2024年8月10日发(作者：蹉书琴)
创维的聘人之道
作为一家近年来奇迹般崛起、从厮杀激烈的彩电市场中突出
重围的新型企业，创维有自己独特的用人之道。与许多企业将有
工作经验作为用人首要标准不同的是，创维近年来每年都要招收
大批应届生。这些大学生进创维以后，不少人很快就能独挡一面，
其中最年轻的省会级办事处经理年仅22岁。创维的用人到底有
什么独特之处呢？带着这些疑问，笔者走访了创维集团销售总部
人力资源总监王大松先生。
创维集团销售总部人力资源总监谈聘人之道
现年五十多岁的王总生得一副福相，来创维前担任过多年内
地大型国企的老总，应该说人生中的华美乐章于他早已领略过了。
能把他请到创维，这本身已是件不容易的事。
记者（以下简称记）：许多用人单位招聘新人都要求有一定
工作经验，可创维却独树一帜，提出应届生优先，这是基于何种
考虑？
王总（以下简称王）：没有经验不怕，经验是从实践中摸索
出来的。创维选人看重的是综合素质，是他的潜力。大学生进来
后，创维会提供完善的培训计划，给他提供足够的舞台。而且，
一个人一生中的第一份工作对他的思维方式、工作理念都会产生
很大影响。选择一家企业，就是选择一种文化。刚进创维的大学
1 / 5
生就像一张白纸，我们可以用自己的企业文化感染他，按公司的
要求描绘未来图画。
记：创维20XX年都招了哪些大学生呢？
王：我们的招聘共分两大块。一块是研发人才，一块是营销
类人才，总计大约五百余人。
记：各自的选拔标准是什么？
王：对研发类人才，我们看重的是动手能力，要求他不但理
论功底深厚，而且实际动手能力强，不能是读死书的书呆子，这
样容易思路狭窄，缺乏与人沟通的能力，不能很好地与人合作。
lOCaLHOST我们要的是iq（智商）、eq（情商）都高的人才。对
营销类人才，我们不限专业，要的就是多面手，要有较强的组织
能力、社会活动能力。他应该善于与人沟通，能够与各种人打交
道。要有领袖风采的，不是平庸之辈。因为我们要把他培养成分
公司经理、部门经理甚至总经理，他需要面对政府部门、各职能
部门及公司内部各部门的种种关系，要能独挡一面。
记：创维是采取何种方式把自己的企业理念带给大家的？
王：主要方式是由创维集团黄宏生董事长和我到各大高校演
讲，讲创维的发展史和创维的奋斗精神。我们不以物质条件为诱
饵，也不拔高自己，而是如实地把自己企业的状况捧到他们面前，
让他们自己去甄别。如果我们把企业的物质待遇放在首位，那么
人才日后到公司首先也会考虑物质待遇。不管我们给他的待遇有
2 / 5
多高，将来都有可能有公司给得更高，所以靠这个是留不住人的。
赚钱对年轻人来说其实不是最重要的，有心创业的年轻人还是应
该把事业放在第一位。所以我们重点指出，创维提供的是发展机
会，是足够大的空间，我们是用事业来吸引人、留住人。今年我
们在北京总共演讲了七场，包括在清华、北大、人大、科大、北
航等，效果很好。这些名校学子对创维表现出了极大的热情，我
们在一周内接到5000余份求职书。最后录用的500余人中，北
大、清华、人大等名校都在15人以上。
记：这些人是如何选拔进来的呢？
王：首先是看材料。材料分三块，第一是看生源，我们欢迎
农村生源的同学，因为他们比较能吃苦，而对北京、上海等大城
市的同学，我们会慎重对待，反复说明公司的实际情况，再三阐
明要干事业是少不了吃苦的。其次是看推荐信，因为这是一个人
在学校情况的全面体现。第三是看成绩单，我们要的营销类人才
以理工科为主，看专业不惟专业，看成绩不惟成绩。有的同学成
绩一般，但社会阅历丰富，实践能力强，发展全面，这种人比那
种成绩优秀但缺乏社会实践的人更受欢迎。欢迎理工类人才是因
为理工科毕业的学生多表现得专业、认真、一丝不苟，这符合创
维的理念。
通常情况下，我们会给递过材料的绝大多数同学面试的机会。
第一轮面试是小型演讲会，公司的主考人员及其他面试者都会是
3 / 5
观众，考生要当众演讲三分钟，主要是介绍自己的情况。通过这
三分钟的观察，我们会对他的口头表达能力、接人待物能力、综
合判断能力有一个大致的了解。他的眼神、姿态、举止都是信息
的源泉，我们通过这些信息来了解他，会比他自己的书面描述更
可靠。
我们的面试共分三轮，三轮都是演讲。我们就是要给他一个
舞台，看他如何表现自己、展示自己。尤其是做营销工作的，口
头表达能力很重要。他要出去和人家谈生意，代表的是我们创维
的形象，所以要有一定文学修养，谈吐不俗，富有幽默感。
在我们的招聘经历中，有一个例子很感人。我在中山大学演
讲时，遇到一位28岁的本科毕业生。通常情况下，28岁的本科
应届毕业生年龄偏大，我们不予考虑。但在了解了这名同学的经
历后，我们当场拍板决定录用。这名同学是从湖南农村出来的，
幼年丧父，母亲带他到海南找继父，好不容易考上了学，却又没
钱上。为生活所迫，他做过保安、电工、教师、泥瓦匠等十几种
职业，边打工边挣钱，十几岁就已尝遍了人世艰辛。24岁时他以
超出中山大学录取分数线170分的成绩考入中大，重返校园。在
这名同学身上，我们看到的是强烈的责任感、进取心，顽强的毅
力，百折不挠的精神，以及热爱生活、不向现实低头的勇气。这
样的人正是创维要找的人。
记：创维目前设在全国各地的几百家电视、音像分公司都已
4 / 5
有负责人，这些新的人才引进后，如何解决新老人才之间的矛盾？
王：创维不存在新老人才之间的矛盾问题。近年来创维发展
迅猛，销售网络遍布全球，目前还有500多个经理职位空缺。而
且老员工我们会有再培训计划，使他们在工作实践中不断提高、
不断完善，所以不会存在用人的矛盾。
创维有一个“城市绿化工程”。我们把公司比喻成一座不断发
展、建设的城市，人才就是装点城市的绿荫。为了把城市建设得
更美好，我们会有目的、有针对性地从不同的渠道引进人才，从
幼苗到大树，我们都有选择的可能，不同的人才我们会提供不同
的舞台，尽量给每个人提供自己的最佳位置。
给你一个支点，创造无限价值空间。创维的英文名字
skyworth的中文意思正是“天空一样广阔的价值空间”，我们欢迎
优秀大学应届毕业生到这片广阔的天空下，找准自己的支点，谱
写精彩人生。
5 / 5
2024年8月10日发(作者：蹉书琴)
创维的聘人之道
作为一家近年来奇迹般崛起、从厮杀激烈的彩电市场中突出
重围的新型企业，创维有自己独特的用人之道。与许多企业将有
工作经验作为用人首要标准不同的是，创维近年来每年都要招收
大批应届生。这些大学生进创维以后，不少人很快就能独挡一面，
其中最年轻的省会级办事处经理年仅22岁。创维的用人到底有
什么独特之处呢？带着这些疑问，笔者走访了创维集团销售总部
人力资源总监王大松先生。
创维集团销售总部人力资源总监谈聘人之道
现年五十多岁的王总生得一副福相，来创维前担任过多年内
地大型国企的老总，应该说人生中的华美乐章于他早已领略过了。
能把他请到创维，这本身已是件不容易的事。
记者（以下简称记）：许多用人单位招聘新人都要求有一定
工作经验，可创维却独树一帜，提出应届生优先，这是基于何种
考虑？
王总（以下简称王）：没有经验不怕，经验是从实践中摸索
出来的。创维选人看重的是综合素质，是他的潜力。大学生进来
后，创维会提供完善的培训计划，给他提供足够的舞台。而且，
一个人一生中的第一份工作对他的思维方式、工作理念都会产生
很大影响。选择一家企业，就是选择一种文化。刚进创维的大学
1 / 5
生就像一张白纸，我们可以用自己的企业文化感染他，按公司的
要求描绘未来图画。
记：创维20XX年都招了哪些大学生呢？
王：我们的招聘共分两大块。一块是研发人才，一块是营销
类人才，总计大约五百余人。
记：各自的选拔标准是什么？
王：对研发类人才，我们看重的是动手能力，要求他不但理
论功底深厚，而且实际动手能力强，不能是读死书的书呆子，这
样容易思路狭窄，缺乏与人沟通的能力，不能很好地与人合作。
lOCaLHOST我们要的是iq（智商）、eq（情商）都高的人才。对
营销类人才，我们不限专业，要的就是多面手，要有较强的组织
能力、社会活动能力。他应该善于与人沟通，能够与各种人打交
道。要有领袖风采的，不是平庸之辈。因为我们要把他培养成分
公司经理、部门经理甚至总经理，他需要面对政府部门、各职能
部门及公司内部各部门的种种关系，要能独挡一面。
记：创维是采取何种方式把自己的企业理念带给大家的？
王：主要方式是由创维集团黄宏生董事长和我到各大高校演
讲，讲创维的发展史和创维的奋斗精神。我们不以物质条件为诱
饵，也不拔高自己，而是如实地把自己企业的状况捧到他们面前，
让他们自己去甄别。如果我们把企业的物质待遇放在首位，那么
人才日后到公司首先也会考虑物质待遇。不管我们给他的待遇有
2 / 5
多高，将来都有可能有公司给得更高，所以靠这个是留不住人的。
赚钱对年轻人来说其实不是最重要的，有心创业的年轻人还是应
该把事业放在第一位。所以我们重点指出，创维提供的是发展机
会，是足够大的空间，我们是用事业来吸引人、留住人。今年我
们在北京总共演讲了七场，包括在清华、北大、人大、科大、北
航等，效果很好。这些名校学子对创维表现出了极大的热情，我
们在一周内接到5000余份求职书。最后录用的500余人中，北
大、清华、人大等名校都在15人以上。
记：这些人是如何选拔进来的呢？
王：首先是看材料。材料分三块，第一是看生源，我们欢迎
农村生源的同学，因为他们比较能吃苦，而对北京、上海等大城
市的同学，我们会慎重对待，反复说明公司的实际情况，再三阐
明要干事业是少不了吃苦的。其次是看推荐信，因为这是一个人
在学校情况的全面体现。第三是看成绩单，我们要的营销类人才
以理工科为主，看专业不惟专业，看成绩不惟成绩。有的同学成
绩一般，但社会阅历丰富，实践能力强，发展全面，这种人比那
种成绩优秀但缺乏社会实践的人更受欢迎。欢迎理工类人才是因
为理工科毕业的学生多表现得专业、认真、一丝不苟，这符合创
维的理念。
通常情况下，我们会给递过材料的绝大多数同学面试的机会。
第一轮面试是小型演讲会，公司的主考人员及其他面试者都会是
3 / 5
观众，考生要当众演讲三分钟，主要是介绍自己的情况。通过这
三分钟的观察，我们会对他的口头表达能力、接人待物能力、综
合判断能力有一个大致的了解。他的眼神、姿态、举止都是信息
的源泉，我们通过这些信息来了解他，会比他自己的书面描述更
可靠。
我们的面试共分三轮，三轮都是演讲。我们就是要给他一个
舞台，看他如何表现自己、展示自己。尤其是做营销工作的，口
头表达能力很重要。他要出去和人家谈生意，代表的是我们创维
的形象，所以要有一定文学修养，谈吐不俗，富有幽默感。
在我们的招聘经历中，有一个例子很感人。我在中山大学演
讲时，遇到一位28岁的本科毕业生。通常情况下，28岁的本科
应届毕业生年龄偏大，我们不予考虑。但在了解了这名同学的经
历后，我们当场拍板决定录用。这名同学是从湖南农村出来的，
幼年丧父，母亲带他到海南找继父，好不容易考上了学，却又没
钱上。为生活所迫，他做过保安、电工、教师、泥瓦匠等十几种
职业，边打工边挣钱，十几岁就已尝遍了人世艰辛。24岁时他以
超出中山大学录取分数线170分的成绩考入中大，重返校园。在
这名同学身上，我们看到的是强烈的责任感、进取心，顽强的毅
力，百折不挠的精神，以及热爱生活、不向现实低头的勇气。这
样的人正是创维要找的人。
记：创维目前设在全国各地的几百家电视、音像分公司都已
4 / 5
有负责人，这些新的人才引进后，如何解决新老人才之间的矛盾？
王：创维不存在新老人才之间的矛盾问题。近年来创维发展
迅猛，销售网络遍布全球，目前还有500多个经理职位空缺。而
且老员工我们会有再培训计划，使他们在工作实践中不断提高、
不断完善，所以不会存在用人的矛盾。
创维有一个“城市绿化工程”。我们把公司比喻成一座不断发
展、建设的城市，人才就是装点城市的绿荫。为了把城市建设得
更美好，我们会有目的、有针对性地从不同的渠道引进人才，从
幼苗到大树，我们都有选择的可能，不同的人才我们会提供不同
的舞台，尽量给每个人提供自己的最佳位置。
给你一个支点，创造无限价值空间。创维的英文名字
skyworth的中文意思正是“天空一样广阔的价值空间”，我们欢迎
优秀大学应届毕业生到这片广阔的天空下，找准自己的支点，谱
写精彩人生。
5 / 5