2024年4月20日发(作者：隆康盛)
薪酬管理文献综述
[摘要]薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，本文在参照国内外的一些文献
的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制
度对我国的启示等，三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论
支持。
[关键词]人力资源 薪酬管理 综述
薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、
薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整动态管理过程（赵国军，2009）。薪酬作为实
现人力资源合理配置基本手段，在人力资源开发与管理中起着极为重要的作用。薪酬一方
面代表劳动者可以提供的不同劳动能力的质量与数量，反映劳动力供给方面的基本特征；
另一方面代表用人单位对人力资源需要的数量、程度和种类，同时反映劳动力需求方面的
特征。薪酬管理也就是要运用“薪酬”这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源
向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
因此，研究薪酬管理制度的有关文献，发现薪酬管理制度中所存在的相关问题，不断
改进和完善我国的薪酬管理制度具有重要的理论和实践意义。
一、国外对薪酬管理的研究
约瑟夫·J.马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。
其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因
素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。约瑟夫通过对美国劳动关系史
的整理，发现有很多公司都采用了“资历工资”形式。但是他认为这并不符合竞争战略的
要求，并提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效相联系的观点。同时他还指
出，业绩工资的计划可能存在无法区分绩效的缺陷，雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标
准中存在主观偏见。约瑟夫分别从差异竞争战略和低成本竞争战略模式分析了薪酬战术和
竞争战略的吻合度。他还指出了战略薪酬面对的挑战，认为薪酬管理应如何适应竞争战略
和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。
理查德·I.亨德森（2003）认为，为了保证薪酬系统有效且适宜，不仅经理们之间需要
相互沟通，而且还需要他们与行业联合会的代表及职员进行有效沟通。顺畅有效的沟通渠
道不仅能够促进相互信任，且也是早期预警报备系统的极为重要组成部分。他还强调审计
薪酬系统的重要性，并提出了退化和偏差导致的问题。
乔治·伯兰德（2011）从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而有所改变，
并引证了 IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为如果薪酬战略的基本前提是把
经营战略和薪酬体系相互联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔
治认为如何有效地实施薪酬战略是非常重要的，要把内部一致性和外部竞争力相互结合起
来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平，固然内外结合十
分重要。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这
种机制主要是通过指令的、行政的、计划的方法来直接确定出不同种类、不同质量的各类
劳动者的薪酬结构、薪酬水平，从而来引导人力资源的配置。由于这种机制无法回答人力
资源是否真正被利用到了最需要的地方和最能发挥其作用的地方，因此很难真正解决好人
力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效
率机制，它主要是通过市场竞争和劳动力的流动，在供求平衡中所形成的薪酬差异和薪酬
水平来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够准确、及时地反映各类劳动力的稀
缺程度，且能在劳动者通过流动调换岗位或职业实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，
从而使人力资源的使用和配置更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理地使用与配置
人力资源，须尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。
二、国内对薪酬管理的研究
冯虹（1997）指出薪酬的三大功能：调节功能、补偿功能、激励功能。其认为薪酬管
理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使
生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。介绍了薪酬管理的内
容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。
王琪延（2002）指出，企业若想在市场竞争中获得最大竞争优势就必须要为员工提供
合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对吸引、维系及激励优秀人才为组
织所服务，
提高员工的工作满意度、积极性和对组织的归属感，促使员工有效完成组织的目标都
是至关重要的。对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地
论述。
孙海法（2002）主要针对经理人员的报酬进行分析，其认为和一般的职工相比，经理
人员的报酬不但有数量上的巨大差异且在结构上也有不同。经理人员的“额外收入”多，
报酬也更注重激励，经理人员的收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重较
大，且比其在一般职工收入中所占的比重要大。
随着社会主义市场经济体制的确立和逐步完善、人事体制的不断改革，公共部门的薪
酬管理工作逐步走向专业化和科学化，薪酬管理的方法和技术更加精细化、丰富化和人性
化。由于公共部门需要和私人部门在人才市场上开展人才竞争，公共部门薪酬管理活动质
量的高低将直接决定公共部门人力资源质量的高低。公共管理理论的演进和创新为公共部
门薪酬管理提供了新颖的管理理念和管理方法，绩效管理、标杆管理、顾客导向等理念在
公共部门中的运用为公共部门薪酬管理带来了机遇和挑战。
三、国外酬薪管理制度为我国提供研究借鉴
周斌（2006）在《现代薪酬管理》中将西方先进的薪酬管理经验和理论与我国企业的
生存环境与实践相结合，在总结改革开放以来我国在薪酬管理理论及实践探索中所取得的
有益成果的基础上，全面、系统、完整地介绍了现代薪酬管理的理论与方法，以供借鉴。
乔治·T.米尔科维奇（2008）在《薪酬管理》中以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬
系数和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理等四大领域，
深入探
讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业
战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。这对中国薪酬管
理无疑来说是个很好的借鉴参考。
四、结论
通过整理国内外专家对薪酬管理的研究成果，首先对薪酬和薪酬管理等概念有了一定
的了解，同时也对薪酬管理在人力资源管理中发挥的作用有了更进一步的认识。其次，纵
观国内外学者们对薪酬管理度的研究，大多是基于理论、观点去分析阐述薪酬管理制度。
然而，值得注意的是，我国和西方发达国家在国情、民情上存在着很大的区别。因此，在
薪酬管理制度的研究上，我们既要客观地分析问题，同时也要在结合我国的具体历史和国
情的基础上去借鉴其他先进的做法。
总而言之，研究的目的就是为了总结已有的问题，找出对策，以便更好地解决在实践
中遇到的问题。目前，我国的薪酬管理制度还存在着诸多问题，如何全面地、多角度地去
综合分析问题的所在，并根据我国的实际情况去合理借鉴其他国家的先进做法，这依然是
一个值得我们去深入研究的课题。
[参考文献]
[1]冯虹.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006.
[2]王琪延.企业人力资源管理[M].北京:中国市场出版社,2010.
[3]孙海法.现代企业的人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2010.
[4]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].北京:化学工业出版社,2009.
[5]周斌.现代薪酬管理[M].成都:西南财经大学出版社,2006.
[6]乔治·T.米尔科维奇,纽曼.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,
2008.
[7]约瑟夫·J.马尔托奇奥.战略薪酬:人力资源管理方法(第二版)[M].周眉
译.北京:社会科学文献出版社,2002.
[8]理查德·I.亨德森.知识型企业薪酬管理[M].何训译.北京:中国人民大学
出版社,2008.
[9]乔治·伯兰德,斯科特·斯内尔.人力资源管理(第十五版) [M].张广宁译.
大连:东北财经大学出版社,2011.
[作者简介] 韦健（1988-），男，壮族，广西南宁人，广西民族大学管理学院
2011级行政管理专业硕士研究生。广西南宁
530006。
2024年4月20日发(作者：隆康盛)
薪酬管理文献综述
[摘要]薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，本文在参照国内外的一些文献
的基础上，主要从国外对薪酬管理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制
度对我国的启示等，三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国的薪酬管理提供理论
支持。
[关键词]人力资源 薪酬管理 综述
薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、
薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整动态管理过程（赵国军，2009）。薪酬作为实
现人力资源合理配置基本手段，在人力资源开发与管理中起着极为重要的作用。薪酬一方
面代表劳动者可以提供的不同劳动能力的质量与数量，反映劳动力供给方面的基本特征；
另一方面代表用人单位对人力资源需要的数量、程度和种类，同时反映劳动力需求方面的
特征。薪酬管理也就是要运用“薪酬”这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源
向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
因此，研究薪酬管理制度的有关文献，发现薪酬管理制度中所存在的相关问题，不断
改进和完善我国的薪酬管理制度具有重要的理论和实践意义。
一、国外对薪酬管理的研究
约瑟夫·J.马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。
其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因
素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。约瑟夫通过对美国劳动关系史
的整理，发现有很多公司都采用了“资历工资”形式。但是他认为这并不符合竞争战略的
要求，并提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效相联系的观点。同时他还指
出，业绩工资的计划可能存在无法区分绩效的缺陷，雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标
准中存在主观偏见。约瑟夫分别从差异竞争战略和低成本竞争战略模式分析了薪酬战术和
竞争战略的吻合度。他还指出了战略薪酬面对的挑战，认为薪酬管理应如何适应竞争战略
和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。
理查德·I.亨德森（2003）认为，为了保证薪酬系统有效且适宜，不仅经理们之间需要
相互沟通，而且还需要他们与行业联合会的代表及职员进行有效沟通。顺畅有效的沟通渠
道不仅能够促进相互信任，且也是早期预警报备系统的极为重要组成部分。他还强调审计
薪酬系统的重要性，并提出了退化和偏差导致的问题。
乔治·伯兰德（2011）从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而有所改变，
并引证了 IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为如果薪酬战略的基本前提是把
经营战略和薪酬体系相互联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔
治认为如何有效地实施薪酬战略是非常重要的，要把内部一致性和外部竞争力相互结合起
来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平，固然内外结合十
分重要。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这
种机制主要是通过指令的、行政的、计划的方法来直接确定出不同种类、不同质量的各类
劳动者的薪酬结构、薪酬水平，从而来引导人力资源的配置。由于这种机制无法回答人力
资源是否真正被利用到了最需要的地方和最能发挥其作用的地方，因此很难真正解决好人
力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效
率机制，它主要是通过市场竞争和劳动力的流动，在供求平衡中所形成的薪酬差异和薪酬
水平来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够准确、及时地反映各类劳动力的稀
缺程度，且能在劳动者通过流动调换岗位或职业实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，
从而使人力资源的使用和配置更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理地使用与配置
人力资源，须尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。
二、国内对薪酬管理的研究
冯虹（1997）指出薪酬的三大功能：调节功能、补偿功能、激励功能。其认为薪酬管
理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使
生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。介绍了薪酬管理的内
容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。
王琪延（2002）指出，企业若想在市场竞争中获得最大竞争优势就必须要为员工提供
合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对吸引、维系及激励优秀人才为组
织所服务，
提高员工的工作满意度、积极性和对组织的归属感，促使员工有效完成组织的目标都
是至关重要的。对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地
论述。
孙海法（2002）主要针对经理人员的报酬进行分析，其认为和一般的职工相比，经理
人员的报酬不但有数量上的巨大差异且在结构上也有不同。经理人员的“额外收入”多，
报酬也更注重激励，经理人员的收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重较
大，且比其在一般职工收入中所占的比重要大。
随着社会主义市场经济体制的确立和逐步完善、人事体制的不断改革，公共部门的薪
酬管理工作逐步走向专业化和科学化，薪酬管理的方法和技术更加精细化、丰富化和人性
化。由于公共部门需要和私人部门在人才市场上开展人才竞争，公共部门薪酬管理活动质
量的高低将直接决定公共部门人力资源质量的高低。公共管理理论的演进和创新为公共部
门薪酬管理提供了新颖的管理理念和管理方法，绩效管理、标杆管理、顾客导向等理念在
公共部门中的运用为公共部门薪酬管理带来了机遇和挑战。
三、国外酬薪管理制度为我国提供研究借鉴
周斌（2006）在《现代薪酬管理》中将西方先进的薪酬管理经验和理论与我国企业的
生存环境与实践相结合，在总结改革开放以来我国在薪酬管理理论及实践探索中所取得的
有益成果的基础上，全面、系统、完整地介绍了现代薪酬管理的理论与方法，以供借鉴。
乔治·T.米尔科维奇（2008）在《薪酬管理》中以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬
系数和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理等四大领域，
深入探
讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业
战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。这对中国薪酬管
理无疑来说是个很好的借鉴参考。
四、结论
通过整理国内外专家对薪酬管理的研究成果，首先对薪酬和薪酬管理等概念有了一定
的了解，同时也对薪酬管理在人力资源管理中发挥的作用有了更进一步的认识。其次，纵
观国内外学者们对薪酬管理度的研究，大多是基于理论、观点去分析阐述薪酬管理制度。
然而，值得注意的是，我国和西方发达国家在国情、民情上存在着很大的区别。因此，在
薪酬管理制度的研究上，我们既要客观地分析问题，同时也要在结合我国的具体历史和国
情的基础上去借鉴其他先进的做法。
总而言之，研究的目的就是为了总结已有的问题，找出对策，以便更好地解决在实践
中遇到的问题。目前，我国的薪酬管理制度还存在着诸多问题，如何全面地、多角度地去
综合分析问题的所在，并根据我国的实际情况去合理借鉴其他国家的先进做法，这依然是
一个值得我们去深入研究的课题。
[参考文献]
[1]冯虹.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2006.
[2]王琪延.企业人力资源管理[M].北京:中国市场出版社,2010.
[3]孙海法.现代企业的人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2010.
[4]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].北京:化学工业出版社,2009.
[5]周斌.现代薪酬管理[M].成都:西南财经大学出版社,2006.
[6]乔治·T.米尔科维奇,纽曼.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,
2008.
[7]约瑟夫·J.马尔托奇奥.战略薪酬:人力资源管理方法(第二版)[M].周眉
译.北京:社会科学文献出版社,2002.
[8]理查德·I.亨德森.知识型企业薪酬管理[M].何训译.北京:中国人民大学
出版社,2008.
[9]乔治·伯兰德,斯科特·斯内尔.人力资源管理(第十五版) [M].张广宁译.
大连:东北财经大学出版社,2011.
[作者简介] 韦健（1988-），男，壮族，广西南宁人，广西民族大学管理学院
2011级行政管理专业硕士研究生。广西南宁
530006。