2024年3月25日发(作者：法凯乐)
职能部门考核项目的4321量化法
绩效治理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效治理的重中之重，而职能部门的目
标量化又是目标治理中的难点。许多企业的考核陷入停滞、卡壳，专门大一部分缘故确实
是没有设计合理的职能部门目标。如何设计能够量化、能够衡量的职能部门目标，一直是
许多人力资源治理者孜孜不倦的追求。在那个地点，通过量化职能部门目标的4321法，
将会使职能部门的目标量化变得比较容易。
4个标尺：数量、质量、成本、时刻
设计目标、评判目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准要紧有四种类型：数量、质
量、成本和时刻。职能部门的目标同样也能够从这四个维度来衡量。我们能够通过深入挖
掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评判尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；
质量类标准：准确性、中意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；
成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用操纵率等；
时刻类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时刻等。
对定量的目标，我们能够多从数量、成本等角度来衡量，如聘请人员的数量、检查次
数等。关于定性的目标，从质量、时刻的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的
中意程度，能够通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏能够运用通过率来
表示，文件是一次通过依旧数次被通过等等。
3个步骤：量化、细化、流程化
能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：第一要检查职能部门工作，哪些工作能够量化，专门多职能部门
的工作目标都能够量化，这时直截了当量化就能够了。如培训工作，能够用培训时刻、培
训次数来衡量；制度工作，能够用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼
统，专门难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，能够通过目
标转化的方式来实现量化，转化的工具确实是数量、质量、成本、时刻等元素。通过目标
的转化，许多模糊的目标就能够豁然爽朗了。
如：提高质量水平，我们能够进行如下的转化：
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作纷杂琐碎，无法确定其工作
核心是什么，不行量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室
主任、行政人员、内勤等。碰到这种情形，我们能够采取目标细化的方式：第一对该职位
工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。如此，通
过细化的指标就差不多上能够涵盖其要紧工作。如办公室主任，通过梳理其关键职责有以
下几条，然后就能够用相应指标衡量了。
办公室主任的要紧工作：
不能细化的尽量流程化：职能部门有专门多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到
2024年3月25日发(作者：法凯乐)
职能部门考核项目的4321量化法
绩效治理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效治理的重中之重，而职能部门的目
标量化又是目标治理中的难点。许多企业的考核陷入停滞、卡壳，专门大一部分缘故确实
是没有设计合理的职能部门目标。如何设计能够量化、能够衡量的职能部门目标，一直是
许多人力资源治理者孜孜不倦的追求。在那个地点，通过量化职能部门目标的4321法，
将会使职能部门的目标量化变得比较容易。
4个标尺：数量、质量、成本、时刻
设计目标、评判目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准要紧有四种类型：数量、质
量、成本和时刻。职能部门的目标同样也能够从这四个维度来衡量。我们能够通过深入挖
掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评判尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；
质量类标准：准确性、中意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；
成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用操纵率等；
时刻类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时刻等。
对定量的目标，我们能够多从数量、成本等角度来衡量，如聘请人员的数量、检查次
数等。关于定性的目标，从质量、时刻的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的
中意程度，能够通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏能够运用通过率来
表示，文件是一次通过依旧数次被通过等等。
3个步骤：量化、细化、流程化
能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：第一要检查职能部门工作，哪些工作能够量化，专门多职能部门
的工作目标都能够量化，这时直截了当量化就能够了。如培训工作，能够用培训时刻、培
训次数来衡量；制度工作，能够用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼
统，专门难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，能够通过目
标转化的方式来实现量化，转化的工具确实是数量、质量、成本、时刻等元素。通过目标
的转化，许多模糊的目标就能够豁然爽朗了。
如：提高质量水平，我们能够进行如下的转化：
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作纷杂琐碎，无法确定其工作
核心是什么，不行量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室
主任、行政人员、内勤等。碰到这种情形，我们能够采取目标细化的方式：第一对该职位
工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。如此，通
过细化的指标就差不多上能够涵盖其要紧工作。如办公室主任，通过梳理其关键职责有以
下几条，然后就能够用相应指标衡量了。
办公室主任的要紧工作：
不能细化的尽量流程化：职能部门有专门多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到