亿美元。 其主要产品为Windows操作系统、
Internet Explorer网页浏览器及Microsoft Office办公软件套件。1999
年推出了MSN Messenger网络即时信息客户程序，2001年推出Xbox游戏机，
参与游戏终端机市场竞争。微软无疑是当今世界最伟大的公司之一， 从
1975 年创立时的3人、年收入仅16005 美元的白手起家，到2007 年的
79000 多名员工、511 亿美元的销售收入、140 亿美元的净利润的全球软
件界无冕之王。面对如此激烈的市场竞争环境，微软的成功必然是诸多因
素的结合，其中它的福利体系给予我们很多的启示。
二、微软的薪酬哲学及薪酬构成
（一）微软的薪酬哲学
在2003年7月8日举行的以微软薪酬变革为主题的新闻发布会上，微
软的CEO史蒂夫•鲍尔默（Steve Ballmer）指出：“对微软的绝大多数员
工来说，薪酬肯定不是让他们在留在微软的最重要的原因。但是如果员工
花太多心思在薪酬问题上的话，那么他们用在创造性地工作上的精力肯定
会大打折扣，而创造性的工作能帮助人们‘释放潜能’”。
在这个发布会上，鲍尔默提出了微软薪酬管理哲学：
1、确保薪酬体系能吸引最好的员工到微软工作
2、能使员工在加盟微软后与企业同甘共苦
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《知名企业福利案例概览》
3、能尽其所能，使员工集中精力，关注使微软成功的根本驱动因素，
即：我们希望有很多客户，我们希望客户在与微软打交道中能非常愉快和
满意
4、把员工利益和股东利益联系起来，使其休戚相关
（二）微软的薪酬构成
基于上述薪酬哲学，微软的薪酬体系设计成以三个部分组成：
1、基于能力的工资体系
2、以认股权为核心的激励体系
3、独具特色的福利体系
三、微软的员工福利
微软的福利待遇比较优厚。其中很受员工欢迎的有：
1、雇员股票购买计划（Employee Stock Purchase Plan）
雇员股票购买计划又称为储蓄投资计划（Saving Investment Plan），
根据该计划，员工可用从工资中扣减的钱购买公司股票。该计划的主要特
点是：购买公司股票所需的钱直接从税后工资中扣减；直接从公司购买，
无须证券交易费用；购买公司股票时，价格上一般有优惠。
2003年微软宣布股权激励将以受限股票代替股票期权，微软将向所有
员工提供“受限制的”股份奖励，这些股票的所有权将在5年内逐步转移
到微软员工手中。所谓限制性是指，微软的员工必须将公司以奖励形式发
放的股票保留5年，5年后如果还在微软就职，将有权卖出这些股票。
2、舒适的办公环境
微软的办公环境相当优美，整个建筑格局就像一所大学一样，不仅如
此，在西雅图，微软每一位正式员工都有自己独立的办公室，该办公室的
装修、布置和摆设由员工全权负责。
3、生日祝福
员工生日时会收到由其上司带来的公司的祝福。
4、家人体验日
每年一天，在这一天，微软的员工可带家庭成员来公司体验生活。
5、体育锻炼卡
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《知名企业福利案例概览》
为了让员工工作之余能得到全面的休息，公司给员工免费提供附近体
育馆的锻炼卡。
6、工作与生活的平衡
在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备，员工可以在线看到孩子，将
因惦记孩子而分心工作的时间降至最少。同时规定男性员工也有一个月的
“产假”，以便照顾妻子和婴儿。
7、形式多样的培训机会
微软提供给员工很多培训和交流的机会， 来鼓励团队与团队之间、人
与人之间的知识和文化的分享。每年的技术节（Microsoft Research Tech
Fest） 是一个内部员工经验交流与分享的盛会。他们把Tech Fest 看作是
一个扁平化的社交场所，研究部门有机会接触公司所有对新技术感兴趣的
人———包括盖茨本人，并减少相互间的信息传递障碍，这是一种轻松自
在的交流氛围。微软人才培育经验是建立“卓越软件培训部”每周都会对
员工进行90 分钟的技术与流程管理培训，鼓励他们在Program Manager、
软件设计、开发及测试等各领域建立起 “学习组”，从而培养出一批谙熟
软件研发流程、擅长于项目管理的人才。
8、自由放松的沟通氛围
微软亚洲工程院来传承了微软总部的理念，它在中国的工作环境和方
式也是很自由和谐与放松的：微软的员工可以边享有美食边了解公司新的
战略、商业计划和产品；可以选择自己有兴趣的培训或研究小组，实现工
作角色的转换；甚至工作时间都会让员工自己安排。因为微软给予员工足
够的信任与尊重，它相信员工能够合理的安排好工作时间和提高效率。
四、微软的福利体系效果分析
微软独具特色的福利体系吸引了世界上最优秀的技术人员的加盟，使
微软长期保持了在软件行业的领先地位。但由于它的基本工资在业内是中
等水平，比许多竞争对手都低，同时面临Google和Facebook等公司激烈
的人才竞争，2011年，微软计划为员工加薪，并提高薪酬中现金的比例，
降低股票的比例。微软CEO史蒂夫·鲍尔默(Steve Ballmer)表示，该公司
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《知名企业福利案例概览》
将为“发展最快的市场上”的部分员工加薪，其中包括研发部门中的中、
高级员工，某些地区的所有中级员工。
为部分部门员工加薪表明微软面临的留住人才——特别是软件开发人
才的压力有多大，这些压力来自包括Facebook在内的创业公司，以及
、VMware和Google等公司。因此，如何通过独具竞争力的
福利体系，吸引、激励并留住公司需要的研发人员，弥补基本薪酬的不足，
就成为微软福利体系建设的重点所在。
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丰田公司福利案例
日本丰田汽车公司成立于1937年，由原“丰田自动织机制作所”发展而来。
在短短不到一百年时间里，2003年，其销量已经超过美国福特汽车，在全球汽
车销售排行榜上紧随美国通用汽车之后位列第二，而其纯利润世界第一。虽然由
于受经济危机、丰田质量事故以及日本地震的影响，丰田汽车的市场份额出现下
滑趋势，但其仍属于全球最大的汽车公司之一。不可否认的是，丰田取得了巨大
的成功。
仔细探究丰田成功的原因，我们可以把它归之为丰田独特的经营方式，包括
生产管理模式、产品研发管理模式、产品质量管理模式、经营改进模式、人力资
源管理模式、市场营销管理模式、战略规划管理模式、决策管理模式、文化理念
管理模式九大部分。在此我们对其他的模式不做展开，仅对丰田的人力资源管理
的福利进行详细介绍。
日本丰田公司，薪酬福利体系经过近百年的不断完善，几近完美。不论薪酬
还是福利，无论是在日本，还是在他国，都是最具代表性的公司之一。任何一个
员工，在从踏入日本丰田公司那天起，到他离开人世，一辈子的福利，公司都已
经考虑到了。
一、 薪酬政策
薪酬：能力主义+成果主义+年功序列制
丰田公司在薪酬方面，实行的是职能工资制，薪酬制服与绩效考评
结果密切相关。丰田员工的工资增长取决与能力提高，员工能力提高的
表现形式是资格职务晋升，换句话说，员工工资体现的是“能力主义”。
然而，丰田员工奖金的多少，取决于他所做出的业绩的大小，质量优劣
——员工奖金体现的是“成果主义”。
年功序列工资制鼓励员工长期在公司工作。因为公司认为，资格越
长，工作经验越丰富，技能越高，因人才流失造成的损失越大，对公司
文化的认同度越高，对公司发展的贡献也越大。公司的年功序列之不仅
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《知名企业福利案例概览》
体现在工龄工资上，还体现在一些福利待遇上，如四川一汽丰田员工的
年假、购房购车补贴、旅游补贴等，都与员工工龄长短有关。
二、 一般性福利项目
以四川一汽丰田公司为例，员工福利除法定“五险一金”外，还包
括免费交通车、免费午餐、免费体检、免费服装（西服套装、防寒服、
保暖内衣等）、补充养老保险和医疗保险、交通补贴、家属生老病死慰问、
困难补助、员工生日蛋糕、结婚生育贺礼、团队活动费、传统节假日家
属慰问、购房购车补贴、旅游补贴等，有几十种之多。而这些福利项目
比起日本丰田本部的福利，还有一定差距。
三、 精神福利
1. 稳定性和安全感
首先丰田公司给人工作上的稳定干事非常明显的。每一个来丰田
应聘的人员，都要经过各级领导的层层把关、严格筛选，一旦通过面
试，成为公司正式员工，就像进了保险箱，机会不用担心某一天被公
司炒鱿鱼。丰田公司庞大的规模、牢固的根基、雄厚的实力，都很好
的向员工说明，在这里工作是最稳定的。
2. 员工教育
丰田公司企业教育工作做得非常好。丰田的教育预期稳定的就业
机会相呼应，是丰田公司完善的人才培养体系。丰田公司各级管理者
都是教育家，从最底层的实际工作一步步坐上来的，想不受教育，想
不学习提高都不行。丰田公司完善详细人才培养体系，无孔不入的与
人文化、绩效文化、奖励文化破事每一个人不得不上进，不得不沿着
公司为你设计的阶梯往上爬。在丰田这样缜密、机动的教育体系中，
每个人虽然都享受着稳定感，但每个人也同样在不停地前进。
3. 奖励机制
奖励是对人的劳动成果的一种尊重，对员工成绩的肯定。因此，
在丰田公司，奖励制度的基本原则是重奖励，轻处罚。然而，丰田公
司的奖励并不多，最多也不过1000元，绝大多数只有几元几十元，
其产生的影响却是巨大的。丰田公司通过大会小会、报纸广播宣传栏，
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《知名企业福利案例概览》
让每一项积极的行为得到尊重，让每一个有上进动机的需求得到满
足，从而产生更大的成就欲望，这就达到以较少资金，调动最大的生
产积极性的目的。
4. 员工团体
丰田公司内部有很多“亲睦团体”。一、男子团体。包括由高中
毕业生组成的丰生会；由被提拔的员工组成的丰隆会；由丰田工业高
等学院结业组成的丰养会；由自卫队退伍员工组成的丰荣会；由大学
毕业员工组成的丰进会；由大专毕业员工组成的丰泉会等。二、女子
团体。包括由高中毕业员工组成的绿色会；由大学、短期大学毕业员
工组成的绿色俱乐部、由中学毕业员工组成的若叶会；由被提拔的员
工组成的若草会等。
5. 员工活动
丰田公司的员工活动丰富多彩。超大型活动，有“员工趣味运动
会”、新春联谊会、新年音乐会等，基本上都是公司员工全员参与，
甚至员工家属也可以参与进来，充分发挥员工各方面的艺术才能，培
养员工间的亲密感情。丰田公司各生产场地，配套有各种体育设施。
比如，专门的篮球场、羽毛球场和乒乓球场。员工可以组建自己的足
球队、篮球队、羽毛球队、乒乓球队，代表公司经常外出比赛、联欢。
不仅费用公司负担，而且得奖而归，还要受到公司的奖励。
四、小结
仔细剖析丰田公司的福利政策和实践可以看出，丰田公司除了具备大多
数公司所能提供的一般性福利项目之外，更加注重关注与公司的人本价值观
相适应的精神层面的福利，如经常性的小额奖励、员工团体和活动等。丰田
公司的这些活动，从眼前看增加了一定成本，但从长远看，它增强了劳资间
的相互信任、相互理解，有利于建设一个和谐的工作环境，它的作用不可估
量。丰田公司人力资源管理模式提倡人本管理、集体主义、双赢互利、共同
发展，值得国内人力资源管理从业人员参考、借鉴。
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《知名企业福利案例概览》
腾讯福利案例
IT行业的特点
IT是信息技术的简称，Information Technology,指与信息相关的技术。不同的
人和不同的书上对此有不同解释。但一个基本上大家都同意的观点是，IT有以下
三部分组成：传感技术、通信技术和计算机技术。
1.产业结构进一步调整，计算机产品成为拉动行业经济增长的主要力量 IT产业
今年以来，计算机行业发展势头强劲，上半年生产增速达到46.6%，对全行业生
产增长的贡献率为41.4%，拉动全行业生产增长11.3个百分点，成为行业发展
的主导力量。
2.全行业总体经济效益情况良好，通信行业利润大幅减少。
今年上半年全行业总体经济效益情况良好，累计实现利润282.2亿元，同比增长
13.8%，其中计算机行业实现利润 IT产业62.8亿元，同比增长33.4%，对全行
业经济效益的贡献率为45.9%，居行业之首。
3.电子产品出口继续保持快速增长
腾讯公司简介
腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商
之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立十年多以来，腾讯一直秉
承一切以用户价值为依归的经营理念，始终处于稳健、高速发展的状态。2004
年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号700）。
用互联网的先进技术提升人类的生活品质是腾讯公司的使命。腾讯QQ的
发展深刻地影响和改变着数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，它为用户提供了
一个巨大的便捷沟通平台，在人们生活中实践着各种生活功能、社会服务功能及
商务应用功能；并正以前所未有的速度改变着人们的生活方式，创造着更广阔的
互联网应用前景。
目前，腾讯以“为用户提供一站式在线生活服务”作为自己的战略目标，并
基于此完成了业务布局，构建了QQ、腾讯网（）、QQ游戏以及拍拍
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《知名企业福利案例概览》
网这四大网络平台，形成中国规模最大的网络社区。在满足用户信息传递与知识
获取的需求方面，腾讯拥有门户网站腾讯网（）、QQ即时通讯工具、
QQ邮箱以及SOSO搜索；满足用户群体交流和资源共享方面，腾讯推出的QQ
空间（Qzone）已成为中国最大的个人空间，并与我们访问量极大的论坛、聊
天室、QQ群相互协同；在满足用户个性展示和娱乐需求方面，腾讯拥有非常成
功的虚拟形象产品QQShow、QQ宠物、QQ游戏和QQMusic/Radio/Live （音
乐/电台/电视直播）等产品，同时，还为手机用户提供了多种无线增值业务；在
满足用户的交易需求方面，c2c电子商务平台——拍拍网已经上线，并完成了和
整个社区平台的无缝整合。截至2008年4月31日，腾讯即时通讯工具QQ的
注册帐户数已经超过7.834亿，活跃帐户数超过3.179亿， QQ游戏的同时在
线人数达到400万，腾讯网（）已经成为了中国浏览量第一的综合门
户网站，电子商务平台拍拍网也已经成为了中国第二大的电子商务交易平台。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。目前，
腾讯60%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索
引擎、信息安全以及游戏方面等都拥有了相当数量的专利申请。2007年，腾讯
投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究
院，进行互联网核心基础技术的自主研发。腾讯的自主创新工作已经进入到企业
开发、运营、销售等各个环节当中。腾讯正逐步走上自主创新的民族产业发展之
路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。因此，腾讯一直积极参与公
益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互
联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网
（），专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和
救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目。腾讯正以
自身努力去不断为“和谐社会”的建设做出贡献，成为一个优秀的企业公民。
企业文化
为了让员工有一个舒适自由的、引以为荣的工作环境，腾讯提出自己的文化理
念：
愿景：最受尊敬的互联网企业
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《知名企业福利案例概览》
使命：通过互联网服务提升人类生活品质
价值观：正直，尽责，合作，创新
企业精神：锐意进取，追求卓越
经营理念: 一切以用户价值为依归，发展安全健康活跃平台
管理理念: 关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束
腾讯基本福利
为了吸引、激励和保留优秀人才以帮助公司达成战略目标，公司在兼顾市场竞争
力和内部公平性的基础上，为员工提供全面的、富有竞争力的报酬体系，包括固
定工资、年终服务奖金、绩效奖金、专项奖励、股票期权、全薪病假、年休假、
社会保险、商业保险、免费夜宵/班车、婚育礼金、年度健康体检，员工救助计
划等。
固定工资：我们根据员工岗位性质以及所负责任为员工提供业内富有竞争力
的固定工资，并且每年我们均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。
年度服务奖金：年度结束后，我们会为每一位在公司服务到年末的员工提供
年度服务奖金。
绩效奖金：年度结束后，我们会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。
绩效奖金直接体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。
专项奖励：对于在年度内表现优秀的员工和工作团队，我们还提供“星级员
工”、“星级团队”等公司级/系统级专项奖励，以体现对优秀员工/工作团队的即
时认可和奖励。
股票期权：我们为有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工
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《知名企业福利案例概览》
提供公司股票期权，旨在让员工能分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发
展的长远利益紧密结合在一起。
员工保障计划：我们为员工提供完善的保障计划，包括国家规定的养老保险、
医疗保险、工伤保险、失业保险，同时还提供最高保额10万元的人身意外伤害
保险/寿险，以及每年一度的健康体检。
员工带薪休假计划：我们为员工提供除法律规定的公休假日及婚假、产假等
法定休假外，工作满一年以上的员工，根据工作年限可享受7-15天的带薪年假。
其它福利计划：我们为员工提供更多的福利计划旨在为员工创建舒适的工作环
境，并实现工作生活的平衡。这些福利计划包括: 各种员工俱乐部、年度旅游、
免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念Q币、员工救助计划等，并可为员
工解决深圳户口。腾讯公司业务体系腾讯已形成了即时通讯业务、网络媒体、无
线和固网增值业务、互动娱乐业务、互联网增值业务、电子商务和广告业务七大
业务体系，并初步形成了“一站式”在线生活的战略布局。
社会保险我们为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、
工伤保险、失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。
商业保险为更好地解除员工基本生活的后顾之忧，公司为员工投保了团体商业补
充医疗保险，在原有社会保险之外，员工还享有意外医疗保险、重大疾病保险、
女性生育保障、团体定期寿险等。
员工假期法定假期方面，我们提供：年休假、带薪病假、双休日/法定公众假期、
婚假、丧假、产假、陪产假、哺乳假等相关假期。
员工关怀与救助计划 我们为员工提供多种福利计划旨在为员工创建舒适的工作
环境，并实现工作生活的平衡。这些福利计划包括: 各种员工俱乐部、部门活动
经费、年度旅游、免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念Q币、员工救助
计划等
暑期实习对于暑期实习生，若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一
城市，将享有公司提供的交通补贴和住宿补贴，同时，实习生还享有办公环境内
的公共休闲娱乐设施，加班宵夜和班车等福利。我们还为实习生购买意外伤害商
业保险。
总办午餐日现场打探总办成员的八卦消息，访谈他们的心路历程及财富人生。对
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《知名企业福利案例概览》
话节目，每两周在员工与总办之间开展。实话实说，艺术人生。
家属开放日公司每半年一次组织“家属开放日”，不仅让你的家人更了解你的工
作环境，也更了解你的才华与成就。
创新大赛腾讯相信给你一个舞台，你可以展现更大的精彩。每年一度的公司创新
大赛，便是一个绝佳的场合。让你在没有天花板的舞台上自由飞翔。
员工大会每年年底举行的员工大会，是腾讯年底的“两会”之一。通过公司总办
领导在大会上的发言，使全员了解公司未来发展方向以及公司战略，并对年度先
进团队和个人进行表彰。
对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可
以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。
--马化腾
独一无二的职业发展机会=朝阳行业+高速成长的公司+完善的职业发展机制+全
方位的培养体系+努力的您
2007年8月，腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程
碑；腾讯公司成立九年以来， 一直对员工的培训与发展非常重视，加盟腾讯会
让您获得独一无二的学习发展机会，具体表现在：
腾讯是一家处于高速发展的朝阳行业中的高速发展的企业：
截止07年底，腾讯每年的业务规模和组织规模均保持高速增长，同时腾讯是为
数不多的以即时通讯（QQ） 为核心覆盖了游戏、无线、网站、搜索、电子商
务等各个业务领域范围的多元化互联网企业集团，以上种种都为员工的发展和学
习提供了广阔的天地和机会；
腾讯建立了完善的员工发展机制，从制度上保证了员工在公司内有多通道发展：
早在公司人数不过千人的时期，即2004年底腾讯就开始引进了国内顶级的培训
机构——HP商学院，共同打造了员工职业发展体系，建立了员工管理和专业“双
通道”的职业发展体系， 即所有员工可以根据自己的特长和兴趣，选择走管理
的发展路线，也可以选择技术、设计、产品、市场等专业发展通道， 在专业通
道上发展可以获得和管理通道发展相同的认可和回报；避免了“千军万马去走管
理独木桥”的发展瓶颈。
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《知名企业福利案例概览》
双通道职业发展体系
依托员工职业发展体系建立了完备的培养体系，加速员工成长：
根据员工管理和专业的职业发展双通道体系，员工从一入司开始，公司就为大家
设计了全方位的培养体系，包括1）、新人培训=3.5天封闭培训 （介绍公司、企
业文化、制度流程等内容，让您快速了解腾讯，认识未来的工作伙伴）+岗位培
训（掌握岗位技能）+1对1导师（帮助您无论在工作和生活及文化方面，给予
您更多经验的传递）； 2）、职业培训=职业化素质培训+专业技能培训（让您职
业化程度和专业水平获得持续不断的提升）；3）、管理培训：分层分级的领导力
培训体系，让管理变的不再那么难；
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《知名企业福利案例概览》
完善的培训体系
欢迎您选择腾讯，希望您能在腾讯找到自己职业发展的良机!
工作环境
腾讯希望提供给员工一个舒适和健康的工作环境，同时希望大家像爱护自己的家
一样爱护公司。将家里打扮的干净漂亮，你的心情也会喜悦与高兴。
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《知名企业福利案例概览》
深圳腾讯大厦在2009年的落成，标志着腾讯在完善全业务战略布局的同时，也
进一步完善了涵括研发、运营、创新和职能等基地的全国布局。2009年上半年，
成都腾讯大厦和上海腾讯大厦先后正式启用，加上早在2005年购置的北京腾讯
公司楼层，目前腾讯公司的布局已经形成南北中轴、东西两翼的分布态势，将成
为支撑公司业务发展重要基石。
最新福利实施
1.再加薪，让员工年收入有力增长；
2.提高员工可支配收入；
3.调整住房公积金缴存比；
4.将在未来3年内投入10亿元，为符合条件的员工提供免息房贷
首先，可以将腾讯的做法理解为提供了一种效率工资。效率工资理论是这样
认为的：企业或其他组织支付给员工比市场平均水平高得多的工资，能够起到有
效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效。在这样的工资水平下，
劳动力成本的相对收益其实是最高的。
腾讯这种以提高福利形式出现的员工激励方案，无疑将增强公司向心力，令
核心员工更倾向于可以长期稳定地为公司服务，并吸引更多有才能的人才加盟。
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《知名企业福利案例概览》
这完全符合效率工资的逻辑。
若反过来理解，企业其实也是在告诉在职员工，如果出现偷懒、欺骗等败德
行为，你将失去这个好岗位。于是这将有利于降低发生员工败德行为的概率，减
少企业相应的监控成本。
其次，可以将腾讯提高员工福利待遇理解为一场高明的公关活动，有利于巩
固并提高腾讯的品牌形象。
毫无疑问，拥有高出人才市场平均薪酬水平一大截收入的员工，对自己的企
业忠诚度肯定高于外单位同级别员工，他更有理由自觉维护本企业形象，因为这
种形象与其自身利益挂钩。而这种效应的积累，是形成一个好品牌的必要条件。
没人会自觉地替别人树立品牌形象，所谓好的品牌形象，其实都是“自己人”
自觉行为的结果。企业把员工当自己人，员工当然也把企业当自己家。而品牌一
旦树起，最大的获益者其实是企业的拥有者——将为企业主带来溢价、产生增值
的一种新无形资产，将获得新的增值源泉——来自于消费者心智中形成的关于其
载体的印象。
所以，从这个意义上讲，腾讯提高员工福利待遇，也可以看成是一次带有感情的
长期投资。而且这是一次很有效果的投资
腾讯的高福利政策势必改变传统媒体人流动性大的弊端，从而为企业未来的
发展提供了稳定的智力支持。
启示和借鉴
企业要发展，人才是关键，而待遇是留住人才的一个基础条件。人其自然而
后与社会，这并非是道德的滑坡，人的本性使然。符合市场规律的竞争必然为企
业的长期发展更为有利，讲长期效益而不是短平快，看几代人而不是只顾自己目
前，那么又何愁国富民强时代的到来呢，这是迟早的事情。同样，地方发展在规
划时，也应借鉴，尤其是边疆民族地区光喊待遇留人，却很难落实到位，一旦有
了上当受骗的感觉后，只能是更多的不满，何来创造力。当然待遇留人也要量力
而行，否则就不要喊那么大声，有损形象。——侯昌朝
生活成本这么高，待遇水平必然是我们衡量工作的重要因素之一。所以，提
高待遇还是有用的。同时，也要提高员工的危机意识，鼓励员工通过努力去争取
更高的薪水。比如，我们公司，如果你每年的业绩达到多少多少，就可以去意大
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《知名企业福利案例概览》
利旅游一个星期。每个月还会评龙虎榜，上榜的同事都可以得到奖励。诸如此类
的，就会激发你不断地努力。因为你知道，你的付出是值得的。同时也要给员工
实现自我价值的平台。人对自己的迷恋，是最终极的迷恋。唯有在这里，他能释
放出自己最好的一面，他才会难以割舍，不会为了更高的工资离开。——龙在天
媒体，是条洪流，冲刷的是智慧，更替的是无尽的创新，带不走的是青春岁
月。如果想要让一个人甘愿奉献在媒体界，那么，请给他温暖，告诉他为之奋斗
的意义。也许，腾讯就是做出了这点，于是这条洪流气势雄雄。——何林
希望腾讯的政策能带动其他企业相应的做出行动。这年代生活不容易，帮别
人打工更加不容易，上下级的压力，家庭的压力，社会的压力，一个个都是亚历
山大！——汪兰
高明的企业都懂得在商场上拼的是人才，留住人才的办法自然是用极具诱惑
力的高福利政策，记得之前某北京企业给员工提供分房福利，看来福利留人的策
略成为大趋势。想想五六十年代的工人，几句革命口号就可以为单位做牛做马，
当然那时候也不允许你乱跳巢，但艰苦苛刻的工作条件仍然能够让全中国的工人
死心塌地地干活，实在不能不说是因为当时全国的氛围，人的思维精神状况。现
在求职者和应聘者是平等关系，招聘求职也是个买卖，觉得划得来你就留，划不
来就拜拜，利益是权衡点。——高欣婷
在当下，提高福利待遇，提供免费住房是留住人才的关键，这也是公司企
业发展壮大的长期战略，是单位体现以人为本的价值文化的表现。体现了对人才
的尊重，富有人情味，使事业的理想和现实的生活结合起来。但能这样做的单位
恐怕不多。眼光的问题和现实利益的平衡。——刘鹏飞
是否可以问下，为什么某些行业这么愿意花钱？按照我知道的一些社会常识
而言，像互联网、能源、生物科技这些公司，做出来一个新概念，就可以拿风投，
有稳定的收入或者庞大用户群（亏损的情况下都行），就可以上市，然后甩出一
部分原始股变成大量的现金。他们的日子太好过了，所以愿意拿出钱来留人。如
果每个行业都能这样发展的话，很多老板都愿意拿钱出来分一分；我不相信全中
国就一个好老板，名字叫做马化腾。毕竟这位马老板，干过的格调不高的事情，
也不少了。为什么只有这几个行业一片繁荣，其他的行业却独守着一份清苦；选
择职业大多是盲目的，那些选择了农业、传统工业、传统媒体等等行业的人们，
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《知名企业福利案例概览》
看来注定等不到自己的马老板了。——马超
不管怎么说，涨总比不涨好，毕竟员工对企业的忠诚度很大原因是对钱的忠
诚，因为很多人工作是为了活着。——武美玲
劳资融洽，互利才能双赢，欢迎腾讯的高福利政策，我相信，这将是一个良
好的开端。——栗彦卿
涨工资，调福利是对人才的一种激励，让企业更加重视人才尊重人才，虽然
金钱不是评价人才的唯一标准。希望腾讯的高福利政策可以带动这样一种风潮，
提升对人才的关注度。——张欢
高福利是人生的保障，人们不用为生活发愁，一心做媒体多好。现在在哪工
作都很辛苦，相对较好的环境待遇就成为吸引人才的决定性因素。腾讯、新浪的
作法是对媒体人的尊重，也是拉拢人才的有力方法，大家各得其所才能一起奋斗。
——严颜
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《知名企业福利案例概览》
宝洁福利案例
快消行业介绍
快消行业的特点：消费频率高，使用时限短，拥有广泛的消费群体，对于消费的
便利性要求很高，销售渠道种类多而复杂，传统业态和新兴业态等多种渠道并存。
并且行业集中度逐步上升，竞争难度加大。
快速消费品属于冲动购买产品，即兴的采购决策，对周围众多人的建议不敏感，
取决于个人偏好、类似的产品不需比较，产品的外观/包装、广告促销、价格、
销售点等对销售起着重要作用。 影响竞争成功因素主要有:
1. 通过具有高覆盖率和多种渠道并存的分销网络来接近消费者，达到高铺货率；
2. 合理的分销模式和有效的渠道控制和管理；
3. 以强大的市场营销功能为导向的营销组织，实现市场和销售有效的协同；
4. 品牌知名度的提升和营销效率的提升和正确的市场拓展策略。
宝洁公司的介绍
宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生
产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，
全球员工近110,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上
利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。始创于1837
年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。1999-2000财政年度，公司
全年销售额为399.5亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业
/服务业企业中，排名第75位，全美排名第23位并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁公司全球雇员超过11万，在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的
300多个品牌的产品畅销140多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、
化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及
个人清洁用品。麦睿博(ROBERT A. (BOB) McDONALD) 为现任总裁兼CEO。2008
年06月04日The J. M. Smucker Company和宝洁，双方签署了一项最终协议，
宝洁股东将以免税换股并购方式取得 Smucker 约53.5%的股权。
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《知名企业福利案例概览》
宝洁公司制定福利计划的原则
1. 福利计划必须满足公司的业务需要以及员工的个人需要。
公司的运作一向是基于公司与员工的利益息息相关这一原则。
2. 福利计划必须在我们所在的市场具有竞争性。
这是公司的一个重要原则。我们努力使公司的薪酬与福利方案具有竞争性，从
而帮助公司吸引并留住人才。
3. 不能重复享受福利。
公司在设计福利计划时将注意避免员工出现重复享受同一项福利的情况。另外
，公司尽力避免员工在享受公司福利的同时又享受相同的政府福利。
福利计划 的费用要合理有效。 4.
福利计划不得影响 公 司的成本结构在市场上的竞争力。福利计划不得影响公
司以具有竞争力的价格将公司产品销售给消费者的能力。此外，这些福利计划 必
须有效地使用有限的资金，杜绝浪费。
5. 要定期对照下列几方面的变化检查和修改福利计划：
(1) 公司的指导方针和目的
公司的业务目标在不同时期可能有所变化，我们应保证福利计划随公司
业务目标的变化 而变化。
(2) 人员变动
公司的人员情况也会不时发生变化（例如：员工老龄 化 ，有更多的已生
育女性员工）。因此，公司需要定期检查福利方案是否仍然合乎需求。
(3) 政府方案和法规
公司一贯严格遵守法律。我们认为每位员工都有责任严格遵守法律。
(4) 市场的竞争做法
市场的竞争性做法要求我们确保公司的薪酬与福利方案在市场上富有竞
争力，以帮助我们争取到各类优秀人才。
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《知名企业福利案例概览》
全职员工薪酬与福利制度
针对全职员工：
为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇在同行业中属于佼佼
者。宝洁不断地调节 薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工
资和福利是具有绝对竞争力的，令表现优秀 的员工得到相应的回报。宝洁除了
为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股” 及其他项目，
以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
具体包括以下几个方面：
住房福利：
住宿安排
考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因
此， 在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，
员工可选择入住并且不需要支付房租。
住房公积金
根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多
于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定
的资金。
医疗福利
公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费
用。
福利保险
人寿保险和人身意外伤害保险
员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费
全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人
或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。 两项险种最高赔偿
金额为72倍的员工基本月薪。
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《知名企业福利案例概览》
宝洁全球差旅意外保险
公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司
将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。
社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)
养老保险根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司
承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。另外公司会按当地政府的规定
为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。
假期
为了让员工合理安排工作与休息时间, 全体员工在加入公司后都可以享受员工
假或探亲假，符合相关政策规定的员工可以每年根据自己的实际情况选择员工假
或探亲假。根据个人服务年限及个人实际情况, 每位员工可以相应得的员工假或
探亲假。另外，员工还可以享受以下带薪假期：病假/婚假/产假等。
奖励福利
a. 宝洁周年服务纪念计划
此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认
和庆
贺。公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。
b. 股票选择计划
为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择
在参
加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。
c. 员工长期持股储蓄计划(ISOP)
为了鼓励员工分享宝洁公司发展成果。 全体员工在加入公司后都可以自主决定
是否参与员工长期持股储蓄计划. 员工可通过该计划按照既定的比例认购宝洁
公司股票。
宝洁的特殊福利制度
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《知名企业福利案例概览》
分类
弹性
时间
在家工作计划
年度健康计划
牙齿健康
流感疫苗接种
女性健康检查
眼睛护理
福利项目名称
弹性工作时间
说明
8小时工作日，保证上午10
点-下午4点在公司办公
每周有一天在家办公
平安
医院挂号预约卡
计划
女性健康讲座
睡眠健康讲座
个人理财建议
免费健身俱乐部会员资
格
半价游泳
舍宾，瑜伽，动感单车
培训
儿童发展计划
活动
运动会
歌咏比赛
篮球、羽毛球俱乐部
启发和借鉴
虽然如此优厚的福利激励需要付出较高的成本, 但和高福利激励相对应的是, 宝
洁中国的7000 多名员工每年都创造了10%以上的增长, 2007 年,宝洁在中国的
销售额已达到26 亿美元。2007 年9 月, 宝洁北京技术有限公司中心荣膺“中
国杰出雇主年度奖”称号; 美国《财富》杂志评选“2007 年度最佳领袖企业”,
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《知名企业福利案例概览》
宝洁全球排名第二;《Barron’s World’s》评选“世界最受尊重企业”, 宝洁全
球排名第四; 《商业周刊》杂志评选“最佳职业发展公司”, 宝洁全球排名第四。
借鉴宝洁的成功经验, 我们可以发现, 比较薪资和奖金而言, 福利反映了企业对
员工的长期承诺。尤其是对企业中的知识型员工, 他们普遍拥有较高的薪资, 增
加薪资给他们带来的效用在递减, 而教育、健康、休假、个人发展、灵活的工作
安排等个性化的福利对他们的激励作用却在不断增强。随着经济的发展、企业间
竞争的加剧,福利激励比薪资已更能够有效地激励员工。宝洁公司的成功实践昭
示我们,对于企业, 尤其是一些以知识型员工为主体的大型现代企业的管理者来
说, 应根据企业自身特点灵活设计一些新型的福利项目, 进一步协调员工工作和
生活之间关系, 让员工感受到了企业的关怀, 从而增强员工的归属感和认同感,
提升企业的整体绩效水平, 这对于构建和谐稳定的劳资关系将起到至关重要的
作用。
员工案例
宝洁：“在家上班”的新福利时代
胡 钰
休息，似乎是公司管理中最为敏感的一对字眼。被誉为“世界第一CEO”的杰
克。韦尔奇说：“即使是最宽宏大量的老板也会认为，工作和生活的平衡是需要
员工自己去解决的问题。” 然而，在2007年9月，宝洁中国推出了一项新规定：
员工在每周五个工作日中可任选一天在家上班。“尊重休息权”成为宝洁中国管
理上的新标向……
宝洁的弹性工作模型
2006年，年过半百的会田秀和就任宝洁大中华区人力资源部总经理。此时
的宝洁已有近一半的员工是80后，会田秀和知道这一代年轻人的流动性很强，
宝洁的很多员工也时常会接到猎头的电话。除了高薪和福利，还有什么特殊的公
司文化能够吸引住员工呢？这个老牌跨国企业面临着人力资源管理的新挑战。但
是，没有人预料到，老到的会田秀和竟把目光投向了公司的“休息”制度。
2007年3月，宝洁中国的75名雇员加入了一项特殊的“试验工程”，他们
在每周五个工作日中可任选一天在家上班。5个月后，“在家上班”成为宝洁中
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《知名企业福利案例概览》
国的一项正式福利制度。
宝洁财务部的Annie Peng告诉记者：“在家办公的那一天我可以远离上班
路上的堵车，不用在太阳底下疾走，不用穿职业装，心里真的很轻松！”一度流
行的SOHO族的生活一下子向宝洁中国的员工近了一大步。不过，外界的质疑也
随之而来，首当其冲的便是员工的自觉性和工作效率问题。会田秀和对记者说：
“一开始有人担心这会变成变相的休假，我想可能会有极少数的员工会犯这样的
错误，但我们不会为少数人而放弃对大多数人有意义的事情。宝洁的员工
大大多有繁重的工作，我相信他们不会把个人利益凌驾于公司利益之上。如果出
现不好的情况，那对不起只能让他接受公司的严格处分。目前看来，还没有人违
规，生产力也没有因此而下降。”
北大纵横管理咨询有限公司高级合伙人陈江分析认为，外资公司尤其是大型
公司能够在员工休息权上有一个保障，背后的重要原因就是其规模和实力能够让
公司有比较稳定的市场预期和计划，突发事件少，不确定因素少；而且大型外企
往往内部管理稳定，岗位设置也比较规范，员工的工作波动周期稳定，就可以有
计划地为员工安排休假、锻炼。
宝洁公司对外事务部新闻媒介关系高级经理吴海蔓向记者透露，“在家工
作”新政策其实只是宝洁促使员工“生活与工作”平衡系统中的一部分而已。宝
洁有一套系统的弹性工作模型，结合员工的个人选择、个人能力、个人精力管理
与雇主的要求，来帮助员工合理机动地安排工作。比如在宝洁只要保证早上十点
和下午四点之间的核心工作时间，其它时间员工可以弹性安排。“个人离开”假
期也是宝洁的一大福利。凡在公司工作超过一年以上的职员，可以因个人的任何
理由，每三年要求一个月，或者每七年要求三个月“个人离开”，
尊重休息权，不仅仅是一个管理技术的操作，更是一个管理者的心态问题。“我
们公司的基本价值之一就是信任。”宝洁中国人力资源部副总监翟玉燕这样对记
者说。
自由时间的意义
网易曾对“加班”问题做过一次调查，结果有62%的网友表示需要经常加
班，27%的网友需要偶尔加班。另一项对财富500强企业男性高级经理的调查显
示：84%的人渴望拥有更多时间做工作之外的事；55%的人表示愿意牺牲自己的薪
35
《知名企业福利案例概览》
酬以换取额外的时间。无数的白领打工仔们正无奈地在工作与休息的跷跷板上考
验着自己的平衡能力。
加班视为正常，休息成了一种奢侈，这不知是员工的悲哀，还是公司管理者
的悲哀。其实在全球范围内，将休息权视为公司福利的重要指标已经不是新鲜事
了。在荷兰，员工每年都可享受至少24个工作日的带薪假期；因工作压力过大
而引起的抑郁、焦虑、烦躁、失眠等心理疾病都可算是工伤。生病的员工可在家
休息，也可要求雇主进行内部工作调整及改善工作条件等。而荷兰的劳动生产率
之高是世人皆知。英国作家马德琳。班廷在《加班文化如何统治我们的生活》一
书中这样说道：以前人们关于如何工作、如何显示自己的职业忠诚、如何取得职
业发展的观念都过时了。收入越高的高级经理，越希望通过降低收入来换取自由
的时间，希望自己的工作能够体现人性化特征。
宝洁广州总部信息与决策解决方案部的Ben告诉记者：“事实上，当我在家
办公的时候我可以通过电话会议方式缩小沟通距离，完成更多的工作。”
北大纵横管理咨询有限公司高级合伙人陈江对记者说：“这种‘在家上班’
的做法并不适合于所有的企业。比如一些国内企业如果也采用‘在家上班’，反
而影响了对市场的及时反应力，那就得不偿失了。企业规模小一点、比别人走得
慢一点，那就只能动得勤一点。业内应该关注的是为什么宝洁采取这种措施后还
能不影响它的竞争效率，应该去想为什么人家能够实行得通。这是因为它背后有
一套完善的系统，是系统能力的支撑。”
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《知名企业福利案例概览》
IBM福利案例
IBM的福利制度
一、公司简介
IBM即国际商业机器公司，1911年创建于美国，是世界上最大的信息产
业跨国公司和综合性“服务”供应商，既能提供领先的计算机软硬件，又能
提供一流的咨询和行业解决方案等服务
2009年IBM的营业额1036亿美元，09年《财富》杂志评选的全球最大
的500家企业中位居第45
IBM每年将营业额的10%投入研究开发，拥有世界上最优秀的实验室，IBM
每年获得的专利数多于其它任何一家公司；并且成立了专门的商业价值研
究院，以便把将最新商业创新应用于咨询项目之中
基于企业的发展战略以及市场的发展变化，IBM 2002年收购普华永道咨
询，2004年把PC业务出售给中国联想集团，从而完成核心业务转型，
企业集中于服务、咨询和复杂的解决方案。在2005年，公司服务业务收
入超过总营业额50%。
如今，IBM已经从传统的PC制造商转型为一个服务型公司：
IBM全球总营业额
年份
2010 2009 2008 2007
37
《知名企业福利案例概览》
收入（百万美元）
99,870
利润（百万美元）
46,014
95,758
43,785
103,630
45,661
98,786
41,729
IBM在全球拥有超过38.5万员工，在大中华区的员工总数则有22403人
（2010-4-2），并且IBM大中华区于2008年开始实行终身合同制，其主要原因
是响应国家颁布的新《劳动合同法》。IBM与员工签订长期合同的做法体现了其
注重人才培养的管理观念，以及“极少解雇员工”的企业文化。
IBM的员工分为正式工与合同工两类。正式员工“REGULAR”是个人和
IBM直接签署劳动合同的员工；合同工“CONTRACTOR”是个人和人力资源中介
机构签署劳动合同后，由人力资源中介机构派遣至IBM的人员，员工的薪酬和
福利等是由IBM承担，也称为“派遣员工”。
在IBM “合同工”通常为从事行政事务性工作的人员，一般包括Fesco派遣
的HR服务人员,蓝色快车派遣的项目助理等。
二、福利制度
在愈演愈烈的人才争夺战中，很多企业哀叹自己实力不如人，拿不出大笔的
银子去吸引和留住优秀的人才。仿佛没有了钱，企业自己就只能甘拜下风，黔驴
技穷一般准备在二流、三流甚至四流的水平上聊以维持或苟延残喘。
IBM认为在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和激励人才方面，
钱的作用就大打折扣。并且IBM的工资水平在行业中并不突出，却依然拥有全
世界都尊重的人力资源队伍。IBM意识到人才是一个企业最核心的竞争力，并将
人才戏称为“硬通货”。IBM在94年的改革开始大力推行全面薪酬概念，其采用
全面薪酬主要有三个目的：①改变了公司文化并诱导公司希望看到的行为；②吸
引并留住人才；③控制成本。
在IBM的全民薪酬当做，福利计划是非常重要的一个部分。并且，IBM通
过“工作体验”这一方式，将福利对员工的激励性大大提高，形成了杠杆作用。
那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。工作体验是报
酬中的一个主导因素。
38
《知名企业福利案例概览》
IBM的工作体验包括了认可激励、工作和生活的平衡、文化、发展、良好的
工作环境、富有挑战性的工作等方面。
IBM具体的福利制度包括：
基本月薪──对员工基本价值、工作表现及贡献的认同
综合补贴──对员工生活方面基本需要的现金支持
春节奖金──农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年
休假津贴──为员工报销休假期间的费用
浮动奖金──当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献
销售奖金──销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励
奖励计划──员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励
住房资助计划──公司拨出一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，
使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题
医疗保险计划──员工医疗及年度体检的费用由公司解决
退休金计划──积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障
其他保险──包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关
心员工每时每刻的安全
休假制度──鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年
假，探亲假，婚假，丧假等。
员工俱乐部──公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，
营造大家庭气氛，包括各种文娱，体育活动，大型晚会，集体旅游等。
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《知名企业福利案例概览》
壳牌福利案例
一、公司简介
荷兰皇家壳牌集团（Royal Dutch Shell，又译蚬壳），简称壳牌公司，其组
建始于1907年壳牌运输和贸易有限公司(英国）与荷兰皇家石油公司股权的合
并。以众多标准衡量均堪称全球领先的国际油气集团。此后，该集团逐渐成为世
界主要的国际石油公司，业务遍及大约130个国家，雇员人数约10万人。合作
伙伴非常广泛。它是国际上主要的石油、天然气和石油化工的生产商，在30多
个国家的50多个炼油厂中拥有权益，而且是石油化工、公路运输燃料(约5万个
加油站遍布全球)、润滑油、航空燃料及液化石油气的主要销售商。同时它还是
液化天然气行业的先驱，并在全球各地大型项目的融资、管理和经营方面拥有丰
富的经验。壳牌集团1998年运营销售总额（税后）940亿美元，总资产1110
亿美元，是全球最大的10家公司之一。该集团1999年销售总收入达1497亿美
元，利润为85.8亿美元。它在全球任何地方都把健康、安全和环保标准及遵守
集团的经营宗旨放在首要地位，并注重当地员工的培训和发展。
壳牌的起源是英荷两家母公司的联合，使它成为最具有国际性的主要石油公
司。今天，壳牌集团在许多国家有业务往来，比其他任何石油集团都多；有国际
员工约5700名，超过其他任何公司。壳牌集团是世界上最大的跨国投资商，其
品牌是世界上最著名的品牌之一。
壳牌在许多国家有超过百年的经营史，具有长期合作关系的合作伙伴遍布各
个领域。壳牌的许多项目（无论上游还是下游）投资规模都相当大，并且运营周
期长达几十年，为此壳牌建立和使用复杂远景规划技术研究未来的发展。英荷壳
牌石油公司是1907年由英国壳牌运输贸易公司和荷兰皇家石油公司合并而成。
壳牌石油公司是世界第二大石油公司，仅次于美国埃克森石油公司。主要经营石
油、天然气、化学制品、煤炭和金属业务。按资产总额计算，公司是世界上最大
的制造业公司，按储量计算则是世界上最大的石油公司。年销售额的将近一半来
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《知名企业福利案例概览》
自欧洲，约四分之三来自美国。九十年代以来，从销售额、利润额到资产总额，
公司一直在〈幸福〉杂志所列世界最大工业企业排行榜中名列前茅。
二、福利制度
壳牌所在的行业是能源行业，项目和投资都会看15到30年的收益，业务模
式很长，也很稳定。所以壳牌非常希望自己的员工把在壳牌的事业当成自己的终
生职业。因此，壳牌在吸引和保持人才方面，也是非常重视员工的薪酬福利。除
了基本的法定福利意外，还有：
1、薪酬制度公平、透明
2010年3月壳牌的年度调薪中，壳牌人力资源部在全国连续做了40场沟通
会，壳牌中国1000余名员工，超过80%的人参与了面对面的沟通，了解到壳牌
整体薪酬方案的理念。
作为薪酬制度最重要的一部分工作，壳牌每年都会有调薪方案。对整年总体
薪酬制度的调研和回顾，成为调薪方案的基础，回顾包括了整个外界市场的变化
（中国大的经济环境有什么变化，包括GDP的变化，CPI的变化），也包括内部
的（企业今年总体状况比较好，还是目前遇到瓶颈）和员工的情况。壳牌人力资
源部门每年都要通过各种渠道，给同事们阐释调薪方案的原因和理念所在。让员
工有期望值，知道公司的薪酬制度是靠一套清楚的系统来运作。
对于一个员工来说，透明的制度保证了自己的劳动得到认可，公平的机制
能激励员工更加努力工作。
2、弹性工作时间与休假福利
壳牌具有非常灵活的办公时间，员工们只要保证在上午10点到下午16点的
核心办公时间在高效率工作，而具体的上下班时间可以根据自身情况调整，不实
行上下班打卡制度。
在壳牌，员工年假最低标准为15天。在制订年度工作计划时，壳牌的员工
都会把年假计划包含在内。每一个壳牌的部门主管，都有义务支持下属的年假计
划，使员工每年最少休10天的假。如果主管没有保证员工正常的年假权利，会
受到人事部门的监管，这在一定程度上会影响他的职责考评。
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《知名企业福利案例概览》
3、补充养老金
出于一种“终生事业”的观念，壳牌内部的政策更倾向于逐年提高薪金，而
不是依靠发奖金、津贴和分红等传统方式。员工在年度内出色地完成工作后，会
得到与其工作级别相适应的薪资涨幅和年终奖金。当员工达到一定要求时，公司
则给予其晋升（职位，工资级别），使他们能够在个人事业的阶梯上逐渐攀升。
壳牌中国从1993开始，实行了养老金制度，通过两个维度（员工在壳牌服
务年限、退休前最后一个月的薪金）计算出数额，为壳牌员工退休后发放养老金。
有效地补充了社会养老金制度，让壳牌的员工在退休之后没有任何后顾之忧。
4、保障老员工的福利
壳牌还对长期服务的员工发放“长期服务奖”。长期服务奖是员工连续在壳
牌服务超过10年、15年、20年、25年等5年时段的时候，由壳牌发放的一笔
奖金。在这里工作的年限越长，长期服务奖就越高，会在员工离职时一次性结算
发放。
5、生育保障、大病保障、配偶保障
在壳牌，每一位生育的女员工都是幸福的新妈妈。诞生新生命的她们，在休
息时间，不会有一点后顾之忧。壳牌的薪酬制度，可以保证她在产假期间所有薪
酬一分不少，另外还会收到公司送到的礼金和津贴。
如果你不幸身染大病，公司会第一时间给你放假让你安心治病。而治病的费
用，除了社保报销的额度，壳牌还会额外提供一笔很大数额的大病津贴，连带一
系列到位的住院津贴和补助，帮助自己的员工很快度过治疗的过程，以良好的心
态返回到工作岗位。
而对于员工无业的配偶，壳牌都会给这些人缴纳各项社会保险，为员工的家
庭解除后顾之忧。“如果每一个企业都能够像壳牌一样负责任的话，所有人的生
活质量会提高很多。”王颖的话，代表了每一个壳牌员工的骄傲，也让我们看到
壳牌100多年历史历经风雨最终磨砺出的人文关怀。
下面是中石化壳牌石油销售有限公司具体的福利情况：
项目
节日费
金额
500元
适用范围
元旦、春节、元宵节、中秋节、国
庆节
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《知名企业福利案例概览》
伙食补贴
手机补贴
服装补贴
结婚补贴
生育补贴
丧事补贴
体检
年终聚餐
250元/月 每月随工资发放
高层600元/月，中层400元/月，主管300元/人，
一般员工100-200元/人
3000元/人/年
500元
500元
500元
350元/年
200元/人/年
购物卡形式
初次结婚员工
符合计划生育规定的员工
员工直系亲属
人力资源部统一安排
年终大会
心理收人指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上
的满足感。企业可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队
气氛，增加员工之间的沟通等方法来提高员工工作的快乐感。处理好工作和生活
的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣，是所有人的迫切要求。对许多
人来说，下班后需要的不是不断地开会、学习，而是充足的休息和睡眠，他们需
要有自己掌控的时间，来提高生活质量，培养自己的爱好和兴趣。
工作环境是指员工在一个什么样的环境里度过工作中的每一天。员工在什么
样的氛围中工作?员工是否喜欢其工作环境?在工作中，员工是否认为其工作有
价值、有意义?是不是有人欣赏他们的工作?工作环境除人文环境外还包括物质
方面，是不是为员工提供物质上的保障，例如生产工具和间歇时间提供的点心和
茶水。工作环境对员工而言其实能起到推动作用，使员工有更好的工作情绪，促
使员工更好的工作，它的作用虽然没有薪酬那么大，从吸引员工角度来讲，好的
工作环境肯定能吸引员工。
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《知名企业福利案例概览》
伊利福利案例
内蒙古伊利实业集团有限公司是目前中国规模最大、产品线最健全的乳业领
军者，也是唯一一家同时符合奥运及世博标准、先后为奥运会和世博会提供乳制
品的中国企业。伊利集团一直致力于探索能够最大限度服务于员工的薪酬福利制
度，并在这方面形成了自己独具特色的优势。
首先，伊利集团为员工提供了全面的福利项目，包括带薪休假、免费工作餐、
生日贺金、婚礼贺金、子女商业保险、子女营养补贴、取暖补贴、外派员工配偶
生活补贴、子女入托补贴等内容丰富的福利项目多达40余项，其中法定福利项
目仅占15％，企业自定福利项目占85％。同时为了进一步激励员工，伊利还设
立了公寓住房、住房补贴、家属国内外旅游补贴、私车公务补贴、股票激励、健
康体检、总裁特别奖、技术进步奖、管理创新奖、星级员工奖等特别激励项目。
其次，伊利为员工谋福利，不仅仅只是解决其眼前的物质福利，更重要的是
着眼于员工的技能培养等的长远发展作为终身福利待遇。
2006年1月，伊利集团与利乐中国有限公司成立“伊利-利乐专业学院”。2006
年 4月3日，伊利集团50名中高层管理者将集体接受来自中欧国际工商学院
（CEIBS）的EMBA培训，为伊利集团的持续发展培养高素质的管理人才。2006
年11月11日，内蒙古自治区乳业中唯一一家企业博士后科研工作站正式在伊利
挂牌，高科技人才的汇集必将进一步增强伊利集团的研发和技术优势。
据伊利集团新闻发言人张剑秋介绍：在伊利集团，从管理人员到技术工人，
每个人都能得到不断培训和提升的机会。而且为鼓励员工不断发展，伊利还实行
管理和技术双轨晋升制度，为专业技术管理人员提供了一个合理的晋升阶梯。正
是伊利这种有效的培训体系和公平的晋升制度，使员工与公司共同受益，成为促
进公司战略实现的助推器。
除此之外，伊利还注重员工在工作中的快乐指数。2006年，伊利集团成为
中国“快乐工作联盟”的首个盟主。伊利集团董事长指出，快乐同样也是企业的生
产力。著名管理学家彼得•杜拉克曾经说过：“现代企业应该依靠共同的价值观来
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《知名企业福利案例概览》
维系。”伊利集团以“快乐”为纽带，联系了三万员工，荣膺2005年度中国“最佳
雇主”。
伊利集团一位员工的办公桌上摆放着他本人同刘翔的合影，这是刘翔参观伊
利时留下的。这位员工曾风趣的说：“这让我每天都在刘翔的‘注视’下快乐工作。”
虽然是戏言，但这句话却非常准确的描述出了伊利人辛勤但又快乐的工作状态。
2007年伊利集团与企业员工签订了《女职工权益保护专项集体合同》。伊
利集团成为呼和浩特市首家与职工签订《女职工权益保护专项集体合同》的企业。
此合同就女职工合法权益的保护、女职工特别利益的保护等方面制订了详细的条
款，以确保女职工合法权益落到实处。
正因为伊利的这种企业文化，让员工有强烈的归属感。从而拥有了一支稳定
的管理和技术团队，为推动公司长期发展起着积极的作用。
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《知名企业福利案例概览》
摩托诺拉福利案例
一、公司简介
摩托罗拉因在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。在无
缝移动通信愿景的激励下，摩托罗拉员工致力于帮助人、信息以及娱乐进行简捷
而且无缝的连接。摩托罗拉通过提供最佳的产品、最好的体验、强大的网络和全
方面的服务来实现这个目标。摩托罗拉是世界财富百强企业之一，拥有全球性的
业务和影响力，2007年的销售额为366亿美元。摩托罗拉为第一批进入中国的
外资企业之一，在中国已经有了近20年的发展，此案例将介绍摩托罗拉（中国）
的非生产类人员的福利状况。
二、摩托罗拉非生产类人员的福利内容
摩托罗拉（中国）为其员工不仅提供全面的法定福利，并且按照最高的缴费
比例缴纳企业缴费部分，在最大限度上承担企业责任。初法定福利外，摩托罗拉
还员工提供照顾到生活、工作各方面补充福利，具体内容可看下表：
表格 1 摩托罗拉非生产类员工福利内容详细
福利名称
补充保险
具体内容
企业为员工选择知名国际保险公司为员工提供补充
保险，包括：
为所有员工提供定期寿险、意外伤害险
为所有员工及其子女提供补充医疗保险
为所有女员工提供补充生育险
补充住房公积金账户 ·补充住房公积金账户是，企业将每月额外为员工存
取员工工资的10%作为补充住房公积金，与法定住
房公积金账户分开，次账户的福利为额外提供，员工
工作满3年后即可选择提取。
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《知名企业福利案例概览》
日常补贴
费用报销
·每月享受固定的用餐补贴和交通补贴
·为某些职员提供通话费用报销。
·加班员工可报销回程交通费用。
健康保障 ·办公区提供多种免费健身课程，运动场地与器材
·每年为员工报销一部分在外健身费用。
·每年安排免费体检。
工作与生活平衡-带薪年·带薪年假随工作年限的增长而增加，80-160小时
假 不等
·在年假总小时中，有大部分为强制年假，鼓励员工
休假。
·年假未使用完的部分将可换取一些补贴或者增加时
间。
重要纪念 ·长期服务奖：在摩托罗拉工作5年、10年15年甚
至更长时间的员工将获得长期服务奖，除颁发精美的
纪念奖杯之外，还将有一定的物质奖励。
·生日礼品：每年给员工发放蛋糕券，在确定蛋糕供
应商之前还举办试吃活动。
娱乐休闲 ·摩托罗拉内部各部门均有部门年度休闲经费，用于
部门团队建设的各项活动（比如旅游），并且可以在
工作日进行。
员工服务委员会（ESC）·将公司员工工资总额的2%的金额用作ESC基金，
服务 其基金的用途包括员工娱乐、教育费用支出，职工保
护制度和设施建设，突发性灾难救助，技术竞赛等提
高员工技能的活动举办，员工荣誉的奖励等
·ESC还承担着员工活动举办，福利产品供应商选择，
优惠活动的举办等功能，在每一个办公城市均有设置
ESC部门，是员工福利的重要执行部门。
福利化的培训
·摩托罗拉内的培训部门具备公司长期发展形成的成
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《知名企业福利案例概览》
熟的培训课程，每年多次向员工开放，员工可自由选
择参课，没有职位和背景的限制。
·摩托罗拉每年至少为员工提供40小时以上的培训
时间
三、摩托罗拉的福利计划的作用
1、从各个角度考虑员工的需求，解决员工工作的后顾之忧。
摩托罗拉的福利计划涵盖生存（食、住、行）、休闲（娱乐、购物）、自我成
就（培训、纪念荣誉、服务社会）具体来说：
（1）摩托罗拉的补贴计划为员工的饮食提供保障，减轻员工的住房压力。
（2）多种多样的报销福利和ESC提供的优惠购物活动，照顾到了员工在工
作外的购物需求，同时让他们不用卖出公司就能够得到全国的优惠购物体验。同
时，带薪休假、部门娱乐等都满足了工作-生活平衡的需求。
（4）公司认可员工的贡献，关心员工的成长，其培训与荣誉满足了员工自
我成就的需求，更甚者，ESC代表员工名义，经常参与到社会服务工作，并且组
织公司员工为社会做贡献，也满足了员工的社会需求。
2、具有较强的保留员工的作用
（1）从经济上：以补充住房公积金为例，其最大的特点就是此项福利虽然
完全由公司付费提供，但是具有固定的期限，只能工作满3年才能够提取，员工
一旦提前离开，其前面未满三年的工作所累计的补贴住房公积金将不能被使用，
这提高了员工离职的机会成本，员工更可能考虑到这项福利而长期工作，这也是
这种延期支付的福利典型优势。不仅仅如此，摩托罗拉的福利每一个目标都包括
着鼓励员工长久的为摩托罗拉工作，公司大部分的福利项目均与服务年限挂钩，
就算是离开摩托罗拉的员工，再回来之后仍然也能积累服务年限，可见保留员工
放在了多么重要的位置，比如，长期服务奖就是体现鼓励长期工作的重要的福利
形式。
（2）从文化上：摩托罗拉的培训之所以是福利化的培训，第一是因为他们
的培训具有普惠性、自主选择性，员工特制性，而不像一般公司的培训，是强制
性的、特殊人员的，摩托罗拉的技术管理硕士项目、管理基础项目、六西格玛培
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《知名企业福利案例概览》
训项目均赫赫有名，无论是何种只能的员工都可选择，他们选择了培训，摩托罗
拉也为他们提供了更广阔的职业发展机会，对于摩托罗拉来说更重要的作用是，
在每一个员工的身上都打上了“摩托罗拉烙印”，这里就如同母校一般给他们的
发展建立平台，更加充分的让员工体会摩托罗拉尊重人的文化。
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《知名企业福利案例概览》
Thomsons福利案例
一、行业介绍
福利外包行业对于中国来说是一个新兴行业，而在国外人力资源管理界此行
业的存在时间则已较长，其代表了一种新兴的福利管理趋势，同时，外包的福利
更加趋向于弹性化、专业化。
福利外包的优势包括：
（1）节省企业本身的管理成本，帮助企业聚焦到核心工作；
2010年，SOURCINGANALYTICS(外包分析)机构针对美国企业医疗和福利管
理的成本展开研究，并将在企业内部处理的成本和外包给
AutomaticDataProcESsing(ADP)公司的成本进行了对比，其研究发现，平均而言，
每位员工的福利外包成本要比在公司内部开展的成本更低，分别是165美元和
199美元
（2）具有更强的专业程度，提供已经成型的专业、多样的福利产品方案以
及配套的财务、法律、管理咨询等建议方案，帮助企业快速、准确决策。
（3）推动各种管理手段和信息技术的运用，提高员工福利管理的效率，提
高员工满意度。
我国的福利外包行业起步较晚，大多数福利外包公司仅仅是简单的法定福利
代办手续，提供劳动力的工作，单纯地按照客户企业的指示执行，在针对客户企
业需求开发福利方案，提供咨询和改进建议等相关延伸工作上的关注较少，拥有
自主设计的、具有弹性福利性质方案的外包企业较少，并且对于技术的运用程度
不深。通过了解外国的福利外包案例，我们可以学习到很多便利的福利外包方式
以提高福利管理水平。
二、Thomsons公司简介
1、公司现状
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《知名企业福利案例概览》
汤姆森公司成立于2000年，总部设于英国，并在纽约、新加坡设立分公司，
现规模约200人, 其在2005年成功引入Pi Capital的投资（一家专注于网络业
务的私募投资基金），在过去的五年中已经成功实现了超过200起员工自选福利
方案。汤姆森公司形成的目的主要是帮助会员企业改善薪酬战略，以最低的薪酬
成本获得最大的价值。从金融规模、客户基础和薪酬方面来衡量，该公司都是行
业的领跑者，他们采用独特的技术支持、咨询方法和沟通手段来降低薪酬成本，
提高福利价值，同时用多语言和多币种技术提供一个真正的全球性的服务。
汤姆森公司与客户的互动主要由关系团队、客户项目团队、持续根据团队、
研发团队组成：
（1）关系团队:负责与企业建立和维持战略伙伴关系，其中客户主管负责协
调与客户的关系及发展方向。
（2）客户项目团队: 一旦项目开始，一个客户经理将会负责每天的服务并
确保合理的薪酬战略的实施，产品开发和营销团队则负责给客户发送最新的薪酬
发展动态。同时，客户项目团队会经常举办网上或线下活动，给其客户提纲交流
的机会。
（3）持续跟进团队:跟进团队负责实施督导与事后工作，比如员工使用辅助，
满意度测评等等。
（4）研发团队：持续不断的改善公司的福利管理软件性能，保持技术领先，
满足客户的定制需求。
2、公司业务
汤姆森公司通过软件平台，给企业提供薪酬福利咨询，并结合沟通手段实施
落实。从而可以帮助企业选择合理的薪酬福利模式、降低福利成本、管理成本，
使员工理解体会企业福利，以提高其参与度从而获得更好的绩效。该公司的主要
业务包括：弹性福利、总体报酬、养老金、福利管理、员工沟通、福利经纪、福
利整合、健康福利、全球福利等方面。
3、公司特点
总的来说,Thomsons公司的福利外包业务优势与特点在于：
（1）软件和咨询相结合，既通过咨询满足不同企业需求，又通过软件落地，
实现便捷化。其福利管理软件DARWIN是全球最先推出、最先进的福利管理软件。
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《知名企业福利案例概览》
（2）提供薪酬报告、福利资讯、咨询、外包等多种服务，领域内的涉及面
广。
（3）多国语言、货币实现全球化，对跨国公司和发展中国家吸引力高。
（4）一年一度大样本的薪酬调查，丰富的新闻、文章、调查报告、视频资
源，酬研讨会，这些都形成了领域内的权威和影响力。
（5）建立了巨大的福利供应商网络，具有较强的议价能力和福利产品质量。
三、Thomsons公司的福利解决方案
1、弹性福利（Flexible Benefits）
（1）内容：能根据不同企业的战略，通过咨询和技术支持设计具有针对性
的网上弹性福利系统。同时项目经理会与企业商讨预算和时间表，并保证严格执
行。
（2）给企业带来的利益：通过访问、问卷调查和数据分析等方法诊断企业
文化，并及时了解员工的反馈，从而设计福利方案，提高员工的参与度和忠诚度
（尤其在经济危机时期，这是企业成败的重要影响因素之一）。
（3）给员工带来的利益：员工登陆即可选择福利模式，界面简单友好，选
择丰富多样，最大化的实现其利益并降低管理成本。
2、总体报酬（Total Rewards）
（1）内容：与雇员沟通，帮助企业建立总体报酬模型，决策总体报酬包含
哪些因素并定价。
（2）给企业带来的收益：经济危机时期薪酬减少或停止增长，越来越多的
雇主原则强化总体报酬，以使员工更好的理解企业给员工带来的收益，提高参与
度。
（3）给员工带来的收益：使员工更明确的理解企业为其带来的收益，满足
多方需求。
3、养老金（Pensions）
（1）内容：汤姆森公司将技术和专家咨询整合起来，建立了全国养老金运
营供应商的网络，为企业提供质量高、好管理、低风险的养老金体系。
（2）给企业带来的利益：严格选择供应商，并对养老金市场进行全面的了
解，及时应对未来立法对养老金的挑战从而降低财务风险。成功的管理养老金支
52
《知名企业福利案例概览》
付成本，保证养老金符合法律税收要求，促使员工理解和投入
（3）给员工带来的利益：养老金可以再网上便捷查询，并可享受养老金咨
询保证其退休后获得预期的养老金和退休金。
4、福利管理（benefit administration）
（1）内容：共有完全外包、部分外包和客户自主管理三种模式。
（2）给企业带来的利益：减少企业工作难度，提高工作效率，充分获取福
利管理的成本和效果信息。
（3）给员工带来的利益：员工的福利账户具有个性化界面和内容，并且能
够及时方便的沟通福利。
5、员工沟通（Employee Communication）
（1）内容：通过分析整理劳动力的生产或服务需要、薪酬水平、地理区域、
人口统计学数据、职业、劳动参与率和生活方式，在预算和时间范围内提出能达
成沟通目标的沟通方案。沟通传递的方式包括纸介、多媒体、电影、大事件、面
对面沟通等多种方式。
（2）给企业带来的利益：在沟通之前充分收集、过滤信息，沟通方式便捷，
提高沟通效率。
（3）给员工带来的利益：确保员工能充分理解和强调企业为其提供的福利，
了解企业的期望，理性的做出决策，及时的获取问题的反馈，以提高员工的满意
度。
6、福利经纪（Benefit Broking）
（1）内容：为200家以上的客户提供福利经纪，与供应商建立了长期的联
系，可以为企业购买福利提供最合适的形式和最合理的价格（降低10%以上的成
本）
（2）给企业带来的利益：减少企业寻找福利供应商的麻烦，并且获取更大
的优惠。
（3）给员工带来的利益： 员工拥有更多的选择、比较范围。
7、福利整合（Benefit harmonization）
（1）内容：建立新的福利制度与结构，整合福利资源，在不增加成本的前
提下提升员工福利价值，从而降低福利管理成本，简化并提升报酬沟通。
53
《知名企业福利案例概览》
（2）给企业带来的利益：梳理福利结构，强化、优化福利管理，解决管理
问题，尤其是历史遗留问题，全球化整合问题，多体制问题。
（3）给员工带来的利益：对福利的理解更便捷、更透彻，更清除的了解福
利的作用，获取更高的福利价值。
8、健康福利（Health and Wellbeing）
（1）内容：为雇员提供抵抗疾病的防御措施及最有效的保险产品。
（2）给企业带来的利益：帮助企业建立健康高效的劳动力体系，降低缺勤
率、离职率，减少员工健康问题带来的损失，保障员工心理稳定程度。
（3）给员工带来的利益：获取更好的保险收益。
9、全球福利（Global Reward）
（1）内容：该公司提供全球网上薪酬酬软件，并可以实现多语种和多货币
化，从而在全球范围内整合管理信息，打破传统的咨询模式受地域、语种、货币
等的限制。
（2）给企业带来的利益：更好的解决在多个国家（尤其是小国家）福利制
度执行和更新成本高的问题。
（2）给员工带来的利益：适应员工的全球化工作状况，帮助驻外员工解决
福利问题。
10、技术（Technology）
（1）内容：提供的员工福利管理软件，并且可以通过网络来互相链接。企
业可以实现对于全体员工账户的分类管理，对于福利产品的管理，并且通过功能
模块，能够实现实时的数据更新和精美的调查表的呈现。
（2）给企业带来的利益：HR能够时刻获得清晰的全体员工福利信息，不再
被繁琐的计算和过多的福利类型羁绊，更加容易做出福利决策，评估福利效果，
最大程度上降低或控制成本并最大化投资收益。
（3）给员工带来的利益：可以清楚简单的呈现只和他们的福利账户内的可
选、已选福利产品，让员工根据需求选择福利，IT与网络平台增加了福利实现
的便利性和自主性，同时也具有很好的记录功能和反馈功能，方便员工管理福利
内容。
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《知名企业福利案例概览》
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《知名企业福利案例概览》
海底捞福利案例
员工福利——“海底捞微笑链”的后盾
“海底捞”火锅店成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇
各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全程是四川省简
阳市海底捞餐饮有限股份公司。公司名称是来源于麻将术语，在打麻将
中最后一张是自己摸到并胡牌成为“海底捞”。
海底捞火锅店的店数不算多，知名度却很高。主要的好评集中于它
周到细致的服务。每一位海底捞的员工干活不仅勤快麻利，更重要的是，
他们始终面带微笑、礼貌有加，这让每一位前来消费的客人都吃得舒心、
满意。究竟是什么让海底捞去除了餐饮服务业服务态度差的通病？我认
为，是因为海底捞的“微笑链”——企业对员工好，员工满意后用微笑
招待顾客；员工的微笑赢得了顾客的微笑，顾客间口口相传带来了更多
的回头客，从而企业的效益上去了，达到了员工与企业的双赢。而支撑
起这条“微笑链”的是企业赢得员工微笑的秘密武器——员工福利。
一、 海底捞的员工
目前，海底捞的50家店主要集中北京、上海。7000多名服务员多
来自农村，初中学历占98%。他们都是背井离乡的打工者，来到一个陌
生的城市靠打工赚的生活费养活留
在农村的家里人。
海底捞钟爱这类员工是与他们
的董事长张勇先生的经历是分不开
的。技校结业的张勇栖身在荒僻的
四川简阳，一切经验都试探自简陋
的麻辣烫店，民工出身的他白手起
家，经历过由穷到富由苦到甜的奋斗过程。他深知农村娃比城里娃见识
56
海底捞董事长张勇先生
《知名企业福利案例概览》
少是因为机会少，但农村孩子勤奋、能吃苦，因此他将一位位农村孩子
带出大山，给予他们用双手改变命运的机会。
二、 海底捞的员工福利
张勇学历有限，他不懂平衡计分卡、不懂KPI，甚至不采用利润查
核，却创造出让管理专家们叫绝的管理规则。他把员工当人看，认为员
工是海底捞的资产，他确信员工是海底捞最大的财富，是竞争对手最难
以模仿的核心竞争力。同时，他也经历过苦日子，懂得员工们的后顾之
忧。并且也愿意砸重金解除员工的忧虑为他们提供优厚的福利。下面让
我们一一细数。
（一）员工宿舍
海底捞免费提供宿舍，即使是洗菜工，住的房子也是夏天有空调冬
天有暖气的公寓，有电脑，也有专人打扫，宿舍离门店很近，走路也顶
多只有20分钟。他们每天能吃到不同的菜、白米饭，来到大城市有关食
住的问题就这样很好的解决了。
[左图：每间宿舍内都有电脑]
在海底捞的员工宿舍，公司配有专门的宿舍长。有一位宿舍长倪阿
姨就是众多宿舍长的代表。在一次采访中，海底捞的员工说，倪阿姨的
工作非常繁重，但她从没怨言。“不论我们回来多晚，她每天总是当夜把
我们换下的工作服洗干净，第二天再给我们叠得整整齐齐。每当深夜员
工下班时，她总是给大家煮好热腾腾的面条；员工生病的时候，她总是
亲自送饭。宿舍里喝的纯净水，她总是骑三轮车，几大桶几大桶地从店
里亲自拉回……”这位阿姨在海底捞工作了10年，她去世时，海底捞为
她负担安葬费用以感谢她的辛勤付出。
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《知名企业福利案例概览》
（二）给父母“红包”——海底捞的“奖文化”
在海底捞的激励机制里，几乎每个月都要给员工发四五次奖，有时
候是一顿免费火锅；有时候是一天假期；有时候是十几、二十几块钱的
现金……其中非常特殊的一点是海底捞给员工父母的“红包”。
海底捞每个月会另外给员工父母人民币400元养老费，张勇笑说，
“这笔钱”是按员工表现，直接给员工父母的。张勇很聪明，他把其他企
业发给员工的奖金的一部分变成养老费直接发给员工的父母，既实现了
公司对于员工家庭的关心，又让员工与家人一起分享他用双手创造的财
富，还借助父母的力量进行管理。因为一旦这笔钱没了，员工父母自然
会帮忙盯着小孩，真是一箭三雕。
（三）对其他家人的关心
不仅有对员工父母的关照，海底捞理解打工仔们对家庭的渴望。一
个人在外打拼不容易，多一些人多一些依靠。因此，海底捞产生了如下
的福利：
对于夫妻，海底捞鼓励双方同在海底捞工作，并提供有公司补贴的
夫妻房；
对于员工的孩子们，海底捞在四川简阳设立小学，免费提供员工小
孩读书；
对于员工的兄弟姐妹，海底捞允许员工推荐自己的亲戚来公司工作。
事实上，现在的员工队伍大部分是由现有员工介绍亲朋好友组成的。
张勇说，“当员工的生活都跟工作有连动，自然会认真”。同时，完
善的制度保障可以防止隐患的发生。而他的这一苦心也的确收到了成效，
在其他餐厅平均员工流动率为40%时，海底捞只有8%。
（四）令人惊羡的免单权
海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必
要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅，
这种权力起码要经理才会有。
聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。为此，除了让员工把心放
在工作上，还必须给他们权力。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终
58
《知名企业福利案例概览》
是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这
只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权力交给一线员工，才能最大
限度消除客户的不满意。
当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按
照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由7，000名管
理者组成的公司!难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只
是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”如果
你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这7，000个总是想着如何创新
的脑袋竞争？
有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情
况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开
除了。
两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权。第一，管理层除了
财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师
长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会
知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理3，000多
员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来
的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张
台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式
才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们？
第二，人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是
生存环境使然。孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如
犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把
员工视为姐妹手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被
偷垮的餐馆，员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，
如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋友、
同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对员工
连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？
（五）给员工上保险
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《知名企业福利案例概览》
海底捞给每一位员工都上了保险，这有别于很多其它的餐饮企业。
保险在一定意义上是对避免现在所得遭到损失或者是对预期损失补偿的
过程，从心理学角度来讲，保险是对未来生活的保证，是对于员工长期
的关怀。因此，海底捞给每一位员工上保险，一方面会使员工在工作时
产生安全感，稳定感，另一方面会让员工产生被正式接纳的感觉，感觉
自己是正式员工而非随时可能会被炒掉的临时员工。
（六）对优秀员工和管理干部的特殊
1、进行不定期家访。
这样做的目的有二，一是代表他们去问候父母和子女，二是了解员
工的家庭情况。在一次家访中，工作人员发现那个小山村在海底捞工作
的员工一共有16个，平均每家3个人还多。一打听，这些员工都是一
个跟着一个被吸引到海底捞的，而且个个都很优秀。我相信正是这里生
存条件的艰苦，才磨炼出这些员工吃苦耐劳的品质。而且，通过那次家
访增进了店领导与员工之间的理解。如，这些来自商洛的员工向店长请
3天假时，他往往武断地说，不就1个多小时的车程吗，1天假就够了。
但那次家访他才明白，1天是不够的，即使3天假，同家人团聚的时间
也只有1天。
2、“豪华嫁妆”
“在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给
8万元的‘嫁妆’，包括被竞争对手挖走的”，张勇说。这一“嫁妆”是
源于海底捞对骨干员工的感谢。因为工作繁重，能在海底捞做到店长以
上的，对海底捞都有相当的贡献。
而不仅是店长，有很多干部，长期加班工作，体力和精力透支太大；
有的干部，年纪很轻就一身病。比如，采购大主管杨滨曾经创了一个纪
录，他在2004年365天没休过一天假。张勇说：“海底捞有今天，每个
干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的
那份给人家。小区经理走，我们给20万；大区经理以上走，我们会送一
家火锅店，差不多800万。”
（七）其他
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《知名企业福利案例概览》
1、 海底捞大学
2010年6月，海底捞正式创办了自己的培训学校——海底捞大学。
员工可以在这里进一步深造，提升自己以更好的工作。
2、 工会的关怀
很多的海底捞员工都是外乡人，在他们生病时有工会关心他们，给
予他们爱的温暖。为生病的员工，工会会带去水果、脆皮肠还有猪蹄熬
的营养粥。无微不至的关怀让每一位员工暖在心里。
三、 由海底捞员工福利所想
通过上文细数海底捞的主要福利，我们就可以理解它为何被称为“良
心企业”了。它尊重员工、爱护员工，愿意花大手笔对员工好、让员工
满意。尽管海底捞的利润在餐饮业并不突出，但它通过丰富的福利项目
支撑起了海底捞的微笑链，使它拥有了持久的生命力和难以复制的竞争
优势。它的成功印证了张董事长这句话的正确，那就是“不能把营利当唯
一的事”。
61
《知名企业福利案例概览》
Google福利案例
Google总部的庞大福利方案
科技一直都是热门话题，其中焦点之一是Google。
如果没有Google，可能不会看到Yahoo!今天紧张地重拾荒废已久的武功。
根据媒体观察机构TNS Media Intelligence统计，Yahoo!2008年前4个月砸下
1,400万美元行销经费，想要再度擦亮搜寻服务的招牌。
如果没有Google，很难看到谁也无法撼动的微软帝国急得跳脚。2008年7
月，Google宣布延揽44岁的微软副总裁李开复担任Google中国区总裁，微软
立即向美国法院控告Google和李开复违反竞业条款。李开复被称为是比尔盖兹
的重要幕僚，也是微软有史以来位阶最高的华人，他转述盖兹对他的谈话：“我
们必须提出告诉，才能阻止Google继续挖角”。
今年5月2日，国外媒体报道，在2011年企业声誉年度调查中，Google排
在首位。
财富杂志最近将Google评为适合工作的首选公司。
不仅如此，Google多次夺得“100家最理想工作场所”之首。
在上述显赫的成绩单中，Google实现了自己“从全球招聘最聪明人才，并
给予优厚的待遇留住人才”的人力资源管理理念。而Google公司除了其先进的
技术也以提供细致、大方的员工福利树立了良好的口碑。让我们一起走进Google
福利。
一、午餐福利
“午餐福利会成为吸引你留在一个公司的关键因素吗？”调查发现，对于这
一题65%的人持肯定态度，而接近一半的人期望拥有双倍餐补。俗话说“民以食
为天”，Google深谙此道，在员工的餐点方面毫不吝啬。
Google的食堂拥有自助餐台、落地长窗，菜样日日翻新，鸡鸭鱼肉、瓜果
蔬菜、冰点冷饮、甜点蛋糕样样齐全，你可以尽情吃到饱，惟一要担心的只是衣
服变小。谷歌甚至还有一条不成文的规定：员工不能离食物超过30米远，因此
62
《知名企业福利案例概览》
在办公楼里，每走二百步，就会有一个食物柜，里面放着精美的糕点。你可以坐
下来，冲一杯热咖啡，尽情享用美味。为了让职员们随时能享受这些美食，Google
公司配备了二十个零食间，二十四小时供应。只要你的胃口好，吃多少全都是免
费的。Google公司还有一个按五星级标准建造起来的餐厅，里面有十五位厨师，
给大家烹饪食物，当然，所有的
食物也都是免费的。（左图为
Google的大厨在准备食材）
二、随心所欲的工作环境
顺着硅谷愈往南走，阳光愈
烈，让位于硅谷南缘的山景城
（Mountainview）格外亮眼。这
也就是Google总部的所在地
Googleplex——硅谷新的朝圣
点。
首先，办公大楼修得极其豪华，每一处的装修都十分考究，令人赏心悦目。
请看下图：左为迷幻熔岩灯是Google总部Googleplex装饰的一部分，右为宽敞
的地上停车场。
其次，办公室可随心所欲的布置，充满个性，毫不死板。下图即为一个员工
的工位旁还留出了狗狗的位置。
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《知名企业福利案例概览》
Googlers除了能带宠物来上
班，还享有20％的工作时间来养自
己感兴趣的 “宠物计画”（pet
project），也就是工程师每周有一
天，可以为自己最狂野的梦想付出。
不少Google最受欢迎的产品，像是
G-mail、Google News等，都是由
宠物计画中诞生的创新。
除了携带宠物，员工还可以在工位间摆上乒乓球桌、赛车道、秋千椅等任何
让他们感到放松的东西，因为Google认为，员工需要用自己独特的方式、在自
己喜爱的环境中激发自己的聪明才智。这不，下图就是一位Google的员工在工
位间的沙发上小憩。
同时，总部几座建筑物间的大草坪上，撑着象征Google代表色的洋伞，中
午时间，这些五彩伞下都是出来吃午餐的Google人，不知道的人还以为走进了
园游会。
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《知名企业福利案例概览》
上图为员工午餐区域——Google代表色的伞
上图为正在享受蓝天、绿草及美味的Googlers
三、体贴的班车服务
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《知名企业福利案例概览》
众所周知，旧金山及其附近的硅谷是美国交通状况最差的地区之一。在这里，
Google，这家搜索引擎巨无霸把自己变身成为了一家公交公司，努力让他的员工
们不为交通拥堵而烦恼，并以此在竞争激烈的人才市场中吸引新人。Google每
天为1200人，大约是其员工总数的四分之一提供班车接送服务，共拥有32辆通
勤车，全部配置舒适的皮质座椅甚至无线上网服务。班车外部可以挂上自己的自
行车，甚至可以带狗上车。所有车都以生物柴油为燃料，当然，是免费的。
四、福利涉及Googlers的下一代们——日托服务
Google员工的子女现在就在Google上班可能年龄还太小了，不过这并不意
味着Google就不关心员工子女的健康。事实上，Google刚出台了一项新政策，
允许年轻的妈妈们每年带薪休假18周，专门回家照顾孩子。当然，爸爸们也可
以休假，不过时间要短一些，只有7周。
五、Google在意员工工作与生活的平衡
1、包场看电影
如何使超过6000名公司员工观看电影的首映式？当然是把整个电影院全天都包
下来。热门大片《指环王》和《变形金刚》都让Google员工大饱眼福。作为额
外福利，每个人还能带上一位客人。
2、体育运动
健身房、游泳池、攀岩墙，排球场、游戏室。
左图为Google员工公司总部玩轮
滑曲棍球
3、便民福利
洗衣中心、按摩服务、理发店，洗车、换机油服务，还有，甚至还有免费的
健康检查。
六、其他——Google的25个秘密福利
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《知名企业福利案例概览》
如果说上面的福利已经让你非常满意，那么下面的25个秘密福利绝对会让你
嫉妒到跳脚。一个公司可以为员工想得这样细致、周到、贴心，也就难怪这里的
员工的低离职率和高满意度了！
1、Google为所有员工个人的速可达、电动车、斜躺车以及其它的交通工具
都提供了免费的定制装饰品。
2、如果有新的计算机科学的毕业生在Google中获得了一个职位，那么他们
就会参与一个Google著名的联欢会“新雇员上岗引导上岗指导和精心安排的处
子秀之夜”。
3、Google的员工如果有即将做妈妈的，她可以享受12周的产假；如果有
上了年纪的女工程师很可能不会做妈妈的，她们能够获得两周的假期，并在假期
获得50％的工资。
4、Google人享有一个“雇员推荐方案”，它的意思就是，如果他们向任何
雇员提交管理方案，即使是他们想要离开Google，也能够获得额外的现金津贴。
5、如果Google的雇员想要享受双人蜜月，Google就会为他们在城市之外
的郊区提供一间双人床的安全小屋，让员工的夫妻或者情侣享受一段二人世界。
6、Google每月为所有的员工支付义务购置熔岩灯1500美元的费用。
7、Google员工可以使用公司免费的交通工具通勤，机长是NASA退休的陆
军上校Buzz Aldrin。
8、为了鼓励协作，Google的走廊上陈列了白板，员工能够在上面写下他们
的想法。为了活跃协作，这些白板会用可卡因来擦去。
9、Google工程师们利用免费的在线发型沙龙，为男士和女士定制冬菇头造
型。
10、为了缓解员工面对数小时计算机的压力，Google为员工提供免费的在
线按摩治疗。
11、Google新的沙滩排球场上的每一粒沙子都是从沙滩排球手Rachel
Wacholder的比基尼中取出的。
12、Google提供了独一无二的“401千”退休金计划；一名员工每投资一美
元，Google就会为其分配40万1千美元。
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《知名企业福利案例概览》
13、在收购了YouTube之后，Google开始安排员工游览YouTube的总部，
在那里，他们能够与lonelygirl15美女近距离接触。
14、Google人可以到一些强巴浴场享受水果冰沙。
15、新的Google员工会收到一个装满蓝宝石粉末的布包作为纪念品。
16、在Google夏天的野餐中，员工没有打垒球也不踢足球，而是寻找那些
无家可归的人作为竞技比赛。
17、Google的大学实习生的视频是J.D. Salinger撰写的剧本，Sidney Lumet
所导演的。（著名编剧与导演）
18、在万圣节，Google会让他们的工程师盛装进行服装的竞赛。
19、Google的员工能够获得联合创始人Sergey Brin的私人顾问指导讲习
班，或者是至少是2005年末创立的8个Brin这样级别的人物中之一的讲习班。
20、员工能够先测试Google新的软件，例如卫星拍到的名模Gisele卧室的
地图，还有成年人寻找单身伴侣的服务Gspots。
21、Google员工们饮用的咖啡是Juan Valdez。（它不是一个咖啡品牌，仅
仅是一个名叫Juan的花花公子偶然制作出的拿铁。）
22、Google为落后于对手的员工提供训练和援助。
23、 Google将他们篮球联盟社团的对手视为华盛顿奇才队。
24、Google的工程师能够获得20％的自由，可以做一些他们自己的事。这
种激励措施对Gmail、Google News的进步都有很大帮助。
25、Google为所有的雇员提供了不同等级的免费的理财计划。
七、由Google福利所所想
正由上文所述，如此丰厚的福利几乎照顾到员工衣食住行的方方面面，这些
福利服务虽不是实实在在的金钱，却发挥了胜过金钱的作用。它们让员工感到便
利、舒心，也传达了公司对员工的尊重和重视。让员工在工作中时刻能感觉到浓
浓的满意，从而加倍努力的激发自己的主观能动性为公司贡献自己的智慧。
值得肯定的是，Google的福利是相当成功的，它投入了金钱和心血却换来
了最难赢得的员工的忠诚、努力与无数莘莘学子的向往与朝拜，以及良好的口碑，
由此可见，对于员工福利的重视对公司无形资产带来的巨大好处。
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《知名企业福利案例概览》
但也有人对此豪华福利不以为然，比如沃顿知识在线曾提出：Google福利
难讨好“分离型员工”的观点。它认为，这样密集的福利将员工的工作生活的界
限模糊化，这样会吓跑喜欢工作与生活界限分明的“分离型员工”。也有人毫不
客气的指出，Google慷慨的福利计划实际上是为了让员工长久地停留在工作岗
位上。因为密集的福利就在员工身边，这样可以让他们节约更多的时间，以便使
你不要离开自己的工作岗位。同时，这样全面的福利会使公司的成本控制压力骤
增，而且也会出现福利能上不能下的窘境。
但是，即便如此，还是有更多的人将这一支出评价为“公司与员工的双赢”，
因为目前的它的确仍在良好的运行着并发挥着它对于Google不可替代的作用。
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2024年3月11日发(作者：库子怡)
《知名企业福利案例概览》
目录
一、诺基亚福利案例.........................................................................2
二、万科福利政策.............................................................................7
三、微软福利政策...........................................................................11
四、丰田福利案例...........................................................................15
五、腾讯福利案例...........................................................................18
六、宝洁福利案例...........................................................................29
七、IBM福利案例...........................................................................37
八、壳牌福利案例...........................................................................40
九、伊利福利案例...........................................................................44
十、摩托诺拉的福利案例................................................................46
十一、Thomsons的福利案例.........................................................50
十二、海底捞的福利案例................................................................56
十三、Google的福利案例............................................................62
1
《知名企业福利案例概览》
诺基亚福利案例
一、背景介绍
诺基亚——电信业的缔造者
100多年来，电信业长期处于垄断或寡头垄断环境，进入门槛很高；电话是
电信业业务收入的绝对主体：整个信息业以不同业务分割不同市场和行业；电信
业的经营风险和技术风险小，是低风险高利润行业。
进入20世纪90年代后期以来。形势发生了巨大变化。技术更新加快，建
网成本大幅下降；行业技术差别趋向消失，行业结构日趋不稳定，业务主体发生
了历史性变化：固定电话已经让位给移动电话和IP业务；竞争引入，价格放开，
资费剧降，固定电信网收入开始持续下滑，传统电信业在资本市场的价值日益低
值化、边缘化，电信业的核心电信业务正日益萎缩。
虽然电信行业面临巨大的挑战，处于变革时期，但是诺基亚公司却缔造了电
信业一个令人折服的奇迹。它非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩
托罗拉和爱立信等老牌电器巨头手中夺走了手机老大的宝座。
诺基亚——中国移动通信产业的推动者
芬兰诺基亚公司（Nokia Corp）创建于1865年，是芬兰最大的一家私营
工业企业，总部设在芬兰首都赫尔辛基。该公司现是一家业务范围广泛的集团公
司，包括电子、电缆、机械设备、移动电话、彩色电视机、微型计算机、化工产
品、橡胶和纸产品等。其电子和电工技术在欧洲占领先地位，是世界上生产电缆
设备和移动电话的主要公司之一，也是欧洲家用电器的第三大厂商。
诺基亚的子公司和生产厂遍布世界各地，尤以在瑞典、法国、意大利、英国、
美国和德国等国居多。其产品远销世界130多个国家，全球雇员超过44000人。
诺基亚的股票已在赫尔辛基、纽约、伦敦、斯德哥尔摩、法兰克福和巴黎上市。
在全球通信业的发展中，中国无疑是一颗明珠，而在中国的通信领域中，移
动通信也无疑是最引人注目的。中国移动通信产业的发展，运营商功不可没，但
制造商也不能不提。在有些层面上，可以认为，中国移动通信产业的发展，是制
造商们极力推动的。其中，诺基亚是一个非常重要的角色。
2
《知名企业福利案例概览》
20年前的1985年，诺基亚从芬兰来到了中国，从那时起，诺基亚逐渐深入
并且扎根中国通信的沃土，不但在为这块土地上的人们提供着足以推动整个产业
发展的产品，更为重要的是，它给国人带来了观念上的转变。来到中国，诺基亚
已经把自己当作中国的企业公民，并为这块土地做着自己的贡献：2003年，诺
基亚在中国的销售额为20亿欧元，出口额为17亿欧元，连续三年位居中国移
动通信行业外商出口企业之首，过去4年累计出口额达80 亿欧元。2003年中
国国内采购达150亿元人民币。诺基亚在中国设有5个研发机构，拥有研发人
员600名，诺基亚移动电话事业部全球销量40%的手机都由诺基亚北京产品开
发中心开发。2003年，诺基亚企业创新机构亚太区新业务发展中心在上海成立，
2004年，诺基亚亚太区第一个集成配送中心落户苏州。诺基亚在中国拉动就业
超过30000人。
如今，诺基亚在中更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，
更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。
二、诺基亚薪酬福利制度
“薪”心相通，留住人才
诺基亚从一个以造纸起家的芬兰小公司，一跃成为世界电信业的巨头，这其
中的成功，离不开审时度势的战略决策以及先进的专业技术，而这一切都源自于
诺基亚一直致力于留住精英员工。对于人才的重视使得诺基亚发展出了自己独特
的薪酬福利体系。
诺基亚公司认为，优秀的薪酬体系必须要在行业企业内表现出良好的竞争
力，否则很容易造成员工流失。企业员工的薪酬过低的话显然无法留住人才，但
如果企业员工的薪酬水平远高于行业内水平的话，就会使企业的运营成本高于同
行业，企业的营运能力就会削减，同样不利于行业发展。
为了解决这一矛盾，确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来过高
的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了重要的参数——比较率（Comparative
Rate），计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬
水平。当比较率大于1的时候，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超出了行业同
层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1的话，则说明前者低于后者；等于1，
3
《知名企业福利案例概览》
二者相等。
为此诺基亚每年都会拨出一定的经费让专业的第三方市场调查公司进行大
规模的市场调查，在对企业内部不同层次的员工的薪酬水平做适当的调整，务求
每一个层次的比较率都能保持在1~1.2之间。
与此同时，诺基亚的管理者也深谙“二八法则”：20%的员工为企业产生了
80%的绩效。在诺基亚的的薪酬体系中，薪酬比较率明显随级别的升高而递增：
在3~5级员工中薪酬比较率为1.05；而在更高一层的6级员工中，薪酬比较率
为1.11；7级员工为1.17。换句话说，越对企业重要的精英员工，薪酬比较率
就越高。
这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征：级别越高的员工，其薪酬就越有行
业竞争力。这就让高层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带
来的伤害，使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。 而在不同层次的薪
酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划，其薪酬结构上有三
个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增、现金补助随着等级的升高而降
低、绩效奖金随着等级的升高而升高。详见下图：
四、诺基亚——“以人为本”的福利体系
诺基亚员工总的现金收入主要包括以下几个部分：
（1）基本工资——工资结构受本地市场水平的影响
4
《知名企业福利案例概览》
（2）固定的现金补助——月补助、现金福利
（3）短期奖金——年终奖、季度奖/年、NOKIA“人与人联系”奖
（4）长期奖金——奖励福利基金
非现金形式的福利主要包括：
（1）免费的膳食——RMB230/月、RMB340/月
（2）公司班车——RMB2655/人 (2001年数据)
（3）社会保障(公司部分)——养老、医疗、失业、工伤、住房基金
（4）商业保险——补充医疗、商务差旅、人身意外伤害、补充养老
（5）工会出国旅游：约RMB10,000/5年
现金福利主要包括以下几个方面：
（1）防暑降温费，每年6月发放：800RMB/人
（2）取暖费，每年11月发放：800RMB/人
（3）节日费及生日费：
①春节：600RMB/人
②元旦：200 RMB/人
③元宵节：100 RMB/人
④中秋节：200 RMB/人
⑤国庆节：300 RMB/人
⑥员工生日：400 RMB/人
（4）服装费，每年5月发放，原则如下：
级别04级之下（含04级）：1680 RMB/人/年
级别05~08级（含05级和08级）：2520 RMB/人/年
级别09级之上（含09级）：3360 RMB/人/年
（5）福利费：
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《知名企业福利案例概览》
纵观诺基亚的内部福利体系，可谓是非常全面，“以人为本“不仅是诺基亚
在产品设计和客户服务中一直所秉承的理念，同时也深深的体现在现行的福利制
度中。例如，诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个
大数目， 却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的
理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，
更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。
在福利体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊
重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度上的另一个闪光
点。
“以人为本”诺基亚不但这样说了，也的确这样做了。这套兼具理性与感
性的福利体系，就是诺基亚文化的一次完美表现。它深刻地展示出，诺基亚130
多年的传奇并非偶然，严谨的态度和宽容的文化也是其成功的重要因素。
参考资料：
（1）吴志华. 解析诺基亚内部薪酬体系[J]. 人才瞭望, 2004,(05)
（2）魏铭炎. 芬兰诺基亚公司背景资料[J]. 家用电器科技, 1999,(06)
（3）阴志华. 诺基亚,20年的中国故事[J]. 通信世界, 2005,(06)
（4）Nokia薪资福利制度：BNMT薪资设计
（5）韦乐平.全球电信业转型的回顾和去电信化的思考[J].电信科学, 2010,
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《知名企业福利案例概览》
万科福利政策
一、万科简介
万科企业股份有限公司，成立于1984年5月，是目前中国最大的专业
住宅开发企业，也是股市里的代表性地产蓝筹股。总部设在深圳，至2009
年，已在20多个城市设立分公司。2008年公司完成新开工面积523.3万平
方米，竣工面积529.4万平方米，实现销售金额478.7亿元，结算收入404.9
亿元，净利润40.3亿元。2009年实现营业收入486亿，营业利润142亿，
毛利率29.2%，实现净利润52.8亿。在企业领导人王石的带领下，万科通
过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，
树立专业品牌，以所谓“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规
范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。
二、万科的薪酬理念与薪酬福利结构
1、万科的薪酬理念
市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和
保有优秀人才。
因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方
面的特性。
成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公
司发展的同时要让职员分享成功的果实。
均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的
胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低无必然关系，和业绩、
能力密切相关。
薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬数据属于机密。
2、万科的薪酬结构
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《知名企业福利案例概览》
3、万科的福利结构
• 社会保险&公积金
• 商业保险：意外、医疗
• 其他福利：休假、礼金、报销型福利（交通、通讯等）、购
房优惠、异地调遣、共济会、互助会
三、万科除了国家法定福利外的企业自主福利政策
（一）商业保险
1、团体意外伤害险
从员工入职当日生效，自离职次日失效，保费全额由公司承担。包括
各种人身意外伤害、急性病及航空意外险。
2、团体综合医疗险
范围：总部及地产系统职员，自愿参保。
费用：保费由职员与公司各自承担50%。
（二）公司特色福利
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《知名企业福利案例概览》
1、创造健康及丰富的生活
体检、体质测试；阳光灿烂协会、山岳协会、摄影协会等
2、交通和通讯费额度内报销
3、休假制度
• 带薪假
–
–
年休假（15天），不累计到下一年。有300元休假补贴
生育假：产假（90-140天）、护理假（10天）、哺乳假、
计划生育假
– 婚假（7+10天）、丧假（5天）、调动假（5天）、工伤假
• 部分带薪假：病（伤）假
• 无薪假：事假
4、内部购房福利
• 内部职员购房可以在正常折扣比例（按公开的、面向外部客户的正
常优惠）基础上享受一定的优惠，最多不超过3个百分点。产权人必须是
职员，或职员与其直系亲属（父母、配偶、子女）联名
• 职员转正以后，可以向公司申请内部优惠折扣，每一自然年度最多
享受两次内部优惠折扣
• 退休职员在退休后可以享受一次内部折扣
• 一次折扣只能针对单独发售的一个单位，如一套住宅或一个车位
• 若职员与职员联名申请内部优惠折扣的，不能累加享受，并视同每
人都已享受了当次的优惠折扣
• 享受内部优惠折扣购买后如需转让，必须在取得房屋正式产权证以
后方可办理
5、异地调遣
因业务发展需要，兼顾职员发展空间需求，在充分尊重个人意愿的前
提下，集团总部或一线公司调遣正式职员，前往原工作城市外、非家庭所
在地的单位担任部门副经理或以上职位，且工作时间超过六个月的安排。
6、贺仪
• 新婚致禧：贺仪300元
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《知名企业福利案例概览》
–
–
符合晚婚条件
注册后1个月内，结婚证复印件在人力资源部备案
• 喜得贵子：贺仪300元
– 子女出生后6个月内，独生子女证备案人力资源部
• 子女入学：
–
–
–
入读小学、初（高）中、中专，贺仪300元
入读高等院校，贺仪1000元
入学1个月内，入学通知在人力资源部备案
7、奠仪：员工的配偶、子女、父母或配偶的父母去世，公司致以奠仪
1000元。
8、共济会和互助会：对入会的员工在遭遇意外遭难时，可获一次性援
助金1─10万元人民币，具体受援金额，由职委会根据该会员的困难程度
决定，其中：配偶及未成年子女的援助金额按相同条件下会员本人标准的
一半执行。
四、万科的福利政策效果分析
万科在2004年以前人员流动性非常大，主要原因在于行业发展迅速、
专业人员短缺，万科一时无法提供更多的岗位，导致助理级员工流失很快。
2004年以后，员工流失率控制在10%左右，其中一半为主动流出，一半为
公司辞退。在内部管理方面，王石提出“把人当作第一要务”，提倡万科
“阳光照亮的体制”和“创造健康丰盛的人生”等理念，对员工薪酬福利
的设计也更加重视，如福利体系中具有行业特色的住房优惠政策，也有具
备浓郁文化色彩和人情味的贺仪、奠仪福利，对提升员工的满意度和忠诚
度起了重要作用。
但万科的福利制度的不足之处，在于重视了短期保障和激励，长期的
保障和激励稍显不足。另外注重物质保障，精神上的保障和认可也没有得
到足够的重视，有待在未来的福利设计中进一步完善。
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《知名企业福利案例概览》
微软福利政策
一、微软简介
微软（Microsoft)公司是世界PC机软件开发的先导，由比尔·盖茨与
保罗·艾伦创始于1975年，总部设在华盛顿州的雷德蒙市（Redmond，邻
近西雅图）。目前是全球最大的电脑软件提供商。微软公司现有雇员6.4
万人，2005年营业额368亿美元。 其主要产品为Windows操作系统、
Internet Explorer网页浏览器及Microsoft Office办公软件套件。1999
年推出了MSN Messenger网络即时信息客户程序，2001年推出Xbox游戏机，
参与游戏终端机市场竞争。微软无疑是当今世界最伟大的公司之一， 从
1975 年创立时的3人、年收入仅16005 美元的白手起家，到2007 年的
79000 多名员工、511 亿美元的销售收入、140 亿美元的净利润的全球软
件界无冕之王。面对如此激烈的市场竞争环境，微软的成功必然是诸多因
素的结合，其中它的福利体系给予我们很多的启示。
二、微软的薪酬哲学及薪酬构成
（一）微软的薪酬哲学
在2003年7月8日举行的以微软薪酬变革为主题的新闻发布会上，微
软的CEO史蒂夫•鲍尔默（Steve Ballmer）指出：“对微软的绝大多数员
工来说，薪酬肯定不是让他们在留在微软的最重要的原因。但是如果员工
花太多心思在薪酬问题上的话，那么他们用在创造性地工作上的精力肯定
会大打折扣，而创造性的工作能帮助人们‘释放潜能’”。
在这个发布会上，鲍尔默提出了微软薪酬管理哲学：
1、确保薪酬体系能吸引最好的员工到微软工作
2、能使员工在加盟微软后与企业同甘共苦
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《知名企业福利案例概览》
3、能尽其所能，使员工集中精力，关注使微软成功的根本驱动因素，
即：我们希望有很多客户，我们希望客户在与微软打交道中能非常愉快和
满意
4、把员工利益和股东利益联系起来，使其休戚相关
（二）微软的薪酬构成
基于上述薪酬哲学，微软的薪酬体系设计成以三个部分组成：
1、基于能力的工资体系
2、以认股权为核心的激励体系
3、独具特色的福利体系
三、微软的员工福利
微软的福利待遇比较优厚。其中很受员工欢迎的有：
1、雇员股票购买计划（Employee Stock Purchase Plan）
雇员股票购买计划又称为储蓄投资计划（Saving Investment Plan），
根据该计划，员工可用从工资中扣减的钱购买公司股票。该计划的主要特
点是：购买公司股票所需的钱直接从税后工资中扣减；直接从公司购买，
无须证券交易费用；购买公司股票时，价格上一般有优惠。
2003年微软宣布股权激励将以受限股票代替股票期权，微软将向所有
员工提供“受限制的”股份奖励，这些股票的所有权将在5年内逐步转移
到微软员工手中。所谓限制性是指，微软的员工必须将公司以奖励形式发
放的股票保留5年，5年后如果还在微软就职，将有权卖出这些股票。
2、舒适的办公环境
微软的办公环境相当优美，整个建筑格局就像一所大学一样，不仅如
此，在西雅图，微软每一位正式员工都有自己独立的办公室，该办公室的
装修、布置和摆设由员工全权负责。
3、生日祝福
员工生日时会收到由其上司带来的公司的祝福。
4、家人体验日
每年一天，在这一天，微软的员工可带家庭成员来公司体验生活。
5、体育锻炼卡
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《知名企业福利案例概览》
为了让员工工作之余能得到全面的休息，公司给员工免费提供附近体
育馆的锻炼卡。
6、工作与生活的平衡
在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备，员工可以在线看到孩子，将
因惦记孩子而分心工作的时间降至最少。同时规定男性员工也有一个月的
“产假”，以便照顾妻子和婴儿。
7、形式多样的培训机会
微软提供给员工很多培训和交流的机会， 来鼓励团队与团队之间、人
与人之间的知识和文化的分享。每年的技术节（Microsoft Research Tech
Fest） 是一个内部员工经验交流与分享的盛会。他们把Tech Fest 看作是
一个扁平化的社交场所，研究部门有机会接触公司所有对新技术感兴趣的
人———包括盖茨本人，并减少相互间的信息传递障碍，这是一种轻松自
在的交流氛围。微软人才培育经验是建立“卓越软件培训部”每周都会对
员工进行90 分钟的技术与流程管理培训，鼓励他们在Program Manager、
软件设计、开发及测试等各领域建立起 “学习组”，从而培养出一批谙熟
软件研发流程、擅长于项目管理的人才。
8、自由放松的沟通氛围
微软亚洲工程院来传承了微软总部的理念，它在中国的工作环境和方
式也是很自由和谐与放松的：微软的员工可以边享有美食边了解公司新的
战略、商业计划和产品；可以选择自己有兴趣的培训或研究小组，实现工
作角色的转换；甚至工作时间都会让员工自己安排。因为微软给予员工足
够的信任与尊重，它相信员工能够合理的安排好工作时间和提高效率。
四、微软的福利体系效果分析
微软独具特色的福利体系吸引了世界上最优秀的技术人员的加盟，使
微软长期保持了在软件行业的领先地位。但由于它的基本工资在业内是中
等水平，比许多竞争对手都低，同时面临Google和Facebook等公司激烈
的人才竞争，2011年，微软计划为员工加薪，并提高薪酬中现金的比例，
降低股票的比例。微软CEO史蒂夫·鲍尔默(Steve Ballmer)表示，该公司
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《知名企业福利案例概览》
将为“发展最快的市场上”的部分员工加薪，其中包括研发部门中的中、
高级员工，某些地区的所有中级员工。
为部分部门员工加薪表明微软面临的留住人才——特别是软件开发人
才的压力有多大，这些压力来自包括Facebook在内的创业公司，以及
、VMware和Google等公司。因此，如何通过独具竞争力的
福利体系，吸引、激励并留住公司需要的研发人员，弥补基本薪酬的不足，
就成为微软福利体系建设的重点所在。
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《知名企业福利案例概览》
丰田公司福利案例
日本丰田汽车公司成立于1937年，由原“丰田自动织机制作所”发展而来。
在短短不到一百年时间里，2003年，其销量已经超过美国福特汽车，在全球汽
车销售排行榜上紧随美国通用汽车之后位列第二，而其纯利润世界第一。虽然由
于受经济危机、丰田质量事故以及日本地震的影响，丰田汽车的市场份额出现下
滑趋势，但其仍属于全球最大的汽车公司之一。不可否认的是，丰田取得了巨大
的成功。
仔细探究丰田成功的原因，我们可以把它归之为丰田独特的经营方式，包括
生产管理模式、产品研发管理模式、产品质量管理模式、经营改进模式、人力资
源管理模式、市场营销管理模式、战略规划管理模式、决策管理模式、文化理念
管理模式九大部分。在此我们对其他的模式不做展开，仅对丰田的人力资源管理
的福利进行详细介绍。
日本丰田公司，薪酬福利体系经过近百年的不断完善，几近完美。不论薪酬
还是福利，无论是在日本，还是在他国，都是最具代表性的公司之一。任何一个
员工，在从踏入日本丰田公司那天起，到他离开人世，一辈子的福利，公司都已
经考虑到了。
一、 薪酬政策
薪酬：能力主义+成果主义+年功序列制
丰田公司在薪酬方面，实行的是职能工资制，薪酬制服与绩效考评
结果密切相关。丰田员工的工资增长取决与能力提高，员工能力提高的
表现形式是资格职务晋升，换句话说，员工工资体现的是“能力主义”。
然而，丰田员工奖金的多少，取决于他所做出的业绩的大小，质量优劣
——员工奖金体现的是“成果主义”。
年功序列工资制鼓励员工长期在公司工作。因为公司认为，资格越
长，工作经验越丰富，技能越高，因人才流失造成的损失越大，对公司
文化的认同度越高，对公司发展的贡献也越大。公司的年功序列之不仅
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《知名企业福利案例概览》
体现在工龄工资上，还体现在一些福利待遇上，如四川一汽丰田员工的
年假、购房购车补贴、旅游补贴等，都与员工工龄长短有关。
二、 一般性福利项目
以四川一汽丰田公司为例，员工福利除法定“五险一金”外，还包
括免费交通车、免费午餐、免费体检、免费服装（西服套装、防寒服、
保暖内衣等）、补充养老保险和医疗保险、交通补贴、家属生老病死慰问、
困难补助、员工生日蛋糕、结婚生育贺礼、团队活动费、传统节假日家
属慰问、购房购车补贴、旅游补贴等，有几十种之多。而这些福利项目
比起日本丰田本部的福利，还有一定差距。
三、 精神福利
1. 稳定性和安全感
首先丰田公司给人工作上的稳定干事非常明显的。每一个来丰田
应聘的人员，都要经过各级领导的层层把关、严格筛选，一旦通过面
试，成为公司正式员工，就像进了保险箱，机会不用担心某一天被公
司炒鱿鱼。丰田公司庞大的规模、牢固的根基、雄厚的实力，都很好
的向员工说明，在这里工作是最稳定的。
2. 员工教育
丰田公司企业教育工作做得非常好。丰田的教育预期稳定的就业
机会相呼应，是丰田公司完善的人才培养体系。丰田公司各级管理者
都是教育家，从最底层的实际工作一步步坐上来的，想不受教育，想
不学习提高都不行。丰田公司完善详细人才培养体系，无孔不入的与
人文化、绩效文化、奖励文化破事每一个人不得不上进，不得不沿着
公司为你设计的阶梯往上爬。在丰田这样缜密、机动的教育体系中，
每个人虽然都享受着稳定感，但每个人也同样在不停地前进。
3. 奖励机制
奖励是对人的劳动成果的一种尊重，对员工成绩的肯定。因此，
在丰田公司，奖励制度的基本原则是重奖励，轻处罚。然而，丰田公
司的奖励并不多，最多也不过1000元，绝大多数只有几元几十元，
其产生的影响却是巨大的。丰田公司通过大会小会、报纸广播宣传栏，
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《知名企业福利案例概览》
让每一项积极的行为得到尊重，让每一个有上进动机的需求得到满
足，从而产生更大的成就欲望，这就达到以较少资金，调动最大的生
产积极性的目的。
4. 员工团体
丰田公司内部有很多“亲睦团体”。一、男子团体。包括由高中
毕业生组成的丰生会；由被提拔的员工组成的丰隆会；由丰田工业高
等学院结业组成的丰养会；由自卫队退伍员工组成的丰荣会；由大学
毕业员工组成的丰进会；由大专毕业员工组成的丰泉会等。二、女子
团体。包括由高中毕业员工组成的绿色会；由大学、短期大学毕业员
工组成的绿色俱乐部、由中学毕业员工组成的若叶会；由被提拔的员
工组成的若草会等。
5. 员工活动
丰田公司的员工活动丰富多彩。超大型活动，有“员工趣味运动
会”、新春联谊会、新年音乐会等，基本上都是公司员工全员参与，
甚至员工家属也可以参与进来，充分发挥员工各方面的艺术才能，培
养员工间的亲密感情。丰田公司各生产场地，配套有各种体育设施。
比如，专门的篮球场、羽毛球场和乒乓球场。员工可以组建自己的足
球队、篮球队、羽毛球队、乒乓球队，代表公司经常外出比赛、联欢。
不仅费用公司负担，而且得奖而归，还要受到公司的奖励。
四、小结
仔细剖析丰田公司的福利政策和实践可以看出，丰田公司除了具备大多
数公司所能提供的一般性福利项目之外，更加注重关注与公司的人本价值观
相适应的精神层面的福利，如经常性的小额奖励、员工团体和活动等。丰田
公司的这些活动，从眼前看增加了一定成本，但从长远看，它增强了劳资间
的相互信任、相互理解，有利于建设一个和谐的工作环境，它的作用不可估
量。丰田公司人力资源管理模式提倡人本管理、集体主义、双赢互利、共同
发展，值得国内人力资源管理从业人员参考、借鉴。
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《知名企业福利案例概览》
腾讯福利案例
IT行业的特点
IT是信息技术的简称，Information Technology,指与信息相关的技术。不同的
人和不同的书上对此有不同解释。但一个基本上大家都同意的观点是，IT有以下
三部分组成：传感技术、通信技术和计算机技术。
1.产业结构进一步调整，计算机产品成为拉动行业经济增长的主要力量 IT产业
今年以来，计算机行业发展势头强劲，上半年生产增速达到46.6%，对全行业生
产增长的贡献率为41.4%，拉动全行业生产增长11.3个百分点，成为行业发展
的主导力量。
2.全行业总体经济效益情况良好，通信行业利润大幅减少。
今年上半年全行业总体经济效益情况良好，累计实现利润282.2亿元，同比增长
13.8%，其中计算机行业实现利润 IT产业62.8亿元，同比增长33.4%，对全行
业经济效益的贡献率为45.9%，居行业之首。
3.电子产品出口继续保持快速增长
腾讯公司简介
腾讯公司成立于1998年11月，是目前中国最大的互联网综合服务提供商
之一，也是中国服务用户最多的互联网企业之一。成立十年多以来，腾讯一直秉
承一切以用户价值为依归的经营理念，始终处于稳健、高速发展的状态。2004
年6月16日，腾讯公司在香港联交所主板公开上市（股票代号700）。
用互联网的先进技术提升人类的生活品质是腾讯公司的使命。腾讯QQ的
发展深刻地影响和改变着数以亿计网民的沟通方式和生活习惯，它为用户提供了
一个巨大的便捷沟通平台，在人们生活中实践着各种生活功能、社会服务功能及
商务应用功能；并正以前所未有的速度改变着人们的生活方式，创造着更广阔的
互联网应用前景。
目前，腾讯以“为用户提供一站式在线生活服务”作为自己的战略目标，并
基于此完成了业务布局，构建了QQ、腾讯网（）、QQ游戏以及拍拍
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《知名企业福利案例概览》
网这四大网络平台，形成中国规模最大的网络社区。在满足用户信息传递与知识
获取的需求方面，腾讯拥有门户网站腾讯网（）、QQ即时通讯工具、
QQ邮箱以及SOSO搜索；满足用户群体交流和资源共享方面，腾讯推出的QQ
空间（Qzone）已成为中国最大的个人空间，并与我们访问量极大的论坛、聊
天室、QQ群相互协同；在满足用户个性展示和娱乐需求方面，腾讯拥有非常成
功的虚拟形象产品QQShow、QQ宠物、QQ游戏和QQMusic/Radio/Live （音
乐/电台/电视直播）等产品，同时，还为手机用户提供了多种无线增值业务；在
满足用户的交易需求方面，c2c电子商务平台——拍拍网已经上线，并完成了和
整个社区平台的无缝整合。截至2008年4月31日，腾讯即时通讯工具QQ的
注册帐户数已经超过7.834亿，活跃帐户数超过3.179亿， QQ游戏的同时在
线人数达到400万，腾讯网（）已经成为了中国浏览量第一的综合门
户网站，电子商务平台拍拍网也已经成为了中国第二大的电子商务交易平台。
面向未来，坚持自主创新，树立民族品牌是腾讯公司的长远发展规划。目前，
腾讯60%以上员工为研发人员。腾讯在即时通信、电子商务、在线支付、搜索
引擎、信息安全以及游戏方面等都拥有了相当数量的专利申请。2007年，腾讯
投资过亿元在北京、上海和深圳三地设立了中国互联网首家研究院——腾讯研究
院，进行互联网核心基础技术的自主研发。腾讯的自主创新工作已经进入到企业
开发、运营、销售等各个环节当中。腾讯正逐步走上自主创新的民族产业发展之
路。
成为最受尊敬的互联网企业是腾讯公司的远景目标。因此，腾讯一直积极参与公
益事业、努力承担企业社会责任、推动网络文明。2006年，腾讯成立了中国互
联网首家慈善公益基金会——腾讯慈善公益基金会，并建立了腾讯公益网
（），专注于辅助青少年教育、贫困地区发展、关爱弱势群体和
救灾扶贫工作。目前，腾讯已经在全国各地陆续开展了多项公益项目。腾讯正以
自身努力去不断为“和谐社会”的建设做出贡献，成为一个优秀的企业公民。
企业文化
为了让员工有一个舒适自由的、引以为荣的工作环境，腾讯提出自己的文化理
念：
愿景：最受尊敬的互联网企业
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《知名企业福利案例概览》
使命：通过互联网服务提升人类生活品质
价值观：正直，尽责，合作，创新
企业精神：锐意进取，追求卓越
经营理念: 一切以用户价值为依归，发展安全健康活跃平台
管理理念: 关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束
腾讯基本福利
为了吸引、激励和保留优秀人才以帮助公司达成战略目标，公司在兼顾市场竞争
力和内部公平性的基础上，为员工提供全面的、富有竞争力的报酬体系，包括固
定工资、年终服务奖金、绩效奖金、专项奖励、股票期权、全薪病假、年休假、
社会保险、商业保险、免费夜宵/班车、婚育礼金、年度健康体检，员工救助计
划等。
固定工资：我们根据员工岗位性质以及所负责任为员工提供业内富有竞争力
的固定工资，并且每年我们均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。
年度服务奖金：年度结束后，我们会为每一位在公司服务到年末的员工提供
年度服务奖金。
绩效奖金：年度结束后，我们会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。
绩效奖金直接体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。
专项奖励：对于在年度内表现优秀的员工和工作团队，我们还提供“星级员
工”、“星级团队”等公司级/系统级专项奖励，以体现对优秀员工/工作团队的即
时认可和奖励。
股票期权：我们为有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工
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《知名企业福利案例概览》
提供公司股票期权，旨在让员工能分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发
展的长远利益紧密结合在一起。
员工保障计划：我们为员工提供完善的保障计划，包括国家规定的养老保险、
医疗保险、工伤保险、失业保险，同时还提供最高保额10万元的人身意外伤害
保险/寿险，以及每年一度的健康体检。
员工带薪休假计划：我们为员工提供除法律规定的公休假日及婚假、产假等
法定休假外，工作满一年以上的员工，根据工作年限可享受7-15天的带薪年假。
其它福利计划：我们为员工提供更多的福利计划旨在为员工创建舒适的工作环
境，并实现工作生活的平衡。这些福利计划包括: 各种员工俱乐部、年度旅游、
免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念Q币、员工救助计划等，并可为员
工解决深圳户口。腾讯公司业务体系腾讯已形成了即时通讯业务、网络媒体、无
线和固网增值业务、互动娱乐业务、互联网增值业务、电子商务和广告业务七大
业务体系，并初步形成了“一站式”在线生活的战略布局。
社会保险我们为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、
工伤保险、失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。
商业保险为更好地解除员工基本生活的后顾之忧，公司为员工投保了团体商业补
充医疗保险，在原有社会保险之外，员工还享有意外医疗保险、重大疾病保险、
女性生育保障、团体定期寿险等。
员工假期法定假期方面，我们提供：年休假、带薪病假、双休日/法定公众假期、
婚假、丧假、产假、陪产假、哺乳假等相关假期。
员工关怀与救助计划 我们为员工提供多种福利计划旨在为员工创建舒适的工作
环境，并实现工作生活的平衡。这些福利计划包括: 各种员工俱乐部、部门活动
经费、年度旅游、免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念Q币、员工救助
计划等
暑期实习对于暑期实习生，若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一
城市，将享有公司提供的交通补贴和住宿补贴，同时，实习生还享有办公环境内
的公共休闲娱乐设施，加班宵夜和班车等福利。我们还为实习生购买意外伤害商
业保险。
总办午餐日现场打探总办成员的八卦消息，访谈他们的心路历程及财富人生。对
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《知名企业福利案例概览》
话节目，每两周在员工与总办之间开展。实话实说，艺术人生。
家属开放日公司每半年一次组织“家属开放日”，不仅让你的家人更了解你的工
作环境，也更了解你的才华与成就。
创新大赛腾讯相信给你一个舞台，你可以展现更大的精彩。每年一度的公司创新
大赛，便是一个绝佳的场合。让你在没有天花板的舞台上自由飞翔。
员工大会每年年底举行的员工大会，是腾讯年底的“两会”之一。通过公司总办
领导在大会上的发言，使全员了解公司未来发展方向以及公司战略，并对年度先
进团队和个人进行表彰。
对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可
以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。
--马化腾
独一无二的职业发展机会=朝阳行业+高速成长的公司+完善的职业发展机制+全
方位的培养体系+努力的您
2007年8月，腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程
碑；腾讯公司成立九年以来， 一直对员工的培训与发展非常重视，加盟腾讯会
让您获得独一无二的学习发展机会，具体表现在：
腾讯是一家处于高速发展的朝阳行业中的高速发展的企业：
截止07年底，腾讯每年的业务规模和组织规模均保持高速增长，同时腾讯是为
数不多的以即时通讯（QQ） 为核心覆盖了游戏、无线、网站、搜索、电子商
务等各个业务领域范围的多元化互联网企业集团，以上种种都为员工的发展和学
习提供了广阔的天地和机会；
腾讯建立了完善的员工发展机制，从制度上保证了员工在公司内有多通道发展：
早在公司人数不过千人的时期，即2004年底腾讯就开始引进了国内顶级的培训
机构——HP商学院，共同打造了员工职业发展体系，建立了员工管理和专业“双
通道”的职业发展体系， 即所有员工可以根据自己的特长和兴趣，选择走管理
的发展路线，也可以选择技术、设计、产品、市场等专业发展通道， 在专业通
道上发展可以获得和管理通道发展相同的认可和回报；避免了“千军万马去走管
理独木桥”的发展瓶颈。
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《知名企业福利案例概览》
双通道职业发展体系
依托员工职业发展体系建立了完备的培养体系，加速员工成长：
根据员工管理和专业的职业发展双通道体系，员工从一入司开始，公司就为大家
设计了全方位的培养体系，包括1）、新人培训=3.5天封闭培训 （介绍公司、企
业文化、制度流程等内容，让您快速了解腾讯，认识未来的工作伙伴）+岗位培
训（掌握岗位技能）+1对1导师（帮助您无论在工作和生活及文化方面，给予
您更多经验的传递）； 2）、职业培训=职业化素质培训+专业技能培训（让您职
业化程度和专业水平获得持续不断的提升）；3）、管理培训：分层分级的领导力
培训体系，让管理变的不再那么难；
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《知名企业福利案例概览》
完善的培训体系
欢迎您选择腾讯，希望您能在腾讯找到自己职业发展的良机!
工作环境
腾讯希望提供给员工一个舒适和健康的工作环境，同时希望大家像爱护自己的家
一样爱护公司。将家里打扮的干净漂亮，你的心情也会喜悦与高兴。
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《知名企业福利案例概览》
深圳腾讯大厦在2009年的落成，标志着腾讯在完善全业务战略布局的同时，也
进一步完善了涵括研发、运营、创新和职能等基地的全国布局。2009年上半年，
成都腾讯大厦和上海腾讯大厦先后正式启用，加上早在2005年购置的北京腾讯
公司楼层，目前腾讯公司的布局已经形成南北中轴、东西两翼的分布态势，将成
为支撑公司业务发展重要基石。
最新福利实施
1.再加薪，让员工年收入有力增长；
2.提高员工可支配收入；
3.调整住房公积金缴存比；
4.将在未来3年内投入10亿元，为符合条件的员工提供免息房贷
首先，可以将腾讯的做法理解为提供了一种效率工资。效率工资理论是这样
认为的：企业或其他组织支付给员工比市场平均水平高得多的工资，能够起到有
效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效。在这样的工资水平下，
劳动力成本的相对收益其实是最高的。
腾讯这种以提高福利形式出现的员工激励方案，无疑将增强公司向心力，令
核心员工更倾向于可以长期稳定地为公司服务，并吸引更多有才能的人才加盟。
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《知名企业福利案例概览》
这完全符合效率工资的逻辑。
若反过来理解，企业其实也是在告诉在职员工，如果出现偷懒、欺骗等败德
行为，你将失去这个好岗位。于是这将有利于降低发生员工败德行为的概率，减
少企业相应的监控成本。
其次，可以将腾讯提高员工福利待遇理解为一场高明的公关活动，有利于巩
固并提高腾讯的品牌形象。
毫无疑问，拥有高出人才市场平均薪酬水平一大截收入的员工，对自己的企
业忠诚度肯定高于外单位同级别员工，他更有理由自觉维护本企业形象，因为这
种形象与其自身利益挂钩。而这种效应的积累，是形成一个好品牌的必要条件。
没人会自觉地替别人树立品牌形象，所谓好的品牌形象，其实都是“自己人”
自觉行为的结果。企业把员工当自己人，员工当然也把企业当自己家。而品牌一
旦树起，最大的获益者其实是企业的拥有者——将为企业主带来溢价、产生增值
的一种新无形资产，将获得新的增值源泉——来自于消费者心智中形成的关于其
载体的印象。
所以，从这个意义上讲，腾讯提高员工福利待遇，也可以看成是一次带有感情的
长期投资。而且这是一次很有效果的投资
腾讯的高福利政策势必改变传统媒体人流动性大的弊端，从而为企业未来的
发展提供了稳定的智力支持。
启示和借鉴
企业要发展，人才是关键，而待遇是留住人才的一个基础条件。人其自然而
后与社会，这并非是道德的滑坡，人的本性使然。符合市场规律的竞争必然为企
业的长期发展更为有利，讲长期效益而不是短平快，看几代人而不是只顾自己目
前，那么又何愁国富民强时代的到来呢，这是迟早的事情。同样，地方发展在规
划时，也应借鉴，尤其是边疆民族地区光喊待遇留人，却很难落实到位，一旦有
了上当受骗的感觉后，只能是更多的不满，何来创造力。当然待遇留人也要量力
而行，否则就不要喊那么大声，有损形象。——侯昌朝
生活成本这么高，待遇水平必然是我们衡量工作的重要因素之一。所以，提
高待遇还是有用的。同时，也要提高员工的危机意识，鼓励员工通过努力去争取
更高的薪水。比如，我们公司，如果你每年的业绩达到多少多少，就可以去意大
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《知名企业福利案例概览》
利旅游一个星期。每个月还会评龙虎榜，上榜的同事都可以得到奖励。诸如此类
的，就会激发你不断地努力。因为你知道，你的付出是值得的。同时也要给员工
实现自我价值的平台。人对自己的迷恋，是最终极的迷恋。唯有在这里，他能释
放出自己最好的一面，他才会难以割舍，不会为了更高的工资离开。——龙在天
媒体，是条洪流，冲刷的是智慧，更替的是无尽的创新，带不走的是青春岁
月。如果想要让一个人甘愿奉献在媒体界，那么，请给他温暖，告诉他为之奋斗
的意义。也许，腾讯就是做出了这点，于是这条洪流气势雄雄。——何林
希望腾讯的政策能带动其他企业相应的做出行动。这年代生活不容易，帮别
人打工更加不容易，上下级的压力，家庭的压力，社会的压力，一个个都是亚历
山大！——汪兰
高明的企业都懂得在商场上拼的是人才，留住人才的办法自然是用极具诱惑
力的高福利政策，记得之前某北京企业给员工提供分房福利，看来福利留人的策
略成为大趋势。想想五六十年代的工人，几句革命口号就可以为单位做牛做马，
当然那时候也不允许你乱跳巢，但艰苦苛刻的工作条件仍然能够让全中国的工人
死心塌地地干活，实在不能不说是因为当时全国的氛围，人的思维精神状况。现
在求职者和应聘者是平等关系，招聘求职也是个买卖，觉得划得来你就留，划不
来就拜拜，利益是权衡点。——高欣婷
在当下，提高福利待遇，提供免费住房是留住人才的关键，这也是公司企
业发展壮大的长期战略，是单位体现以人为本的价值文化的表现。体现了对人才
的尊重，富有人情味，使事业的理想和现实的生活结合起来。但能这样做的单位
恐怕不多。眼光的问题和现实利益的平衡。——刘鹏飞
是否可以问下，为什么某些行业这么愿意花钱？按照我知道的一些社会常识
而言，像互联网、能源、生物科技这些公司，做出来一个新概念，就可以拿风投，
有稳定的收入或者庞大用户群（亏损的情况下都行），就可以上市，然后甩出一
部分原始股变成大量的现金。他们的日子太好过了，所以愿意拿出钱来留人。如
果每个行业都能这样发展的话，很多老板都愿意拿钱出来分一分；我不相信全中
国就一个好老板，名字叫做马化腾。毕竟这位马老板，干过的格调不高的事情，
也不少了。为什么只有这几个行业一片繁荣，其他的行业却独守着一份清苦；选
择职业大多是盲目的，那些选择了农业、传统工业、传统媒体等等行业的人们，
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《知名企业福利案例概览》
看来注定等不到自己的马老板了。——马超
不管怎么说，涨总比不涨好，毕竟员工对企业的忠诚度很大原因是对钱的忠
诚，因为很多人工作是为了活着。——武美玲
劳资融洽，互利才能双赢，欢迎腾讯的高福利政策，我相信，这将是一个良
好的开端。——栗彦卿
涨工资，调福利是对人才的一种激励，让企业更加重视人才尊重人才，虽然
金钱不是评价人才的唯一标准。希望腾讯的高福利政策可以带动这样一种风潮，
提升对人才的关注度。——张欢
高福利是人生的保障，人们不用为生活发愁，一心做媒体多好。现在在哪工
作都很辛苦，相对较好的环境待遇就成为吸引人才的决定性因素。腾讯、新浪的
作法是对媒体人的尊重，也是拉拢人才的有力方法，大家各得其所才能一起奋斗。
——严颜
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《知名企业福利案例概览》
宝洁福利案例
快消行业介绍
快消行业的特点：消费频率高，使用时限短，拥有广泛的消费群体，对于消费的
便利性要求很高，销售渠道种类多而复杂，传统业态和新兴业态等多种渠道并存。
并且行业集中度逐步上升，竞争难度加大。
快速消费品属于冲动购买产品，即兴的采购决策，对周围众多人的建议不敏感，
取决于个人偏好、类似的产品不需比较，产品的外观/包装、广告促销、价格、
销售点等对销售起着重要作用。 影响竞争成功因素主要有:
1. 通过具有高覆盖率和多种渠道并存的分销网络来接近消费者，达到高铺货率；
2. 合理的分销模式和有效的渠道控制和管理；
3. 以强大的市场营销功能为导向的营销组织，实现市场和销售有效的协同；
4. 品牌知名度的提升和营销效率的提升和正确的市场拓展策略。
宝洁公司的介绍
宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生
产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，
全球员工近110,000人。2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上
利润第14大公司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。始创于1837
年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。1999-2000财政年度，公司
全年销售额为399.5亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业
/服务业企业中，排名第75位，全美排名第23位并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁公司全球雇员超过11万，在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的
300多个品牌的产品畅销140多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、
化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及
个人清洁用品。麦睿博(ROBERT A. (BOB) McDONALD) 为现任总裁兼CEO。2008
年06月04日The J. M. Smucker Company和宝洁，双方签署了一项最终协议，
宝洁股东将以免税换股并购方式取得 Smucker 约53.5%的股权。
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《知名企业福利案例概览》
宝洁公司制定福利计划的原则
1. 福利计划必须满足公司的业务需要以及员工的个人需要。
公司的运作一向是基于公司与员工的利益息息相关这一原则。
2. 福利计划必须在我们所在的市场具有竞争性。
这是公司的一个重要原则。我们努力使公司的薪酬与福利方案具有竞争性，从
而帮助公司吸引并留住人才。
3. 不能重复享受福利。
公司在设计福利计划时将注意避免员工出现重复享受同一项福利的情况。另外
，公司尽力避免员工在享受公司福利的同时又享受相同的政府福利。
福利计划 的费用要合理有效。 4.
福利计划不得影响 公 司的成本结构在市场上的竞争力。福利计划不得影响公
司以具有竞争力的价格将公司产品销售给消费者的能力。此外，这些福利计划 必
须有效地使用有限的资金，杜绝浪费。
5. 要定期对照下列几方面的变化检查和修改福利计划：
(1) 公司的指导方针和目的
公司的业务目标在不同时期可能有所变化，我们应保证福利计划随公司
业务目标的变化 而变化。
(2) 人员变动
公司的人员情况也会不时发生变化（例如：员工老龄 化 ，有更多的已生
育女性员工）。因此，公司需要定期检查福利方案是否仍然合乎需求。
(3) 政府方案和法规
公司一贯严格遵守法律。我们认为每位员工都有责任严格遵守法律。
(4) 市场的竞争做法
市场的竞争性做法要求我们确保公司的薪酬与福利方案在市场上富有竞
争力，以帮助我们争取到各类优秀人才。
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《知名企业福利案例概览》
全职员工薪酬与福利制度
针对全职员工：
为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇在同行业中属于佼佼
者。宝洁不断地调节 薪酬系统，公司每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工
资和福利是具有绝对竞争力的，令表现优秀 的员工得到相应的回报。宝洁除了
为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股” 及其他项目，
以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。
具体包括以下几个方面：
住房福利：
住宿安排
考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因
此， 在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，
员工可选择入住并且不需要支付房租。
住房公积金
根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多
于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定
的资金。
医疗福利
公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费
用。
福利保险
人寿保险和人身意外伤害保险
员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费
全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人
或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。 两项险种最高赔偿
金额为72倍的员工基本月薪。
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《知名企业福利案例概览》
宝洁全球差旅意外保险
公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司
将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。
社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)
养老保险根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司
承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。另外公司会按当地政府的规定
为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。
假期
为了让员工合理安排工作与休息时间, 全体员工在加入公司后都可以享受员工
假或探亲假，符合相关政策规定的员工可以每年根据自己的实际情况选择员工假
或探亲假。根据个人服务年限及个人实际情况, 每位员工可以相应得的员工假或
探亲假。另外，员工还可以享受以下带薪假期：病假/婚假/产假等。
奖励福利
a. 宝洁周年服务纪念计划
此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认
和庆
贺。公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。
b. 股票选择计划
为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择
在参
加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。
c. 员工长期持股储蓄计划(ISOP)
为了鼓励员工分享宝洁公司发展成果。 全体员工在加入公司后都可以自主决定
是否参与员工长期持股储蓄计划. 员工可通过该计划按照既定的比例认购宝洁
公司股票。
宝洁的特殊福利制度
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《知名企业福利案例概览》
分类
弹性
时间
在家工作计划
年度健康计划
牙齿健康
流感疫苗接种
女性健康检查
眼睛护理
福利项目名称
弹性工作时间
说明
8小时工作日，保证上午10
点-下午4点在公司办公
每周有一天在家办公
平安
医院挂号预约卡
计划
女性健康讲座
睡眠健康讲座
个人理财建议
免费健身俱乐部会员资
格
半价游泳
舍宾，瑜伽，动感单车
培训
儿童发展计划
活动
运动会
歌咏比赛
篮球、羽毛球俱乐部
启发和借鉴
虽然如此优厚的福利激励需要付出较高的成本, 但和高福利激励相对应的是, 宝
洁中国的7000 多名员工每年都创造了10%以上的增长, 2007 年,宝洁在中国的
销售额已达到26 亿美元。2007 年9 月, 宝洁北京技术有限公司中心荣膺“中
国杰出雇主年度奖”称号; 美国《财富》杂志评选“2007 年度最佳领袖企业”,
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《知名企业福利案例概览》
宝洁全球排名第二;《Barron’s World’s》评选“世界最受尊重企业”, 宝洁全
球排名第四; 《商业周刊》杂志评选“最佳职业发展公司”, 宝洁全球排名第四。
借鉴宝洁的成功经验, 我们可以发现, 比较薪资和奖金而言, 福利反映了企业对
员工的长期承诺。尤其是对企业中的知识型员工, 他们普遍拥有较高的薪资, 增
加薪资给他们带来的效用在递减, 而教育、健康、休假、个人发展、灵活的工作
安排等个性化的福利对他们的激励作用却在不断增强。随着经济的发展、企业间
竞争的加剧,福利激励比薪资已更能够有效地激励员工。宝洁公司的成功实践昭
示我们,对于企业, 尤其是一些以知识型员工为主体的大型现代企业的管理者来
说, 应根据企业自身特点灵活设计一些新型的福利项目, 进一步协调员工工作和
生活之间关系, 让员工感受到了企业的关怀, 从而增强员工的归属感和认同感,
提升企业的整体绩效水平, 这对于构建和谐稳定的劳资关系将起到至关重要的
作用。
员工案例
宝洁：“在家上班”的新福利时代
胡 钰
休息，似乎是公司管理中最为敏感的一对字眼。被誉为“世界第一CEO”的杰
克。韦尔奇说：“即使是最宽宏大量的老板也会认为，工作和生活的平衡是需要
员工自己去解决的问题。” 然而，在2007年9月，宝洁中国推出了一项新规定：
员工在每周五个工作日中可任选一天在家上班。“尊重休息权”成为宝洁中国管
理上的新标向……
宝洁的弹性工作模型
2006年，年过半百的会田秀和就任宝洁大中华区人力资源部总经理。此时
的宝洁已有近一半的员工是80后，会田秀和知道这一代年轻人的流动性很强，
宝洁的很多员工也时常会接到猎头的电话。除了高薪和福利，还有什么特殊的公
司文化能够吸引住员工呢？这个老牌跨国企业面临着人力资源管理的新挑战。但
是，没有人预料到，老到的会田秀和竟把目光投向了公司的“休息”制度。
2007年3月，宝洁中国的75名雇员加入了一项特殊的“试验工程”，他们
在每周五个工作日中可任选一天在家上班。5个月后，“在家上班”成为宝洁中
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《知名企业福利案例概览》
国的一项正式福利制度。
宝洁财务部的Annie Peng告诉记者：“在家办公的那一天我可以远离上班
路上的堵车，不用在太阳底下疾走，不用穿职业装，心里真的很轻松！”一度流
行的SOHO族的生活一下子向宝洁中国的员工近了一大步。不过，外界的质疑也
随之而来，首当其冲的便是员工的自觉性和工作效率问题。会田秀和对记者说：
“一开始有人担心这会变成变相的休假，我想可能会有极少数的员工会犯这样的
错误，但我们不会为少数人而放弃对大多数人有意义的事情。宝洁的员工
大大多有繁重的工作，我相信他们不会把个人利益凌驾于公司利益之上。如果出
现不好的情况，那对不起只能让他接受公司的严格处分。目前看来，还没有人违
规，生产力也没有因此而下降。”
北大纵横管理咨询有限公司高级合伙人陈江分析认为，外资公司尤其是大型
公司能够在员工休息权上有一个保障，背后的重要原因就是其规模和实力能够让
公司有比较稳定的市场预期和计划，突发事件少，不确定因素少；而且大型外企
往往内部管理稳定，岗位设置也比较规范，员工的工作波动周期稳定，就可以有
计划地为员工安排休假、锻炼。
宝洁公司对外事务部新闻媒介关系高级经理吴海蔓向记者透露，“在家工
作”新政策其实只是宝洁促使员工“生活与工作”平衡系统中的一部分而已。宝
洁有一套系统的弹性工作模型，结合员工的个人选择、个人能力、个人精力管理
与雇主的要求，来帮助员工合理机动地安排工作。比如在宝洁只要保证早上十点
和下午四点之间的核心工作时间，其它时间员工可以弹性安排。“个人离开”假
期也是宝洁的一大福利。凡在公司工作超过一年以上的职员，可以因个人的任何
理由，每三年要求一个月，或者每七年要求三个月“个人离开”，
尊重休息权，不仅仅是一个管理技术的操作，更是一个管理者的心态问题。“我
们公司的基本价值之一就是信任。”宝洁中国人力资源部副总监翟玉燕这样对记
者说。
自由时间的意义
网易曾对“加班”问题做过一次调查，结果有62%的网友表示需要经常加
班，27%的网友需要偶尔加班。另一项对财富500强企业男性高级经理的调查显
示：84%的人渴望拥有更多时间做工作之外的事；55%的人表示愿意牺牲自己的薪
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《知名企业福利案例概览》
酬以换取额外的时间。无数的白领打工仔们正无奈地在工作与休息的跷跷板上考
验着自己的平衡能力。
加班视为正常，休息成了一种奢侈，这不知是员工的悲哀，还是公司管理者
的悲哀。其实在全球范围内，将休息权视为公司福利的重要指标已经不是新鲜事
了。在荷兰，员工每年都可享受至少24个工作日的带薪假期；因工作压力过大
而引起的抑郁、焦虑、烦躁、失眠等心理疾病都可算是工伤。生病的员工可在家
休息，也可要求雇主进行内部工作调整及改善工作条件等。而荷兰的劳动生产率
之高是世人皆知。英国作家马德琳。班廷在《加班文化如何统治我们的生活》一
书中这样说道：以前人们关于如何工作、如何显示自己的职业忠诚、如何取得职
业发展的观念都过时了。收入越高的高级经理，越希望通过降低收入来换取自由
的时间，希望自己的工作能够体现人性化特征。
宝洁广州总部信息与决策解决方案部的Ben告诉记者：“事实上，当我在家
办公的时候我可以通过电话会议方式缩小沟通距离，完成更多的工作。”
北大纵横管理咨询有限公司高级合伙人陈江对记者说：“这种‘在家上班’
的做法并不适合于所有的企业。比如一些国内企业如果也采用‘在家上班’，反
而影响了对市场的及时反应力，那就得不偿失了。企业规模小一点、比别人走得
慢一点，那就只能动得勤一点。业内应该关注的是为什么宝洁采取这种措施后还
能不影响它的竞争效率，应该去想为什么人家能够实行得通。这是因为它背后有
一套完善的系统，是系统能力的支撑。”
36
《知名企业福利案例概览》
IBM福利案例
IBM的福利制度
一、公司简介
IBM即国际商业机器公司，1911年创建于美国，是世界上最大的信息产
业跨国公司和综合性“服务”供应商，既能提供领先的计算机软硬件，又能
提供一流的咨询和行业解决方案等服务
2009年IBM的营业额1036亿美元，09年《财富》杂志评选的全球最大
的500家企业中位居第45
IBM每年将营业额的10%投入研究开发，拥有世界上最优秀的实验室，IBM
每年获得的专利数多于其它任何一家公司；并且成立了专门的商业价值研
究院，以便把将最新商业创新应用于咨询项目之中
基于企业的发展战略以及市场的发展变化，IBM 2002年收购普华永道咨
询，2004年把PC业务出售给中国联想集团，从而完成核心业务转型，
企业集中于服务、咨询和复杂的解决方案。在2005年，公司服务业务收
入超过总营业额50%。
如今，IBM已经从传统的PC制造商转型为一个服务型公司：
IBM全球总营业额
年份
2010 2009 2008 2007
37
《知名企业福利案例概览》
收入（百万美元）
99,870
利润（百万美元）
46,014
95,758
43,785
103,630
45,661
98,786
41,729
IBM在全球拥有超过38.5万员工，在大中华区的员工总数则有22403人
（2010-4-2），并且IBM大中华区于2008年开始实行终身合同制，其主要原因
是响应国家颁布的新《劳动合同法》。IBM与员工签订长期合同的做法体现了其
注重人才培养的管理观念，以及“极少解雇员工”的企业文化。
IBM的员工分为正式工与合同工两类。正式员工“REGULAR”是个人和
IBM直接签署劳动合同的员工；合同工“CONTRACTOR”是个人和人力资源中介
机构签署劳动合同后，由人力资源中介机构派遣至IBM的人员，员工的薪酬和
福利等是由IBM承担，也称为“派遣员工”。
在IBM “合同工”通常为从事行政事务性工作的人员，一般包括Fesco派遣
的HR服务人员,蓝色快车派遣的项目助理等。
二、福利制度
在愈演愈烈的人才争夺战中，很多企业哀叹自己实力不如人，拿不出大笔的
银子去吸引和留住优秀的人才。仿佛没有了钱，企业自己就只能甘拜下风，黔驴
技穷一般准备在二流、三流甚至四流的水平上聊以维持或苟延残喘。
IBM认为在吸引人才方面，钱确实非常重要，但是，在留住和激励人才方面，
钱的作用就大打折扣。并且IBM的工资水平在行业中并不突出，却依然拥有全
世界都尊重的人力资源队伍。IBM意识到人才是一个企业最核心的竞争力，并将
人才戏称为“硬通货”。IBM在94年的改革开始大力推行全面薪酬概念，其采用
全面薪酬主要有三个目的：①改变了公司文化并诱导公司希望看到的行为；②吸
引并留住人才；③控制成本。
在IBM的全民薪酬当做，福利计划是非常重要的一个部分。并且，IBM通
过“工作体验”这一方式，将福利对员工的激励性大大提高，形成了杠杆作用。
那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激励员工，反之亦然。工作体验是报
酬中的一个主导因素。
38
《知名企业福利案例概览》
IBM的工作体验包括了认可激励、工作和生活的平衡、文化、发展、良好的
工作环境、富有挑战性的工作等方面。
IBM具体的福利制度包括：
基本月薪──对员工基本价值、工作表现及贡献的认同
综合补贴──对员工生活方面基本需要的现金支持
春节奖金──农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年
休假津贴──为员工报销休假期间的费用
浮动奖金──当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献
销售奖金──销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励
奖励计划──员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励
住房资助计划──公司拨出一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，
使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题
医疗保险计划──员工医疗及年度体检的费用由公司解决
退休金计划──积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障
其他保险──包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关
心员工每时每刻的安全
休假制度──鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年
假，探亲假，婚假，丧假等。
员工俱乐部──公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，
营造大家庭气氛，包括各种文娱，体育活动，大型晚会，集体旅游等。
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《知名企业福利案例概览》
壳牌福利案例
一、公司简介
荷兰皇家壳牌集团（Royal Dutch Shell，又译蚬壳），简称壳牌公司，其组
建始于1907年壳牌运输和贸易有限公司(英国）与荷兰皇家石油公司股权的合
并。以众多标准衡量均堪称全球领先的国际油气集团。此后，该集团逐渐成为世
界主要的国际石油公司，业务遍及大约130个国家，雇员人数约10万人。合作
伙伴非常广泛。它是国际上主要的石油、天然气和石油化工的生产商，在30多
个国家的50多个炼油厂中拥有权益，而且是石油化工、公路运输燃料(约5万个
加油站遍布全球)、润滑油、航空燃料及液化石油气的主要销售商。同时它还是
液化天然气行业的先驱，并在全球各地大型项目的融资、管理和经营方面拥有丰
富的经验。壳牌集团1998年运营销售总额（税后）940亿美元，总资产1110
亿美元，是全球最大的10家公司之一。该集团1999年销售总收入达1497亿美
元，利润为85.8亿美元。它在全球任何地方都把健康、安全和环保标准及遵守
集团的经营宗旨放在首要地位，并注重当地员工的培训和发展。
壳牌的起源是英荷两家母公司的联合，使它成为最具有国际性的主要石油公
司。今天，壳牌集团在许多国家有业务往来，比其他任何石油集团都多；有国际
员工约5700名，超过其他任何公司。壳牌集团是世界上最大的跨国投资商，其
品牌是世界上最著名的品牌之一。
壳牌在许多国家有超过百年的经营史，具有长期合作关系的合作伙伴遍布各
个领域。壳牌的许多项目（无论上游还是下游）投资规模都相当大，并且运营周
期长达几十年，为此壳牌建立和使用复杂远景规划技术研究未来的发展。英荷壳
牌石油公司是1907年由英国壳牌运输贸易公司和荷兰皇家石油公司合并而成。
壳牌石油公司是世界第二大石油公司，仅次于美国埃克森石油公司。主要经营石
油、天然气、化学制品、煤炭和金属业务。按资产总额计算，公司是世界上最大
的制造业公司，按储量计算则是世界上最大的石油公司。年销售额的将近一半来
40
《知名企业福利案例概览》
自欧洲，约四分之三来自美国。九十年代以来，从销售额、利润额到资产总额，
公司一直在〈幸福〉杂志所列世界最大工业企业排行榜中名列前茅。
二、福利制度
壳牌所在的行业是能源行业，项目和投资都会看15到30年的收益，业务模
式很长，也很稳定。所以壳牌非常希望自己的员工把在壳牌的事业当成自己的终
生职业。因此，壳牌在吸引和保持人才方面，也是非常重视员工的薪酬福利。除
了基本的法定福利意外，还有：
1、薪酬制度公平、透明
2010年3月壳牌的年度调薪中，壳牌人力资源部在全国连续做了40场沟通
会，壳牌中国1000余名员工，超过80%的人参与了面对面的沟通，了解到壳牌
整体薪酬方案的理念。
作为薪酬制度最重要的一部分工作，壳牌每年都会有调薪方案。对整年总体
薪酬制度的调研和回顾，成为调薪方案的基础，回顾包括了整个外界市场的变化
（中国大的经济环境有什么变化，包括GDP的变化，CPI的变化），也包括内部
的（企业今年总体状况比较好，还是目前遇到瓶颈）和员工的情况。壳牌人力资
源部门每年都要通过各种渠道，给同事们阐释调薪方案的原因和理念所在。让员
工有期望值，知道公司的薪酬制度是靠一套清楚的系统来运作。
对于一个员工来说，透明的制度保证了自己的劳动得到认可，公平的机制
能激励员工更加努力工作。
2、弹性工作时间与休假福利
壳牌具有非常灵活的办公时间，员工们只要保证在上午10点到下午16点的
核心办公时间在高效率工作，而具体的上下班时间可以根据自身情况调整，不实
行上下班打卡制度。
在壳牌，员工年假最低标准为15天。在制订年度工作计划时，壳牌的员工
都会把年假计划包含在内。每一个壳牌的部门主管，都有义务支持下属的年假计
划，使员工每年最少休10天的假。如果主管没有保证员工正常的年假权利，会
受到人事部门的监管，这在一定程度上会影响他的职责考评。
41
《知名企业福利案例概览》
3、补充养老金
出于一种“终生事业”的观念，壳牌内部的政策更倾向于逐年提高薪金，而
不是依靠发奖金、津贴和分红等传统方式。员工在年度内出色地完成工作后，会
得到与其工作级别相适应的薪资涨幅和年终奖金。当员工达到一定要求时，公司
则给予其晋升（职位，工资级别），使他们能够在个人事业的阶梯上逐渐攀升。
壳牌中国从1993开始，实行了养老金制度，通过两个维度（员工在壳牌服
务年限、退休前最后一个月的薪金）计算出数额，为壳牌员工退休后发放养老金。
有效地补充了社会养老金制度，让壳牌的员工在退休之后没有任何后顾之忧。
4、保障老员工的福利
壳牌还对长期服务的员工发放“长期服务奖”。长期服务奖是员工连续在壳
牌服务超过10年、15年、20年、25年等5年时段的时候，由壳牌发放的一笔
奖金。在这里工作的年限越长，长期服务奖就越高，会在员工离职时一次性结算
发放。
5、生育保障、大病保障、配偶保障
在壳牌，每一位生育的女员工都是幸福的新妈妈。诞生新生命的她们，在休
息时间，不会有一点后顾之忧。壳牌的薪酬制度，可以保证她在产假期间所有薪
酬一分不少，另外还会收到公司送到的礼金和津贴。
如果你不幸身染大病，公司会第一时间给你放假让你安心治病。而治病的费
用，除了社保报销的额度，壳牌还会额外提供一笔很大数额的大病津贴，连带一
系列到位的住院津贴和补助，帮助自己的员工很快度过治疗的过程，以良好的心
态返回到工作岗位。
而对于员工无业的配偶，壳牌都会给这些人缴纳各项社会保险，为员工的家
庭解除后顾之忧。“如果每一个企业都能够像壳牌一样负责任的话，所有人的生
活质量会提高很多。”王颖的话，代表了每一个壳牌员工的骄傲，也让我们看到
壳牌100多年历史历经风雨最终磨砺出的人文关怀。
下面是中石化壳牌石油销售有限公司具体的福利情况：
项目
节日费
金额
500元
适用范围
元旦、春节、元宵节、中秋节、国
庆节
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《知名企业福利案例概览》
伙食补贴
手机补贴
服装补贴
结婚补贴
生育补贴
丧事补贴
体检
年终聚餐
250元/月 每月随工资发放
高层600元/月，中层400元/月，主管300元/人，
一般员工100-200元/人
3000元/人/年
500元
500元
500元
350元/年
200元/人/年
购物卡形式
初次结婚员工
符合计划生育规定的员工
员工直系亲属
人力资源部统一安排
年终大会
心理收人指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上
的满足感。企业可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队
气氛，增加员工之间的沟通等方法来提高员工工作的快乐感。处理好工作和生活
的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣，是所有人的迫切要求。对许多
人来说，下班后需要的不是不断地开会、学习，而是充足的休息和睡眠，他们需
要有自己掌控的时间，来提高生活质量，培养自己的爱好和兴趣。
工作环境是指员工在一个什么样的环境里度过工作中的每一天。员工在什么
样的氛围中工作?员工是否喜欢其工作环境?在工作中，员工是否认为其工作有
价值、有意义?是不是有人欣赏他们的工作?工作环境除人文环境外还包括物质
方面，是不是为员工提供物质上的保障，例如生产工具和间歇时间提供的点心和
茶水。工作环境对员工而言其实能起到推动作用，使员工有更好的工作情绪，促
使员工更好的工作，它的作用虽然没有薪酬那么大，从吸引员工角度来讲，好的
工作环境肯定能吸引员工。
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《知名企业福利案例概览》
伊利福利案例
内蒙古伊利实业集团有限公司是目前中国规模最大、产品线最健全的乳业领
军者，也是唯一一家同时符合奥运及世博标准、先后为奥运会和世博会提供乳制
品的中国企业。伊利集团一直致力于探索能够最大限度服务于员工的薪酬福利制
度，并在这方面形成了自己独具特色的优势。
首先，伊利集团为员工提供了全面的福利项目，包括带薪休假、免费工作餐、
生日贺金、婚礼贺金、子女商业保险、子女营养补贴、取暖补贴、外派员工配偶
生活补贴、子女入托补贴等内容丰富的福利项目多达40余项，其中法定福利项
目仅占15％，企业自定福利项目占85％。同时为了进一步激励员工，伊利还设
立了公寓住房、住房补贴、家属国内外旅游补贴、私车公务补贴、股票激励、健
康体检、总裁特别奖、技术进步奖、管理创新奖、星级员工奖等特别激励项目。
其次，伊利为员工谋福利，不仅仅只是解决其眼前的物质福利，更重要的是
着眼于员工的技能培养等的长远发展作为终身福利待遇。
2006年1月，伊利集团与利乐中国有限公司成立“伊利-利乐专业学院”。2006
年 4月3日，伊利集团50名中高层管理者将集体接受来自中欧国际工商学院
（CEIBS）的EMBA培训，为伊利集团的持续发展培养高素质的管理人才。2006
年11月11日，内蒙古自治区乳业中唯一一家企业博士后科研工作站正式在伊利
挂牌，高科技人才的汇集必将进一步增强伊利集团的研发和技术优势。
据伊利集团新闻发言人张剑秋介绍：在伊利集团，从管理人员到技术工人，
每个人都能得到不断培训和提升的机会。而且为鼓励员工不断发展，伊利还实行
管理和技术双轨晋升制度，为专业技术管理人员提供了一个合理的晋升阶梯。正
是伊利这种有效的培训体系和公平的晋升制度，使员工与公司共同受益，成为促
进公司战略实现的助推器。
除此之外，伊利还注重员工在工作中的快乐指数。2006年，伊利集团成为
中国“快乐工作联盟”的首个盟主。伊利集团董事长指出，快乐同样也是企业的生
产力。著名管理学家彼得•杜拉克曾经说过：“现代企业应该依靠共同的价值观来
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《知名企业福利案例概览》
维系。”伊利集团以“快乐”为纽带，联系了三万员工，荣膺2005年度中国“最佳
雇主”。
伊利集团一位员工的办公桌上摆放着他本人同刘翔的合影，这是刘翔参观伊
利时留下的。这位员工曾风趣的说：“这让我每天都在刘翔的‘注视’下快乐工作。”
虽然是戏言，但这句话却非常准确的描述出了伊利人辛勤但又快乐的工作状态。
2007年伊利集团与企业员工签订了《女职工权益保护专项集体合同》。伊
利集团成为呼和浩特市首家与职工签订《女职工权益保护专项集体合同》的企业。
此合同就女职工合法权益的保护、女职工特别利益的保护等方面制订了详细的条
款，以确保女职工合法权益落到实处。
正因为伊利的这种企业文化，让员工有强烈的归属感。从而拥有了一支稳定
的管理和技术团队，为推动公司长期发展起着积极的作用。
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《知名企业福利案例概览》
摩托诺拉福利案例
一、公司简介
摩托罗拉因在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。在无
缝移动通信愿景的激励下，摩托罗拉员工致力于帮助人、信息以及娱乐进行简捷
而且无缝的连接。摩托罗拉通过提供最佳的产品、最好的体验、强大的网络和全
方面的服务来实现这个目标。摩托罗拉是世界财富百强企业之一，拥有全球性的
业务和影响力，2007年的销售额为366亿美元。摩托罗拉为第一批进入中国的
外资企业之一，在中国已经有了近20年的发展，此案例将介绍摩托罗拉（中国）
的非生产类人员的福利状况。
二、摩托罗拉非生产类人员的福利内容
摩托罗拉（中国）为其员工不仅提供全面的法定福利，并且按照最高的缴费
比例缴纳企业缴费部分，在最大限度上承担企业责任。初法定福利外，摩托罗拉
还员工提供照顾到生活、工作各方面补充福利，具体内容可看下表：
表格 1 摩托罗拉非生产类员工福利内容详细
福利名称
补充保险
具体内容
企业为员工选择知名国际保险公司为员工提供补充
保险，包括：
为所有员工提供定期寿险、意外伤害险
为所有员工及其子女提供补充医疗保险
为所有女员工提供补充生育险
补充住房公积金账户 ·补充住房公积金账户是，企业将每月额外为员工存
取员工工资的10%作为补充住房公积金，与法定住
房公积金账户分开，次账户的福利为额外提供，员工
工作满3年后即可选择提取。
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《知名企业福利案例概览》
日常补贴
费用报销
·每月享受固定的用餐补贴和交通补贴
·为某些职员提供通话费用报销。
·加班员工可报销回程交通费用。
健康保障 ·办公区提供多种免费健身课程，运动场地与器材
·每年为员工报销一部分在外健身费用。
·每年安排免费体检。
工作与生活平衡-带薪年·带薪年假随工作年限的增长而增加，80-160小时
假 不等
·在年假总小时中，有大部分为强制年假，鼓励员工
休假。
·年假未使用完的部分将可换取一些补贴或者增加时
间。
重要纪念 ·长期服务奖：在摩托罗拉工作5年、10年15年甚
至更长时间的员工将获得长期服务奖，除颁发精美的
纪念奖杯之外，还将有一定的物质奖励。
·生日礼品：每年给员工发放蛋糕券，在确定蛋糕供
应商之前还举办试吃活动。
娱乐休闲 ·摩托罗拉内部各部门均有部门年度休闲经费，用于
部门团队建设的各项活动（比如旅游），并且可以在
工作日进行。
员工服务委员会（ESC）·将公司员工工资总额的2%的金额用作ESC基金，
服务 其基金的用途包括员工娱乐、教育费用支出，职工保
护制度和设施建设，突发性灾难救助，技术竞赛等提
高员工技能的活动举办，员工荣誉的奖励等
·ESC还承担着员工活动举办，福利产品供应商选择，
优惠活动的举办等功能，在每一个办公城市均有设置
ESC部门，是员工福利的重要执行部门。
福利化的培训
·摩托罗拉内的培训部门具备公司长期发展形成的成
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《知名企业福利案例概览》
熟的培训课程，每年多次向员工开放，员工可自由选
择参课，没有职位和背景的限制。
·摩托罗拉每年至少为员工提供40小时以上的培训
时间
三、摩托罗拉的福利计划的作用
1、从各个角度考虑员工的需求，解决员工工作的后顾之忧。
摩托罗拉的福利计划涵盖生存（食、住、行）、休闲（娱乐、购物）、自我成
就（培训、纪念荣誉、服务社会）具体来说：
（1）摩托罗拉的补贴计划为员工的饮食提供保障，减轻员工的住房压力。
（2）多种多样的报销福利和ESC提供的优惠购物活动，照顾到了员工在工
作外的购物需求，同时让他们不用卖出公司就能够得到全国的优惠购物体验。同
时，带薪休假、部门娱乐等都满足了工作-生活平衡的需求。
（4）公司认可员工的贡献，关心员工的成长，其培训与荣誉满足了员工自
我成就的需求，更甚者，ESC代表员工名义，经常参与到社会服务工作，并且组
织公司员工为社会做贡献，也满足了员工的社会需求。
2、具有较强的保留员工的作用
（1）从经济上：以补充住房公积金为例，其最大的特点就是此项福利虽然
完全由公司付费提供，但是具有固定的期限，只能工作满3年才能够提取，员工
一旦提前离开，其前面未满三年的工作所累计的补贴住房公积金将不能被使用，
这提高了员工离职的机会成本，员工更可能考虑到这项福利而长期工作，这也是
这种延期支付的福利典型优势。不仅仅如此，摩托罗拉的福利每一个目标都包括
着鼓励员工长久的为摩托罗拉工作，公司大部分的福利项目均与服务年限挂钩，
就算是离开摩托罗拉的员工，再回来之后仍然也能积累服务年限，可见保留员工
放在了多么重要的位置，比如，长期服务奖就是体现鼓励长期工作的重要的福利
形式。
（2）从文化上：摩托罗拉的培训之所以是福利化的培训，第一是因为他们
的培训具有普惠性、自主选择性，员工特制性，而不像一般公司的培训，是强制
性的、特殊人员的，摩托罗拉的技术管理硕士项目、管理基础项目、六西格玛培
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《知名企业福利案例概览》
训项目均赫赫有名，无论是何种只能的员工都可选择，他们选择了培训，摩托罗
拉也为他们提供了更广阔的职业发展机会，对于摩托罗拉来说更重要的作用是，
在每一个员工的身上都打上了“摩托罗拉烙印”，这里就如同母校一般给他们的
发展建立平台，更加充分的让员工体会摩托罗拉尊重人的文化。
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《知名企业福利案例概览》
Thomsons福利案例
一、行业介绍
福利外包行业对于中国来说是一个新兴行业，而在国外人力资源管理界此行
业的存在时间则已较长，其代表了一种新兴的福利管理趋势，同时，外包的福利
更加趋向于弹性化、专业化。
福利外包的优势包括：
（1）节省企业本身的管理成本，帮助企业聚焦到核心工作；
2010年，SOURCINGANALYTICS(外包分析)机构针对美国企业医疗和福利管
理的成本展开研究，并将在企业内部处理的成本和外包给
AutomaticDataProcESsing(ADP)公司的成本进行了对比，其研究发现，平均而言，
每位员工的福利外包成本要比在公司内部开展的成本更低，分别是165美元和
199美元
（2）具有更强的专业程度，提供已经成型的专业、多样的福利产品方案以
及配套的财务、法律、管理咨询等建议方案，帮助企业快速、准确决策。
（3）推动各种管理手段和信息技术的运用，提高员工福利管理的效率，提
高员工满意度。
我国的福利外包行业起步较晚，大多数福利外包公司仅仅是简单的法定福利
代办手续，提供劳动力的工作，单纯地按照客户企业的指示执行，在针对客户企
业需求开发福利方案，提供咨询和改进建议等相关延伸工作上的关注较少，拥有
自主设计的、具有弹性福利性质方案的外包企业较少，并且对于技术的运用程度
不深。通过了解外国的福利外包案例，我们可以学习到很多便利的福利外包方式
以提高福利管理水平。
二、Thomsons公司简介
1、公司现状
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《知名企业福利案例概览》
汤姆森公司成立于2000年，总部设于英国，并在纽约、新加坡设立分公司，
现规模约200人, 其在2005年成功引入Pi Capital的投资（一家专注于网络业
务的私募投资基金），在过去的五年中已经成功实现了超过200起员工自选福利
方案。汤姆森公司形成的目的主要是帮助会员企业改善薪酬战略，以最低的薪酬
成本获得最大的价值。从金融规模、客户基础和薪酬方面来衡量，该公司都是行
业的领跑者，他们采用独特的技术支持、咨询方法和沟通手段来降低薪酬成本，
提高福利价值，同时用多语言和多币种技术提供一个真正的全球性的服务。
汤姆森公司与客户的互动主要由关系团队、客户项目团队、持续根据团队、
研发团队组成：
（1）关系团队:负责与企业建立和维持战略伙伴关系，其中客户主管负责协
调与客户的关系及发展方向。
（2）客户项目团队: 一旦项目开始，一个客户经理将会负责每天的服务并
确保合理的薪酬战略的实施，产品开发和营销团队则负责给客户发送最新的薪酬
发展动态。同时，客户项目团队会经常举办网上或线下活动，给其客户提纲交流
的机会。
（3）持续跟进团队:跟进团队负责实施督导与事后工作，比如员工使用辅助，
满意度测评等等。
（4）研发团队：持续不断的改善公司的福利管理软件性能，保持技术领先，
满足客户的定制需求。
2、公司业务
汤姆森公司通过软件平台，给企业提供薪酬福利咨询，并结合沟通手段实施
落实。从而可以帮助企业选择合理的薪酬福利模式、降低福利成本、管理成本，
使员工理解体会企业福利，以提高其参与度从而获得更好的绩效。该公司的主要
业务包括：弹性福利、总体报酬、养老金、福利管理、员工沟通、福利经纪、福
利整合、健康福利、全球福利等方面。
3、公司特点
总的来说,Thomsons公司的福利外包业务优势与特点在于：
（1）软件和咨询相结合，既通过咨询满足不同企业需求，又通过软件落地，
实现便捷化。其福利管理软件DARWIN是全球最先推出、最先进的福利管理软件。
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《知名企业福利案例概览》
（2）提供薪酬报告、福利资讯、咨询、外包等多种服务，领域内的涉及面
广。
（3）多国语言、货币实现全球化，对跨国公司和发展中国家吸引力高。
（4）一年一度大样本的薪酬调查，丰富的新闻、文章、调查报告、视频资
源，酬研讨会，这些都形成了领域内的权威和影响力。
（5）建立了巨大的福利供应商网络，具有较强的议价能力和福利产品质量。
三、Thomsons公司的福利解决方案
1、弹性福利（Flexible Benefits）
（1）内容：能根据不同企业的战略，通过咨询和技术支持设计具有针对性
的网上弹性福利系统。同时项目经理会与企业商讨预算和时间表，并保证严格执
行。
（2）给企业带来的利益：通过访问、问卷调查和数据分析等方法诊断企业
文化，并及时了解员工的反馈，从而设计福利方案，提高员工的参与度和忠诚度
（尤其在经济危机时期，这是企业成败的重要影响因素之一）。
（3）给员工带来的利益：员工登陆即可选择福利模式，界面简单友好，选
择丰富多样，最大化的实现其利益并降低管理成本。
2、总体报酬（Total Rewards）
（1）内容：与雇员沟通，帮助企业建立总体报酬模型，决策总体报酬包含
哪些因素并定价。
（2）给企业带来的收益：经济危机时期薪酬减少或停止增长，越来越多的
雇主原则强化总体报酬，以使员工更好的理解企业给员工带来的收益，提高参与
度。
（3）给员工带来的收益：使员工更明确的理解企业为其带来的收益，满足
多方需求。
3、养老金（Pensions）
（1）内容：汤姆森公司将技术和专家咨询整合起来，建立了全国养老金运
营供应商的网络，为企业提供质量高、好管理、低风险的养老金体系。
（2）给企业带来的利益：严格选择供应商，并对养老金市场进行全面的了
解，及时应对未来立法对养老金的挑战从而降低财务风险。成功的管理养老金支
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《知名企业福利案例概览》
付成本，保证养老金符合法律税收要求，促使员工理解和投入
（3）给员工带来的利益：养老金可以再网上便捷查询，并可享受养老金咨
询保证其退休后获得预期的养老金和退休金。
4、福利管理（benefit administration）
（1）内容：共有完全外包、部分外包和客户自主管理三种模式。
（2）给企业带来的利益：减少企业工作难度，提高工作效率，充分获取福
利管理的成本和效果信息。
（3）给员工带来的利益：员工的福利账户具有个性化界面和内容，并且能
够及时方便的沟通福利。
5、员工沟通（Employee Communication）
（1）内容：通过分析整理劳动力的生产或服务需要、薪酬水平、地理区域、
人口统计学数据、职业、劳动参与率和生活方式，在预算和时间范围内提出能达
成沟通目标的沟通方案。沟通传递的方式包括纸介、多媒体、电影、大事件、面
对面沟通等多种方式。
（2）给企业带来的利益：在沟通之前充分收集、过滤信息，沟通方式便捷，
提高沟通效率。
（3）给员工带来的利益：确保员工能充分理解和强调企业为其提供的福利，
了解企业的期望，理性的做出决策，及时的获取问题的反馈，以提高员工的满意
度。
6、福利经纪（Benefit Broking）
（1）内容：为200家以上的客户提供福利经纪，与供应商建立了长期的联
系，可以为企业购买福利提供最合适的形式和最合理的价格（降低10%以上的成
本）
（2）给企业带来的利益：减少企业寻找福利供应商的麻烦，并且获取更大
的优惠。
（3）给员工带来的利益： 员工拥有更多的选择、比较范围。
7、福利整合（Benefit harmonization）
（1）内容：建立新的福利制度与结构，整合福利资源，在不增加成本的前
提下提升员工福利价值，从而降低福利管理成本，简化并提升报酬沟通。
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《知名企业福利案例概览》
（2）给企业带来的利益：梳理福利结构，强化、优化福利管理，解决管理
问题，尤其是历史遗留问题，全球化整合问题，多体制问题。
（3）给员工带来的利益：对福利的理解更便捷、更透彻，更清除的了解福
利的作用，获取更高的福利价值。
8、健康福利（Health and Wellbeing）
（1）内容：为雇员提供抵抗疾病的防御措施及最有效的保险产品。
（2）给企业带来的利益：帮助企业建立健康高效的劳动力体系，降低缺勤
率、离职率，减少员工健康问题带来的损失，保障员工心理稳定程度。
（3）给员工带来的利益：获取更好的保险收益。
9、全球福利（Global Reward）
（1）内容：该公司提供全球网上薪酬酬软件，并可以实现多语种和多货币
化，从而在全球范围内整合管理信息，打破传统的咨询模式受地域、语种、货币
等的限制。
（2）给企业带来的利益：更好的解决在多个国家（尤其是小国家）福利制
度执行和更新成本高的问题。
（2）给员工带来的利益：适应员工的全球化工作状况，帮助驻外员工解决
福利问题。
10、技术（Technology）
（1）内容：提供的员工福利管理软件，并且可以通过网络来互相链接。企
业可以实现对于全体员工账户的分类管理，对于福利产品的管理，并且通过功能
模块，能够实现实时的数据更新和精美的调查表的呈现。
（2）给企业带来的利益：HR能够时刻获得清晰的全体员工福利信息，不再
被繁琐的计算和过多的福利类型羁绊，更加容易做出福利决策，评估福利效果，
最大程度上降低或控制成本并最大化投资收益。
（3）给员工带来的利益：可以清楚简单的呈现只和他们的福利账户内的可
选、已选福利产品，让员工根据需求选择福利，IT与网络平台增加了福利实现
的便利性和自主性，同时也具有很好的记录功能和反馈功能，方便员工管理福利
内容。
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《知名企业福利案例概览》
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《知名企业福利案例概览》
海底捞福利案例
员工福利——“海底捞微笑链”的后盾
“海底捞”火锅店成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇
各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全程是四川省简
阳市海底捞餐饮有限股份公司。公司名称是来源于麻将术语，在打麻将
中最后一张是自己摸到并胡牌成为“海底捞”。
海底捞火锅店的店数不算多，知名度却很高。主要的好评集中于它
周到细致的服务。每一位海底捞的员工干活不仅勤快麻利，更重要的是，
他们始终面带微笑、礼貌有加，这让每一位前来消费的客人都吃得舒心、
满意。究竟是什么让海底捞去除了餐饮服务业服务态度差的通病？我认
为，是因为海底捞的“微笑链”——企业对员工好，员工满意后用微笑
招待顾客；员工的微笑赢得了顾客的微笑，顾客间口口相传带来了更多
的回头客，从而企业的效益上去了，达到了员工与企业的双赢。而支撑
起这条“微笑链”的是企业赢得员工微笑的秘密武器——员工福利。
一、 海底捞的员工
目前，海底捞的50家店主要集中北京、上海。7000多名服务员多
来自农村，初中学历占98%。他们都是背井离乡的打工者，来到一个陌
生的城市靠打工赚的生活费养活留
在农村的家里人。
海底捞钟爱这类员工是与他们
的董事长张勇先生的经历是分不开
的。技校结业的张勇栖身在荒僻的
四川简阳，一切经验都试探自简陋
的麻辣烫店，民工出身的他白手起
家，经历过由穷到富由苦到甜的奋斗过程。他深知农村娃比城里娃见识
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海底捞董事长张勇先生
《知名企业福利案例概览》
少是因为机会少，但农村孩子勤奋、能吃苦，因此他将一位位农村孩子
带出大山，给予他们用双手改变命运的机会。
二、 海底捞的员工福利
张勇学历有限，他不懂平衡计分卡、不懂KPI，甚至不采用利润查
核，却创造出让管理专家们叫绝的管理规则。他把员工当人看，认为员
工是海底捞的资产，他确信员工是海底捞最大的财富，是竞争对手最难
以模仿的核心竞争力。同时，他也经历过苦日子，懂得员工们的后顾之
忧。并且也愿意砸重金解除员工的忧虑为他们提供优厚的福利。下面让
我们一一细数。
（一）员工宿舍
海底捞免费提供宿舍，即使是洗菜工，住的房子也是夏天有空调冬
天有暖气的公寓，有电脑，也有专人打扫，宿舍离门店很近，走路也顶
多只有20分钟。他们每天能吃到不同的菜、白米饭，来到大城市有关食
住的问题就这样很好的解决了。
[左图：每间宿舍内都有电脑]
在海底捞的员工宿舍，公司配有专门的宿舍长。有一位宿舍长倪阿
姨就是众多宿舍长的代表。在一次采访中，海底捞的员工说，倪阿姨的
工作非常繁重，但她从没怨言。“不论我们回来多晚，她每天总是当夜把
我们换下的工作服洗干净，第二天再给我们叠得整整齐齐。每当深夜员
工下班时，她总是给大家煮好热腾腾的面条；员工生病的时候，她总是
亲自送饭。宿舍里喝的纯净水，她总是骑三轮车，几大桶几大桶地从店
里亲自拉回……”这位阿姨在海底捞工作了10年，她去世时，海底捞为
她负担安葬费用以感谢她的辛勤付出。
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《知名企业福利案例概览》
（二）给父母“红包”——海底捞的“奖文化”
在海底捞的激励机制里，几乎每个月都要给员工发四五次奖，有时
候是一顿免费火锅；有时候是一天假期；有时候是十几、二十几块钱的
现金……其中非常特殊的一点是海底捞给员工父母的“红包”。
海底捞每个月会另外给员工父母人民币400元养老费，张勇笑说，
“这笔钱”是按员工表现，直接给员工父母的。张勇很聪明，他把其他企
业发给员工的奖金的一部分变成养老费直接发给员工的父母，既实现了
公司对于员工家庭的关心，又让员工与家人一起分享他用双手创造的财
富，还借助父母的力量进行管理。因为一旦这笔钱没了，员工父母自然
会帮忙盯着小孩，真是一箭三雕。
（三）对其他家人的关心
不仅有对员工父母的关照，海底捞理解打工仔们对家庭的渴望。一
个人在外打拼不容易，多一些人多一些依靠。因此，海底捞产生了如下
的福利：
对于夫妻，海底捞鼓励双方同在海底捞工作，并提供有公司补贴的
夫妻房；
对于员工的孩子们，海底捞在四川简阳设立小学，免费提供员工小
孩读书；
对于员工的兄弟姐妹，海底捞允许员工推荐自己的亲戚来公司工作。
事实上，现在的员工队伍大部分是由现有员工介绍亲朋好友组成的。
张勇说，“当员工的生活都跟工作有连动，自然会认真”。同时，完
善的制度保障可以防止隐患的发生。而他的这一苦心也的确收到了成效，
在其他餐厅平均员工流动率为40%时，海底捞只有8%。
（四）令人惊羡的免单权
海底捞的一线员工都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必
要就可以给客人免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅，
这种权力起码要经理才会有。
聪明的管理者能让员工的大脑为他工作。为此，除了让员工把心放
在工作上，还必须给他们权力。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终
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《知名企业福利案例概览》
是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这
只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权力交给一线员工，才能最大
限度消除客户的不满意。
当员工不仅仅是机械地执行上级的命令，他就是一个管理者了。按
照这个定义，海底捞的员工都是管理者，海底捞是一个由7，000名管
理者组成的公司!难怪张勇说：“创新在海底捞不是刻意推行的，我们只
是努力创造让员工愿意工作的环境，结果创新就不断涌出来了。”如果
你是海底捞的同行，想想看，你怎么跟这7，000个总是想着如何创新
的脑袋竞争？
有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益？这种情
况确实发生过，只不过极少，而且那些员工做第二次的时候就被查处开
除了。
两个因素决定海底捞一线员工不会滥用免单权。第一，管理层除了
财务总监和工程总监外，全部从服务员做起。这条政策极端到包括厨师
长的职位，理由是不论你的厨艺有多好，没有亲自服务过客人，就不会
知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好。管理3，000多
员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来
的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张
台。他和手下每一层的管理者都非常清楚，什么时候必须用免单的方式
才能让客人满意。因此，作弊的人怎能骗过他们？
第二，人的自律。人都有邪恶和正义两重性，两者谁占上风经常是
生存环境使然。孟子有言：君视臣如手足，则臣视君如腹心；君视臣如
犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。海底捞把
员工视为姐妹手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被
偷垮的餐馆，员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，
如果你既喜欢这个工作，又感激这个公司，特别是你还在意亲戚朋友、
同学和老乡对你的看法，你愿意用几百元钱去交换它们吗？如果对员工
连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心给你？
（五）给员工上保险
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《知名企业福利案例概览》
海底捞给每一位员工都上了保险，这有别于很多其它的餐饮企业。
保险在一定意义上是对避免现在所得遭到损失或者是对预期损失补偿的
过程，从心理学角度来讲，保险是对未来生活的保证，是对于员工长期
的关怀。因此，海底捞给每一位员工上保险，一方面会使员工在工作时
产生安全感，稳定感，另一方面会让员工产生被正式接纳的感觉，感觉
自己是正式员工而非随时可能会被炒掉的临时员工。
（六）对优秀员工和管理干部的特殊
1、进行不定期家访。
这样做的目的有二，一是代表他们去问候父母和子女，二是了解员
工的家庭情况。在一次家访中，工作人员发现那个小山村在海底捞工作
的员工一共有16个，平均每家3个人还多。一打听，这些员工都是一
个跟着一个被吸引到海底捞的，而且个个都很优秀。我相信正是这里生
存条件的艰苦，才磨炼出这些员工吃苦耐劳的品质。而且，通过那次家
访增进了店领导与员工之间的理解。如，这些来自商洛的员工向店长请
3天假时，他往往武断地说，不就1个多小时的车程吗，1天假就够了。
但那次家访他才明白，1天是不够的，即使3天假，同家人团聚的时间
也只有1天。
2、“豪华嫁妆”
“在海底捞做店长超过一年以上，不论什么原因走，海底捞都要给
8万元的‘嫁妆’，包括被竞争对手挖走的”，张勇说。这一“嫁妆”是
源于海底捞对骨干员工的感谢。因为工作繁重，能在海底捞做到店长以
上的，对海底捞都有相当的贡献。
而不仅是店长，有很多干部，长期加班工作，体力和精力透支太大；
有的干部，年纪很轻就一身病。比如，采购大主管杨滨曾经创了一个纪
录，他在2004年365天没休过一天假。张勇说：“海底捞有今天，每个
干部都有一份功劳和苦劳。所以不论什么原因走，我们都应该把人家的
那份给人家。小区经理走，我们给20万；大区经理以上走，我们会送一
家火锅店，差不多800万。”
（七）其他
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《知名企业福利案例概览》
1、 海底捞大学
2010年6月，海底捞正式创办了自己的培训学校——海底捞大学。
员工可以在这里进一步深造，提升自己以更好的工作。
2、 工会的关怀
很多的海底捞员工都是外乡人，在他们生病时有工会关心他们，给
予他们爱的温暖。为生病的员工，工会会带去水果、脆皮肠还有猪蹄熬
的营养粥。无微不至的关怀让每一位员工暖在心里。
三、 由海底捞员工福利所想
通过上文细数海底捞的主要福利，我们就可以理解它为何被称为“良
心企业”了。它尊重员工、爱护员工，愿意花大手笔对员工好、让员工
满意。尽管海底捞的利润在餐饮业并不突出，但它通过丰富的福利项目
支撑起了海底捞的微笑链，使它拥有了持久的生命力和难以复制的竞争
优势。它的成功印证了张董事长这句话的正确，那就是“不能把营利当唯
一的事”。
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《知名企业福利案例概览》
Google福利案例
Google总部的庞大福利方案
科技一直都是热门话题，其中焦点之一是Google。
如果没有Google，可能不会看到Yahoo!今天紧张地重拾荒废已久的武功。
根据媒体观察机构TNS Media Intelligence统计，Yahoo!2008年前4个月砸下
1,400万美元行销经费，想要再度擦亮搜寻服务的招牌。
如果没有Google，很难看到谁也无法撼动的微软帝国急得跳脚。2008年7
月，Google宣布延揽44岁的微软副总裁李开复担任Google中国区总裁，微软
立即向美国法院控告Google和李开复违反竞业条款。李开复被称为是比尔盖兹
的重要幕僚，也是微软有史以来位阶最高的华人，他转述盖兹对他的谈话：“我
们必须提出告诉，才能阻止Google继续挖角”。
今年5月2日，国外媒体报道，在2011年企业声誉年度调查中，Google排
在首位。
财富杂志最近将Google评为适合工作的首选公司。
不仅如此，Google多次夺得“100家最理想工作场所”之首。
在上述显赫的成绩单中，Google实现了自己“从全球招聘最聪明人才，并
给予优厚的待遇留住人才”的人力资源管理理念。而Google公司除了其先进的
技术也以提供细致、大方的员工福利树立了良好的口碑。让我们一起走进Google
福利。
一、午餐福利
“午餐福利会成为吸引你留在一个公司的关键因素吗？”调查发现，对于这
一题65%的人持肯定态度，而接近一半的人期望拥有双倍餐补。俗话说“民以食
为天”，Google深谙此道，在员工的餐点方面毫不吝啬。
Google的食堂拥有自助餐台、落地长窗，菜样日日翻新，鸡鸭鱼肉、瓜果
蔬菜、冰点冷饮、甜点蛋糕样样齐全，你可以尽情吃到饱，惟一要担心的只是衣
服变小。谷歌甚至还有一条不成文的规定：员工不能离食物超过30米远，因此
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《知名企业福利案例概览》
在办公楼里，每走二百步，就会有一个食物柜，里面放着精美的糕点。你可以坐
下来，冲一杯热咖啡，尽情享用美味。为了让职员们随时能享受这些美食，Google
公司配备了二十个零食间，二十四小时供应。只要你的胃口好，吃多少全都是免
费的。Google公司还有一个按五星级标准建造起来的餐厅，里面有十五位厨师，
给大家烹饪食物，当然，所有的
食物也都是免费的。（左图为
Google的大厨在准备食材）
二、随心所欲的工作环境
顺着硅谷愈往南走，阳光愈
烈，让位于硅谷南缘的山景城
（Mountainview）格外亮眼。这
也就是Google总部的所在地
Googleplex——硅谷新的朝圣
点。
首先，办公大楼修得极其豪华，每一处的装修都十分考究，令人赏心悦目。
请看下图：左为迷幻熔岩灯是Google总部Googleplex装饰的一部分，右为宽敞
的地上停车场。
其次，办公室可随心所欲的布置，充满个性，毫不死板。下图即为一个员工
的工位旁还留出了狗狗的位置。
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《知名企业福利案例概览》
Googlers除了能带宠物来上
班，还享有20％的工作时间来养自
己感兴趣的 “宠物计画”（pet
project），也就是工程师每周有一
天，可以为自己最狂野的梦想付出。
不少Google最受欢迎的产品，像是
G-mail、Google News等，都是由
宠物计画中诞生的创新。
除了携带宠物，员工还可以在工位间摆上乒乓球桌、赛车道、秋千椅等任何
让他们感到放松的东西，因为Google认为，员工需要用自己独特的方式、在自
己喜爱的环境中激发自己的聪明才智。这不，下图就是一位Google的员工在工
位间的沙发上小憩。
同时，总部几座建筑物间的大草坪上，撑着象征Google代表色的洋伞，中
午时间，这些五彩伞下都是出来吃午餐的Google人，不知道的人还以为走进了
园游会。
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《知名企业福利案例概览》
上图为员工午餐区域——Google代表色的伞
上图为正在享受蓝天、绿草及美味的Googlers
三、体贴的班车服务
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《知名企业福利案例概览》
众所周知，旧金山及其附近的硅谷是美国交通状况最差的地区之一。在这里，
Google，这家搜索引擎巨无霸把自己变身成为了一家公交公司，努力让他的员工
们不为交通拥堵而烦恼，并以此在竞争激烈的人才市场中吸引新人。Google每
天为1200人，大约是其员工总数的四分之一提供班车接送服务，共拥有32辆通
勤车，全部配置舒适的皮质座椅甚至无线上网服务。班车外部可以挂上自己的自
行车，甚至可以带狗上车。所有车都以生物柴油为燃料，当然，是免费的。
四、福利涉及Googlers的下一代们——日托服务
Google员工的子女现在就在Google上班可能年龄还太小了，不过这并不意
味着Google就不关心员工子女的健康。事实上，Google刚出台了一项新政策，
允许年轻的妈妈们每年带薪休假18周，专门回家照顾孩子。当然，爸爸们也可
以休假，不过时间要短一些，只有7周。
五、Google在意员工工作与生活的平衡
1、包场看电影
如何使超过6000名公司员工观看电影的首映式？当然是把整个电影院全天都包
下来。热门大片《指环王》和《变形金刚》都让Google员工大饱眼福。作为额
外福利，每个人还能带上一位客人。
2、体育运动
健身房、游泳池、攀岩墙，排球场、游戏室。
左图为Google员工公司总部玩轮
滑曲棍球
3、便民福利
洗衣中心、按摩服务、理发店，洗车、换机油服务，还有，甚至还有免费的
健康检查。
六、其他——Google的25个秘密福利
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《知名企业福利案例概览》
如果说上面的福利已经让你非常满意，那么下面的25个秘密福利绝对会让你
嫉妒到跳脚。一个公司可以为员工想得这样细致、周到、贴心，也就难怪这里的
员工的低离职率和高满意度了！
1、Google为所有员工个人的速可达、电动车、斜躺车以及其它的交通工具
都提供了免费的定制装饰品。
2、如果有新的计算机科学的毕业生在Google中获得了一个职位，那么他们
就会参与一个Google著名的联欢会“新雇员上岗引导上岗指导和精心安排的处
子秀之夜”。
3、Google的员工如果有即将做妈妈的，她可以享受12周的产假；如果有
上了年纪的女工程师很可能不会做妈妈的，她们能够获得两周的假期，并在假期
获得50％的工资。
4、Google人享有一个“雇员推荐方案”，它的意思就是，如果他们向任何
雇员提交管理方案，即使是他们想要离开Google，也能够获得额外的现金津贴。
5、如果Google的雇员想要享受双人蜜月，Google就会为他们在城市之外
的郊区提供一间双人床的安全小屋，让员工的夫妻或者情侣享受一段二人世界。
6、Google每月为所有的员工支付义务购置熔岩灯1500美元的费用。
7、Google员工可以使用公司免费的交通工具通勤，机长是NASA退休的陆
军上校Buzz Aldrin。
8、为了鼓励协作，Google的走廊上陈列了白板，员工能够在上面写下他们
的想法。为了活跃协作，这些白板会用可卡因来擦去。
9、Google工程师们利用免费的在线发型沙龙，为男士和女士定制冬菇头造
型。
10、为了缓解员工面对数小时计算机的压力，Google为员工提供免费的在
线按摩治疗。
11、Google新的沙滩排球场上的每一粒沙子都是从沙滩排球手Rachel
Wacholder的比基尼中取出的。
12、Google提供了独一无二的“401千”退休金计划；一名员工每投资一美
元，Google就会为其分配40万1千美元。
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《知名企业福利案例概览》
13、在收购了YouTube之后，Google开始安排员工游览YouTube的总部，
在那里，他们能够与lonelygirl15美女近距离接触。
14、Google人可以到一些强巴浴场享受水果冰沙。
15、新的Google员工会收到一个装满蓝宝石粉末的布包作为纪念品。
16、在Google夏天的野餐中，员工没有打垒球也不踢足球，而是寻找那些
无家可归的人作为竞技比赛。
17、Google的大学实习生的视频是J.D. Salinger撰写的剧本，Sidney Lumet
所导演的。（著名编剧与导演）
18、在万圣节，Google会让他们的工程师盛装进行服装的竞赛。
19、Google的员工能够获得联合创始人Sergey Brin的私人顾问指导讲习
班，或者是至少是2005年末创立的8个Brin这样级别的人物中之一的讲习班。
20、员工能够先测试Google新的软件，例如卫星拍到的名模Gisele卧室的
地图，还有成年人寻找单身伴侣的服务Gspots。
21、Google员工们饮用的咖啡是Juan Valdez。（它不是一个咖啡品牌，仅
仅是一个名叫Juan的花花公子偶然制作出的拿铁。）
22、Google为落后于对手的员工提供训练和援助。
23、 Google将他们篮球联盟社团的对手视为华盛顿奇才队。
24、Google的工程师能够获得20％的自由，可以做一些他们自己的事。这
种激励措施对Gmail、Google News的进步都有很大帮助。
25、Google为所有的雇员提供了不同等级的免费的理财计划。
七、由Google福利所所想
正由上文所述，如此丰厚的福利几乎照顾到员工衣食住行的方方面面，这些
福利服务虽不是实实在在的金钱，却发挥了胜过金钱的作用。它们让员工感到便
利、舒心，也传达了公司对员工的尊重和重视。让员工在工作中时刻能感觉到浓
浓的满意，从而加倍努力的激发自己的主观能动性为公司贡献自己的智慧。
值得肯定的是，Google的福利是相当成功的，它投入了金钱和心血却换来
了最难赢得的员工的忠诚、努力与无数莘莘学子的向往与朝拜，以及良好的口碑，
由此可见，对于员工福利的重视对公司无形资产带来的巨大好处。
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《知名企业福利案例概览》
但也有人对此豪华福利不以为然，比如沃顿知识在线曾提出：Google福利
难讨好“分离型员工”的观点。它认为，这样密集的福利将员工的工作生活的界
限模糊化，这样会吓跑喜欢工作与生活界限分明的“分离型员工”。也有人毫不
客气的指出，Google慷慨的福利计划实际上是为了让员工长久地停留在工作岗
位上。因为密集的福利就在员工身边，这样可以让他们节约更多的时间，以便使
你不要离开自己的工作岗位。同时，这样全面的福利会使公司的成本控制压力骤
增，而且也会出现福利能上不能下的窘境。
但是，即便如此，还是有更多的人将这一支出评价为“公司与员工的双赢”，
因为目前的它的确仍在良好的运行着并发挥着它对于Google不可替代的作用。
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