2024年5月27日发(作者：祖添)
D1 界定业务结果
D2 设计完整体验
D3 引导学以致用
D4 推动学习转化
D5 实施绩效支持
D6 总结培训效果
D1 界定业务结果
界定业务结果，就是清楚的界定学习项目为企业带来的预期结果。这里的核心就是把关注
重点从学习转移到绩效，企业的学习活动其实是一种以绩效改善为目的的商业活动。培训不是
重点，结果才是重点。这是最重要最基本的法则。
我们需要用一种企业领导熟悉和感兴趣的语言来介绍预期业务结果，如：销售增长额、客
户服务改善、废料减少、员工敬业度提高、时间利用率提高、事故率降低等。
每个学习项目都应该有一份明确的预期业务结果说明，以及实现这些结果所需的精心设计
的学习目标。要想获得话语权，就得深入研究业务及业务目标，积极寻找学习和发展项目可以
发挥作用的地方。不能因为有人提出开展培训，就轻易地启动培训项目，要经常问：项目对企
业有什么益处？要让管理者意识到自己在推动预期结果实现的过程中的责任，时刻关注学员的
工作环境，它决定着项目的成败。
D2 设计完整体验
设计完整体验是许多学习和发展组织成功的秘诀。培训不仅是一场活动，更是一种完整的
流程体验。学习本身只是绩效改善过程中的一个步骤，不能只注重课程本身，培训前后也发生
着学习活动，工作环境也能影响学习项目的成败，新知识和新技巧必须转化为工作实践。
第二法则的目的是优化学习者的整体体验，而不仅仅是课程体验。改善转化氛围是实现突
破的绝佳机会，学员必须通过实际应用来改善绩效，这样才算真正完成了培训项目。绩效改善
才是学习项目真正的终点线。
将学习转化为绩效改善的四个阶段分别是：学习者、学习规划和学习环节的准备-指导性
学习-学习转化和应用-评估改善，这四个阶段影响着学习项目的有效性。应该确保课程介绍不
仅介绍了课程内容，还强调了项目带来的结果，让管理者明白他们在优化学习项目带来的回报
过程中的重要性，给予学员适时的学习激励，让学员在应用阶段获得成就感，对学员的绩效改
善表示认可和奖励。
D3 引导学以致用
学习只有通过实际应用才能创造价值，第三法则认为，组织应该以鼓励实践的方式进行教
学，即“以终为始”，要通过利用课程战略、最大化学习内容的可转化性等帮助学员缩小“学”
与“做”之间的差距。
学习项目应该在第一时间抓住学习者的注意力，避免冗长枯燥的介绍，否则学员将失去学
习兴趣，同时要说明学习项目给学员个人带来的好处，吸引他们的注意。学以致用还要求深入
了解学员的学习习惯和成人学习特点，激发学员动机，选择授课方法、技术和支持策略，从而
帮助学员理解和记忆，推动学习转化和实际应用。大多数学习项目的问题就是在极短的时间内
灌输了极多的内容。
课程或项目结束后，要评估学员应用所学知识的能力，确定导致评分较低的原因并解决，
学员应该在哪些方面进行调整和改善，要有目的地选择相应策略帮助学员跨过学习和实践的鸿
沟。
D4 推动学习转化
员工只有具备了应用所学知识的能力和意愿，企业在学习中投入的时间、精力和资源才没
有白费。然而几乎所有企业都缺乏专门的学习转化机制，把学习项目当成了一锤子买卖。
我们要承担起学习转化的责任，要像规划课程一样认真规划学习转化。要与高层领导一起，
让业务负责人也意识到他们在确保学习创造价值这一过程中的责任，让学习转化支持成为所有
经理的工作内容之一——这是一项受监督、可以获得认可和回报的工作，同时，为经理提供必
要的教练技术的支持，协助他们在培训前后为学员提供教练。
要制定和分享学习活动安排，利用各种系统和流程推动学习在工作中的转化，强化学习效
果，为应用提供支持，确保学员积极参与复习或反思。要用事实说话，让管理者认识到他们的
参与可以带来怎样的影响。只有经过转化和应用，学习才能创造价值。
D5 实施绩效支持
员工在面对新知识和旧方法的抉择时，在一定程度上是由企业是否提供绩效支持来决定的。
成功的企业懂得在高层领导的带领下，共同营造一种责任感，让每个人尽己所能为学习提供支
2024年5月27日发(作者：祖添)
D1 界定业务结果
D2 设计完整体验
D3 引导学以致用
D4 推动学习转化
D5 实施绩效支持
D6 总结培训效果
D1 界定业务结果
界定业务结果，就是清楚的界定学习项目为企业带来的预期结果。这里的核心就是把关注
重点从学习转移到绩效，企业的学习活动其实是一种以绩效改善为目的的商业活动。培训不是
重点，结果才是重点。这是最重要最基本的法则。
我们需要用一种企业领导熟悉和感兴趣的语言来介绍预期业务结果，如：销售增长额、客
户服务改善、废料减少、员工敬业度提高、时间利用率提高、事故率降低等。
每个学习项目都应该有一份明确的预期业务结果说明，以及实现这些结果所需的精心设计
的学习目标。要想获得话语权，就得深入研究业务及业务目标，积极寻找学习和发展项目可以
发挥作用的地方。不能因为有人提出开展培训，就轻易地启动培训项目，要经常问：项目对企
业有什么益处？要让管理者意识到自己在推动预期结果实现的过程中的责任，时刻关注学员的
工作环境，它决定着项目的成败。
D2 设计完整体验
设计完整体验是许多学习和发展组织成功的秘诀。培训不仅是一场活动，更是一种完整的
流程体验。学习本身只是绩效改善过程中的一个步骤，不能只注重课程本身，培训前后也发生
着学习活动，工作环境也能影响学习项目的成败，新知识和新技巧必须转化为工作实践。
第二法则的目的是优化学习者的整体体验，而不仅仅是课程体验。改善转化氛围是实现突
破的绝佳机会，学员必须通过实际应用来改善绩效，这样才算真正完成了培训项目。绩效改善
才是学习项目真正的终点线。
将学习转化为绩效改善的四个阶段分别是：学习者、学习规划和学习环节的准备-指导性
学习-学习转化和应用-评估改善，这四个阶段影响着学习项目的有效性。应该确保课程介绍不
仅介绍了课程内容，还强调了项目带来的结果，让管理者明白他们在优化学习项目带来的回报
过程中的重要性，给予学员适时的学习激励，让学员在应用阶段获得成就感，对学员的绩效改
善表示认可和奖励。
D3 引导学以致用
学习只有通过实际应用才能创造价值，第三法则认为，组织应该以鼓励实践的方式进行教
学，即“以终为始”，要通过利用课程战略、最大化学习内容的可转化性等帮助学员缩小“学”
与“做”之间的差距。
学习项目应该在第一时间抓住学习者的注意力，避免冗长枯燥的介绍，否则学员将失去学
习兴趣，同时要说明学习项目给学员个人带来的好处，吸引他们的注意。学以致用还要求深入
了解学员的学习习惯和成人学习特点，激发学员动机，选择授课方法、技术和支持策略，从而
帮助学员理解和记忆，推动学习转化和实际应用。大多数学习项目的问题就是在极短的时间内
灌输了极多的内容。
课程或项目结束后，要评估学员应用所学知识的能力，确定导致评分较低的原因并解决，
学员应该在哪些方面进行调整和改善，要有目的地选择相应策略帮助学员跨过学习和实践的鸿
沟。
D4 推动学习转化
员工只有具备了应用所学知识的能力和意愿，企业在学习中投入的时间、精力和资源才没
有白费。然而几乎所有企业都缺乏专门的学习转化机制，把学习项目当成了一锤子买卖。
我们要承担起学习转化的责任，要像规划课程一样认真规划学习转化。要与高层领导一起，
让业务负责人也意识到他们在确保学习创造价值这一过程中的责任，让学习转化支持成为所有
经理的工作内容之一——这是一项受监督、可以获得认可和回报的工作，同时，为经理提供必
要的教练技术的支持，协助他们在培训前后为学员提供教练。
要制定和分享学习活动安排，利用各种系统和流程推动学习在工作中的转化，强化学习效
果，为应用提供支持，确保学员积极参与复习或反思。要用事实说话，让管理者认识到他们的
参与可以带来怎样的影响。只有经过转化和应用，学习才能创造价值。
D5 实施绩效支持
员工在面对新知识和旧方法的抉择时，在一定程度上是由企业是否提供绩效支持来决定的。
成功的企业懂得在高层领导的带领下，共同营造一种责任感，让每个人尽己所能为学习提供支