2024年2月6日发(作者：泷绮兰)
联想集团薪酬体系设计
一、
公司背景介绍
联想集团成立于1984年,由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办,到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展(de)大型企业集团.2002财年营业额达到202亿港币,目前拥有员工10000余人,于1994年在香港上市,是香港恒生指数成份股.2003年,联想电脑(de)市场份额达％,从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一,至2004年3月底,联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年,联想台式电脑销量全球排名第五.
在过去(de)近二十年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”(de)理念,始终致力于为中国用户提供最新最好(de)科技产品,推动中国信息产业(de)发展.面向未来,作为IT技术与服务(de)提供者,联想将以全面客户导向为原则,满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户(de)需求,为其提供针对性(de)信息产品和服务.
二、
联想集团组织结构图
部
总经人力资源财
生
开
务部
产部
发部
技术部门
营销部
部综合管理
部生产技术物资保障
供计配划采购销售部
客服部
三、
联想公司薪酬战略分析
战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统(de)一种新(de)概念.它着眼于薪酬(de)战略支持功能.作为激励工具之一(de)联想薪酬体系一直都在不对(de)优化调整.对于薪酬(de)设计最怕固有(de)政策,体系不变化,人力资源从业者最需要专业能力是变革管理(de)能力,当企业发生变革时,自己不能处于被动状态,而是要为企业战略转型先期提供重要(de)支持.为IT服务员工确定薪酬时,首先就要调整市场比较对象,考核时间也不能像以往按季度进行,而是按照项目周期开展,并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评.随着公司战略转型进一步深入,要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化,使它更公平,更合理,更有效.
四、重要岗位
总经理、销售经理、人力资源主管
五、重要岗位工作分析
（一）总经理工作分析表
表一：
从事岗位名字
总经理
我(de)上级岗董事长
位名字
我认为学历要本科以上学历
求
岗位任职资格年龄：35岁以上
要求
性别：不限
经验要求：10年以上企业全面管理工作经验
知识要求：熟悉企业业务和运营流程；熟悉法律法规.
能力要求：有优秀(de)领导能力、责任心强,有较强团队协作能力,协调能力.
表二：
重要性
工作内容
占用时间%
有无兼职
名字
无
我(de)部门 总经理办公室
下级(de)岗位
生产主管、开发部经理、销售主管、财务主管
根据公司提出(de)战略目标,制定公司战略,提出公5%
1
司(de)业务规划、经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施.做好全年计划和目标,完成目标任务.
2
3
4
5
6
7
8
9
表一：
从事岗位名字
位
下级岗位
求
我认为上岗人3年以上销售管理经验,28-35岁,懂一定(de)法律知识,语言表达员(de)条件
表二：
能力强,熟悉电脑基本操作,沟通能力强,有良好(de)市场判断能力和开拓能力,有极强(de)组织管理能力
销售员
我认为学历要大专以上学历
销售经理
有无兼职
我(de)部门名字
无
营销部
我(de)上级岗总经理
每季度召开会议,讨论制定企业(de)短期目标
10%
审查企业(de)经营计划,业务规划,经营方针,经营30%
形式,预算方案
审查预算外开支计划,企业更新改造规划方案.
10%
召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部10%
门(de)工作进展,主持召开行政例会、专题会等会议,总结
拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度
15%
审定公司具体规章、奖罚条例,审定公司工资奖金分10%
配方案,审定经济责任挂钩办法并组织实施
推进公司企业文化(de)建设工作.
审核签发以公司名义发出(de)文件
5%
5%
（二）销售经理工作分析表
重要性
1
2
3
工作内容
占用时间%
监督各区经理,销售业务主管,信息管理员(de)工作
10%
监督公司销售回款执行情况
15%
对所有销售人员(de)提升和管理,并对直接下级惊15%
醒考核和激励
几十了解销售人员动态,并对其进行有效监控,确保10%
销售队伍(de)数量和质量,协调好相互之间(de)矛盾
制定公司全年(de)销售计划,同时按时计划制定相15%
应(de)销售策略；把任务分解到每个季度,每个月
及时了解同行业(de)销售动态和促销措施,进行分5%
析,同时调整本公司(de)销售策略
考察监督各片区工作情况（每周五下午5点检查报5%
表）
招募新(de)销售人员,进行选择培训和调配
10%
4
5
6
7
8
9
10
每月定时召开销售会议一次,并把销售情况及时汇10%
总,汇报并提出合理(de)建议和措施（每月20日做下月会议计划及方案报批,次月5日开会）
负责库存(de)监督工作
5%
（三）人力资源主管
表一：
从事岗位名字
人力资源主管
我(de)上级岗总经理
位名字
下级(de)岗位
人事专员
任职资格要求
年龄：25岁-35岁
学历：本科以上学历,人力资源管理类专业
经验要求：3年以上人力资源管理经验
有无兼职
名字
无
我(de)部门人力资源部
知识要求：熟悉劳动法律法规,招聘录用流程
能力要求：具有较强(de)组织协调能力、良好(de)沟通能力
表二：
重要性
1
具体工作
负责人事相关管理制度(de)拟定及对已实施(de)人事管理制度进行完善.
负责编制、修订公司组织架构和部门职责,并重新核2
定各部门定岗核编.（每年12月份提交修订报告和架构图草案,并每年1月底前完成各部门定岗核编）
3
负责组织实施绩效管理.（薪酬绩效体系建立、完善,实施绩效考核,汇总及反馈,要求次月5日前完成）
负责薪资核算及发放（次月15日,要求薪资核算准4
确无误,薪资核算(de)保险与实际缴纳保险帐务相符）
负责拟定招聘计划,组织招聘并予以录用.（根据定5
岗核编及人员需求制度招聘计划,开拓多种招聘渠道按人员增补申请计划及时进行人员招聘）
6
7
8
负责拟定员工培训计划并组织实施及评估.
负责新员工入司管理.（对新入司员工进行入职教育并制定新员工(de)培训计划并跟踪培训效果）
负责人事劳动关系管理工作.（①新入司员工劳动合同(de)签订,劳动合同(de)续订与终止等
负责员工各项保险(de)管理及核算缴纳.（根据各项9
保险(de)缴纳政策拟定缴纳调整预算并报上级审批）
10
11
负责劳动纪律、员工行为规范管理,严格考勤制度.（定期检查）
负责内部员工满意度管理.
3%
2%
5%
10％
5%
5%
10％
10％
20％
5％
占用时间%
5％
12
13
14
15
负责组织每年度评优工作.
负责商业保险优化和合同签订.
负责本部员工入职、转正、调薪初步审核,并报总经理审核.
负责员工人事档案(de)管理.
5%
5%
5%
5%
六、职位评价以及职位等级划分
1、主要岗位评价：
（1）报酬要素(de)选取及其权重(de)确定：
报酬要素
知识
报酬要素(de)定义
可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得(de)关于事实或规则(de)各种信息
主要指与他人进行交流,包括内部沟通和外部沟通,它所关注(de)是沟通(de)频率、方法及目(de)
主要指管理方面(de)要求,包括制定、监控或批准预责任
算,以及对人、职能或者组织单位进行管理监督,同时要求职位承担(de)职责对实现组织目标(de)贡献度
决策
努力
技能
自主性
对部门或者整个公司(de)规划、预算等进行审批,决定策略或办法
职位素需要(de)付出,包括完成这个职位所承担(de)任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性
完成某种职位(de)工作所需具备(de)经验、培训、能力以及教育水平等
所获得(de)监督指导(de)类型以及频率,职位承担者是如何运用信息(de)
20%
10%
15%
10%
20%
权重
10%
沟通
15%
(2)、报酬要素(de)等级界定
①知识(de)等级界定：
3级
2级
1级
具有本科以上学历,熟练掌握与其相关(de)知识及广博(de)人文知识,能解决领域中出现(de)非常规(de)问题
具有本科以上学历,熟悉专业知识,能够独立解决问题
具有大专以上学历,通过相关学习,在指导下能够解决问题
②沟通(de)等级界定：
与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁,有较强(de)个人4级
魅力,影响力极强,书面沟通是有很强(de)感召力,十分关注就组织(de)某些问题进行反馈
经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流,沟通技巧较高,具3级
有较强(de)说服力和影响力,书面沟通时文法规范,表达清晰,需经常就组织(de)某些问题进行反馈
与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少,能与他人进行较2级
清晰(de)思想交流,书面沟通能抓注重点,让别人易于理解,反馈工作进行(de)较少
1级
基本上不需与别人有很多交流,很少需要对组织(de)目标和自己业绩执行情况进行反馈
对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任
对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任
负责部门(de)管理与发展,审核分析相关数据,编制部门计划,审定部门预算
负责部门内部(de)日常接待以及行政工作,并掌握相关信息,宣传和维护公司形象
③责任(de)等级界定
5级
4级
3级
2级
1级
完成相关工作
④决策(de)等级界定
5级
在既定战略目标范围内独立做出重大决策,所做决策在中长期内
对公司(de)未来发展几经营有广泛(de)影响
遵循既定(de)管理原则下,在多个领域内做出有广泛而重大影响4级
(de)决策,在决定前有时需要征询其他高层管理者(de)意见,但个人仍需负全责
3 级
2级
1级
遵循既定职责权限范围,在一般被认可(de)工作范围内可做出重要决定,但一般需要通报上级
在特定(de)专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响(de)决策
在工作范围内可做一般工作(de)简单决策,但通常需要上级(de)参与和指导
工作任务极其复杂,对工作(de)创造性要求极高,在岗位职责(de)3级
实现中,需要体力或脑力高度投入,对岗位所需要(de)知识更新频率很高
工作任务处于组织(de)战术层面,十分复杂多样,对工作中创造性2级
要求很高,在工作过程中,需要脑力或体力(de)高度投入,岗位知识(de)更替频率高
1级
工作任务较明确,创造性(de)要求不高,需要脑力或体力(de)投入,岗位知识变化较慢,一般有明确(de)标准
⑤努力(de)等级界定
⑥技能(de)等级界定
具有出众(de)领导管理才能和良好(de)行业管理理念,具有丰富4级
(de)管理知识并具有实际操作经验,拥有本科以上(de)学历,接受过相关(de)高级培训或有高级职称
熟练掌握并能运用相关(de)专业知识,具有良好(de)综合素质,有3级
较强(de)管理能力,具有团队精神,拥有本科层次(de)级以上(de)学历,接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称
具有广博(de)知识储备,擅长沟通和协调,中英文写作和口头表达2级
能力强,拥有专科级以上(de)学历,接受过相关行业(de)中级培训,拥有中级职称
1级
学习能力强,能够运用相关知识、经验解决问题,拥有高中以上(de)学历,接受过初级及以上(de)业务培训
⑦自主性(de)等级界定
3级
2级
1级
为公司确定战略定位,并为下属制定范围广泛(de)目标,并对职能单位与总体结果负责
在公司战略向导范围内制定部门政策,就下属提出(de)例外问题解决建议进行决策,工作每年接受检查
根据公司(de)具体政策和程序执行任务,可能需根据例外情况做出适应性调整,工作需阶段性接受检查
报酬要素等级
1
知识
2
3
1
沟通
2
3
4
1
2
责任
3
4
5
1
2
决策
3
4
5
1
努力
2
3
技能
1
2
几何法
59
77
100
68
89
115
150
70
91
118
154
200
70
91
118
154
200
59
77
100
68
89
（3）报酬要素不同等级所对应(de)点值（几何法(de)比率差为30%）：
报酬要素
3
4
1
自主性
2
3
（4）运用报酬要素分析和职位评价：
①总经理(de)评价过程及其结果
报酬要素
知识
沟通
责任
决策
努力
技能
自主性
合计
②销售经理
报酬要素
知识
沟通
责任
决策
努力
技能
自主性
合计
③人力资源经理
报酬要素权重（%）
10%
15%
20%
20%
20%
5%
10%
100%
报酬要素等级
3
3
4
4
3
2
2
——
报酬要素权重（%）
10%
15%
20%
20%
10%
15%
10%
100%
报酬要素等级
3
3
5
5
3
4
3
——
115
150
59
77
100
点值
100
115
200
200
100
150
100
965
点值
100
115
154
154
100
89
77
789
报酬要素
知识
沟通
责任
决策
努力
技能
自主性
合计
报酬要素权重（%）
10%
20%
20%
20%
10%
10%
10%
100%
报酬要素等级
2
4
3
3
2
1
2
——
点值
77
150
118
118
77
68
77
685
（5）建立职位等级结构
职级
23
22
21
20
A级
19
18
17
16
15
14
13
12
11
C级
10
9
薪点范围
生产类
管理类
营销类
财务类
技术类
1000-975
974-949
948--923
922-897
896-871
870-845
844-819
818-793
792-767
766-741
740-715
714-689
688-663
662-637
636-611
生产主管
董事长
总经理
销售主管
财务主管
人力资源部总监
B级
8
7
6
5
3
D级
2
2
1
610-585
584-559
558-533
532-507
506-481
480-455
454-429
428-403
生产工人
人力资源主管
销售部主管
财务主管
研发主管
技术人员
文员
销售员
会计人员
七、薪酬调查及薪酬定位：
对于企业只有借助薪酬市场数据(de)调查与分析才能实现薪酬外部(de)竞争力,从而达到企业吸引并留住人才(de)目(de).由于人才是企业获取核心竞争优势(de)源泉所在,对于要建立竞争优势(de)联想企业而言,薪酬(de)市场竞争力可以帮助企业获得创造优势(de)优秀员工.但是,薪酬水平过高既会阻碍公司产品(de)市场灵活性,也会限制企业再人力资源其他方面(de)投入——培训和开发.而薪酬水平过低则会不利于公司对人才(de)吸引和保留.解决二者之间平衡关系(de)现实方法就是借助薪酬数据(de)调查和分析来完成.
1、
2、
3、
调查(de)方式：
调查(de)对象：
调查(de)目(de)：
只有通过对企业薪酬市场定位影响因素(de)调查和分析,企业才能清晰(de)制以问卷调查为主,辅之以访谈法
以总经理、销售、人力资源主管
定出有利于自身经营战略(de)薪酬市场策略,从而保证企业薪酬在市场上(de)有力竞争,而又不必付出过高(de)代价.主要需要了解本行业其他公司各职位(de)薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、,了解本公司潜在竞争对手(de)劳动力成本,了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新(de)发展和变化趋势.
4、
职位描述示例：
总经理职位描述
职位名称：总经理
职责范围：
根据董事会或集团公司提出(de)战略目标,制定公司战略,提出公司(de)业务规划、经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施.
主持公司(de)全面经营管理工作,组织实施董事会决议.
主持公司(de)基本团队建设、规范内部管理.
推进公司企业文化(de)建设
召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门(de)工作进展
任职资格：
本科以上学历,管理类专业
5年以上企业全面管理工作经验
责任心、事业心强,有很强(de)组织能力,团队合作能力,应变及解决问题(de)能力有优秀(de)领导能力、出色(de)人际交往和社会活动能力.
熟悉企业业务和运营流程
销售经理职位描述：
职位名称：销售经理
职责描述：
几十了解销售人员动态,并对其进行有效监控,确保销售队伍(de)数量和质量,协调好相互之间(de)矛盾
负责制定公司全年(de)销售计划,同时按计划制定相应(de)销售策略；把任务分解到每个季度、每个月.
负责协调好本部门与其它部门间工作关系,确保沟通.
负责招募新(de)销售部人员,进行选择、培训和调配.
任职资格：
本科以上
有较强(de)沟通能、应变能力；有强烈(de)事业心和责任心,且具备良好(de)团队合作精神；有良好(de)市场判断能力和开拓能力,有极强(de)组织管理能力.
人力资源主管职位描述：
职位名称：人力资源主管
职责描述：
人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理
对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采取相应措施以达到供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招聘计划并选拔录用合格人才; 制定主管及以上人员(de)培训计划; 监察及指导各部门做好绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案(de)实施并协调劳动关系.
审核人事规章制度、部门主管(de)人员培训计划、人员调配、薪资与福利报表及各部门绩效考核计划及奖惩制度,并且审批和控制部门费用.
做好和其他各个部门协调合作(de)工作,帮助其他部门进行有效管理,并协助总经理(de)工作
任职资格：
具本科及以上相关学历,管理类专业优先
接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等相关课程(de)培训
了解基本工作情况,业务知识熟练
从事相关管理工作,有管理经验(de)优先
5、
一、一般信息
1、公司名称：
2、：第一联系人 第二联系人
姓名：
职位：
调查问卷：
：
传真：
通信地址：
E-mail:
3、行业类型：
○酒店服务业 ○宾馆服务业
○银行服务业 ○零售业
○保险服务业 ○电信服务业
○旅游服务业 ○消费品行业
○交通业 ○IT行业
○医药保健业 ○制造业
4、公司主要股东及其所占份额：
6、
二、薪酬构成：
公司员工(de)构成数量：
管理人员： 非管理人员 操作人员
1、
基本工资（元/月）
○500~800 ○800~1200
○1200~1500 ○1500~1800
○1800以上
2．变动工资（变动比率）
○-10%~0 ○0~10%
○10%~20% ○20%以上
3．奖金（元/年）
○0~500 ○500~1200
○1200~2000 ○2000~3000
○3000以上
4．津贴（元/年）
（1）学历津贴
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明学历）
（2）职称津
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明职称）
（3）夜班津贴
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/班
（4）年资
○有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明工作年数）
（5）其他
注：若公司还有其他(de)津贴、福利请写明具体项目及金额
三、其它相关问题：
1、 您(de)性别是：( )
○男 ○女
2、 您(de)年龄是：( )
○25岁及以下 ○26—35岁 ○35—45岁 ○46岁及以上
3、 您(de)学历是：( )
○高中及以下 ○大专 ○大学本科 ○硕士研究生
○博士
4 、您参加工作时间是：( )
○不到3年 ○3－5年 ○5—10年 ○10年以上
5、您目前(de)年薪是多少：（）
○1万及以下 ○2—4万能 ○5—8万 ○8—10万
○10万以上
6、您觉得自己(de)薪酬是否与自己(de)付出成正比（即是否合理）
○是 ○不是
7、与当地(de)一般消费水平相比,您(de)基本工资（ ）
○设置得非常合理 ○设置基本合理 ○不确定 ○较低,不太合理 ○太低,非常不合理
8、按规定时间,薪酬支付(de)准确性和及时性（ ）
○非常准确和及时 ○基本准确和及时 ○不确定 ○不够准确和及时 ○经常拖欠
9、薪酬方面(de)管理制度（ ）
○非常完善 ○大多数需要(de)制度都有 ○不确定
○规章制度较少 ○没有建立任何薪酬方面(de)管理制度
四、
相关信息：
1．
最满意(de)薪酬构成及比例：
2．
希望企业设置哪些福利：
7、
调查数据分析
通过回收调查问卷和整理访谈结果,我们得出以下薪酬数据分析表：
公司代码
职
位
名
称
1
总经理
人力资源部经理
正规薪酬浮动范围（元/月）
最低
中间值
最高
3000
2500
8000
5000
15500
5000
3000
2500
基 本工资（元/月）
津
奖 金
贴
（%）
历
称
资
1500~2000
6
8
3
800~1200
5
10
3
（元/月）
学
职
年
8、
销售主管
3000
7000
5000
2150
700～1000
3
6
2
相关薪酬调查(de)结果
根据智联招聘网发布(de)行业薪酬调查报告显示出以下信息：
（1）、在全国所有(de)行业中,最高职位薪酬是最低职位(de)五六倍.最显着(de)是地产业,总经理月均收入12000元以上,普通员工为1585元左右,相差倍.
（2）在IT行业中,销售经理(de)薪酬时最高(de),平均月薪在12000左右,其他岗位薪酬
岗位名称
部门经理
部门主管
领班
普通员工
平均月薪（元）
4050
2650
1880
1440
（3）、人力资源部职位方面,经理(de)平均年薪达到14984元,浮动工资为9072元,津贴补贴为3672元,分红为814元,人才资源部主管平均年薪为20248元,浮动工资为9005元,津贴补贴为1916元,分红为420元.人才资源专员平均工资为20822元,浮动工资为6715元,津贴补贴为1641元,分红为115元
9、调查结果分析
本次调查共发出100份问卷,收回78份,经过对相关(de)数据进行分析,剔除7份无效问卷,最后对71份有效问卷进行分析,得到相关职位(de)薪酬数据,以人力资源主管为例说明
职位：人力资源经理
有效在岗者数量：15
在岗这平均行业工作经验：5年
主要职责：做好本部门内部(de)工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理,确保部门内员工人适其岗、岗宜其人
市场薪酬数据：（元）
平均值
1．年度基本现金收入 30720 35700 40800 45840
53280 41268
月基本工资 2200 2475 2700 2980 3400
10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位
2751
年度补贴总额 2160 3000 4200 5040 6240
4128
1.2.1年度交通补贴 —— —— —— ——
—— ——
1.2.2年度膳食补贴 1800 2520 3600 4320
5400 3528
1.2.3年度其他补贴 360 480 600 720
840 600
2．年度总现金收入 33360 39561 45660 61440
年度绩效奖金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15%
年度绩效奖金 2640 3861 4860 8160
年度销售奖金 —— —— —— —— ——
——
3．年度总薪酬
年度法定社会保险
年度住房公积金 3711
年度其它福利
10、公司薪酬市场定位：
调查结束以后,将调查分析(de)结果和工作评价(de)结果结合起来,用最小二乘法来进行拟合,将评价点数设为X,市场薪酬水平设为Y,那么薪酬曲线(de)方程为：Y=bX+a,利用联合方程解出a,b ：
∑Y=na+b∑X
∑XY=a∑X+b
解上述方程组,可得：
a﹦[ ∑X2×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X2-(∑X) 2]
b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X2-(∑X) 2]
有工作描述(de)内容,我们得到下表：
薪酬水平数职位
总经理
点数值（X）
值（Y）元/月
965
8000
931225
7720000
X2
XY
销售经理
人力资源主管
合计
573
720
2258
7000
5000
21700
328329
518400
1777954
6876000
3600000
代入上表值(de)数值得：
a=（1777954×21700-2258×）／（3××2258）=1260
b=（3××21700）／（3××2258）=
则Y=bX-a=
可得如下图示：
50004500市场薪酬调查数据（元/月）45200组织内部的职位评价点数薪酬水平数值（Y）元/月
八、薪酬构成
（一）IT行业薪酬构成：
1.薪酬构成图
薪酬总额
（酬职）位薪基本薪酬
绩效工资）
可变薪酬
服务）（福利与间接薪酬
职位薪酬
加班工资
提成或佣金
年度奖金
季度奖金
社会保险
住房公积金
公费旅游
津贴与补贴
2、
薪酬构成比例：
不同部门及不同类型(de)岗位,其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同,薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型(de)岗位(de)薪酬构成比例进行了划分和确定,具体如下：
薪酬构成比例表
A层级
B层级
C层级
D层级
管理类
70607070生产类
：70：60：60：60财务类
：70：60：70：70技术类
：70：60：50：50营销类
：70：50：40：40：：：：（00+30）
（00+30）
（00+30）
（00+30）
（00+30）
（30+10）
（30+10）
（30+10）
（30+10）
（30+20）
（30+00）
（40+00）
（30+00）
（50+00）
（50+10）
（30+00）
（40+00）
（30+00）
（50+00）
（50+10）
（二）处理后各职位等级所对应(de)薪酬区间中值表：
职位等级对应(de)薪酬区间表
等级
所在区间点值职位
内部评价点值
市场平均薪资薪资区间中值
比较比率（%）
跨度
水平
（区间中值/市场薪资水平）
3
2
1
848以上
847～797
796～746
总经理
销售经理
人力资源主管
965
573
792
3500
2500
3000
8000
7000
5000
228
240
166
（三）公司薪酬结构模型
根据已确定(de)个职位等级价值,结合相应(de)外部市场薪酬水平,建立公司薪酬结构如下图所示：
1200薪
0
8000
7000
资
区
8000
间
中
6000
5000
4000
1 2 3 4
职 位 等 级
2024年2月6日发(作者：泷绮兰)
联想集团薪酬体系设计
一、
公司背景介绍
联想集团成立于1984年,由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办,到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展(de)大型企业集团.2002财年营业额达到202亿港币,目前拥有员工10000余人,于1994年在香港上市,是香港恒生指数成份股.2003年,联想电脑(de)市场份额达％,从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一,至2004年3月底,联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年,联想台式电脑销量全球排名第五.
在过去(de)近二十年里,联想集团一贯秉承“让用户用得更好”(de)理念,始终致力于为中国用户提供最新最好(de)科技产品,推动中国信息产业(de)发展.面向未来,作为IT技术与服务(de)提供者,联想将以全面客户导向为原则,满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户(de)需求,为其提供针对性(de)信息产品和服务.
二、
联想集团组织结构图
部
总经人力资源财
生
开
务部
产部
发部
技术部门
营销部
部综合管理
部生产技术物资保障
供计配划采购销售部
客服部
三、
联想公司薪酬战略分析
战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统(de)一种新(de)概念.它着眼于薪酬(de)战略支持功能.作为激励工具之一(de)联想薪酬体系一直都在不对(de)优化调整.对于薪酬(de)设计最怕固有(de)政策,体系不变化,人力资源从业者最需要专业能力是变革管理(de)能力,当企业发生变革时,自己不能处于被动状态,而是要为企业战略转型先期提供重要(de)支持.为IT服务员工确定薪酬时,首先就要调整市场比较对象,考核时间也不能像以往按季度进行,而是按照项目周期开展,并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评.随着公司战略转型进一步深入,要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化,使它更公平,更合理,更有效.
四、重要岗位
总经理、销售经理、人力资源主管
五、重要岗位工作分析
（一）总经理工作分析表
表一：
从事岗位名字
总经理
我(de)上级岗董事长
位名字
我认为学历要本科以上学历
求
岗位任职资格年龄：35岁以上
要求
性别：不限
经验要求：10年以上企业全面管理工作经验
知识要求：熟悉企业业务和运营流程；熟悉法律法规.
能力要求：有优秀(de)领导能力、责任心强,有较强团队协作能力,协调能力.
表二：
重要性
工作内容
占用时间%
有无兼职
名字
无
我(de)部门 总经理办公室
下级(de)岗位
生产主管、开发部经理、销售主管、财务主管
根据公司提出(de)战略目标,制定公司战略,提出公5%
1
司(de)业务规划、经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施.做好全年计划和目标,完成目标任务.
2
3
4
5
6
7
8
9
表一：
从事岗位名字
位
下级岗位
求
我认为上岗人3年以上销售管理经验,28-35岁,懂一定(de)法律知识,语言表达员(de)条件
表二：
能力强,熟悉电脑基本操作,沟通能力强,有良好(de)市场判断能力和开拓能力,有极强(de)组织管理能力
销售员
我认为学历要大专以上学历
销售经理
有无兼职
我(de)部门名字
无
营销部
我(de)上级岗总经理
每季度召开会议,讨论制定企业(de)短期目标
10%
审查企业(de)经营计划,业务规划,经营方针,经营30%
形式,预算方案
审查预算外开支计划,企业更新改造规划方案.
10%
召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部10%
门(de)工作进展,主持召开行政例会、专题会等会议,总结
拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度
15%
审定公司具体规章、奖罚条例,审定公司工资奖金分10%
配方案,审定经济责任挂钩办法并组织实施
推进公司企业文化(de)建设工作.
审核签发以公司名义发出(de)文件
5%
5%
（二）销售经理工作分析表
重要性
1
2
3
工作内容
占用时间%
监督各区经理,销售业务主管,信息管理员(de)工作
10%
监督公司销售回款执行情况
15%
对所有销售人员(de)提升和管理,并对直接下级惊15%
醒考核和激励
几十了解销售人员动态,并对其进行有效监控,确保10%
销售队伍(de)数量和质量,协调好相互之间(de)矛盾
制定公司全年(de)销售计划,同时按时计划制定相15%
应(de)销售策略；把任务分解到每个季度,每个月
及时了解同行业(de)销售动态和促销措施,进行分5%
析,同时调整本公司(de)销售策略
考察监督各片区工作情况（每周五下午5点检查报5%
表）
招募新(de)销售人员,进行选择培训和调配
10%
4
5
6
7
8
9
10
每月定时召开销售会议一次,并把销售情况及时汇10%
总,汇报并提出合理(de)建议和措施（每月20日做下月会议计划及方案报批,次月5日开会）
负责库存(de)监督工作
5%
（三）人力资源主管
表一：
从事岗位名字
人力资源主管
我(de)上级岗总经理
位名字
下级(de)岗位
人事专员
任职资格要求
年龄：25岁-35岁
学历：本科以上学历,人力资源管理类专业
经验要求：3年以上人力资源管理经验
有无兼职
名字
无
我(de)部门人力资源部
知识要求：熟悉劳动法律法规,招聘录用流程
能力要求：具有较强(de)组织协调能力、良好(de)沟通能力
表二：
重要性
1
具体工作
负责人事相关管理制度(de)拟定及对已实施(de)人事管理制度进行完善.
负责编制、修订公司组织架构和部门职责,并重新核2
定各部门定岗核编.（每年12月份提交修订报告和架构图草案,并每年1月底前完成各部门定岗核编）
3
负责组织实施绩效管理.（薪酬绩效体系建立、完善,实施绩效考核,汇总及反馈,要求次月5日前完成）
负责薪资核算及发放（次月15日,要求薪资核算准4
确无误,薪资核算(de)保险与实际缴纳保险帐务相符）
负责拟定招聘计划,组织招聘并予以录用.（根据定5
岗核编及人员需求制度招聘计划,开拓多种招聘渠道按人员增补申请计划及时进行人员招聘）
6
7
8
负责拟定员工培训计划并组织实施及评估.
负责新员工入司管理.（对新入司员工进行入职教育并制定新员工(de)培训计划并跟踪培训效果）
负责人事劳动关系管理工作.（①新入司员工劳动合同(de)签订,劳动合同(de)续订与终止等
负责员工各项保险(de)管理及核算缴纳.（根据各项9
保险(de)缴纳政策拟定缴纳调整预算并报上级审批）
10
11
负责劳动纪律、员工行为规范管理,严格考勤制度.（定期检查）
负责内部员工满意度管理.
3%
2%
5%
10％
5%
5%
10％
10％
20％
5％
占用时间%
5％
12
13
14
15
负责组织每年度评优工作.
负责商业保险优化和合同签订.
负责本部员工入职、转正、调薪初步审核,并报总经理审核.
负责员工人事档案(de)管理.
5%
5%
5%
5%
六、职位评价以及职位等级划分
1、主要岗位评价：
（1）报酬要素(de)选取及其权重(de)确定：
报酬要素
知识
报酬要素(de)定义
可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得(de)关于事实或规则(de)各种信息
主要指与他人进行交流,包括内部沟通和外部沟通,它所关注(de)是沟通(de)频率、方法及目(de)
主要指管理方面(de)要求,包括制定、监控或批准预责任
算,以及对人、职能或者组织单位进行管理监督,同时要求职位承担(de)职责对实现组织目标(de)贡献度
决策
努力
技能
自主性
对部门或者整个公司(de)规划、预算等进行审批,决定策略或办法
职位素需要(de)付出,包括完成这个职位所承担(de)任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性
完成某种职位(de)工作所需具备(de)经验、培训、能力以及教育水平等
所获得(de)监督指导(de)类型以及频率,职位承担者是如何运用信息(de)
20%
10%
15%
10%
20%
权重
10%
沟通
15%
(2)、报酬要素(de)等级界定
①知识(de)等级界定：
3级
2级
1级
具有本科以上学历,熟练掌握与其相关(de)知识及广博(de)人文知识,能解决领域中出现(de)非常规(de)问题
具有本科以上学历,熟悉专业知识,能够独立解决问题
具有大专以上学历,通过相关学习,在指导下能够解决问题
②沟通(de)等级界定：
与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁,有较强(de)个人4级
魅力,影响力极强,书面沟通是有很强(de)感召力,十分关注就组织(de)某些问题进行反馈
经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流,沟通技巧较高,具3级
有较强(de)说服力和影响力,书面沟通时文法规范,表达清晰,需经常就组织(de)某些问题进行反馈
与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少,能与他人进行较2级
清晰(de)思想交流,书面沟通能抓注重点,让别人易于理解,反馈工作进行(de)较少
1级
基本上不需与别人有很多交流,很少需要对组织(de)目标和自己业绩执行情况进行反馈
对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任
对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任
负责部门(de)管理与发展,审核分析相关数据,编制部门计划,审定部门预算
负责部门内部(de)日常接待以及行政工作,并掌握相关信息,宣传和维护公司形象
③责任(de)等级界定
5级
4级
3级
2级
1级
完成相关工作
④决策(de)等级界定
5级
在既定战略目标范围内独立做出重大决策,所做决策在中长期内
对公司(de)未来发展几经营有广泛(de)影响
遵循既定(de)管理原则下,在多个领域内做出有广泛而重大影响4级
(de)决策,在决定前有时需要征询其他高层管理者(de)意见,但个人仍需负全责
3 级
2级
1级
遵循既定职责权限范围,在一般被认可(de)工作范围内可做出重要决定,但一般需要通报上级
在特定(de)专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响(de)决策
在工作范围内可做一般工作(de)简单决策,但通常需要上级(de)参与和指导
工作任务极其复杂,对工作(de)创造性要求极高,在岗位职责(de)3级
实现中,需要体力或脑力高度投入,对岗位所需要(de)知识更新频率很高
工作任务处于组织(de)战术层面,十分复杂多样,对工作中创造性2级
要求很高,在工作过程中,需要脑力或体力(de)高度投入,岗位知识(de)更替频率高
1级
工作任务较明确,创造性(de)要求不高,需要脑力或体力(de)投入,岗位知识变化较慢,一般有明确(de)标准
⑤努力(de)等级界定
⑥技能(de)等级界定
具有出众(de)领导管理才能和良好(de)行业管理理念,具有丰富4级
(de)管理知识并具有实际操作经验,拥有本科以上(de)学历,接受过相关(de)高级培训或有高级职称
熟练掌握并能运用相关(de)专业知识,具有良好(de)综合素质,有3级
较强(de)管理能力,具有团队精神,拥有本科层次(de)级以上(de)学历,接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称
具有广博(de)知识储备,擅长沟通和协调,中英文写作和口头表达2级
能力强,拥有专科级以上(de)学历,接受过相关行业(de)中级培训,拥有中级职称
1级
学习能力强,能够运用相关知识、经验解决问题,拥有高中以上(de)学历,接受过初级及以上(de)业务培训
⑦自主性(de)等级界定
3级
2级
1级
为公司确定战略定位,并为下属制定范围广泛(de)目标,并对职能单位与总体结果负责
在公司战略向导范围内制定部门政策,就下属提出(de)例外问题解决建议进行决策,工作每年接受检查
根据公司(de)具体政策和程序执行任务,可能需根据例外情况做出适应性调整,工作需阶段性接受检查
报酬要素等级
1
知识
2
3
1
沟通
2
3
4
1
2
责任
3
4
5
1
2
决策
3
4
5
1
努力
2
3
技能
1
2
几何法
59
77
100
68
89
115
150
70
91
118
154
200
70
91
118
154
200
59
77
100
68
89
（3）报酬要素不同等级所对应(de)点值（几何法(de)比率差为30%）：
报酬要素
3
4
1
自主性
2
3
（4）运用报酬要素分析和职位评价：
①总经理(de)评价过程及其结果
报酬要素
知识
沟通
责任
决策
努力
技能
自主性
合计
②销售经理
报酬要素
知识
沟通
责任
决策
努力
技能
自主性
合计
③人力资源经理
报酬要素权重（%）
10%
15%
20%
20%
20%
5%
10%
100%
报酬要素等级
3
3
4
4
3
2
2
——
报酬要素权重（%）
10%
15%
20%
20%
10%
15%
10%
100%
报酬要素等级
3
3
5
5
3
4
3
——
115
150
59
77
100
点值
100
115
200
200
100
150
100
965
点值
100
115
154
154
100
89
77
789
报酬要素
知识
沟通
责任
决策
努力
技能
自主性
合计
报酬要素权重（%）
10%
20%
20%
20%
10%
10%
10%
100%
报酬要素等级
2
4
3
3
2
1
2
——
点值
77
150
118
118
77
68
77
685
（5）建立职位等级结构
职级
23
22
21
20
A级
19
18
17
16
15
14
13
12
11
C级
10
9
薪点范围
生产类
管理类
营销类
财务类
技术类
1000-975
974-949
948--923
922-897
896-871
870-845
844-819
818-793
792-767
766-741
740-715
714-689
688-663
662-637
636-611
生产主管
董事长
总经理
销售主管
财务主管
人力资源部总监
B级
8
7
6
5
3
D级
2
2
1
610-585
584-559
558-533
532-507
506-481
480-455
454-429
428-403
生产工人
人力资源主管
销售部主管
财务主管
研发主管
技术人员
文员
销售员
会计人员
七、薪酬调查及薪酬定位：
对于企业只有借助薪酬市场数据(de)调查与分析才能实现薪酬外部(de)竞争力,从而达到企业吸引并留住人才(de)目(de).由于人才是企业获取核心竞争优势(de)源泉所在,对于要建立竞争优势(de)联想企业而言,薪酬(de)市场竞争力可以帮助企业获得创造优势(de)优秀员工.但是,薪酬水平过高既会阻碍公司产品(de)市场灵活性,也会限制企业再人力资源其他方面(de)投入——培训和开发.而薪酬水平过低则会不利于公司对人才(de)吸引和保留.解决二者之间平衡关系(de)现实方法就是借助薪酬数据(de)调查和分析来完成.
1、
2、
3、
调查(de)方式：
调查(de)对象：
调查(de)目(de)：
只有通过对企业薪酬市场定位影响因素(de)调查和分析,企业才能清晰(de)制以问卷调查为主,辅之以访谈法
以总经理、销售、人力资源主管
定出有利于自身经营战略(de)薪酬市场策略,从而保证企业薪酬在市场上(de)有力竞争,而又不必付出过高(de)代价.主要需要了解本行业其他公司各职位(de)薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、,了解本公司潜在竞争对手(de)劳动力成本,了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新(de)发展和变化趋势.
4、
职位描述示例：
总经理职位描述
职位名称：总经理
职责范围：
根据董事会或集团公司提出(de)战略目标,制定公司战略,提出公司(de)业务规划、经营方针和经营形式,经集团公司或董事会确定后组织实施.
主持公司(de)全面经营管理工作,组织实施董事会决议.
主持公司(de)基本团队建设、规范内部管理.
推进公司企业文化(de)建设
召集、主持总经理办公会议,检查、督促和协调各部门(de)工作进展
任职资格：
本科以上学历,管理类专业
5年以上企业全面管理工作经验
责任心、事业心强,有很强(de)组织能力,团队合作能力,应变及解决问题(de)能力有优秀(de)领导能力、出色(de)人际交往和社会活动能力.
熟悉企业业务和运营流程
销售经理职位描述：
职位名称：销售经理
职责描述：
几十了解销售人员动态,并对其进行有效监控,确保销售队伍(de)数量和质量,协调好相互之间(de)矛盾
负责制定公司全年(de)销售计划,同时按计划制定相应(de)销售策略；把任务分解到每个季度、每个月.
负责协调好本部门与其它部门间工作关系,确保沟通.
负责招募新(de)销售部人员,进行选择、培训和调配.
任职资格：
本科以上
有较强(de)沟通能、应变能力；有强烈(de)事业心和责任心,且具备良好(de)团队合作精神；有良好(de)市场判断能力和开拓能力,有极强(de)组织管理能力.
人力资源主管职位描述：
职位名称：人力资源主管
职责描述：
人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理
对企业特定时期内人员供给和需求进行预测,据预测结果采取相应措施以达到供需平衡; 在企业总体发展战略规划指导下,制定招聘计划并选拔录用合格人才; 制定主管及以上人员(de)培训计划; 监察及指导各部门做好绩效考核工作; 监督薪资管理体系调整方案(de)实施并协调劳动关系.
审核人事规章制度、部门主管(de)人员培训计划、人员调配、薪资与福利报表及各部门绩效考核计划及奖惩制度,并且审批和控制部门费用.
做好和其他各个部门协调合作(de)工作,帮助其他部门进行有效管理,并协助总经理(de)工作
任职资格：
具本科及以上相关学历,管理类专业优先
接受过工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、劳动经济学以及财务管理等相关课程(de)培训
了解基本工作情况,业务知识熟练
从事相关管理工作,有管理经验(de)优先
5、
一、一般信息
1、公司名称：
2、：第一联系人 第二联系人
姓名：
职位：
调查问卷：
：
传真：
通信地址：
E-mail:
3、行业类型：
○酒店服务业 ○宾馆服务业
○银行服务业 ○零售业
○保险服务业 ○电信服务业
○旅游服务业 ○消费品行业
○交通业 ○IT行业
○医药保健业 ○制造业
4、公司主要股东及其所占份额：
6、
二、薪酬构成：
公司员工(de)构成数量：
管理人员： 非管理人员 操作人员
1、
基本工资（元/月）
○500~800 ○800~1200
○1200~1500 ○1500~1800
○1800以上
2．变动工资（变动比率）
○-10%~0 ○0~10%
○10%~20% ○20%以上
3．奖金（元/年）
○0~500 ○500~1200
○1200~2000 ○2000~3000
○3000以上
4．津贴（元/年）
（1）学历津贴
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明学历）
（2）职称津
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明职称）
（3）夜班津贴
○ 有 ○ 没有 ＿＿元/班
（4）年资
○有 ○ 没有 ＿＿元/年（注明工作年数）
（5）其他
注：若公司还有其他(de)津贴、福利请写明具体项目及金额
三、其它相关问题：
1、 您(de)性别是：( )
○男 ○女
2、 您(de)年龄是：( )
○25岁及以下 ○26—35岁 ○35—45岁 ○46岁及以上
3、 您(de)学历是：( )
○高中及以下 ○大专 ○大学本科 ○硕士研究生
○博士
4 、您参加工作时间是：( )
○不到3年 ○3－5年 ○5—10年 ○10年以上
5、您目前(de)年薪是多少：（）
○1万及以下 ○2—4万能 ○5—8万 ○8—10万
○10万以上
6、您觉得自己(de)薪酬是否与自己(de)付出成正比（即是否合理）
○是 ○不是
7、与当地(de)一般消费水平相比,您(de)基本工资（ ）
○设置得非常合理 ○设置基本合理 ○不确定 ○较低,不太合理 ○太低,非常不合理
8、按规定时间,薪酬支付(de)准确性和及时性（ ）
○非常准确和及时 ○基本准确和及时 ○不确定 ○不够准确和及时 ○经常拖欠
9、薪酬方面(de)管理制度（ ）
○非常完善 ○大多数需要(de)制度都有 ○不确定
○规章制度较少 ○没有建立任何薪酬方面(de)管理制度
四、
相关信息：
1．
最满意(de)薪酬构成及比例：
2．
希望企业设置哪些福利：
7、
调查数据分析
通过回收调查问卷和整理访谈结果,我们得出以下薪酬数据分析表：
公司代码
职
位
名
称
1
总经理
人力资源部经理
正规薪酬浮动范围（元/月）
最低
中间值
最高
3000
2500
8000
5000
15500
5000
3000
2500
基 本工资（元/月）
津
奖 金
贴
（%）
历
称
资
1500~2000
6
8
3
800~1200
5
10
3
（元/月）
学
职
年
8、
销售主管
3000
7000
5000
2150
700～1000
3
6
2
相关薪酬调查(de)结果
根据智联招聘网发布(de)行业薪酬调查报告显示出以下信息：
（1）、在全国所有(de)行业中,最高职位薪酬是最低职位(de)五六倍.最显着(de)是地产业,总经理月均收入12000元以上,普通员工为1585元左右,相差倍.
（2）在IT行业中,销售经理(de)薪酬时最高(de),平均月薪在12000左右,其他岗位薪酬
岗位名称
部门经理
部门主管
领班
普通员工
平均月薪（元）
4050
2650
1880
1440
（3）、人力资源部职位方面,经理(de)平均年薪达到14984元,浮动工资为9072元,津贴补贴为3672元,分红为814元,人才资源部主管平均年薪为20248元,浮动工资为9005元,津贴补贴为1916元,分红为420元.人才资源专员平均工资为20822元,浮动工资为6715元,津贴补贴为1641元,分红为115元
9、调查结果分析
本次调查共发出100份问卷,收回78份,经过对相关(de)数据进行分析,剔除7份无效问卷,最后对71份有效问卷进行分析,得到相关职位(de)薪酬数据,以人力资源主管为例说明
职位：人力资源经理
有效在岗者数量：15
在岗这平均行业工作经验：5年
主要职责：做好本部门内部(de)工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理,确保部门内员工人适其岗、岗宜其人
市场薪酬数据：（元）
平均值
1．年度基本现金收入 30720 35700 40800 45840
53280 41268
月基本工资 2200 2475 2700 2980 3400
10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位
2751
年度补贴总额 2160 3000 4200 5040 6240
4128
1.2.1年度交通补贴 —— —— —— ——
—— ——
1.2.2年度膳食补贴 1800 2520 3600 4320
5400 3528
1.2.3年度其他补贴 360 480 600 720
840 600
2．年度总现金收入 33360 39561 45660 61440
年度绩效奖金比例 10% 13% 15% 17% 20% 15%
年度绩效奖金 2640 3861 4860 8160
年度销售奖金 —— —— —— —— ——
——
3．年度总薪酬
年度法定社会保险
年度住房公积金 3711
年度其它福利
10、公司薪酬市场定位：
调查结束以后,将调查分析(de)结果和工作评价(de)结果结合起来,用最小二乘法来进行拟合,将评价点数设为X,市场薪酬水平设为Y,那么薪酬曲线(de)方程为：Y=bX+a,利用联合方程解出a,b ：
∑Y=na+b∑X
∑XY=a∑X+b
解上述方程组,可得：
a﹦[ ∑X2×∑Y-∑X×∑(XY)]／ [n∑X2-(∑X) 2]
b﹦[ n∑(XY) －（∑X）（∑Y）]／ [n∑X2-(∑X) 2]
有工作描述(de)内容,我们得到下表：
薪酬水平数职位
总经理
点数值（X）
值（Y）元/月
965
8000
931225
7720000
X2
XY
销售经理
人力资源主管
合计
573
720
2258
7000
5000
21700
328329
518400
1777954
6876000
3600000
代入上表值(de)数值得：
a=（1777954×21700-2258×）／（3××2258）=1260
b=（3××21700）／（3××2258）=
则Y=bX-a=
可得如下图示：
50004500市场薪酬调查数据（元/月）45200组织内部的职位评价点数薪酬水平数值（Y）元/月
八、薪酬构成
（一）IT行业薪酬构成：
1.薪酬构成图
薪酬总额
（酬职）位薪基本薪酬
绩效工资）
可变薪酬
服务）（福利与间接薪酬
职位薪酬
加班工资
提成或佣金
年度奖金
季度奖金
社会保险
住房公积金
公费旅游
津贴与补贴
2、
薪酬构成比例：
不同部门及不同类型(de)岗位,其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同,薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型(de)岗位(de)薪酬构成比例进行了划分和确定,具体如下：
薪酬构成比例表
A层级
B层级
C层级
D层级
管理类
70607070生产类
：70：60：60：60财务类
：70：60：70：70技术类
：70：60：50：50营销类
：70：50：40：40：：：：（00+30）
（00+30）
（00+30）
（00+30）
（00+30）
（30+10）
（30+10）
（30+10）
（30+10）
（30+20）
（30+00）
（40+00）
（30+00）
（50+00）
（50+10）
（30+00）
（40+00）
（30+00）
（50+00）
（50+10）
（二）处理后各职位等级所对应(de)薪酬区间中值表：
职位等级对应(de)薪酬区间表
等级
所在区间点值职位
内部评价点值
市场平均薪资薪资区间中值
比较比率（%）
跨度
水平
（区间中值/市场薪资水平）
3
2
1
848以上
847～797
796～746
总经理
销售经理
人力资源主管
965
573
792
3500
2500
3000
8000
7000
5000
228
240
166
（三）公司薪酬结构模型
根据已确定(de)个职位等级价值,结合相应(de)外部市场薪酬水平,建立公司薪酬结构如下图所示：
1200薪
0
8000
7000
资
区
8000
间
中
6000
5000
4000
1 2 3 4
职 位 等 级