2024年4月3日发(作者：阙振宇)
【人力资源】HumanResources
2015年3月刊（总第489期）
对公共部门人力资源开发与管理的思考
葛静
（华东政法大学，上海201620）
摘要：人力资源是第一资源。我国公共部门人力资源是推进国家治理体系和治理能力现代化的主导力量。全面深
本文在阐述公共部门人力资源基本化改革，必须要把公共部门人力资源开发和管理作为一项重大的战略任务抓好抓实。
内涵的基础上，分析了现阶段公共部门人力资源开发与管理工作中存在的不足与缺陷，并提出了几点改革与完善措施。
关键词：公共部门；人力资源；管理
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0193-03
事业兴衰，唯在得人。党的十八届三中全会指出，全面深化
改革，需要有力的组织保证和人才支撑。《公务员法》颁布以来，
我国公共部门人事制度一直在进行改革，初步形成了具有中国
特色的公职人员管理体制。但随着改革的不断深入，也暴露出
了一些问题和不足，在一定程度上抑制了公职人员的主观能动
性。认清并解决这些困难和问题，使传统人事管理转变为人力
资源开发与管理，不仅是优化公共部门人力资源建设的内在需
要，也是适应全面深化改革和社会发展的客观需要。
二、现行公共部门人力资源开发与管理存在的不
足与缺陷
（一）“官本位”思想根深蒂固
管理理念决定管理模式，并进而决定管理内容和管理方
我国公共部门长期处在传统人事制度的环境中，具有“重管式。
理、轻开发”、“忽视人的主观能动性”等特点，突出表现在“官本
位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在，使得不少公职人员只
不唯民、不唯法，这必然导致履职过程不科学、不唯上，不唯实、
透明；“官本位”思想的存在，滋长了论资排辈、平均主义等观
“人浮于事”等现象的发生；“官本位”思想的存念，这必然导致
在，助长了官僚主义，这必然导致“脸难看、事难办”等衙门作风
的产生。
（二）人才成长规律得不到充分尊重
骏马能历险，犁田不如牛。这说明人才是有差异性的，人力
资源的开发和使用必须要充分尊重人才本身的特点和专长。由
于长期受到传统人事管理思想的影响，我国公职人员在开发和
使用方面，还存在不科学之处，如：人才的开发存在拔苗助长现
象，尚未树立不同人才类型有不同的人才开发规律的观念，用
某一类型的人才开发规律代替其他人才开发规律时有发生；人
力资源配置的随意性较大，往往是哪里缺人手就安排到哪里工
“错位”使用比较多，不少作，岗位与所学专业不对口时有发生，
人才处于被“浪费”或“闲置”状态，阻碍了人才的健康成长；对
人力资源的流动持保守态度，人才流动比较僵化，具有部门化、
条块化趋势，违背五湖四海原则的现象时有发生，影响了人才
的正常流动和优化配置。
（三）人才激励机制不健全
激励机制被誉为影响人力资源效能发挥的“驱动力”，是影
响人力资源效能发挥的动力因素。“驱动力”不足是目前公共部
门普遍存在的问题，主要表现在以下三个方面：
一是权力激励方面，科学化水平有待提高。公职人员只能
上不能下，造成了事实上职位终身制，不少人才没有成长空间；
“论资排辈”的现象短时间内仍然存在，不少优秀年轻干部看不
到希望，感到“前景黯淡”；科学的用人导向尚未完全树立，任人
唯亲、带病提拔现象尚未杜绝；继承传统与改革创新的关系处
理不到位，唯票取人、唯分取人的现象时有发生。
二是物质激励方面，平均主义色彩浓厚。我国公职人员主
要采用身份管理，各种工资福利待遇以职务分配为主，具有两
个缺陷：一是职务设置具有“金字塔结构”特点，职级越高，职位
一、我国公共部门人力资源的基本内涵
人力资源是知识经济发展的核心资源，直接统领和制约着
其他资源的开发和利用。我国公共部门人力资源主要是指在政
府机关、国有企事业单位中的工作人员，既包括公务员，也包括
参照公务员管理的各类人才，其本质是指蕴藏在公职人员体内
的知识、技能、文化和健康等非物质资本。公共部门人力资源开
发与管理是指为了满足公共部门自身履职的需要，通过提供一
定的组织舞台和学习培训活动，实施相应的激励和约束机制，
不断提升公职人员的知识技能和综合素质，使公职人员在实现
自身价值的同时，实现组织的发展目标。
将人力资源概念引入公共部门，并将公职人员视为人力资
源进行开发，是管理学领域的新发展，它对传统人事管理理念
产生了较大的影响。人力资源概念强调“以人为本”，改变了传
“事”为中心的理念；人力资源概念摒弃了过去将统人事管理以
人是为一种“成本”或“工具”的观点，将人力资源视为“第一资
本”，并需要进行不间断的引导、开发。影响公共部门人力资源
效能发挥的主要因素有以下四个方面：
1、知识素养：主要是指知识、技能以及将其转化为生产力
的能力，这是影响人力资源效能发挥的决定性因素。人力资源
理论认为，知识素养是一个动态的概念，只有通过学习，才能不
断获取知识，形成可持续的人力资本。
2、组织保障：主要是指为人力资源效能的发挥提供一定的
创造条件、排除干扰、提舞台，并能够为人才的成长指明方向、
供机会。理想的组织舞台是形成人力资源的聚集地和孵化器。
3、激励机制：主要是以“经济人”假设为基础，通过明确一
系列物质和非物质的奖励机制，为经济人的行为指明方向，使
经济人在满足组织利益的同时，又实现了自身价值。
4、约束机制：主要是对组织成员的行为进行界定和约束，
规定行为的“负面清单”，以及相应的惩罚措施，一般通过职位
说明书、绩效考核体系来实现。
收稿日期：2015-01-18
作者简介：葛静（1981-），女，江苏连云港人，硕士研究生，讲师，研究方向：英语教学。
１９３
ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ
【人力资源】HumanResources
2015年3月刊（总第489期）
空缺越少，通过自身职级的提高来增加个人物质待遇实属不
易；二是工资水平差距较小，具有平均主义色彩，对于那些具有
良好知识结构的专业技术人才激励作用较小。
三是情感激励比较缺失。官僚主义的重要特征是领导总是
“坐北朝南”，习惯于在办公室内以命令手段来加强对员工的监
督和管理，领导与群众的“鸿沟”越来越大，情感上的慰籍越来
“内激励”。越少，难以产生管理学中所说的
（四）人才约束机制被边缘化
我国公共部门人力资源绩效考核制度是以干部人事考核
制度为基础发展形成的，考核制度还不完善：
一是考核方式过于简单化，注重年终一次考核，忽视平时
考核。
二是注重一般性考核，笼统的用“德、能、勤、绩、廉”标准，
忽视了考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，使考核停
留在抽象化、表面化水平。
三是注重个别领导的意见，忽视广大群众的反映。有的领
导为了“平衡”各方利益，常常把考核作为一种“领导艺术”，下
属轮流坐“先进”，使考核制度流于形式。
四是注重考核程序，忽视考核结果的运用。晋升、奖惩等决
策的作出，往往与考核的结果没有多大关系，导致考核的激励
作用难以发挥。
五是考核结果比较温和，“基本称职”或“不称职”档次的人
几乎没有，考核的惩罚约束作用形同虚设，考核的约束作用受
到质疑。
（五）人力资源开发力度不足
学习与培训是人力资源实现可持续发展的根本保障。在实
“软任务”，缺乏应践中，我国公共部门常把人力资源培训视为
有的战略意识，培训工作往往停留在表面化，培训效果不显著。
首先，对于培训需求分析工作比较陌生，无法实现按需施教和
分层次培训；其次，培训内容侧重于思想政治理论教育，缺少对
全面系统的知识能力和实际技能的培训；再者，培训形式基本
采取“课堂讲授法”，单纯的进行灌输，很少会运用“案例分析
法”、“研讨法”等现代化的教学方法和手段，缺乏灵活性、多样
化；最后，培训质量评估长期缺失，无法及时发现培训中存在的
问题，更谈不上改进和完善。
三、我国公共部门人力资源开发与管理的改革和
完善
（一）树立现代化的人力资源管理理念
现代人力资源管理的焦点是以人为中心，它从根本上颠覆
了传统人事管理制度重管理、轻开发的思想，体现了人在管理
中的核心地位，能从根本上破除“官本位”等思想。
树立现代人力资源管理理念，必须坚持“以人为本”，一切
工作措施要以调动人的积极性和创造性为前提，一切投资要以
人力投资为主，要尊重人、关心人、服务人、发展人；树立现代人
力资源管理理念，必须视“人力资源是第一资源”，将员工发展
与组织发展放在同等重要的位置，通过采用主动开发型管理，
给员工创造施展才华的机会和环境，实现人力资源的不断升值
和增值；树立现代人力资源管理理念，必须要动态的理解人才
含义，不能简单的将人才等于学历、学位，要积极营造“人人都
可成才”的氛围。
（二）建立健全的选人用人机制
党的十八届三中全会提出，要构建有效管用、简便易行的
选人用人机制，这是新时期对干部人事制度改革的总要求，也
是破除“官本位”观念、解决“终身制”现象的根本举措。
一是要坚持正确用人导向，开阔视野选才。正确的用人导
向，应该是造就一个人“任人唯贤、唯才是用”的人才使用环境。
坚持正确的用人导向，关键是掌握好取材的标准。从大的方面
以德为先；具体来说，就是信念说，取材的标准就是德才兼备、
坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。在实际工作
中，要真正做到按标准定舍、按德才选贤能，必须要充分走群众
路线，在个别谈话、实地调查、广泛听取各方意见等各个方面充
分发扬民主，不断增加民意表达的真实性；必须要改进人才考
历史、辩证的看人才，注重考察一贯表现和察模式，坚持全面、
工作实绩，凭实绩用人才，坚决纠正唯票取人现象；必须要完善
人才考察方法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，完善考察
预告、考察对象公示等制度；必须要改进竞争性选拔人才办法，
进一步扩大群众的知情权、参与权、选择权、监督权，引导人才
实绩上竞争，严格组织考察和把关，防止竞争上岗形式在实干、
化、选秀化，坚决纠正唯分取人现象。
二是破除“终身制”现象，能上能下甄才。能者上、平者让、
庸者下，这是人才使用的基本规律。在能者上方面，要将选任
制、委任制、竞争性选拔等多种方式有机结合起来，多渠道选拔
使用各类人才，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方
庸者下方面，要推广任期制、聘任制，实行年限式；在平者让、
制、诫勉制、待岗制和淘汰制等，完善和落实领导干部问责制，
真正破除职位终身制，打开“能下”渠道，为优秀人才脱颖而出
创造更大空间，使各类人才都能各尽其能、才尽其用。
三是要尊重人才成长规律，科学合理用才。俗话说，人能尽
在现代人力资源管理中，必须量才使用、用其所其才则百事兴。
长。要尊重人才差异性特征，构建科学的岗位分类体系，明确岗
位任务要求、责任和任职条件，为依岗设人奠定基础；要完善人
才的测评工作，通过定性和定量的方法对各类人才本身所具有
素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练的知识文化程度、
程度甚至性格特点等进行深入的了解；要建立动态的人才流动
机制，通过调任、转任和挂职锻炼的多种方式，按照五湖四海的
原则，打破人才部门化、条块化，统筹用好各类干部资源，缓解
人才发展不均衡现象；要大力发展专业技术人才队伍，完善专
业技术人员管理办法，坚持去行政化方向，逐步取消学校、科研
医院等单位的行政界别。院所、
（三）建立科学的人才激励机制
建立良好的激励机制，是激活人才活力的关键所在。根据
西方激励理论和我国的实践，公共部门激励机制的完善应从权
利激励、物质激励、精神激励等几方面入手。
一是适当授权，实行能力激励。西方需求理论认为，员工获
得适当授权能增强其工作责任心并增加其在工作中成长的机
会。能力激励是以增强自主管理意识为目的，通过授予公职人
员某项权利，给予充分信任，让其自行控制工作流程，以此激发
其工作热情，进而提高工作效率的一种激励方式。在授权激励
中，要根据不同员工的能力进行合理授权，做到“人适其职”，避
免授权不当情况的发生。
二是完善制度，实行物质激励。以薪酬和福利为主要内容
的物质激励是最基本的激励机制。一方面，公共部门要改进分
配形式，加大绩效工资比重，充分发挥绩效工资的激励杠杆作
用，尽量避免“平均主义”、“吃大锅饭”；其次，要进一步完善带
薪休假、工伤、医疗保险、养老保险等基本福利制度，解决员工
后顾之忧；最后，可以设立“优秀人才奖励基金”，奖励业绩突出
的员工。
三是情感贴近，实行精神激励。根据马斯洛的需求层次论，
当人们衣食无忧，就会考虑到这方面的价值实现。首先，可以实
施荣誉激励，对出类拔萃的员工颁发荣誉称号，让其价值得以
体现，充分发挥激励的导向作用；其次，可以推行榜样激励，树
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2015年3月刊（总第489期）
立先进典型，并大力宣扬他们的先进事迹，营造“比学赶超”的
良好氛围；最后，各级领导应该以组织长远发展为大局，加大对
基层人员的关心，找出机会和时间与他们谈心，从情感上与群
众拉近距离。
（四）建立完善的绩效考核机制
没有压力，就没有动力。我国公共部门可以通过以下两方
面来完善我们的考评体系：
要建立操作性强一是要建立科学的考核管理体系。首先，
的考核指标体系，不能笼统采用“德、能、勤、绩、廉”的模糊指
标，要根据岗位职责来制定考核指标，以工作业绩作为评定考
核等次的根本标准；其次，要完善考核方式，健全平时考核、干
部试用期考核和聘期期满考核制度，做好考核情况分析研究工
作，提高考核工作的准确性和全面性；最后，要强化考核工作的
严肃性，严格考核程序不变通、执行考核标准不走样，杜绝任人
唯亲、轮流坐庄现象，维护考核结果的公正性。
二是要提升考核结果的应用效能。《公务员法》规定，考核
结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞
退的依据。公共部门应该认真加以贯彻落实，建立考核结果与
奖惩、降职的主要依薪酬奖励挂钩制度，以考评结果作为晋升、
据之一，从制度上遏制寻租现象，使不同的绩效获取不同的待
遇；要充分发挥考核的约束作用，坚决杜绝人人都“称职”现象，
切实发挥考核的惩罚约束作用。
（五）建立有效的培训管理机制
培训是一种继续教育，是实现人力资源可持续发展的根本
对于公职人员，由于个体投资的动力不足，需要公共部门手段。
在培训工作中发挥主导的角色。
一是要完善培训体系，切实提高培训工作的实效性。要牢固
“人力资源开发”理念，大力提倡“终生学习”“效益培训”、的树立
观念；要建立培训需求分析机制，根据学员的需求来设计课程和
项目，避免盲目开展培训；要根据人才不同层次的特点，分层次
抓好培训工作，改变大一统局面；要积极引入“案例分析法”“研、
讨法”等现代化的教学方法和手段，充分发挥学员的主体作用；
要建立教育培训评估体制，对培训前的计划方案评估、培训中的
培训后的培训效果评估，避免培训工作“走过场”。组织实施评估、
二是要强化约束意识，不断提高培训工作的激励作用。《干
部教育培训工作条例（试行）》规定：组织（人事）部门在干部年
度考核、任用考察时，应将干部接受教育培训情况作为一项重
要内容。公共部门应建立健全干部培训工作与干部管理工作之
间的协调机制，把学习培训情况作为干部晋级、职务晋升、专业
年度考核评优的重要条件，并将开展教育培训技术职务评定、
工作情况作为单位领导班子年度考核的重要内容。
（责任编辑：赵蕾）
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（上接190页）职业成长的趋势来决定的。这容易使得员工只重
视当前可得的利益，而忽视长远的利益，不能与第三方物流企
业站在同一角度去为第三方物流企业的发展而努力，这是典型
的短期激励。短期激励的弊端在对经营者的激励方面更加明
他显。许多第三方物流企业的经营者都是由国家直接任命的，
们对第三方物流企业整体和长远发展具有重要价值，他们年薪
中的浮动部分一般都是由当年本第三方物流企业的业绩来决
定的，而且他们的在位时间也很短，诸多原因使得其容易进行
短期行为，而不重视第三方物流企业的长期发展。
物质基础。因此，薪酬标准的合理与否与员工有着非常密切的
关系。本矿在制定薪酬标准上，一定要做到公平、公正、合理，依
据科学的绩效考核体系，全方位考核相关行业的薪酬结构和薪
酬水平，结合业劳动力市场价位，与职工的技能水平和工作能
力来共同决定薪资水平。同时，还应该合理处理好员工追求个
人效用最大化和第三方物流企业追求利润最大化这一对立统
一的关系，将员工看作为第三方物流企业的合作者，为建立员
工和第三方物流企业利益一致的薪酬管理方案做准备。
（三）建立有效的监督机制和沟通机制
建立对薪酬制度的有效监督机制和沟通机制，保证其顺利
同级之间实施的监的执行。此种监督机制可以是上下级之间、
督，比如，进行绩效考核时，可采取上级建议、隔级核定的方法。
此方法可避免上下级之间因为存在矛盾或者是亲密的关系而
导致判断失真，另外，隔级审核可以更加体现绩效薪酬的公平
科学有效的绩效考核机制是薪酬激励方案能够发挥有效激性。
励作用的重要保证，这里的考核机制主要是指规范化的、量化
固定薪酬和浮的绩效考核体系。薪酬结构一般由两部分构成：
动薪酬。浮动薪酬是具有可变性的，与第三方物流企业员工的
绩效挂钩，以绩效工资的形式发放。然而，在实际操作中，第三
方物流企业的绩效考核仅是形式而己，或者根本就没有完整的
考核制度。
参考文献：
[1]徐斌.激励性薪酬福利设计与管理[J]长江论坛，2013，（3）：108~109.
[2]戴言.第三方物流企业工资制度的四种新模式[J]．商场现代化，
2012，（6）：41~42.
[3]顾英伟等.现代人力资源开发与管理[J]．商品与质量．2011，
（5）：41~43.
[4]闰大海.第三方物流企业薪酬管理与设计[J].科技信息．2013，
（3）：115~154.
[5]孙剑平，张静.薪酬设计的战略导向原则[J]．中国软科学．2013，
（4）：143~154.
（责任编辑：赵蕾）
三、加强第三方物流企业薪酬激励的策略
（一）建立科学有效的培训机制
科学有效的培训机制能够满足第三方物流企业开展业务
和培育人才的需要，同时培训作为对员工的福利形式和奖励方
式，可以保证薪酬方案激励性作用的发挥。培训应做到惠及经
营、管理及生产的各层次（上、中、下层）和各职能部门员工。对
于本矿的中、基层管理人员和基层生产人员之间，很容易发生
角色的冲突和矛盾。故在他们担任中、基层管理职务后，必须进
行有效的培训从而掌握必要的管理技能和工作方法，保证工作
的顺利进行。对于专业技术人员（主要指技术人员、办公室财务
工作者等）的培训，应做到使得他们能够掌握自己业务范围的
知识和技能，同时通过多次培训后能在本专业、本业务的范围
对于一般工作人员来说，内得到提升，能够更好的为本矿贡献。
首先是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌
握必要的工作技能，使之有效的完成本职工作，而后在此基础
之上能够给他们学习新知识、提升新技能的机会，发挥出培训
的激励作用。对于矿长而言，培训就是多出去考察，学习其他第
三方物流企业单位的经营管理方法，对本矿有利的方法要大胆
尝试，提升其工作业绩及实现自我社会价值的成就感。
（二）设置公平的薪酬激励标准
薪酬标准的设置一定要以满足各层次不同类型员工的需
要为基本原则。薪酬是满足各层次员工各种需求的保障条件，
它不仅满足员工的生活必需，而且还为其精神层次的追求提供
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2015年3月刊（总第489期）
对公共部门人力资源开发与管理的思考
葛静
（华东政法大学，上海201620）
摘要：人力资源是第一资源。我国公共部门人力资源是推进国家治理体系和治理能力现代化的主导力量。全面深
本文在阐述公共部门人力资源基本化改革，必须要把公共部门人力资源开发和管理作为一项重大的战略任务抓好抓实。
内涵的基础上，分析了现阶段公共部门人力资源开发与管理工作中存在的不足与缺陷，并提出了几点改革与完善措施。
关键词：公共部门；人力资源；管理
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0193-03
事业兴衰，唯在得人。党的十八届三中全会指出，全面深化
改革，需要有力的组织保证和人才支撑。《公务员法》颁布以来，
我国公共部门人事制度一直在进行改革，初步形成了具有中国
特色的公职人员管理体制。但随着改革的不断深入，也暴露出
了一些问题和不足，在一定程度上抑制了公职人员的主观能动
性。认清并解决这些困难和问题，使传统人事管理转变为人力
资源开发与管理，不仅是优化公共部门人力资源建设的内在需
要，也是适应全面深化改革和社会发展的客观需要。
二、现行公共部门人力资源开发与管理存在的不
足与缺陷
（一）“官本位”思想根深蒂固
管理理念决定管理模式，并进而决定管理内容和管理方
我国公共部门长期处在传统人事制度的环境中，具有“重管式。
理、轻开发”、“忽视人的主观能动性”等特点，突出表现在“官本
位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在，使得不少公职人员只
不唯民、不唯法，这必然导致履职过程不科学、不唯上，不唯实、
透明；“官本位”思想的存在，滋长了论资排辈、平均主义等观
“人浮于事”等现象的发生；“官本位”思想的存念，这必然导致
在，助长了官僚主义，这必然导致“脸难看、事难办”等衙门作风
的产生。
（二）人才成长规律得不到充分尊重
骏马能历险，犁田不如牛。这说明人才是有差异性的，人力
资源的开发和使用必须要充分尊重人才本身的特点和专长。由
于长期受到传统人事管理思想的影响，我国公职人员在开发和
使用方面，还存在不科学之处，如：人才的开发存在拔苗助长现
象，尚未树立不同人才类型有不同的人才开发规律的观念，用
某一类型的人才开发规律代替其他人才开发规律时有发生；人
力资源配置的随意性较大，往往是哪里缺人手就安排到哪里工
“错位”使用比较多，不少作，岗位与所学专业不对口时有发生，
人才处于被“浪费”或“闲置”状态，阻碍了人才的健康成长；对
人力资源的流动持保守态度，人才流动比较僵化，具有部门化、
条块化趋势，违背五湖四海原则的现象时有发生，影响了人才
的正常流动和优化配置。
（三）人才激励机制不健全
激励机制被誉为影响人力资源效能发挥的“驱动力”，是影
响人力资源效能发挥的动力因素。“驱动力”不足是目前公共部
门普遍存在的问题，主要表现在以下三个方面：
一是权力激励方面，科学化水平有待提高。公职人员只能
上不能下，造成了事实上职位终身制，不少人才没有成长空间；
“论资排辈”的现象短时间内仍然存在，不少优秀年轻干部看不
到希望，感到“前景黯淡”；科学的用人导向尚未完全树立，任人
唯亲、带病提拔现象尚未杜绝；继承传统与改革创新的关系处
理不到位，唯票取人、唯分取人的现象时有发生。
二是物质激励方面，平均主义色彩浓厚。我国公职人员主
要采用身份管理，各种工资福利待遇以职务分配为主，具有两
个缺陷：一是职务设置具有“金字塔结构”特点，职级越高，职位
一、我国公共部门人力资源的基本内涵
人力资源是知识经济发展的核心资源，直接统领和制约着
其他资源的开发和利用。我国公共部门人力资源主要是指在政
府机关、国有企事业单位中的工作人员，既包括公务员，也包括
参照公务员管理的各类人才，其本质是指蕴藏在公职人员体内
的知识、技能、文化和健康等非物质资本。公共部门人力资源开
发与管理是指为了满足公共部门自身履职的需要，通过提供一
定的组织舞台和学习培训活动，实施相应的激励和约束机制，
不断提升公职人员的知识技能和综合素质，使公职人员在实现
自身价值的同时，实现组织的发展目标。
将人力资源概念引入公共部门，并将公职人员视为人力资
源进行开发，是管理学领域的新发展，它对传统人事管理理念
产生了较大的影响。人力资源概念强调“以人为本”，改变了传
“事”为中心的理念；人力资源概念摒弃了过去将统人事管理以
人是为一种“成本”或“工具”的观点，将人力资源视为“第一资
本”，并需要进行不间断的引导、开发。影响公共部门人力资源
效能发挥的主要因素有以下四个方面：
1、知识素养：主要是指知识、技能以及将其转化为生产力
的能力，这是影响人力资源效能发挥的决定性因素。人力资源
理论认为，知识素养是一个动态的概念，只有通过学习，才能不
断获取知识，形成可持续的人力资本。
2、组织保障：主要是指为人力资源效能的发挥提供一定的
创造条件、排除干扰、提舞台，并能够为人才的成长指明方向、
供机会。理想的组织舞台是形成人力资源的聚集地和孵化器。
3、激励机制：主要是以“经济人”假设为基础，通过明确一
系列物质和非物质的奖励机制，为经济人的行为指明方向，使
经济人在满足组织利益的同时，又实现了自身价值。
4、约束机制：主要是对组织成员的行为进行界定和约束，
规定行为的“负面清单”，以及相应的惩罚措施，一般通过职位
说明书、绩效考核体系来实现。
收稿日期：2015-01-18
作者简介：葛静（1981-），女，江苏连云港人，硕士研究生，讲师，研究方向：英语教学。
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ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ
【人力资源】HumanResources
2015年3月刊（总第489期）
空缺越少，通过自身职级的提高来增加个人物质待遇实属不
易；二是工资水平差距较小，具有平均主义色彩，对于那些具有
良好知识结构的专业技术人才激励作用较小。
三是情感激励比较缺失。官僚主义的重要特征是领导总是
“坐北朝南”，习惯于在办公室内以命令手段来加强对员工的监
督和管理，领导与群众的“鸿沟”越来越大，情感上的慰籍越来
“内激励”。越少，难以产生管理学中所说的
（四）人才约束机制被边缘化
我国公共部门人力资源绩效考核制度是以干部人事考核
制度为基础发展形成的，考核制度还不完善：
一是考核方式过于简单化，注重年终一次考核，忽视平时
考核。
二是注重一般性考核，笼统的用“德、能、勤、绩、廉”标准，
忽视了考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，使考核停
留在抽象化、表面化水平。
三是注重个别领导的意见，忽视广大群众的反映。有的领
导为了“平衡”各方利益，常常把考核作为一种“领导艺术”，下
属轮流坐“先进”，使考核制度流于形式。
四是注重考核程序，忽视考核结果的运用。晋升、奖惩等决
策的作出，往往与考核的结果没有多大关系，导致考核的激励
作用难以发挥。
五是考核结果比较温和，“基本称职”或“不称职”档次的人
几乎没有，考核的惩罚约束作用形同虚设，考核的约束作用受
到质疑。
（五）人力资源开发力度不足
学习与培训是人力资源实现可持续发展的根本保障。在实
“软任务”，缺乏应践中，我国公共部门常把人力资源培训视为
有的战略意识，培训工作往往停留在表面化，培训效果不显著。
首先，对于培训需求分析工作比较陌生，无法实现按需施教和
分层次培训；其次，培训内容侧重于思想政治理论教育，缺少对
全面系统的知识能力和实际技能的培训；再者，培训形式基本
采取“课堂讲授法”，单纯的进行灌输，很少会运用“案例分析
法”、“研讨法”等现代化的教学方法和手段，缺乏灵活性、多样
化；最后，培训质量评估长期缺失，无法及时发现培训中存在的
问题，更谈不上改进和完善。
三、我国公共部门人力资源开发与管理的改革和
完善
（一）树立现代化的人力资源管理理念
现代人力资源管理的焦点是以人为中心，它从根本上颠覆
了传统人事管理制度重管理、轻开发的思想，体现了人在管理
中的核心地位，能从根本上破除“官本位”等思想。
树立现代人力资源管理理念，必须坚持“以人为本”，一切
工作措施要以调动人的积极性和创造性为前提，一切投资要以
人力投资为主，要尊重人、关心人、服务人、发展人；树立现代人
力资源管理理念，必须视“人力资源是第一资源”，将员工发展
与组织发展放在同等重要的位置，通过采用主动开发型管理，
给员工创造施展才华的机会和环境，实现人力资源的不断升值
和增值；树立现代人力资源管理理念，必须要动态的理解人才
含义，不能简单的将人才等于学历、学位，要积极营造“人人都
可成才”的氛围。
（二）建立健全的选人用人机制
党的十八届三中全会提出，要构建有效管用、简便易行的
选人用人机制，这是新时期对干部人事制度改革的总要求，也
是破除“官本位”观念、解决“终身制”现象的根本举措。
一是要坚持正确用人导向，开阔视野选才。正确的用人导
向，应该是造就一个人“任人唯贤、唯才是用”的人才使用环境。
坚持正确的用人导向，关键是掌握好取材的标准。从大的方面
以德为先；具体来说，就是信念说，取材的标准就是德才兼备、
坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。在实际工作
中，要真正做到按标准定舍、按德才选贤能，必须要充分走群众
路线，在个别谈话、实地调查、广泛听取各方意见等各个方面充
分发扬民主，不断增加民意表达的真实性；必须要改进人才考
历史、辩证的看人才，注重考察一贯表现和察模式，坚持全面、
工作实绩，凭实绩用人才，坚决纠正唯票取人现象；必须要完善
人才考察方法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，完善考察
预告、考察对象公示等制度；必须要改进竞争性选拔人才办法，
进一步扩大群众的知情权、参与权、选择权、监督权，引导人才
实绩上竞争，严格组织考察和把关，防止竞争上岗形式在实干、
化、选秀化，坚决纠正唯分取人现象。
二是破除“终身制”现象，能上能下甄才。能者上、平者让、
庸者下，这是人才使用的基本规律。在能者上方面，要将选任
制、委任制、竞争性选拔等多种方式有机结合起来，多渠道选拔
使用各类人才，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方
庸者下方面，要推广任期制、聘任制，实行年限式；在平者让、
制、诫勉制、待岗制和淘汰制等，完善和落实领导干部问责制，
真正破除职位终身制，打开“能下”渠道，为优秀人才脱颖而出
创造更大空间，使各类人才都能各尽其能、才尽其用。
三是要尊重人才成长规律，科学合理用才。俗话说，人能尽
在现代人力资源管理中，必须量才使用、用其所其才则百事兴。
长。要尊重人才差异性特征，构建科学的岗位分类体系，明确岗
位任务要求、责任和任职条件，为依岗设人奠定基础；要完善人
才的测评工作，通过定性和定量的方法对各类人才本身所具有
素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练的知识文化程度、
程度甚至性格特点等进行深入的了解；要建立动态的人才流动
机制，通过调任、转任和挂职锻炼的多种方式，按照五湖四海的
原则，打破人才部门化、条块化，统筹用好各类干部资源，缓解
人才发展不均衡现象；要大力发展专业技术人才队伍，完善专
业技术人员管理办法，坚持去行政化方向，逐步取消学校、科研
医院等单位的行政界别。院所、
（三）建立科学的人才激励机制
建立良好的激励机制，是激活人才活力的关键所在。根据
西方激励理论和我国的实践，公共部门激励机制的完善应从权
利激励、物质激励、精神激励等几方面入手。
一是适当授权，实行能力激励。西方需求理论认为，员工获
得适当授权能增强其工作责任心并增加其在工作中成长的机
会。能力激励是以增强自主管理意识为目的，通过授予公职人
员某项权利，给予充分信任，让其自行控制工作流程，以此激发
其工作热情，进而提高工作效率的一种激励方式。在授权激励
中，要根据不同员工的能力进行合理授权，做到“人适其职”，避
免授权不当情况的发生。
二是完善制度，实行物质激励。以薪酬和福利为主要内容
的物质激励是最基本的激励机制。一方面，公共部门要改进分
配形式，加大绩效工资比重，充分发挥绩效工资的激励杠杆作
用，尽量避免“平均主义”、“吃大锅饭”；其次，要进一步完善带
薪休假、工伤、医疗保险、养老保险等基本福利制度，解决员工
后顾之忧；最后，可以设立“优秀人才奖励基金”，奖励业绩突出
的员工。
三是情感贴近，实行精神激励。根据马斯洛的需求层次论，
当人们衣食无忧，就会考虑到这方面的价值实现。首先，可以实
施荣誉激励，对出类拔萃的员工颁发荣誉称号，让其价值得以
体现，充分发挥激励的导向作用；其次，可以推行榜样激励，树
ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ
１９４
【人力资源】HumanResources
2015年3月刊（总第489期）
立先进典型，并大力宣扬他们的先进事迹，营造“比学赶超”的
良好氛围；最后，各级领导应该以组织长远发展为大局，加大对
基层人员的关心，找出机会和时间与他们谈心，从情感上与群
众拉近距离。
（四）建立完善的绩效考核机制
没有压力，就没有动力。我国公共部门可以通过以下两方
面来完善我们的考评体系：
要建立操作性强一是要建立科学的考核管理体系。首先，
的考核指标体系，不能笼统采用“德、能、勤、绩、廉”的模糊指
标，要根据岗位职责来制定考核指标，以工作业绩作为评定考
核等次的根本标准；其次，要完善考核方式，健全平时考核、干
部试用期考核和聘期期满考核制度，做好考核情况分析研究工
作，提高考核工作的准确性和全面性；最后，要强化考核工作的
严肃性，严格考核程序不变通、执行考核标准不走样，杜绝任人
唯亲、轮流坐庄现象，维护考核结果的公正性。
二是要提升考核结果的应用效能。《公务员法》规定，考核
结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞
退的依据。公共部门应该认真加以贯彻落实，建立考核结果与
奖惩、降职的主要依薪酬奖励挂钩制度，以考评结果作为晋升、
据之一，从制度上遏制寻租现象，使不同的绩效获取不同的待
遇；要充分发挥考核的约束作用，坚决杜绝人人都“称职”现象，
切实发挥考核的惩罚约束作用。
（五）建立有效的培训管理机制
培训是一种继续教育，是实现人力资源可持续发展的根本
对于公职人员，由于个体投资的动力不足，需要公共部门手段。
在培训工作中发挥主导的角色。
一是要完善培训体系，切实提高培训工作的实效性。要牢固
“人力资源开发”理念，大力提倡“终生学习”“效益培训”、的树立
观念；要建立培训需求分析机制，根据学员的需求来设计课程和
项目，避免盲目开展培训；要根据人才不同层次的特点，分层次
抓好培训工作，改变大一统局面；要积极引入“案例分析法”“研、
讨法”等现代化的教学方法和手段，充分发挥学员的主体作用；
要建立教育培训评估体制，对培训前的计划方案评估、培训中的
培训后的培训效果评估，避免培训工作“走过场”。组织实施评估、
二是要强化约束意识，不断提高培训工作的激励作用。《干
部教育培训工作条例（试行）》规定：组织（人事）部门在干部年
度考核、任用考察时，应将干部接受教育培训情况作为一项重
要内容。公共部门应建立健全干部培训工作与干部管理工作之
间的协调机制，把学习培训情况作为干部晋级、职务晋升、专业
年度考核评优的重要条件，并将开展教育培训技术职务评定、
工作情况作为单位领导班子年度考核的重要内容。
（责任编辑：赵蕾）
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（上接190页）职业成长的趋势来决定的。这容易使得员工只重
视当前可得的利益，而忽视长远的利益，不能与第三方物流企
业站在同一角度去为第三方物流企业的发展而努力，这是典型
的短期激励。短期激励的弊端在对经营者的激励方面更加明
他显。许多第三方物流企业的经营者都是由国家直接任命的，
们对第三方物流企业整体和长远发展具有重要价值，他们年薪
中的浮动部分一般都是由当年本第三方物流企业的业绩来决
定的，而且他们的在位时间也很短，诸多原因使得其容易进行
短期行为，而不重视第三方物流企业的长期发展。
物质基础。因此，薪酬标准的合理与否与员工有着非常密切的
关系。本矿在制定薪酬标准上，一定要做到公平、公正、合理，依
据科学的绩效考核体系，全方位考核相关行业的薪酬结构和薪
酬水平，结合业劳动力市场价位，与职工的技能水平和工作能
力来共同决定薪资水平。同时，还应该合理处理好员工追求个
人效用最大化和第三方物流企业追求利润最大化这一对立统
一的关系，将员工看作为第三方物流企业的合作者，为建立员
工和第三方物流企业利益一致的薪酬管理方案做准备。
（三）建立有效的监督机制和沟通机制
建立对薪酬制度的有效监督机制和沟通机制，保证其顺利
同级之间实施的监的执行。此种监督机制可以是上下级之间、
督，比如，进行绩效考核时，可采取上级建议、隔级核定的方法。
此方法可避免上下级之间因为存在矛盾或者是亲密的关系而
导致判断失真，另外，隔级审核可以更加体现绩效薪酬的公平
科学有效的绩效考核机制是薪酬激励方案能够发挥有效激性。
励作用的重要保证，这里的考核机制主要是指规范化的、量化
固定薪酬和浮的绩效考核体系。薪酬结构一般由两部分构成：
动薪酬。浮动薪酬是具有可变性的，与第三方物流企业员工的
绩效挂钩，以绩效工资的形式发放。然而，在实际操作中，第三
方物流企业的绩效考核仅是形式而己，或者根本就没有完整的
考核制度。
参考文献：
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（4）：143~154.
（责任编辑：赵蕾）
三、加强第三方物流企业薪酬激励的策略
（一）建立科学有效的培训机制
科学有效的培训机制能够满足第三方物流企业开展业务
和培育人才的需要，同时培训作为对员工的福利形式和奖励方
式，可以保证薪酬方案激励性作用的发挥。培训应做到惠及经
营、管理及生产的各层次（上、中、下层）和各职能部门员工。对
于本矿的中、基层管理人员和基层生产人员之间，很容易发生
角色的冲突和矛盾。故在他们担任中、基层管理职务后，必须进
行有效的培训从而掌握必要的管理技能和工作方法，保证工作
的顺利进行。对于专业技术人员（主要指技术人员、办公室财务
工作者等）的培训，应做到使得他们能够掌握自己业务范围的
知识和技能，同时通过多次培训后能在本专业、本业务的范围
对于一般工作人员来说，内得到提升，能够更好的为本矿贡献。
首先是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌
握必要的工作技能，使之有效的完成本职工作，而后在此基础
之上能够给他们学习新知识、提升新技能的机会，发挥出培训
的激励作用。对于矿长而言，培训就是多出去考察，学习其他第
三方物流企业单位的经营管理方法，对本矿有利的方法要大胆
尝试，提升其工作业绩及实现自我社会价值的成就感。
（二）设置公平的薪酬激励标准
薪酬标准的设置一定要以满足各层次不同类型员工的需
要为基本原则。薪酬是满足各层次员工各种需求的保障条件，
它不仅满足员工的生活必需，而且还为其精神层次的追求提供
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ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ