2024年4月29日发(作者：农千)
企业文化管理
企业文化的管理是怎么做的?看完店铺整理的企业文化管理后你就会明白了!文章分享
给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
企业文化管理
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的
阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管
理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基
于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到
经济的报酬。
科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年
代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，
开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些
理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来
代替“经济人”的假设。
系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系
统热”。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，
进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领
导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包
括文化、价值和心理因素在内等的非结构性因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业
独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展。
企业管理发展到如今，经历三个阶段的演变。从最开始的用于管理小规模企业的经验
管理阶段，靠人治来实现管理。随着企业的规模不断扩大，靠人治则鞭长莫及，要靠规章
制度来管理企业。步入了科学管理阶段，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥
下行动, 管理的内容是管理员工的行为。随着时代的发展，人类社会的不断进步，企业的
概念逐渐模糊，人作为具有感情的改造者，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向
上。这时企业要建立效应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标，这时进入
了文化管理阶段。文化管理阶段时并不是没有经验管理和科学管理，科学管理是实现文化
管理的基础，经验仍然是必要的，文化如同软件，制度如同硬件，二者是互补的。只是由
于到了知识经济时期，人更加重视实现个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重
要，因此企业管理要以人为本。
80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾
伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对
80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在
1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的
10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成
功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非
书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文
化--这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工
们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化
的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。 企业文化对企业能力的形成、作用、保
持和促进起着根本性的作用。主要分为以下几个方面：
(一)市场作用
2024年4月29日发(作者：农千)
企业文化管理
企业文化的管理是怎么做的?看完店铺整理的企业文化管理后你就会明白了!文章分享
给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
企业文化管理
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的
阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管
理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基
于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到
经济的报酬。
科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年
代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，
开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些
理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来
代替“经济人”的假设。
系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系
统热”。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，
进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领
导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用于对组织管理过程中包
括文化、价值和心理因素在内等的非结构性因素的一种整合，并使之成为一个组织或企业
独具个性化的管理模式，以文化的力量推动着组织和企业的长期发展。
企业管理发展到如今，经历三个阶段的演变。从最开始的用于管理小规模企业的经验
管理阶段，靠人治来实现管理。随着企业的规模不断扩大，靠人治则鞭长莫及，要靠规章
制度来管理企业。步入了科学管理阶段，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥
下行动, 管理的内容是管理员工的行为。随着时代的发展，人类社会的不断进步，企业的
概念逐渐模糊，人作为具有感情的改造者，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向
上。这时企业要建立效应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标，这时进入
了文化管理阶段。文化管理阶段时并不是没有经验管理和科学管理，科学管理是实现文化
管理的基础，经验仍然是必要的，文化如同软件，制度如同硬件，二者是互补的。只是由
于到了知识经济时期，人更加重视实现个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重
要，因此企业管理要以人为本。
80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾
伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对
80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化--企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在
1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的
10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成
功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非
书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文
化--这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工
们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化
的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。 企业文化对企业能力的形成、作用、保
持和促进起着根本性的作用。主要分为以下几个方面：
(一)市场作用