2024年1月23日发(作者：延冷雁)
企业采取裁员政策时如何减低对员工的影响
摘要：
在21世纪的市场环境下，企业间的自由竞争，在追求利益和效益的过程中，裁员也正成为一种维持企业生存和发展的常用手段。在企业经营不善、部门结构调整、产业结构调整的情况下，裁员通常可以作企业求生存谋发展的利器。而裁员所带给员工士气下降、凝聚力减弱、对企业忠诚度的削减也是不可避免的话题，这个课题正是要寻求减少裁员对员工所造的心理影响的方法
。
关键词
裁员 忠诚度 工作压力 信任 理解与认同
SBSTRACT This is abstract in English
In the 21st century market environment, Free competition are among enterprises. Layoffs are
becoming a kind of maintain the survival and development of a common means of the Benefits
and effectiveness in the pursuit of the process, Layoffs can usually survive for enterprise
development tool under the cases of poor management in the enterprise, department restructuring,
industrial restructuring , Layoffs and leads to Decline in staff morale and the Weaken the cohesion.
Layoffs alsoresult in a decline in employee loyalty. This subject is to seek to reduce the layoffs to
employees created the psychological impact of the Ways.
目 录：
1.前言
2认识研究减少由裁员带来给员工影响的必要性
2.1认识研究减少由裁员带来给员工影响的必要性
3裁员的前期准备工作应注意的部分
3.1裁员的前期的准备工作
3.2明确裁员的目的
3.3争取员工的理解与认同
3.4确定裁员对象
3.5对工作职权重新分配
4在执行裁员过程中减少对员工的影响
4.1在执行裁员过程中减少对员工影响的方法
4．2给予离职员工足够的经济补偿金
4.3帮助员工度过心理失业期
4.4在公布裁员结果时注意情绪的引导
4.5注重发挥人力资源部门与部门主管的作用
5在裁员后期营造健康的员工工作气氛
5.1裁员后期营造健康的员工工作气氛的工作内容
5.2留住核心员工并发挥其作用
5.3使员工尽快适应新工作
5.4给予员工额外工作量的补偿
5.5对不健康情绪的控制引导
5.6减少对员工心理的根本措施
6总结
1前 言
“企业在采取裁员政策时如何减少对员工的影响”主要是研究面临裁员的企业在采取裁员政策时，采用的用以减速少由裁员造成的员工工作压力增大、人际关系恶化和忠诚度、士气以及凝聚力的下降等现象的方法。研究范围包括裁员前的准备、执行裁员的过程以及裁员后的工作气氛重新营造。本课题主要是通过文献查阅的方法及综合组织心理学、马斯洛需求理论和结合一些专家的意见。由于经验和知识的所限，本课题研究的问题和解决方法难免会所有遗漏。裁员过程中，要处理好与离职员工的经济赔偿和安抚其心理、更要安定在职员工的情绪，增强其信心。
2认识研究减少由裁员带来给员工影响的必要性
2.1认识研究减少由裁员带来给员工影响的必要性
在21世纪的市场环境下，企业间的自由竞争，追求利益和效益的过程中，裁员也正成为一种维持企业生存和发展的常用手段。在企业经营不善、部门结构调整、产业结构调整的情况下，裁员通常可以作企业求生存谋发展的利器。在全球金融风暴的笼罩下，裁员的频率和幅度也在提升，甚至波及到了教育界，在奥巴马任政以后，洛杉矶联合学区发布初步裁员通知，1。将辞退近9000名教职工。在3月11号，美国国民半导体公司更是全球裁员6500名员工○企业在裁员的同时，不可避免会带给企业许多的负面影响，企业员工因不安和恐惧产生的巨大压力和怨气。如果处理不好，则会导致劳动纠纷、消极怠工、甚至集体罢工。因此，如何降低裁员对员工的影响是必须面对的现实问题。
3裁员的前期准备工作应注意的部分
3.1裁员的前期的准备工作
进行裁员前，应该做到明确裁员的目的、争取员工的理解和认同、确定裁减的对象以及制定裁减员工后的权利与职责重新分配和对执行裁员政策的人员进行培训。
3.2明确裁员的目的
在制定裁员计划时，应该明确裁员的目的，有些裁员是为了度过经营的寒冬时期，有些裁员是为了配合企业的发展需要。在联想在2009年1月宣布裁员之后，方正集团也推出了裁员宣告。但联想是在2008年严重亏损的第三季度财报上宣布裁员11%，而方正集团的裁员却只是一种循惯例做公司的 “人员优化”，其在今年年初已经次挖来联想高管，并将其组织架构重组为行业客户事业群、消费客户事业群及笔记本事业部三个部门。
3.3争取员工的理解与认同
裁员不可避免会损伤到员工与公司的感情。如何争取员工的对裁员的理解与认同，是降低对员工影响的关键。将企业的动机如实跟员工沟通，强调企业的实用原则，裁员理由要充分、合理，使员工明白是企业由于经济、结构和重组导致了裁员，而不是员工工作能力的问题，使员工得到应有的尊重。并将裁员信息一次性发布，避免今天裁一个，明天裁一个，造成员工巨大的工作压力。
3.4确定裁员对象
也应该对裁员的对像的情况进行调查。应建立公平、合理、公下、公开的绩效考核体系，
只有那些非离职不可以人员才让其离职。别外，还应注意到《国家劳动合同法》的相关规定。《国家劳动合同法》规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。劳动纠纷会破坏企业的内部员工的团结以及降低对企业的不信任，裁员程序应该符合法律、法规的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁员必须听取工会的意见，避免产生不必要的争端。受经济不景气及工人罢工等因素影响，总部位于芝加哥的美国波音公司去年四季度亏损5600万美元，公司计划2009年削减1万个工作岗位。当时公司不顾工会和职工的2
反对，引起2.7万工程师大罢工。○3.5对工作职权重新分配
裁员计划的制定，还应将工作的职责和权力重新分配。某民营医院裁员后，行政部门统计发现，员工之间的扯皮事件多了三倍，公共区域一片狼藉，药房地上堆满了纸箱子，一位护士说：人手少了，可病人的麻烦事越来越多，她们找不到帮手来分担增加的工作量，因为人人都难以自保。裁员后员工工作量加大，工作幅度扩展，工作流程发生改变，工作职责出现不明确的现象，这些会引起员工工作上的不适应。此外，由于裁员重组，会产生新的工作伙伴关系，过去紧密协作所需要的信任荡然无存，新的工作搭档需要一定时间的磨合。这些都会使员工产生较大心理压力，出现工作和心理上的不适应。因此，裁员后应立即进行人力资源的整合，防止上述因素导致的员工压力和工作效率低下出现。
由于裁员是一项非常敏感的工作，在裁员前，还需要培训执行裁员政策的人员。培训相关人员裁员前，要对执行裁员工作的管理人员的背景和工作经验作相应的了解，确认他们已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力。与此同时，也要对裁员工作中可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免出现因职业的巨大变迁而引起的反抗甚至是产生极端的想法。
4在执行裁员过程中减少对员工的影响
4.1在执行裁员过程中减少对员工影响的方法
在执行裁员的过程中，应给予离职员工足够的经济补偿金、帮助员工度过心理失业期、在裁员结果公布时注意开导员工的抵触情绪、并为员工提供咨询和指导。
4．2给予离职员工足够的经济补偿金
企业在宣布裁员信息，应当严格执照国家相关法律法规规定，给予离职员工足够的经济补偿金，裁员会给员工带来经济损失，给予足够的经济补偿金既是对员工生活的关怀也是企业尊重员工的表现。从IBM、奥林巴斯到UT斯达康、爱立信、京瓷，2005年以来，一大批跨国公司先后宣布裁员，裁员人数从数百到上千不等，然而对被裁的员工来讲，高额的经济3。一般情况下，很多跨国公司都补偿、周全的“善后措施”让他们并没有多少失业的恐慌○会给出“N＋1”至“N＋3”的经济补偿金。N是代表员工在本企业的工作年限。丰厚的经济补偿金可以减低离职员工的忧虑、不安和恐惧。
4.3帮助员工度过心理失业期
企业应该帮助被裁员工度过心理失业期。在这方面国有企业的做法值得一些公司借鉴。在公司内部不同部门之间也不能实现就业的时候，人力资源部应该为员工找一些分流安置再就业的机会，为员工的下一步就业提供职业生涯规划的建议等，从而使被裁员工在心理上减少被遗弃的感觉，增加被重视和被认同感。企业作为社会组成的一个因素，应该承担起一定的社会责任，帮助员工“再就业”。这样既实现了员工与企业、企业与企业的互动，更重要的
是避免了因裁员引起的不必要的社会动荡，同时还提高了企业的社会形象。
4.4在公布裁员结果时注意情绪的引导
裁员结果的宣布。将裁员的结果告诉被裁员工时，应注意到其异常的反应。员工在短时间内会难以接受结果，感到震惊、悲伤、失望、尴尬甚至愤怒。在裁员结果公布前，可以就补偿的结果和对被裁员工的安排工作让员工清楚，可以减少突然知道自己被裁而产生的负面心理效应。同时注意宣布的口吻、地点、时间、方式都要充分照顾对方的情绪，一般由日常的顶头上司宣布，另外有一名人力资源部门的工作人员在场，这样宣布更人性化一点。并外请相关心理专家和职业规划人员提供咨询服务，减少被裁员工对未来职业前途的不安心理。一些跨国公司会花钱找专业的职业咨询和心理咨询公司帮助员工做培训、甚至帮助他们寻找新的工作机会。在跨国公司的裁员理念中：辞退员工是一次性投入，要花钱并且尽可能对员工好。
4.5注重发挥人力资源部门与部门主管的作用
注重发挥人力资源部以及部门主管的作用。人力资源部是制定裁员的策划者，同时也是处于裁员过程中最尴尬的部门，人力资源部门的投入不能直接转化成企业的盈利数据，因此通常是企业的被裁重点部门。在2009年的1月份，作为最受员工欢迎喜爱的乌托邦式的企业，其公司将在全球范围内裁减约100名负责员工招聘工作的员工——约占此类员工的四分之一，占其员工总数的0.5%。其总裁拉兹洛·伯克(Laszlo Bock)在谷歌官方博客中写道，“谷歌仍然在招聘员工，但速度已经放慢。鉴于当前的经济形势，我们认为不需要这么多人4但裁员一般又是通过人力资源部进行，人力资源部门还应该与各专门负责招聘工作了。”○主管部门经理应进行充分的沟通，接纳其主管的意见，让他们认识到裁员的必要并且与公司站在同一站线上。所以注意处理好人力资源部的敏感问题，同时发挥人力资源部与部门主管的作用。这样做既方便与被裁减人员的沟通，与可以依靠各主管部门经理的力量，跟留下来的员工进行沟通，让其了解到裁员的需要，安定在职员工的不安情绪。
5在裁员后期营造健康的员工工作气氛
5.1裁员后期营造健康的员工工作气氛的工作内容
在执行裁员政策的后期，应做好以下工作，重新营造良好的工作气氛。这个阶段的主要对象是企业的留职员工。在维系忠诚度方面应注重留住核心员工并发挥核心的作用；重新分配过的工作也需要对员工进行培训使其尽快适应新工作、新环境；对员工的额外工作量要给予回报；对不健康的内部中工情绪进行疏导；企业应尽快走出困境并将取得的成果告知员工，让其清楚明白企业的发展规划，增强其对自身工作和企业的信心。
5.2留住核心员工并发挥其作用
裁员会降低员工对企业的忠诚度，虽然精简了应裁的人员，但一些有才能的员工可能会对公司感到失望而选择离职或跳槽。企业中的核心人员对于维系企业的凝聚力和士气有着关5。裁员过程中，要注意核心员工的离职，尽量留住核心员工。并且通过核心人员键的作用○稳定局面，裁员之前首先应得到企业核心员工的支持和理解，并且发挥他们的作用提高员工的士气。在企业发生异常情况时，依靠他们安定局面。
5.3使员工尽快适应新工作
对员工接触的新工作内容进行培训，增强其对岗位需要的技能的培训和对增加新工作内
容的理解，使其尽快适应新的工作内容和工作环境。在一些工作内容重新分配后，员工可能会接受到新的工作内容，当没有完成这些工作时，必然会产生沮丧和担忧，继续增加工作压力。因此，企业不能忽略对新工作内容进行培训。
5.4给予员工额外工作量的补偿
裁员一般会导致员工的工作量增多，员工必须付出比之前更多的精力和体力来完成本不属于他的任务。企业应该正视员工这一部分额外付出，并给予其相应的额外报偿。在裁员增效后，员工的个人工资上升，员工也会减少对这些额外负担的不满。并针对员工的新工作内容进行培训，使其尽快适应新工作。
5.5对不健康情绪的控制引导
注意对不健康情绪疏导。旧同事的离开会让留职员工伤感、对工作的不安也可以增强员工的自我保护意识加强、对企业的不满情绪和其它忧虑和恐慌等。情绪具有弥散性，不良的情绪没有得到疏导和发泄的话，将会出现滚雪球的现象。企业可以适时组织活动让员工缓解压力，改善员工的关系和氛围。并将企业的发展规划与员工说明，给予其信心，也可适当对员工的生活给予关怀。
5.6减少对员工心理的根本措施
企业的发展才是带给企业踏实的信心和忠诚的根本。无论是在转型中的企业或是在经营中遇到困境迫不得已裁员的企业，所能带给企业员工最大的定心剂莫过于让其看到企业在裁员后的效益增加和达到裁员的目的。因此，应该让员工对企业的发展动态有清楚的认识，准确把握所处的企业的所处的境况，将企业所取得的成果告知员工，巩固其对企业发展的信心以及激励员工的工作动力。
6结 论
总而言之，裁员是一把双刃剑，可以削减企业不需要的人员，但也给员工的身心造成影响。在裁员的过程中，应该做好裁员前的准备、适当地执行裁员的政策和在裁员后重塑企业的工作氛围，减少由裁员带给员工的影响，逐渐摆脱阴影。同时也让企业逐渐步入正轨，进入正常的运营中。
1Karen Pierog/Jim Christie 美国学校大规模裁员以缓解赤参考文献： ○字压力 路透 2009年3月12日
2韩万宁 波音季度报亏 计划削减1万岗位 新华网 2009 ○年1月20日
3刘淑英 跨国公司裁员有预兆经济补偿令人俯首 新华网 ○2005-07-07
4李棉 谷歌人力资源管理部门裁员１００人 中文IT技 ○术网 ２００９年－０１－１９
5林紫 企业在化解员工裁员心理危机的技巧 ○道 ２００７－０７－０８
劳动法频
2024年1月23日发(作者：延冷雁)
企业采取裁员政策时如何减低对员工的影响
摘要：
在21世纪的市场环境下，企业间的自由竞争，在追求利益和效益的过程中，裁员也正成为一种维持企业生存和发展的常用手段。在企业经营不善、部门结构调整、产业结构调整的情况下，裁员通常可以作企业求生存谋发展的利器。而裁员所带给员工士气下降、凝聚力减弱、对企业忠诚度的削减也是不可避免的话题，这个课题正是要寻求减少裁员对员工所造的心理影响的方法
。
关键词
裁员 忠诚度 工作压力 信任 理解与认同
SBSTRACT This is abstract in English
In the 21st century market environment, Free competition are among enterprises. Layoffs are
becoming a kind of maintain the survival and development of a common means of the Benefits
and effectiveness in the pursuit of the process, Layoffs can usually survive for enterprise
development tool under the cases of poor management in the enterprise, department restructuring,
industrial restructuring , Layoffs and leads to Decline in staff morale and the Weaken the cohesion.
Layoffs alsoresult in a decline in employee loyalty. This subject is to seek to reduce the layoffs to
employees created the psychological impact of the Ways.
目 录：
1.前言
2认识研究减少由裁员带来给员工影响的必要性
2.1认识研究减少由裁员带来给员工影响的必要性
3裁员的前期准备工作应注意的部分
3.1裁员的前期的准备工作
3.2明确裁员的目的
3.3争取员工的理解与认同
3.4确定裁员对象
3.5对工作职权重新分配
4在执行裁员过程中减少对员工的影响
4.1在执行裁员过程中减少对员工影响的方法
4．2给予离职员工足够的经济补偿金
4.3帮助员工度过心理失业期
4.4在公布裁员结果时注意情绪的引导
4.5注重发挥人力资源部门与部门主管的作用
5在裁员后期营造健康的员工工作气氛
5.1裁员后期营造健康的员工工作气氛的工作内容
5.2留住核心员工并发挥其作用
5.3使员工尽快适应新工作
5.4给予员工额外工作量的补偿
5.5对不健康情绪的控制引导
5.6减少对员工心理的根本措施
6总结
1前 言
“企业在采取裁员政策时如何减少对员工的影响”主要是研究面临裁员的企业在采取裁员政策时，采用的用以减速少由裁员造成的员工工作压力增大、人际关系恶化和忠诚度、士气以及凝聚力的下降等现象的方法。研究范围包括裁员前的准备、执行裁员的过程以及裁员后的工作气氛重新营造。本课题主要是通过文献查阅的方法及综合组织心理学、马斯洛需求理论和结合一些专家的意见。由于经验和知识的所限，本课题研究的问题和解决方法难免会所有遗漏。裁员过程中，要处理好与离职员工的经济赔偿和安抚其心理、更要安定在职员工的情绪，增强其信心。
2认识研究减少由裁员带来给员工影响的必要性
2.1认识研究减少由裁员带来给员工影响的必要性
在21世纪的市场环境下，企业间的自由竞争，追求利益和效益的过程中，裁员也正成为一种维持企业生存和发展的常用手段。在企业经营不善、部门结构调整、产业结构调整的情况下，裁员通常可以作企业求生存谋发展的利器。在全球金融风暴的笼罩下，裁员的频率和幅度也在提升，甚至波及到了教育界，在奥巴马任政以后，洛杉矶联合学区发布初步裁员通知，1。将辞退近9000名教职工。在3月11号，美国国民半导体公司更是全球裁员6500名员工○企业在裁员的同时，不可避免会带给企业许多的负面影响，企业员工因不安和恐惧产生的巨大压力和怨气。如果处理不好，则会导致劳动纠纷、消极怠工、甚至集体罢工。因此，如何降低裁员对员工的影响是必须面对的现实问题。
3裁员的前期准备工作应注意的部分
3.1裁员的前期的准备工作
进行裁员前，应该做到明确裁员的目的、争取员工的理解和认同、确定裁减的对象以及制定裁减员工后的权利与职责重新分配和对执行裁员政策的人员进行培训。
3.2明确裁员的目的
在制定裁员计划时，应该明确裁员的目的，有些裁员是为了度过经营的寒冬时期，有些裁员是为了配合企业的发展需要。在联想在2009年1月宣布裁员之后，方正集团也推出了裁员宣告。但联想是在2008年严重亏损的第三季度财报上宣布裁员11%，而方正集团的裁员却只是一种循惯例做公司的 “人员优化”，其在今年年初已经次挖来联想高管，并将其组织架构重组为行业客户事业群、消费客户事业群及笔记本事业部三个部门。
3.3争取员工的理解与认同
裁员不可避免会损伤到员工与公司的感情。如何争取员工的对裁员的理解与认同，是降低对员工影响的关键。将企业的动机如实跟员工沟通，强调企业的实用原则，裁员理由要充分、合理，使员工明白是企业由于经济、结构和重组导致了裁员，而不是员工工作能力的问题，使员工得到应有的尊重。并将裁员信息一次性发布，避免今天裁一个，明天裁一个，造成员工巨大的工作压力。
3.4确定裁员对象
也应该对裁员的对像的情况进行调查。应建立公平、合理、公下、公开的绩效考核体系，
只有那些非离职不可以人员才让其离职。别外，还应注意到《国家劳动合同法》的相关规定。《国家劳动合同法》规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。劳动纠纷会破坏企业的内部员工的团结以及降低对企业的不信任，裁员程序应该符合法律、法规的规定。《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁员必须听取工会的意见，避免产生不必要的争端。受经济不景气及工人罢工等因素影响，总部位于芝加哥的美国波音公司去年四季度亏损5600万美元，公司计划2009年削减1万个工作岗位。当时公司不顾工会和职工的2
反对，引起2.7万工程师大罢工。○3.5对工作职权重新分配
裁员计划的制定，还应将工作的职责和权力重新分配。某民营医院裁员后，行政部门统计发现，员工之间的扯皮事件多了三倍，公共区域一片狼藉，药房地上堆满了纸箱子，一位护士说：人手少了，可病人的麻烦事越来越多，她们找不到帮手来分担增加的工作量，因为人人都难以自保。裁员后员工工作量加大，工作幅度扩展，工作流程发生改变，工作职责出现不明确的现象，这些会引起员工工作上的不适应。此外，由于裁员重组，会产生新的工作伙伴关系，过去紧密协作所需要的信任荡然无存，新的工作搭档需要一定时间的磨合。这些都会使员工产生较大心理压力，出现工作和心理上的不适应。因此，裁员后应立即进行人力资源的整合，防止上述因素导致的员工压力和工作效率低下出现。
由于裁员是一项非常敏感的工作，在裁员前，还需要培训执行裁员政策的人员。培训相关人员裁员前，要对执行裁员工作的管理人员的背景和工作经验作相应的了解，确认他们已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力。与此同时，也要对裁员工作中可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免出现因职业的巨大变迁而引起的反抗甚至是产生极端的想法。
4在执行裁员过程中减少对员工的影响
4.1在执行裁员过程中减少对员工影响的方法
在执行裁员的过程中，应给予离职员工足够的经济补偿金、帮助员工度过心理失业期、在裁员结果公布时注意开导员工的抵触情绪、并为员工提供咨询和指导。
4．2给予离职员工足够的经济补偿金
企业在宣布裁员信息，应当严格执照国家相关法律法规规定，给予离职员工足够的经济补偿金，裁员会给员工带来经济损失，给予足够的经济补偿金既是对员工生活的关怀也是企业尊重员工的表现。从IBM、奥林巴斯到UT斯达康、爱立信、京瓷，2005年以来，一大批跨国公司先后宣布裁员，裁员人数从数百到上千不等，然而对被裁的员工来讲，高额的经济3。一般情况下，很多跨国公司都补偿、周全的“善后措施”让他们并没有多少失业的恐慌○会给出“N＋1”至“N＋3”的经济补偿金。N是代表员工在本企业的工作年限。丰厚的经济补偿金可以减低离职员工的忧虑、不安和恐惧。
4.3帮助员工度过心理失业期
企业应该帮助被裁员工度过心理失业期。在这方面国有企业的做法值得一些公司借鉴。在公司内部不同部门之间也不能实现就业的时候，人力资源部应该为员工找一些分流安置再就业的机会，为员工的下一步就业提供职业生涯规划的建议等，从而使被裁员工在心理上减少被遗弃的感觉，增加被重视和被认同感。企业作为社会组成的一个因素，应该承担起一定的社会责任，帮助员工“再就业”。这样既实现了员工与企业、企业与企业的互动，更重要的
是避免了因裁员引起的不必要的社会动荡，同时还提高了企业的社会形象。
4.4在公布裁员结果时注意情绪的引导
裁员结果的宣布。将裁员的结果告诉被裁员工时，应注意到其异常的反应。员工在短时间内会难以接受结果，感到震惊、悲伤、失望、尴尬甚至愤怒。在裁员结果公布前，可以就补偿的结果和对被裁员工的安排工作让员工清楚，可以减少突然知道自己被裁而产生的负面心理效应。同时注意宣布的口吻、地点、时间、方式都要充分照顾对方的情绪，一般由日常的顶头上司宣布，另外有一名人力资源部门的工作人员在场，这样宣布更人性化一点。并外请相关心理专家和职业规划人员提供咨询服务，减少被裁员工对未来职业前途的不安心理。一些跨国公司会花钱找专业的职业咨询和心理咨询公司帮助员工做培训、甚至帮助他们寻找新的工作机会。在跨国公司的裁员理念中：辞退员工是一次性投入，要花钱并且尽可能对员工好。
4.5注重发挥人力资源部门与部门主管的作用
注重发挥人力资源部以及部门主管的作用。人力资源部是制定裁员的策划者，同时也是处于裁员过程中最尴尬的部门，人力资源部门的投入不能直接转化成企业的盈利数据，因此通常是企业的被裁重点部门。在2009年的1月份，作为最受员工欢迎喜爱的乌托邦式的企业，其公司将在全球范围内裁减约100名负责员工招聘工作的员工——约占此类员工的四分之一，占其员工总数的0.5%。其总裁拉兹洛·伯克(Laszlo Bock)在谷歌官方博客中写道，“谷歌仍然在招聘员工，但速度已经放慢。鉴于当前的经济形势，我们认为不需要这么多人4但裁员一般又是通过人力资源部进行，人力资源部门还应该与各专门负责招聘工作了。”○主管部门经理应进行充分的沟通，接纳其主管的意见，让他们认识到裁员的必要并且与公司站在同一站线上。所以注意处理好人力资源部的敏感问题，同时发挥人力资源部与部门主管的作用。这样做既方便与被裁减人员的沟通，与可以依靠各主管部门经理的力量，跟留下来的员工进行沟通，让其了解到裁员的需要，安定在职员工的不安情绪。
5在裁员后期营造健康的员工工作气氛
5.1裁员后期营造健康的员工工作气氛的工作内容
在执行裁员政策的后期，应做好以下工作，重新营造良好的工作气氛。这个阶段的主要对象是企业的留职员工。在维系忠诚度方面应注重留住核心员工并发挥核心的作用；重新分配过的工作也需要对员工进行培训使其尽快适应新工作、新环境；对员工的额外工作量要给予回报；对不健康的内部中工情绪进行疏导；企业应尽快走出困境并将取得的成果告知员工，让其清楚明白企业的发展规划，增强其对自身工作和企业的信心。
5.2留住核心员工并发挥其作用
裁员会降低员工对企业的忠诚度，虽然精简了应裁的人员，但一些有才能的员工可能会对公司感到失望而选择离职或跳槽。企业中的核心人员对于维系企业的凝聚力和士气有着关5。裁员过程中，要注意核心员工的离职，尽量留住核心员工。并且通过核心人员键的作用○稳定局面，裁员之前首先应得到企业核心员工的支持和理解，并且发挥他们的作用提高员工的士气。在企业发生异常情况时，依靠他们安定局面。
5.3使员工尽快适应新工作
对员工接触的新工作内容进行培训，增强其对岗位需要的技能的培训和对增加新工作内
容的理解，使其尽快适应新的工作内容和工作环境。在一些工作内容重新分配后，员工可能会接受到新的工作内容，当没有完成这些工作时，必然会产生沮丧和担忧，继续增加工作压力。因此，企业不能忽略对新工作内容进行培训。
5.4给予员工额外工作量的补偿
裁员一般会导致员工的工作量增多，员工必须付出比之前更多的精力和体力来完成本不属于他的任务。企业应该正视员工这一部分额外付出，并给予其相应的额外报偿。在裁员增效后，员工的个人工资上升，员工也会减少对这些额外负担的不满。并针对员工的新工作内容进行培训，使其尽快适应新工作。
5.5对不健康情绪的控制引导
注意对不健康情绪疏导。旧同事的离开会让留职员工伤感、对工作的不安也可以增强员工的自我保护意识加强、对企业的不满情绪和其它忧虑和恐慌等。情绪具有弥散性，不良的情绪没有得到疏导和发泄的话，将会出现滚雪球的现象。企业可以适时组织活动让员工缓解压力，改善员工的关系和氛围。并将企业的发展规划与员工说明，给予其信心，也可适当对员工的生活给予关怀。
5.6减少对员工心理的根本措施
企业的发展才是带给企业踏实的信心和忠诚的根本。无论是在转型中的企业或是在经营中遇到困境迫不得已裁员的企业，所能带给企业员工最大的定心剂莫过于让其看到企业在裁员后的效益增加和达到裁员的目的。因此，应该让员工对企业的发展动态有清楚的认识，准确把握所处的企业的所处的境况，将企业所取得的成果告知员工，巩固其对企业发展的信心以及激励员工的工作动力。
6结 论
总而言之，裁员是一把双刃剑，可以削减企业不需要的人员，但也给员工的身心造成影响。在裁员的过程中，应该做好裁员前的准备、适当地执行裁员的政策和在裁员后重塑企业的工作氛围，减少由裁员带给员工的影响，逐渐摆脱阴影。同时也让企业逐渐步入正轨，进入正常的运营中。
1Karen Pierog/Jim Christie 美国学校大规模裁员以缓解赤参考文献： ○字压力 路透 2009年3月12日
2韩万宁 波音季度报亏 计划削减1万岗位 新华网 2009 ○年1月20日
3刘淑英 跨国公司裁员有预兆经济补偿令人俯首 新华网 ○2005-07-07
4李棉 谷歌人力资源管理部门裁员１００人 中文IT技 ○术网 ２００９年－０１－１９
5林紫 企业在化解员工裁员心理危机的技巧 ○道 ２００７－０７－０８
劳动法频