2024年4月12日发(作者：於清雅)
家领导力危机与重塑
到打开幸福生产力时代的钥匙，将关系到中国企业家群体的
巳是新阶段中国企业家领导力重塑的重要途径
，
众多知名 业者中普遍而严重的现象，遭受社会舆
【化。但是当 论严重质疑的不仅仅是这些企业，更是
刺激政策的
对这些企业家的质疑。
仍然我行我 有调查显示，与国外企业家相比，
相呼应的是，
中国企业家在“道德”方面的负面性更
ｆ我国城市从
为突出，其集体社会形象远比国外的同
行要低。而与此同时，对企业未来的焦虑、
不安、对生活丧失兴趣、缺乏安全感等
种种不良情绪似乎对中国企业家群体更
情有独钟。
在消费领域，国人对品牌的认知，
很大程度上和品牌的创始人企业家密切
相关。而“三聚氰胺”事件直接引发了
全行业的集体性灾难，此种情形世界罕
见。事实上，中国企业家不仅面临着社
会质疑的考验，企业内部危机也逐渐显
山露水，已经酿成了一个个分崩离析的
“杯具”。
这些最终都指向了一个问题：中国
企业家的领导力究竟怎么了？
不确定的明天
对于造成这些现象的原因。复旦大
学管理学院苏勇教授认为，这说明我们
企业快速成长的阶段，或者说粗糙经营
就能够获利的阶段慢慢在过去。以前在
企业高速成长的时期，企业依靠非常简
单的管理就能够获得可观的利润，这个
阶段已经过去了。我们说竞争越来越激
烈，国际上经济形势变化也很快，确实
也给企业造成了一定的压力，比如说今
年春节以后的招工难，都给我们敲响了
警钟，这对我们的企业家经营企业提出
了更高的要求。
一
方面企业经营面临越来越复杂的
环境，需要企业家与时俱进，但另一方面，
０７／２０１０ ＤＩＲＥｃＴｏＲｓ＆ＢｏＡＲＤｓ董事会０５７
Ｉ＿ —－ｚ 】［！ 畔 一、
企业家却变得越来越“脆弱”，甚至有人
发出了企业家也是弱势群体的感叹。这
很大程度上源于企业家自身的信心失落
以及危机感的增强。
“随着国资监管体系的完善，对企
业业绩考核的要求也越来越高，导致国
有企业体制机制方面的一些弊病暴露得
４
更加充分，这些弊病严重阻碍了国有企
业的发展，这也会使国有企业的领导人
感受到比以前更加重的压力。所以我们
也会看到都或多或少地发生一些状况。”
对于国企高管负责人领导力的危机原因，
苏勇教授给出了这样的看法，“国有企业
的领导人，今天不知道明天。今天在位
你是董事长、总经理，说不定什么时候
就把你拿掉了，而且这种事可能是没有
任何先兆的迹象。或许是因为领导换了，
或许是因为其他种种原因。像这种问题，
他不能主宰自己的命运，从这方面来说
他就很难有把事业长期发展下去的动力。
这就造成我，ｒＩ１．ｔ￣多国有企业行为都是短
期化的。”
苏勇教授认为，另一方面对他们个
人而言，他们也会感觉到似乎前途不是
很有希望。今天我拼死拼活做，做得好
倒没什么，做的不好还会受批判，还会
有各种各样的问题，而且即便我做得好，
但我今天可能还会在这里做，明天不知
道还能不能在这里。
民营企业家虽然不存在国企领导面
临的问题，却也有其忧虑所在。“民营企
业家担忧的主要是企业生存环境，因为
他们感到国进民退，在这种充分竞争的
市场条件下，很多地区政策也好，资源
也好，都在向国有企业严重倾斜，我们
从整个改革开放的思路来讲，国企应该
退出完全竞争性的领域，但是我们现在
慢慢看到比如说房地产领域，国资央企
也深度涉足，在政策，资金等方面，民
企无法和国资竞争。”苏勇教授认为，“在
这种情况下，民营企业家最为担心的是
企业还能否发展以及如何发展下去，这
０５８ ｉ Ｄ ＲＥＣＴＯＲＳ＆ＢＯＡＲＤＳｏ７／２０１０
《
种对未来的担心构成了诸多民营企业家 形象。一些企业包括知名企业，基层员
心理焦虑的重要内容。”
工的年流失率几乎可以达到１０Ｏ％，很
多所谓的白领性质的工作更是如此，很
领导力危机背后的责任缺失
多白领每年都在跳槽，能保持三年不跳
员工的频繁跳槽，在团队建设方面
槽的员工甚至不多见，曾有一家知名企
殚精竭虑却常常效果不佳，都造成了我
业的车间主任向记者介绍，其所在的车
国企业家精神压力的重要组成部分，也
间４００名基层员工，三年的流失率不足
成为中国企业家领导力危机的重要表现。
１Ｏ％，自认为足以堪称珠三角企业中的
“民工荒”与白领跳槽现象本质上都
奇迹了！
是一脉相承的，其背后的逻辑是员工作
员工跳槽行为普遍，白领离职现象，
为价值创造的主体，却难以享受到企业
成为挑战中国企业家领导力的严肃问题，
财富增值的成果，相应地企业家在享受
对于造成这一现象的原因，苏勇教授认
着丰硕的物质成果的同时，也独享了社
为，这很大程度上是由于企业的内部管
会的荣耀与光环，但在企业的小王国里，
理造成的，我们现在很多企业很不注重
这些企业家却是一副招人怨恨的“暴君”
培养员工的忠诚度。一项关于中国白领
跳槽的调查显示，有６成以上的白领第
一
生存和品牌价值的重要因素。有识者早 能够看到在这个企业里是有盼头的。整
个文化的氛围要是非常好的，讲公开、
公平、公正，只要你能够努力工作，是
会有前途的，而不是靠和领导处关系。
份工作未满一年即跳槽，企业和员工
就发出了这样的疑问：为什么肯德基在
中国出现苏丹红事件，很少有人觉得肯
签约的时候恨不得和其签一年甚至半年
的合同，这样它解雇你的时候不需要补
偿，签长期合同的话解雇的时候补偿就
比较多。企业要用你的时候拼命用你，
一
德基的老板是混蛋，而会很自然地认为是
一
个技术环节出了问题？为什么科龙电器
第二，从高管来讲，要仔细地研究
员工的需求。员工人与人是不一样的，
作为高管要考虑每一个员工，目前的需
前董事长顾雏军一出事，整个中国家电
行业在相当长一段时间内都陷入低谷？
旦不要用你了，它觉得你没有利用价
值了的时候，就让你走路。而且不大愿
意在人才身上投资，不大愿意考虑员工
的发展需求，都是短期化行为，企业恨
不得员工什么都是现成的，经验是现成
的，知识也是现成的，什么都是现成的，
拿过来就可以用。但是一旦用过两年三
年，发现员工知识结构也落后了，各方面
跟不上企业发展需要了，那你走吧。这
种情况下很难培养员工对企业的忠诚度。
尽管冒了巨大的离职成本和风险，
但依然阻挡不了中国白领跳槽的热情。
但如果认为中国白领跳槽频繁的原因仅
仅是为了取得更高的薪水，似乎并未找
到其本源，实际上部分跳槽者并非如此
甚至截然相反，甚至减薪也要跳槽。这
些白领追求的是工作的幸福感和成就感。
无休止的加班，甚至吃饭都要挤出时间，
晚上做梦都会梦到被老板骂的情形，这
样的白领自称为“白领炮灰团”。在这种
情形下，员工毫无忠诚感也就无可指摘
的了！
而这一问题的更深层次问题，则是
我国众多企业缺乏必要的利益分享机制，
普通员工难以从企业的发展中分享必要
的成果，却承担着企业低成本运作偏好
下的主要风险，这种不对称的劳资问题，
成为中国企业中普遍存在的状态。
诚信被认为是企业家绝对不可妥协
的原则，而今天，我们身边的事实却截
然相反。尤其在上市公司中普遍存在的
内幕交易、虚假信息披露等等，加上此
类公众公司处于媒体高度的聚光之下。
企业家诚信危机时有所闻，也给中国企
业家的集体形象造成了严重冲击。甚至
企业家个人的诚信问题，成为影响企业
由此可知，部分企业家领导力的危
机，更多的是源于企业内部的机制紊乱，
偏重价值创造而漠视价值分享、重视管
理效率的提高而轻视员工创造性价值的
发挥，这种不可持续的管理模式随着中
国产业的转型升级而日渐严重。中国企业
家重树领导力，必须首先正视这些问题
的存在。
幸福生产力时代的使命与救赎
“如果我的企业的员工在上班前，女
员工在梳妆打扮的时候，男员工在整理
领带的时候，会非常的愉快而不是愁眉
苦脸地面对新的一天，那会让我很有成
就感。”曾有一位民营企业家这样向苏勇
教授袒露胸襟。
这是一个民营企业家的梦想，更是
其内心苦恼的流露。伴随着让劳动者更
有尊严，体面劳动等呼声的高涨，隐隐
为我们开启了幸福生产力时代的影子。
“幸福生产力”是个国际性概念，这
种生产力以人的快乐程度为指标，关注
员工的可持续发展和成长性。“管理学中
很早就发现了这样一条定律，开心的员
工是高效率的员工。如果一个员工每天
工作时情绪低下，充满埋怨，那他的工
作就会容易产生失误，劳动效率也会显
著降低。”苏勇教授说。
幸福生产力时代作为一种趋势是难
以阻挡的，它给中国企业和企业家提出
了并不陌生却相距甚远的新课题。同时
它会产生一种重要的副产品——员工忠
诚度的大幅提升。而做好这一点，苏勇
教授认为应需要满足以下两个条件。
第一，整个企业文化要好，让员工
求在哪一个层次？如果他们目前工资很
低，希望努力提高收入，那作为领导就
必须要努力提高其待遇。另外一些公司
会选拔一些骨干，比如很多企业有优才
计划等等，这也是能够留住骨干的措施。
伴随着中国产业转型升级的推进，
员工持续发展的价值将不断被发现，我
国庞大的社会需求在营造了巨大的产业
机遇的同时，也给伟大的企业的诞生预
留了空间。
伟大的企业和伟大的企业家总是相
伴而生，中国企业家能否找到打开幸福
生产力时代的钥匙。将关系到中国企业
家群体的自身解放和救赎，也是新阶段
中国企业家领导力重塑的重要途径。战
略营销专家薛旭认为。中国企业欲成为
世界名企，需要完成基础战略管理的革
新，这种革新同时也是中国企业家领导
力的重塑过程。
他山之石，可以攻玉。被盛赞当今
世界为数极少，对世界商业形态产生重
要影响的玫琳凯・艾施，其管理哲学以“满
足员工需求”和“公平待人”为出发点。
注重每一个人的价值，强调坚持原则和
以身作则，鼓励积极参与和冒险尝试。
在玫琳凯公司，公司鼓励员工分享个人
生活的快乐的一点一滴，正是这种鼓励
分享的做法，让员工以享受的心情投入
到工作中，这种积极的情绪也影响到顾
客身上，拉近了公司与顾客之间的距离，
创造了不朽的营销传奇。正是这样的管
理哲学，让玫琳凯本人能够走上事业的
颠峰，成为商界的传奇女性ｆ也许这便
是新时期中国企业家重塑领导力的借鉴
ｚ垣。画
￥ ０５９
2024年4月12日发(作者：於清雅)
家领导力危机与重塑
到打开幸福生产力时代的钥匙，将关系到中国企业家群体的
巳是新阶段中国企业家领导力重塑的重要途径
，
众多知名 业者中普遍而严重的现象，遭受社会舆
【化。但是当 论严重质疑的不仅仅是这些企业，更是
刺激政策的
对这些企业家的质疑。
仍然我行我 有调查显示，与国外企业家相比，
相呼应的是，
中国企业家在“道德”方面的负面性更
ｆ我国城市从
为突出，其集体社会形象远比国外的同
行要低。而与此同时，对企业未来的焦虑、
不安、对生活丧失兴趣、缺乏安全感等
种种不良情绪似乎对中国企业家群体更
情有独钟。
在消费领域，国人对品牌的认知，
很大程度上和品牌的创始人企业家密切
相关。而“三聚氰胺”事件直接引发了
全行业的集体性灾难，此种情形世界罕
见。事实上，中国企业家不仅面临着社
会质疑的考验，企业内部危机也逐渐显
山露水，已经酿成了一个个分崩离析的
“杯具”。
这些最终都指向了一个问题：中国
企业家的领导力究竟怎么了？
不确定的明天
对于造成这些现象的原因。复旦大
学管理学院苏勇教授认为，这说明我们
企业快速成长的阶段，或者说粗糙经营
就能够获利的阶段慢慢在过去。以前在
企业高速成长的时期，企业依靠非常简
单的管理就能够获得可观的利润，这个
阶段已经过去了。我们说竞争越来越激
烈，国际上经济形势变化也很快，确实
也给企业造成了一定的压力，比如说今
年春节以后的招工难，都给我们敲响了
警钟，这对我们的企业家经营企业提出
了更高的要求。
一
方面企业经营面临越来越复杂的
环境，需要企业家与时俱进，但另一方面，
０７／２０１０ ＤＩＲＥｃＴｏＲｓ＆ＢｏＡＲＤｓ董事会０５７
Ｉ＿ —－ｚ 】［！ 畔 一、
企业家却变得越来越“脆弱”，甚至有人
发出了企业家也是弱势群体的感叹。这
很大程度上源于企业家自身的信心失落
以及危机感的增强。
“随着国资监管体系的完善，对企
业业绩考核的要求也越来越高，导致国
有企业体制机制方面的一些弊病暴露得
４
更加充分，这些弊病严重阻碍了国有企
业的发展，这也会使国有企业的领导人
感受到比以前更加重的压力。所以我们
也会看到都或多或少地发生一些状况。”
对于国企高管负责人领导力的危机原因，
苏勇教授给出了这样的看法，“国有企业
的领导人，今天不知道明天。今天在位
你是董事长、总经理，说不定什么时候
就把你拿掉了，而且这种事可能是没有
任何先兆的迹象。或许是因为领导换了，
或许是因为其他种种原因。像这种问题，
他不能主宰自己的命运，从这方面来说
他就很难有把事业长期发展下去的动力。
这就造成我，ｒＩ１．ｔ￣多国有企业行为都是短
期化的。”
苏勇教授认为，另一方面对他们个
人而言，他们也会感觉到似乎前途不是
很有希望。今天我拼死拼活做，做得好
倒没什么，做的不好还会受批判，还会
有各种各样的问题，而且即便我做得好，
但我今天可能还会在这里做，明天不知
道还能不能在这里。
民营企业家虽然不存在国企领导面
临的问题，却也有其忧虑所在。“民营企
业家担忧的主要是企业生存环境，因为
他们感到国进民退，在这种充分竞争的
市场条件下，很多地区政策也好，资源
也好，都在向国有企业严重倾斜，我们
从整个改革开放的思路来讲，国企应该
退出完全竞争性的领域，但是我们现在
慢慢看到比如说房地产领域，国资央企
也深度涉足，在政策，资金等方面，民
企无法和国资竞争。”苏勇教授认为，“在
这种情况下，民营企业家最为担心的是
企业还能否发展以及如何发展下去，这
０５８ ｉ Ｄ ＲＥＣＴＯＲＳ＆ＢＯＡＲＤＳｏ７／２０１０
《
种对未来的担心构成了诸多民营企业家 形象。一些企业包括知名企业，基层员
心理焦虑的重要内容。”
工的年流失率几乎可以达到１０Ｏ％，很
多所谓的白领性质的工作更是如此，很
领导力危机背后的责任缺失
多白领每年都在跳槽，能保持三年不跳
员工的频繁跳槽，在团队建设方面
槽的员工甚至不多见，曾有一家知名企
殚精竭虑却常常效果不佳，都造成了我
业的车间主任向记者介绍，其所在的车
国企业家精神压力的重要组成部分，也
间４００名基层员工，三年的流失率不足
成为中国企业家领导力危机的重要表现。
１Ｏ％，自认为足以堪称珠三角企业中的
“民工荒”与白领跳槽现象本质上都
奇迹了！
是一脉相承的，其背后的逻辑是员工作
员工跳槽行为普遍，白领离职现象，
为价值创造的主体，却难以享受到企业
成为挑战中国企业家领导力的严肃问题，
财富增值的成果，相应地企业家在享受
对于造成这一现象的原因，苏勇教授认
着丰硕的物质成果的同时，也独享了社
为，这很大程度上是由于企业的内部管
会的荣耀与光环，但在企业的小王国里，
理造成的，我们现在很多企业很不注重
这些企业家却是一副招人怨恨的“暴君”
培养员工的忠诚度。一项关于中国白领
跳槽的调查显示，有６成以上的白领第
一
生存和品牌价值的重要因素。有识者早 能够看到在这个企业里是有盼头的。整
个文化的氛围要是非常好的，讲公开、
公平、公正，只要你能够努力工作，是
会有前途的，而不是靠和领导处关系。
份工作未满一年即跳槽，企业和员工
就发出了这样的疑问：为什么肯德基在
中国出现苏丹红事件，很少有人觉得肯
签约的时候恨不得和其签一年甚至半年
的合同，这样它解雇你的时候不需要补
偿，签长期合同的话解雇的时候补偿就
比较多。企业要用你的时候拼命用你，
一
德基的老板是混蛋，而会很自然地认为是
一
个技术环节出了问题？为什么科龙电器
第二，从高管来讲，要仔细地研究
员工的需求。员工人与人是不一样的，
作为高管要考虑每一个员工，目前的需
前董事长顾雏军一出事，整个中国家电
行业在相当长一段时间内都陷入低谷？
旦不要用你了，它觉得你没有利用价
值了的时候，就让你走路。而且不大愿
意在人才身上投资，不大愿意考虑员工
的发展需求，都是短期化行为，企业恨
不得员工什么都是现成的，经验是现成
的，知识也是现成的，什么都是现成的，
拿过来就可以用。但是一旦用过两年三
年，发现员工知识结构也落后了，各方面
跟不上企业发展需要了，那你走吧。这
种情况下很难培养员工对企业的忠诚度。
尽管冒了巨大的离职成本和风险，
但依然阻挡不了中国白领跳槽的热情。
但如果认为中国白领跳槽频繁的原因仅
仅是为了取得更高的薪水，似乎并未找
到其本源，实际上部分跳槽者并非如此
甚至截然相反，甚至减薪也要跳槽。这
些白领追求的是工作的幸福感和成就感。
无休止的加班，甚至吃饭都要挤出时间，
晚上做梦都会梦到被老板骂的情形，这
样的白领自称为“白领炮灰团”。在这种
情形下，员工毫无忠诚感也就无可指摘
的了！
而这一问题的更深层次问题，则是
我国众多企业缺乏必要的利益分享机制，
普通员工难以从企业的发展中分享必要
的成果，却承担着企业低成本运作偏好
下的主要风险，这种不对称的劳资问题，
成为中国企业中普遍存在的状态。
诚信被认为是企业家绝对不可妥协
的原则，而今天，我们身边的事实却截
然相反。尤其在上市公司中普遍存在的
内幕交易、虚假信息披露等等，加上此
类公众公司处于媒体高度的聚光之下。
企业家诚信危机时有所闻，也给中国企
业家的集体形象造成了严重冲击。甚至
企业家个人的诚信问题，成为影响企业
由此可知，部分企业家领导力的危
机，更多的是源于企业内部的机制紊乱，
偏重价值创造而漠视价值分享、重视管
理效率的提高而轻视员工创造性价值的
发挥，这种不可持续的管理模式随着中
国产业的转型升级而日渐严重。中国企业
家重树领导力，必须首先正视这些问题
的存在。
幸福生产力时代的使命与救赎
“如果我的企业的员工在上班前，女
员工在梳妆打扮的时候，男员工在整理
领带的时候，会非常的愉快而不是愁眉
苦脸地面对新的一天，那会让我很有成
就感。”曾有一位民营企业家这样向苏勇
教授袒露胸襟。
这是一个民营企业家的梦想，更是
其内心苦恼的流露。伴随着让劳动者更
有尊严，体面劳动等呼声的高涨，隐隐
为我们开启了幸福生产力时代的影子。
“幸福生产力”是个国际性概念，这
种生产力以人的快乐程度为指标，关注
员工的可持续发展和成长性。“管理学中
很早就发现了这样一条定律，开心的员
工是高效率的员工。如果一个员工每天
工作时情绪低下，充满埋怨，那他的工
作就会容易产生失误，劳动效率也会显
著降低。”苏勇教授说。
幸福生产力时代作为一种趋势是难
以阻挡的，它给中国企业和企业家提出
了并不陌生却相距甚远的新课题。同时
它会产生一种重要的副产品——员工忠
诚度的大幅提升。而做好这一点，苏勇
教授认为应需要满足以下两个条件。
第一，整个企业文化要好，让员工
求在哪一个层次？如果他们目前工资很
低，希望努力提高收入，那作为领导就
必须要努力提高其待遇。另外一些公司
会选拔一些骨干，比如很多企业有优才
计划等等，这也是能够留住骨干的措施。
伴随着中国产业转型升级的推进，
员工持续发展的价值将不断被发现，我
国庞大的社会需求在营造了巨大的产业
机遇的同时，也给伟大的企业的诞生预
留了空间。
伟大的企业和伟大的企业家总是相
伴而生，中国企业家能否找到打开幸福
生产力时代的钥匙。将关系到中国企业
家群体的自身解放和救赎，也是新阶段
中国企业家领导力重塑的重要途径。战
略营销专家薛旭认为。中国企业欲成为
世界名企，需要完成基础战略管理的革
新，这种革新同时也是中国企业家领导
力的重塑过程。
他山之石，可以攻玉。被盛赞当今
世界为数极少，对世界商业形态产生重
要影响的玫琳凯・艾施，其管理哲学以“满
足员工需求”和“公平待人”为出发点。
注重每一个人的价值，强调坚持原则和
以身作则，鼓励积极参与和冒险尝试。
在玫琳凯公司，公司鼓励员工分享个人
生活的快乐的一点一滴，正是这种鼓励
分享的做法，让员工以享受的心情投入
到工作中，这种积极的情绪也影响到顾
客身上，拉近了公司与顾客之间的距离，
创造了不朽的营销传奇。正是这样的管
理哲学，让玫琳凯本人能够走上事业的
颠峰，成为商界的传奇女性ｆ也许这便
是新时期中国企业家重塑领导力的借鉴
ｚ垣。画
￥ ０５９