2024年5月9日发(作者：和飞瑶)
论创维公司激励理论运用
专业设计目的
通过对创维集团基本概况、公司结构、企业文化、薪酬激励制度的理解与分析,将课本
中学到的理论知识与公司实际运营中的现状相结合,加深对课本知识的理解,发现学习中的
不足,并在以后的学习中不断提升自己。
专业设计引言
初次了解创维集团及其创始人是在一次同学聚会上听别人提起的,也正是这次无意间的
交流激起了我对这个公司的兴趣。此外我想通过对该集团的分析增长见识,锻炼自己的才干，
检验一下自己所学的东西能否运用自如，自己的能力能否被承认,更重要的是想通过实践分
析，找出自己的不足和差距所在。
专业设计内容
一.公司背景
(一)公司基本概况
创维集团有限企业是以生产彩电、数字电视机顶盒、手机为主导，跨粤港的大型高科技
企业，是中国三大彩电龙头企业之一，位列中国电子百强企业15位，共有员工两万多名。
创维集团总部设在深圳市南山高新科技园区，产学研基地设在深圳宝安区，营销总部设
在东莞市，营销分支机构遍布全球。创维集团下设创维-RGB电子有限企业、海外发展有限
企业、群欣安防科技有限企业、数字技术有限企业、移动通信有限企业、显示技术有限企业、
应用电子有限企业、汽车电子有限企业、液晶器件有限企业、精密科技有限企业、半导体科
技有限企业、创维物业管理有限企业、中国区域营销总部、香港销售有限企业、酷开网络发
展有限企业等15家产业企业。研制的主要产品有：等离子电视、液晶电视、CRT彩电、手
机、DLP光学背投、数字机顶盒、AV产品、安防产品、小家电、汽车电子产品、通讯产品、
功率半导体、液晶模组、精密模具以及与数字电视产业链相关的网络产品。
在全球，创维拥有美国硅谷研究室、香港研发中心等七大科研机构，逐步形成了"前瞻
开发在美国、应用开发及生产在深圳、销售在全世界"的国际化经营模式。本着"全心全意为
人类提供最卓越的数字视听生活"的宗旨，创维在技术产品研发上不断开拓创新，"六基色"
技术、"屏变"技术、coocaa TV等技术领先的产品大大加强了创维产品的市场竞争力。
创维企业拥有强大的经销网络，在国内设有40个分企业，176个办事处，1万多个经销
商。优秀的人才队伍，国际化管理团队，杰出的资源整合能力，制度化管理建设，艰苦奋斗、
不断创新、追求卓越的企业文化造就了创维卓尔不群的核心竞争力，成就了创维的行业领头
羊地位！
创维正在努力实现着她的美好愿景：令创维视听产品进入亿万家庭，在不同国家，让不
同民族的人们享受数字视听生活的美妙和乐趣。
(二)创维的企业文化
1.企业文化核心
创维的宗旨：全心全意为人类提供卓越的数字视听生活！
创维的愿景：成为全球视听产业的No.1
创维的使命：令创维产品进入亿万家庭，让不同国家、不同民族的人们享受数字视听生活的
美妙和乐趣
创维的核心价值观：共赢是我们生存和发展的基础
2.企业理念
人才理念:诚信为本，公私分明；五湖四海，人尽其才；业绩导向，共享成长
创新理念:持续不断地改进，永不停顿地创新.创新是创维的灵魂，没有创新，就没有创维，
更没有创维的未来。
学习理念:好好学习，学用结合.创维要基业长青，但我们没有现成的路可以走，我们必须不
断学习和成长。创维是一个学习型组织，学习是每个创维人必须终生要做的事，在“做中学，
学中用”。
痛苦理念:宁做痛苦的人，不做快乐的猪.作为创维人要了解自己的幸福、收入、事业的发展
都要靠自己的奋斗。奋斗的过程是痛苦的，只有具备长期吃苦思想，能经历痛苦的人才能经
受住任何打击，并 获得成功。
成功理念:因为难，所以成功.没有哪一种成功可以轻轻松松获得，“难”才是成功的原因。
只有做到别人认为难和不可能的事，才叫做成功。不能挑战困难的人，不会获得成功。
(三)薪酬激励制度
1.薪酬制度
黄宏生曾说,对能够给企业带来大的贡献，能够给企业带来较大利润的经理人可以给到
千万年薪。创维的薪酬是由基本工资、达到目标奖励以及股票期权三部分组成。
首先,创维各个岗位的基本薪酬是固定的，一般来说，如果哪位员工的岗位不发生变动，
他的基本工资就不会发生变化，无论他在这个企业工作了多长时间。只有因业绩优秀得到提
升时，他才会得到加薪。众所周知，员工的基本薪酬，也就是固定工资部分一旦加上去，就
无法再降下来，一旦企业业绩不良或者外界的经营大环境不好，企业就会非常被动。
目前在创维，技术人员的平均工资水平要高于销售人员，虽然技术研发和市场销售都有
各自的重要性，但相对来说技术升级的难度要大一些，在分配上采取的政策是技术人员的基
本工资高，但提成少，销售人员的工资很低，但提成和效益直接挂钩。 绩效薪酬——将业
绩与薪酬挂钩，对企业和员工得影响是显而易见的。对企业来讲，它可以提高管理的有效性，
增强公司的凝聚力，提升企业的美誉度，从而更好地吸引人才。对员工来说，它是一种将薪
酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，鼓励员工依靠自己的努力去赚取更高的薪酬。因此，
在新经济时代，企业为提高并维持竞争力，必须不断地加强绩效薪酬的管理，让它更好地激
发员工的实际努力和工作创新。
其次,每一个独立的业务单位和员工个体所获得的激励，完全取决于其现实的业绩表现，
包括制造、研发、服务等等，营销和市场部门的员工和经理人尤其如此。其他不直接产生绩
效的员工和经理人，其薪酬也或多或少、直接或间接地与企业和部门的绩效发生联系。2004
年以来，他们行业的整体薪酬水平是上升的，并且的薪酬发展趋势依然看好，因为整个行业
正处于快速发展期，国内外巨头纷纷涌入，势必对优秀的经理人才展开激烈的争夺。创维集
团业绩优秀的员工得到了加薪。每个财政年度刚刚开始的时候，我们会给员工进行调薪。但
是，每个业务单元、每个岗位的调薪幅度差别是很大的，主要视具体的岗位性质和业务部的
业绩来定。
再有, 像所有本土彩电企业一样都面临着同样一个难题：分销成本高昂。因为庞大的分
销体系与初创时不一样，销售规模并没有太大的增长。因此，创维试点股份制，意在向员工
灌输一种观念：你就是老板，促使大家寻找新方法，来提升业绩、效益。不过，由于彩电业
竞争十分激烈，所以改革要稳妥，不能太急。因此，创维四个试点分公司的“虚拟股权”中，
创维均控股51%，由分公司骨干包括分公司老总、经理、核心业务骨干持股49%。
目前家电连锁渠道日益强势，而中国的彩电企业仍在探索平板电视的盈利模式，创维对
营销系统“股改”，目的就是更多地“放权”，让分公司积极尝试新的营销模式。
这些“虚拟股权”的权益，体现在每年分公司的利润分红上。比如，创维广东分公司如果
做得好，年终分红时这些骨干可以“拿大头”，甚至超过49％的比例。而总部拿着这些骨干“抵
押”的钱，可以弥补一旦出现的亏损。这可以充分调动员工积极性。
去年，创维在新疆分公司试点，效果明显。一是员工在其负责的业务范围内非常注重控
2024年5月9日发(作者：和飞瑶)
论创维公司激励理论运用
专业设计目的
通过对创维集团基本概况、公司结构、企业文化、薪酬激励制度的理解与分析,将课本
中学到的理论知识与公司实际运营中的现状相结合,加深对课本知识的理解,发现学习中的
不足,并在以后的学习中不断提升自己。
专业设计引言
初次了解创维集团及其创始人是在一次同学聚会上听别人提起的,也正是这次无意间的
交流激起了我对这个公司的兴趣。此外我想通过对该集团的分析增长见识,锻炼自己的才干，
检验一下自己所学的东西能否运用自如，自己的能力能否被承认,更重要的是想通过实践分
析，找出自己的不足和差距所在。
专业设计内容
一.公司背景
(一)公司基本概况
创维集团有限企业是以生产彩电、数字电视机顶盒、手机为主导，跨粤港的大型高科技
企业，是中国三大彩电龙头企业之一，位列中国电子百强企业15位，共有员工两万多名。
创维集团总部设在深圳市南山高新科技园区，产学研基地设在深圳宝安区，营销总部设
在东莞市，营销分支机构遍布全球。创维集团下设创维-RGB电子有限企业、海外发展有限
企业、群欣安防科技有限企业、数字技术有限企业、移动通信有限企业、显示技术有限企业、
应用电子有限企业、汽车电子有限企业、液晶器件有限企业、精密科技有限企业、半导体科
技有限企业、创维物业管理有限企业、中国区域营销总部、香港销售有限企业、酷开网络发
展有限企业等15家产业企业。研制的主要产品有：等离子电视、液晶电视、CRT彩电、手
机、DLP光学背投、数字机顶盒、AV产品、安防产品、小家电、汽车电子产品、通讯产品、
功率半导体、液晶模组、精密模具以及与数字电视产业链相关的网络产品。
在全球，创维拥有美国硅谷研究室、香港研发中心等七大科研机构，逐步形成了"前瞻
开发在美国、应用开发及生产在深圳、销售在全世界"的国际化经营模式。本着"全心全意为
人类提供最卓越的数字视听生活"的宗旨，创维在技术产品研发上不断开拓创新，"六基色"
技术、"屏变"技术、coocaa TV等技术领先的产品大大加强了创维产品的市场竞争力。
创维企业拥有强大的经销网络，在国内设有40个分企业，176个办事处，1万多个经销
商。优秀的人才队伍，国际化管理团队，杰出的资源整合能力，制度化管理建设，艰苦奋斗、
不断创新、追求卓越的企业文化造就了创维卓尔不群的核心竞争力，成就了创维的行业领头
羊地位！
创维正在努力实现着她的美好愿景：令创维视听产品进入亿万家庭，在不同国家，让不
同民族的人们享受数字视听生活的美妙和乐趣。
(二)创维的企业文化
1.企业文化核心
创维的宗旨：全心全意为人类提供卓越的数字视听生活！
创维的愿景：成为全球视听产业的No.1
创维的使命：令创维产品进入亿万家庭，让不同国家、不同民族的人们享受数字视听生活的
美妙和乐趣
创维的核心价值观：共赢是我们生存和发展的基础
2.企业理念
人才理念:诚信为本，公私分明；五湖四海，人尽其才；业绩导向，共享成长
创新理念:持续不断地改进，永不停顿地创新.创新是创维的灵魂，没有创新，就没有创维，
更没有创维的未来。
学习理念:好好学习，学用结合.创维要基业长青，但我们没有现成的路可以走，我们必须不
断学习和成长。创维是一个学习型组织，学习是每个创维人必须终生要做的事，在“做中学，
学中用”。
痛苦理念:宁做痛苦的人，不做快乐的猪.作为创维人要了解自己的幸福、收入、事业的发展
都要靠自己的奋斗。奋斗的过程是痛苦的，只有具备长期吃苦思想，能经历痛苦的人才能经
受住任何打击，并 获得成功。
成功理念:因为难，所以成功.没有哪一种成功可以轻轻松松获得，“难”才是成功的原因。
只有做到别人认为难和不可能的事，才叫做成功。不能挑战困难的人，不会获得成功。
(三)薪酬激励制度
1.薪酬制度
黄宏生曾说,对能够给企业带来大的贡献，能够给企业带来较大利润的经理人可以给到
千万年薪。创维的薪酬是由基本工资、达到目标奖励以及股票期权三部分组成。
首先,创维各个岗位的基本薪酬是固定的，一般来说，如果哪位员工的岗位不发生变动，
他的基本工资就不会发生变化，无论他在这个企业工作了多长时间。只有因业绩优秀得到提
升时，他才会得到加薪。众所周知，员工的基本薪酬，也就是固定工资部分一旦加上去，就
无法再降下来，一旦企业业绩不良或者外界的经营大环境不好，企业就会非常被动。
目前在创维，技术人员的平均工资水平要高于销售人员，虽然技术研发和市场销售都有
各自的重要性，但相对来说技术升级的难度要大一些，在分配上采取的政策是技术人员的基
本工资高，但提成少，销售人员的工资很低，但提成和效益直接挂钩。 绩效薪酬——将业
绩与薪酬挂钩，对企业和员工得影响是显而易见的。对企业来讲，它可以提高管理的有效性，
增强公司的凝聚力，提升企业的美誉度，从而更好地吸引人才。对员工来说，它是一种将薪
酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，鼓励员工依靠自己的努力去赚取更高的薪酬。因此，
在新经济时代，企业为提高并维持竞争力，必须不断地加强绩效薪酬的管理，让它更好地激
发员工的实际努力和工作创新。
其次,每一个独立的业务单位和员工个体所获得的激励，完全取决于其现实的业绩表现，
包括制造、研发、服务等等，营销和市场部门的员工和经理人尤其如此。其他不直接产生绩
效的员工和经理人，其薪酬也或多或少、直接或间接地与企业和部门的绩效发生联系。2004
年以来，他们行业的整体薪酬水平是上升的，并且的薪酬发展趋势依然看好，因为整个行业
正处于快速发展期，国内外巨头纷纷涌入，势必对优秀的经理人才展开激烈的争夺。创维集
团业绩优秀的员工得到了加薪。每个财政年度刚刚开始的时候，我们会给员工进行调薪。但
是，每个业务单元、每个岗位的调薪幅度差别是很大的，主要视具体的岗位性质和业务部的
业绩来定。
再有, 像所有本土彩电企业一样都面临着同样一个难题：分销成本高昂。因为庞大的分
销体系与初创时不一样，销售规模并没有太大的增长。因此，创维试点股份制，意在向员工
灌输一种观念：你就是老板，促使大家寻找新方法，来提升业绩、效益。不过，由于彩电业
竞争十分激烈，所以改革要稳妥，不能太急。因此，创维四个试点分公司的“虚拟股权”中，
创维均控股51%，由分公司骨干包括分公司老总、经理、核心业务骨干持股49%。
目前家电连锁渠道日益强势，而中国的彩电企业仍在探索平板电视的盈利模式，创维对
营销系统“股改”，目的就是更多地“放权”，让分公司积极尝试新的营销模式。
这些“虚拟股权”的权益，体现在每年分公司的利润分红上。比如，创维广东分公司如果
做得好，年终分红时这些骨干可以“拿大头”，甚至超过49％的比例。而总部拿着这些骨干“抵
押”的钱，可以弥补一旦出现的亏损。这可以充分调动员工积极性。
去年，创维在新疆分公司试点，效果明显。一是员工在其负责的业务范围内非常注重控