2024年2月12日发(作者：焉宛菡)

专题策划裁员。年月日英特尔公司宣布公司计划在年前裁减名员工业界一片哗然大约占员工总数的。消息一出野。裁员的话题再一次闯入公众视回顾以往从发达国家到发展中国家从跨国公司到中小企业开始的“从营利组织到非营利组织”裁员已经从最洪水猛兽。变成了现代组织习以为常而又稍感无奈的标准做法为了降低成本提高绩效在日益激烈的竞争环境中更好地生存下去一次地挥舞“现代组织不得不一次又、裁员”这把利刃去披荆斩棘谋求生机。认识裁员裁员的演变历程—、动因与策略如。。裁员的三大演变历程裁员由来已久但真正盛行是从的美国开始的而后随着经济全球化,,、,世纪国际化、年代末自由化。萌芽阶段工业时代的到来和大规模生产的盛行降低了个体劳以及高科技的快速发展得以在全球范围内盛行纵观动的价值传统的以自我雇佣为中心的雇佣关系也开始,裁员管理的发展历程基本上经历了以下三个主要发展阶段。。,转变成以雇主为中心。同时,伴随世纪年代罗斯,福新政而来的一系列失业保险和公共福利政策一方面“,。

为失业工人提供了最低生活保障另一方面限制了企业用工的灵活性这种限制企业自由用工的政策为日后裁。,最后一招上演了反败为胜的经典案例是这一阶段的代表生企业业务,’,。英特尔公司也,年代中期为退出占当时员工总数的,,员大规模的兴起埋下了伏笔这一阶段。,。曾裁员多人,这雇佣双方开始形成较为长期的契约关次裁员已经不仅是出于对节省成本的考虑更多的是为了配合企业的业务调整。系一个强硬的组织文化会鼓励员工对组织的忠诚和承诺而作为交换组织将为员工提供保险和伤残退休计划等来转移他们的财政风险大部分员工对组织的未来充满希望并与组织建立了长期的财政承诺关系尽管此时双方的雇佣关系还是可以随时中止的但是员工更,,,,,通过这一阶段有计划有前瞻性的裁员众多变得组织更具效率和竞争力更能适应新的市场要求而这,、,。。一阶段的裁员管理无论从裁员的数量和对象还是从范围与方式上都比以往发生了很大改变同时为减少。,,,愿意相信组织会长盛不衰工。,组织也很少会考虑裁减员裁员给员工和社会带来的冲击政府还采取了必要的手段对裁员进行限制与此相关的社会保障体系和法律体系也日益健全。,如旧作为典型代表,尽管经历,年代的经济大,萧条和第二次世界大战的冲击但也一直坚持关心员工的态度拒绝裁员,,。因此,相对应的裁员管理也处于萌盛行阶段世纪年代以后,芽阶段法律政策和组织机制的健全使得解雇员工不像以往那样随意而旨在建立长期契约关系的管理理念也,裁员管理开始风行全球,,业界和学者们对此给予了广泛关注一直延续至今下、、。使组织很少会采用裁员来应对危机。在这一阶段,许多诸如杜邦、苹果发展阶段世纪年代末期,,这样的大型企业纷纷抛出了裁员计划连过去一向标榜,随着朝鲜战争、越南战争和不裁员的旧,也在一片惊呼声中裁员万多人丫公司也在,,号称中东战争的发生股票市场的跌落和储蓄信贷业务的崩盘美国战后经济发展的繁荣时代已成为过去到了,终身雇佣的日本年宣布年内要。裁减的员工中石化、联想等国内知名企业也都,世纪营上,年代,这些重大的社会变革开始体现在组织经。不约而同地在这几年进行了裁员裁员管理在实践上的经验日益丰富、许多组织不得不进行大规模的裁员,。学者们对裁员的理论依据、影响因素,、除了外界环境的改变关于组织经营绩效和组织变革的一些基本理念也开始发生变化”方式方法具体流程以及产生的后果进行了研究得出了许多很有意义的结论并对实践起到了积极的指导作,。“组织规模越大经营绩效就越好的观点逐渐被取代人们开始认为越精简的组织绩效会越好从企业生命周期理论,,,用。。、劳动力在此基础上现代组织在裁员管理方面的决策更加,成本与竞争力理论到组织变革理论的发展都为裁员管理的进一步流行提供了理论依据而裁员的对象也从一开始的蓝领阶层扩展到具有专业能力的高薪白领群。,科学和理性操作流程更加规范和公正裁员的善后工作也更加细致和完善与此同时员工对裁员的看法也较以往更加理性与平和裁员已经越来越成为组织的一项常规措施而非应急的非常之举也不是组织在万不,。,,。,体裁员的范围也不仅限于企业许多政府机关和非营利组织也开始采用了裁员的手段。,,得已发不出工资时的绝招而是未雨绸缪居安思危不断进行合理化重组的过程。、,、,年克莱斯勒总裁艾科卡把裁员作为救亡图存的裁员的内外动因据报道,英特尔公司年月的裁员是依据组。,司的激烈竞争也对其产生了不少压力通过英特尔的例。织架构与效率分析而做出的重组计划根据计划子可以看出组织裁员的动因有很多有的是为了降低,,,年英特尔公司的成本和运营开支可节省年所节省的费用有望达到为,亿美元运营成本有的是为了重构组织结构,,,还有的是为了优亿美元,。还有专家认公化人才结构但究其原因概括起来可分为三种一是外来的压力二是经营状况的改变三是自我成长的需要。,‘。一,。。。。、,,业绩下滑是英特尔裁员的重要原因来自。。。。

专题策划裁员外来的压力经曹状况的改变企业经营状况的改变涵盖范围较广比如全球化趋,自我成长的捅要上述两方面原因多会造成组织的被动裁员而组织,、势带来的激烈竞争企业产品生命周期的衰退劳动成本的逐年提高科技发展和信息自动化系统的建立工作安排弹性化的追求股东权益的提高等等都对组织机构的精简和人员的裁减提出了一定要求,、、、、对愿景及自身成长的追求则是促使其主动裁员的重要原因。,随着组织的发展壮大和管理体系的日益规范越来,。越多的企业发现愿景对于自身发展的重要性在愿景的指引下企业会对当前组织的各项系统与人力资源的匹配情况进行审视扫除那些阻碍愿景达成的障碍于是,,。总的来说企业经营状况的改变包括了外部经营环,境和内部经营状况的改变其中外部经营环境的改变包括了经济不景气政府政策的影响企业并购科技发展、、、、。裁员便成为一个重要举措与此同时,,。竞争激烈、法律管制等多方面的因素、。而内部经营、许多组织为了适应瞬息万变的生存环,状况的改变则包括了财务困难与亏损、、经营效益不佳境主动学习新知并寻求变革建立学习型组织的呼声也在业界不断高涨在这个过程中原有的人力资源存量已经不能支撑组织的进一步发展甚至会成为组织继,人力资源规划不当组织内部重整季节性调整以及预。,算限制等多方面原因。续发展的障碍,必须予以排除,这也会引发裁员。裁员的四大策略每个组织在裁员过程中的具体做法不尽相同但从理论上来讲,,渐进性策略直接的裁退总是显得那么残酷并让人难以接受所以为了兼顾“通常有,种裁员策略一是渐进性策略,,,二是直接裁员策略三是组织再造策略四是系统精简节省短期成本”和“善待员工如表”,有些学。策略。者提出以下措施来逐步裁减人员所示“‘’目翻以翻决口咚目

一部门的工作或某一产品的生产将功能相近的部门合并重新设计工作过程等、、。年爱立信公司便通过此种方式闭,,将位于瑞典丫的生产和设计厂关名员工被转移到瑞。而该工厂原有的生产部门和,典中部地区其中名本土员工被迫失业实施这一战略需要组织结构方面的诸多变革不能,像前两种策略一样迅速实现员工人数的减少,,。一般说来组织再造策略是一种中期策略需要提前对将要合并或将要重新设计的领域进行分析然后才能进行组织内部的淘汰与合并工作这种策略将核心工作放在削减不必要的工作量而不是削减员工身上,,,,。因此对员工忠诚和士气的负面影响比较小但也需要负担较高的组织再造成本。系统精简策略系统精简策略的切入点是改变组织的系统文化和员工的态度与价值观而不仅仅关注组织的规模以及组织的合并。,、这一策略将裁员看成是企业生存的一种方,式尽管这些裁员方法看起来似乎并不那么无情效果应该不错起码不像直接裁员那样会引起暴风骤雨似的,,,而不是一时的策略将裁员看成是一个持续的过。程而不仅是一个项目或者短期的目标该策略既包括,从价值观沟通方式生产系统和人力资源系统等多方面对组织展开裁员,、、振荡,但相关研究却指出,渐进式策略大都事倍功半,。同时也涉及到对供应商储运、、、设旷日持久的裁员非但不能起到明显效果反而会对员工计过程精简。、生产方法、顾客关系营销支持等各个方面的的士气产生负面影响。接裁员策略鉴于渐进式裁员的弊端在现实的管理实践中绝大多数组织更倾向于采用直接裁员的无情方式通“”系统精简过程中员工不是裁减的第一目标反而,,,,成为设计和实施在其他领域的精简思想的资源所有的员工都能够为削减成本和改善绩效出谋划策然而这。,,。常由组织事先宣布在一段时间内将要裁减多少员工随即进行分批或整批裁员。,一策略的效果并不是立竿见影的,需要花费更多的成这种方式是典型的西方模式,本。其特点是员。立竿见影,可在短时间内最有效地减少冗。通过比较可以发现,后两种策略相比前两种而言,,此次英特尔公司裁员采用的就是这种方式是以较慢的方式来改善组织效能,,往往需要更长的时还有一种直接裁员方式叫做无预警式裁员在这种模式下,,间不能很快就看出效果所以很难被重视短期绩效的组织管理者所接受,“员工事先对裁员毫不知情,年月份的联。快刀斩乱麻。”式的直接裁退策略想裁员和年月的百度裁员都采用了这种方式,也因此而在现代组织中大行其道直接裁员对员工的伤害应该是最大的而且从长期效益来看对企业也不见得有利比如最直接的不利便是一旦出现业务恢复需要增加人手时就得重新付出招,,,总而言之裁员管理已经成为组织为追求效率而采用的重要经营策略之一但其本身存在利弊且受多种,,,聘及培训等方面的成本。因素影响,所以组织在实施的过程中须慎思而后行。组织再造策略第三种裁员的策略是组织再造这一策略的目标是裁减多余的工作和岗位研究结果显示进行裁员的组织中有接近半数采用过这一策略这一裁员策略所包括的方法有淘汰不必要的工作职责减少管理层级停止某、、,。。作者简介姜铭丰中国人民大学劳动人事学院博士研究生。,一二一,。。。。。。。

2024年2月12日发(作者：焉宛菡)

专题策划裁员。年月日英特尔公司宣布公司计划在年前裁减名员工业界一片哗然大约占员工总数的。消息一出野。裁员的话题再一次闯入公众视回顾以往从发达国家到发展中国家从跨国公司到中小企业开始的“从营利组织到非营利组织”裁员已经从最洪水猛兽。变成了现代组织习以为常而又稍感无奈的标准做法为了降低成本提高绩效在日益激烈的竞争环境中更好地生存下去一次地挥舞“现代组织不得不一次又、裁员”这把利刃去披荆斩棘谋求生机。认识裁员裁员的演变历程—、动因与策略如。。裁员的三大演变历程裁员由来已久但真正盛行是从的美国开始的而后随着经济全球化,,、,世纪国际化、年代末自由化。萌芽阶段工业时代的到来和大规模生产的盛行降低了个体劳以及高科技的快速发展得以在全球范围内盛行纵观动的价值传统的以自我雇佣为中心的雇佣关系也开始,裁员管理的发展历程基本上经历了以下三个主要发展阶段。。,转变成以雇主为中心。同时,伴随世纪年代罗斯,福新政而来的一系列失业保险和公共福利政策一方面“,。

为失业工人提供了最低生活保障另一方面限制了企业用工的灵活性这种限制企业自由用工的政策为日后裁。,最后一招上演了反败为胜的经典案例是这一阶段的代表生企业业务,’,。英特尔公司也,年代中期为退出占当时员工总数的,,员大规模的兴起埋下了伏笔这一阶段。,。曾裁员多人,这雇佣双方开始形成较为长期的契约关次裁员已经不仅是出于对节省成本的考虑更多的是为了配合企业的业务调整。系一个强硬的组织文化会鼓励员工对组织的忠诚和承诺而作为交换组织将为员工提供保险和伤残退休计划等来转移他们的财政风险大部分员工对组织的未来充满希望并与组织建立了长期的财政承诺关系尽管此时双方的雇佣关系还是可以随时中止的但是员工更,,,,,通过这一阶段有计划有前瞻性的裁员众多变得组织更具效率和竞争力更能适应新的市场要求而这,、,。。一阶段的裁员管理无论从裁员的数量和对象还是从范围与方式上都比以往发生了很大改变同时为减少。,,,愿意相信组织会长盛不衰工。,组织也很少会考虑裁减员裁员给员工和社会带来的冲击政府还采取了必要的手段对裁员进行限制与此相关的社会保障体系和法律体系也日益健全。,如旧作为典型代表,尽管经历,年代的经济大,萧条和第二次世界大战的冲击但也一直坚持关心员工的态度拒绝裁员,,。因此,相对应的裁员管理也处于萌盛行阶段世纪年代以后,芽阶段法律政策和组织机制的健全使得解雇员工不像以往那样随意而旨在建立长期契约关系的管理理念也,裁员管理开始风行全球,,业界和学者们对此给予了广泛关注一直延续至今下、、。使组织很少会采用裁员来应对危机。在这一阶段,许多诸如杜邦、苹果发展阶段世纪年代末期,,这样的大型企业纷纷抛出了裁员计划连过去一向标榜,随着朝鲜战争、越南战争和不裁员的旧,也在一片惊呼声中裁员万多人丫公司也在,,号称中东战争的发生股票市场的跌落和储蓄信贷业务的崩盘美国战后经济发展的繁荣时代已成为过去到了,终身雇佣的日本年宣布年内要。裁减的员工中石化、联想等国内知名企业也都,世纪营上,年代,这些重大的社会变革开始体现在组织经。不约而同地在这几年进行了裁员裁员管理在实践上的经验日益丰富、许多组织不得不进行大规模的裁员,。学者们对裁员的理论依据、影响因素,、除了外界环境的改变关于组织经营绩效和组织变革的一些基本理念也开始发生变化”方式方法具体流程以及产生的后果进行了研究得出了许多很有意义的结论并对实践起到了积极的指导作,。“组织规模越大经营绩效就越好的观点逐渐被取代人们开始认为越精简的组织绩效会越好从企业生命周期理论,,,用。。、劳动力在此基础上现代组织在裁员管理方面的决策更加,成本与竞争力理论到组织变革理论的发展都为裁员管理的进一步流行提供了理论依据而裁员的对象也从一开始的蓝领阶层扩展到具有专业能力的高薪白领群。,科学和理性操作流程更加规范和公正裁员的善后工作也更加细致和完善与此同时员工对裁员的看法也较以往更加理性与平和裁员已经越来越成为组织的一项常规措施而非应急的非常之举也不是组织在万不,。,,。,体裁员的范围也不仅限于企业许多政府机关和非营利组织也开始采用了裁员的手段。,,得已发不出工资时的绝招而是未雨绸缪居安思危不断进行合理化重组的过程。、,、,年克莱斯勒总裁艾科卡把裁员作为救亡图存的裁员的内外动因据报道,英特尔公司年月的裁员是依据组。,司的激烈竞争也对其产生了不少压力通过英特尔的例。织架构与效率分析而做出的重组计划根据计划子可以看出组织裁员的动因有很多有的是为了降低,,,年英特尔公司的成本和运营开支可节省年所节省的费用有望达到为,亿美元运营成本有的是为了重构组织结构,,,还有的是为了优亿美元,。还有专家认公化人才结构但究其原因概括起来可分为三种一是外来的压力二是经营状况的改变三是自我成长的需要。,‘。一,。。。。、,,业绩下滑是英特尔裁员的重要原因来自。。。。

专题策划裁员外来的压力经曹状况的改变企业经营状况的改变涵盖范围较广比如全球化趋,自我成长的捅要上述两方面原因多会造成组织的被动裁员而组织,、势带来的激烈竞争企业产品生命周期的衰退劳动成本的逐年提高科技发展和信息自动化系统的建立工作安排弹性化的追求股东权益的提高等等都对组织机构的精简和人员的裁减提出了一定要求,、、、、对愿景及自身成长的追求则是促使其主动裁员的重要原因。,随着组织的发展壮大和管理体系的日益规范越来,。越多的企业发现愿景对于自身发展的重要性在愿景的指引下企业会对当前组织的各项系统与人力资源的匹配情况进行审视扫除那些阻碍愿景达成的障碍于是,,。总的来说企业经营状况的改变包括了外部经营环,境和内部经营状况的改变其中外部经营环境的改变包括了经济不景气政府政策的影响企业并购科技发展、、、、。裁员便成为一个重要举措与此同时,,。竞争激烈、法律管制等多方面的因素、。而内部经营、许多组织为了适应瞬息万变的生存环,状况的改变则包括了财务困难与亏损、、经营效益不佳境主动学习新知并寻求变革建立学习型组织的呼声也在业界不断高涨在这个过程中原有的人力资源存量已经不能支撑组织的进一步发展甚至会成为组织继,人力资源规划不当组织内部重整季节性调整以及预。,算限制等多方面原因。续发展的障碍,必须予以排除,这也会引发裁员。裁员的四大策略每个组织在裁员过程中的具体做法不尽相同但从理论上来讲,,渐进性策略直接的裁退总是显得那么残酷并让人难以接受所以为了兼顾“通常有,种裁员策略一是渐进性策略,,,二是直接裁员策略三是组织再造策略四是系统精简节省短期成本”和“善待员工如表”,有些学。策略。者提出以下措施来逐步裁减人员所示“‘’目翻以翻决口咚目

一部门的工作或某一产品的生产将功能相近的部门合并重新设计工作过程等、、。年爱立信公司便通过此种方式闭,,将位于瑞典丫的生产和设计厂关名员工被转移到瑞。而该工厂原有的生产部门和,典中部地区其中名本土员工被迫失业实施这一战略需要组织结构方面的诸多变革不能,像前两种策略一样迅速实现员工人数的减少,,。一般说来组织再造策略是一种中期策略需要提前对将要合并或将要重新设计的领域进行分析然后才能进行组织内部的淘汰与合并工作这种策略将核心工作放在削减不必要的工作量而不是削减员工身上,,,,。因此对员工忠诚和士气的负面影响比较小但也需要负担较高的组织再造成本。系统精简策略系统精简策略的切入点是改变组织的系统文化和员工的态度与价值观而不仅仅关注组织的规模以及组织的合并。,、这一策略将裁员看成是企业生存的一种方,式尽管这些裁员方法看起来似乎并不那么无情效果应该不错起码不像直接裁员那样会引起暴风骤雨似的,,,而不是一时的策略将裁员看成是一个持续的过。程而不仅是一个项目或者短期的目标该策略既包括,从价值观沟通方式生产系统和人力资源系统等多方面对组织展开裁员,、、振荡,但相关研究却指出,渐进式策略大都事倍功半,。同时也涉及到对供应商储运、、、设旷日持久的裁员非但不能起到明显效果反而会对员工计过程精简。、生产方法、顾客关系营销支持等各个方面的的士气产生负面影响。接裁员策略鉴于渐进式裁员的弊端在现实的管理实践中绝大多数组织更倾向于采用直接裁员的无情方式通“”系统精简过程中员工不是裁减的第一目标反而,,,,成为设计和实施在其他领域的精简思想的资源所有的员工都能够为削减成本和改善绩效出谋划策然而这。,,。常由组织事先宣布在一段时间内将要裁减多少员工随即进行分批或整批裁员。,一策略的效果并不是立竿见影的,需要花费更多的成这种方式是典型的西方模式,本。其特点是员。立竿见影,可在短时间内最有效地减少冗。通过比较可以发现,后两种策略相比前两种而言,,此次英特尔公司裁员采用的就是这种方式是以较慢的方式来改善组织效能,,往往需要更长的时还有一种直接裁员方式叫做无预警式裁员在这种模式下,,间不能很快就看出效果所以很难被重视短期绩效的组织管理者所接受,“员工事先对裁员毫不知情,年月份的联。快刀斩乱麻。”式的直接裁退策略想裁员和年月的百度裁员都采用了这种方式,也因此而在现代组织中大行其道直接裁员对员工的伤害应该是最大的而且从长期效益来看对企业也不见得有利比如最直接的不利便是一旦出现业务恢复需要增加人手时就得重新付出招,,,总而言之裁员管理已经成为组织为追求效率而采用的重要经营策略之一但其本身存在利弊且受多种,,,聘及培训等方面的成本。因素影响,所以组织在实施的过程中须慎思而后行。组织再造策略第三种裁员的策略是组织再造这一策略的目标是裁减多余的工作和岗位研究结果显示进行裁员的组织中有接近半数采用过这一策略这一裁员策略所包括的方法有淘汰不必要的工作职责减少管理层级停止某、、,。。作者简介姜铭丰中国人民大学劳动人事学院博士研究生。,一二一,。。。。。。。