2024年5月12日发(作者：后飞昂)
人力资源管理智能仿真与竞赛对抗平台运营规则 一、公司初始状态
1.1
财务状态 公司初始总经费
2500K
。
1.2
人力资源状态
公司最初管理人员包括总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效 考评主管、 薪酬福利主管
各一名， 各管理人员均有初始价值， 管理人员的个人价值通过公司 的绩效考核会有增减变动。初始价值具体见
下表：
管理人员
总经理 人力资源经理 招聘甄选主管 培训开发主管 绩效考评主管 薪酬福利主管
初始价值
10 7 4 4 4 4
本平台中除管理人员以外，还包括研发人员、生产人员和销售人员三类员工，每类员
工设定了
A
、
B
、
C
、
D
四个等级，其具备的初始价值如下表所示：
员工
A
级
10
B
级
6
C
级
3
D
级
1
初始价值
注：员工的个人价值可通过员工的能力提升而增加， 不同部门的员工通过技能提升培训增加 的能力是不同的，
研发人员每增加能力
3
（生产人员每增加能力
1/
销售人员每增加能力
6
）， 则员工价值增加
1
。
举例：如
B
级研发人员的初始价值为
6
，对应的
P1
的初始能力为
18
，当其通过技能 提升培训，
P1
的能力提升为
21
时，该员工价值
+1
。以此类推，当该员工
P1
的能力提升到
30
时，员工升级。
1.3
业务状态
产品属性
低端产品 中端产品 高端产品
产品
P1
P2
、
P3
P4
1.4
概念解析
1
）本平台可运营六个经营年度，每年分为四个周期进行。
2
）
K
为唯一货币单位。
3
）价值指员工本身拥有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。其中初始价值指 公司招聘获得某员
工时，其本身具备的价值和素养。
4
）本规则中提及的员工能力包括研发人员的能力， 生产人员的能力和销售人员的能力。 研发人员的能
力指研发人员研发产品和技术保障的能力。 生产人员的能力指生产人员可生产 产品的数量。销售人员的能力指
销售人员可销售产品的数量。
二、人力资源规划中心
每年年初须进行人力资源规划。各公司在申请人力资源经费前，须从企业战略出发详 尽分析企业所处行
业，外部市场环境等，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源数量、 质量、 结构等方面的要求， 结合市场
供需确定企业人力资源工作策略。 规划内容包括人力资
源战略规划、人力资源供需预测、费用预算、培训晋升计划和调岗计划等。
三、工作分析中心
公司根据人力资源规划，明确各类员工和管理人员的岗位职责，形成工作说明书，并 设置研发人员、 生
产人员、销售人员的基本工资区间，此区间将影响基本工资的设定。 具体 各类人员基本工资区间设置规则如
下：
1
、各类员工基本工资下限不低于最低基本工资
3K
；
6K
；
2
2
、各等级员工基本工资区间的上限和下限差额不得超过
3
、高一级员工基本工资区间的上限不得高于低一级员工的基本工资区间的上限的
倍；
4
、低一级员工的基本工资区间的上限不得高于高一级员工的基本工资区间的下限。
5
、下一年工作分析制定的基本工资区间设置的数值不得低于上一年设置的数值。
举例：
员工等级
员工类型
研发人员
生产人员
销售人员
A
级
B
级
C
级
D
级
22K-28K
18K-20K
15K-21K
18K-22K
11K-16K
11K-15K
11K-17K
6K-10K
6K-10K
5K-11K
3K-6K
3K-5K
四、招聘与甄选中心
4.1
招聘渠道 公司可在每年的第一、三周期进行招聘。各公司根据人力资源规划中的人力资源供需 预测，制定
招聘计划，确认员工岗位（即产品类型） ，且在员工入职后执行。
各公司招聘员工可选择不同的招聘渠道，不同的招聘渠道费用不同，所获取的员工数
量、员工种类、员工等级也不尽相同，招聘渠道种类及费用见下表：
招聘渠道种类
校园招聘
人才交流中心招聘
每一人员等级招聘费用
3K/
次
4K/
次
4K/
次
5K/
次
3K/
人
招聘成功后再支付该等级员工二周期的基本工资
Internet
平台招聘
传统媒体招聘
猎头招聘
再就业
6K/
次
注： ①再就业招聘渠道：从第二年开始出现，是流失人员未被市场淘汰而回流入的招聘渠 道，只在流失后下一
年度的第一周期招聘时出现。
② 以上同一招聘渠道各等级员工的招聘费用按实际招聘情况缴纳， 同一招聘渠道同 类型同一等级员
工招聘不限人数。 （猎头渠道除外）
举例：如在校园招聘渠道招聘
1
个
B
级研发人员及
1
个
C
级研发人员需缴纳
6K,
在校园招聘 渠道招聘
2
个
B
级研发人员只需缴纳
3K
。
4.2
人员招聘
各公司在招聘过程中，如无其他公司竞聘同一员工，则该公司对该员工可直接招聘成 功，也可放弃招聘。
如多个公司竞聘同一员工，则各公司按以下排序要求轮流招聘。
1
、根据总工资进行排名， 排名第一的公司优先招聘； 如该公司选择放弃， 则排名第二 的公司进行招
聘， 以此类推； 其中总工资
=
期基本工资
+25%
人才引进津贴
+
满额绩效工资 （期）
+
岗位津贴
+
交通
/
通
讯
/
住房
/
高温补贴
+
工龄工资（以工龄
1
年的期工龄工资计算） ；
2
、如参与竞聘公司设定总工资相同，则比较基本工资，排名靠前的优先招聘；
3
、如参与竞聘公司设定的基本工资相同， 则比较参与竞聘公司上年度经营排名， 排名 靠前的优先招
聘（第一年度比较招聘申请表提交时间，先提交的公司优先招聘） 。
人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的
100%
。
同一年， 招聘新员工时， 其基本工资必须与同等级老员工基本工资相同， 人才引进津贴可不 同。
4.3
挖人 从第二年开始，每年第一周期，公司之间可互相挖人（挖人属于猎头招聘方式，不论
挖人是否成功，凡提出挖人申请需要支付猎头招聘费用
3K/
人），欲挖人公司需填写挖人申
请表， 被挖公司每类每等级员工最多被挖走一人， 处于脱产培训中的员工不能被挖， 每家公 司每年可向同行
公司每类人员各挖一人，至多可挖三人，挖人目标公司不限。
挖人前提：公司提出挖人申请后，须先比较挖人公司给出的期基本工资，挖人公司给 出的期基本工资必须
高于被挖人员在原公司本年度的期基本工资的
败；
挖人竞争：如有公司符合挖人资格，则按以下排序要求，由系统自动判定挖人成功与 否。（排序时包括被
挖公司）
120%
，否则挖人直接失
1
、根据总工资（总工资算法详见
4.2
）进行排名，排名第一的公司挖人成功，若排名 第一的是被挖公
司，则其他公司挖人失败；
2
、如参与挖人竞争公司设定的总工资相同，则比较基本工资；
3
、如参与挖人竞争公司设定的基本工资相同， 则比较参与挖人竞争的公司上年度经营 排名。
挖人费用：挖人成功后，挖人公司应支付本公司该等级员工二周期的基本工资给猎头 公司作为猎头费用，
挖人失败不支付猎头费用。 如果挖人成功， 被挖员工应保持原公司的定 岗、能力和价值。
4.4
员工入职 公司每年在招聘工作完成后，如有新员工，需对新入职员工办理入职手续，签订劳动合 同。（具
体详见八、员工关系管理中心规则）
五、培训与开发中心
5.1
培训需求分析 各公司每年须进行一次培训需求分析，以确定员工是否需要培训以及培训的内容与方
法。主要从公司战略、 组织任务和组织资源三个角度分析， 其中组织任务又可以从人员招聘 计划、研发
计划、 生产计划、销售计划具体分析； 组织资源又需要考虑企业资金和人员情况。 从不同角度分析可能
会得出不同甚至相互矛盾的培训需求， 结合公司的实际情况和公司未来 发展的规划综合分析，得出最终
的培训需求分析结论。
5.2
人员培训 各公司结合年初人力资源规划中的培训计划和每年的培训需求分析，制定培训实施方 案，针对不
同的员工，进行相应的培训，并支付培训费用。具体培训种类、费用、培训要求 及培训效果如下表所示：
培
训
费用
种
类
新
员
工
1K/
人
培
训
员工每经过连续四周期在岗培训， 员工所有岗位的能力增加。 在 岗培训
期间保持原有能力，不同员工通过培训增加的能力如下 表所示：
在岗培训（
2K/
期）
上岗的先决条件，当期新招员工必须进行新员工培训。
培训要求及培训效果
技
能
提
升
培
训
脱产培训（
3K/
期）
岗
位
人员类型 培训类型
在岗培训（每四期）
脱产培训（每二期）
研发人员 生产人员 销售人员
+3
+3
+1
+1
+6
+6
员工每经过连续二周期脱产培训， 员工所有岗位的能力增加。 处 于脱产
培训期间员工不能研发、 生产和销售；
D
级员工不能进行 脱产培训。脱
产培训中的员工不能被挖走。
轮
转岗到
P1
费用为
1K/
次
换
转岗到
P2
费用为
3K/
次
培
转岗到
P3
费用为
5K/
次
训
转岗到
P4
费用为
7K/
次
企
经过岗位轮换培训可以研发（生产
/
销售）另一种产品。 转回定岗过的岗
位， 无需支付转岗费用， 但是仍经一周期才可以 研发（生产
/
销售）原
岗位产品。 经过岗位轮换培训不会影响该员工的能力。
业
每增加
1K
的人均企业文 化
公司每年第四周期可以进行企业文化培训， 以增加员工忠诚度， 降低流
文
培训费用， 降低
3%
的员
失率。
化
工流失率。最高降低
10%
培
训
注：①新入职员工当期不能进行岗位轮换培训和技能提升培训；
②员工经过技能提升培训后所定岗能力达到上一级员工的初始能力，则员工升级，升 级后至少经过一周
期， 方可再进行该员工技能提升培训， 员工升级后按照新等级员工的工资 标准执行；
③ 员工脱产培训过程中的薪酬按基本工资
+
企业承担法定福利
+
工龄工资支付；
④ 脱产培训限
额：公司员工脱产培训的人数最高为公司同类同等级员工人数的
50%
。
⑤ 脱产培训的服务期为两年，通过技能提升培训实现员工等级提升后，未满两年员工 自动流失，需支付
给公司培训违约金。
⑥ 在岗培训中不能同时进行岗位轮换培训；脱产培训中可以同时进行岗位轮换培训。
⑦ 技能提升培训时需要经过连续培训才能达到能力提升的效果，一旦中断，将不能累 计其培训效果。举
例：在第二年第一周期至第三周期连续对一名
D
级生产人员进行在岗培 训，如在第四周期继续对其在岗培训，
该名人员的能力在下一周期将会提升； 但是如在第四 周期没有对其在岗培训， 而是在下一年度第一周期对其在
岗培训， 该人员前三周期的在岗培 训将不能累计。
六、绩效管理中心
在每年年初，各公司需在绩效考核指标库中选择相应指标形成绩效考核表，其中每一 考核大类中至少选
一项， 并设定各项指标的权重， 每位管理人员指标权重之和需等于
100%
。 每年年末进行考核， 考核评分由
系统自动计算。 每项绩效考核指标评分最高为
100
分，最低 为
50
分。（第一年不能选择增长类指标）
6.1
绩效考核指标库
1
、总经理考核
总经理绩效考核表
绩效考核大 绩效考核指
类 标
指标含义 考核标准
净利润高于市场本年平均净利 润
当年净利润
/
市场本年平均净利润
净利润
100%
，得
80
分；在此基础上， 每
5
分公司当年 当市场本年平均净利润
为负， 公 司当年净利润为正时， 得
（本年所有企业的净利润总和
/
企 业
高
10%
，加
5
分；每低
10%
， 减
数）
企业净利润
100
分。
每低
10%
，扣
5
分当净利润增长 率
（本年净利润
-
上年净利润）
/
上年 净
净利润增长 率
高
10%
，加
5
分； 当上年净利润为
利润
*100%
0
时，本年净利 润为
0
，得
50
分；
本年净利润大 于等于
0
，得
100
＞=50%,
得
80
分；在此基础上， 每
分。
当年产品销量
/
市场本年平均销量
产品销量
（本年所有企业的销量总和
/
企业
数）
*100%
公司当年销量高于市场本年平 均销量
的
120%
，得
80
分；在此 基础上，
每高
10%
，加
5
分；每 低
10%
，
扣
5
分
公司当年销售额高于市场本年 平均销
售额的
120%
，得
80
分； 在此基础
上， 每高
10%
，加
5
分； 每低
当年产品销售额
/
市场本年平均销 售
销售额
额（本年所有企业的销售总和
/
企业
数）
*100%
10%
，扣
5
分
当销售计划准确率
100%,
得
100
销售情况
分；在此基础上，每高或每低
10%
，
扣
5
分。
销售计划准 确
率
当所有产品实际销量和计划销 量都为
0
时， 得
100
分； 只有所 有产品
计划销量为
0
时，得
50
分。
当年产品利润（产品利润
=
销售收 入
-
公司当年产品利润高于市场平 均产品
产品利润
产品成本
-
研发费用
-
员工工 资）
/
市
利润的
120%
，得
80
分； 在此基础
场产品平均利润 （本年所有 企业的产
上， 每高
10%
，加
5
分； 每低
品利润总和
/
企业数）
10%
，扣
5
分
当产品利润增长率
>=30%
，得
80
分；在此基础上，每高
10%
，加
5
分；每低
10%
，扣
5
分 当上年产品
利润为
0
时，本年产 品利润为
0
，
得
50
分；本年产品 利润大于等于
产品获利
产品利润增 长
率
产品利润增长率
=
（本年产品利润
-
上年产品利润）
/
上年产品利润
*100%
0
，得
100
分。
当生产计划准确率为
100%
时，得
100
分；在此基础上，每低或每 高
10%
，扣
5
分 当所有产品实际产量
和计划产 量都为
0
时， 得
100
生产情况
生产计划准 确
率
分； 只有所 有产品计划产量为
0
时，得
50
分。
2
、人力资源经理考核
人力资源经理绩效考核表
绩效
绩效考核指
指标含义
考核
标
大类
人
资
力 人力资源规
源
划方案提交
本年度人力资源规划方案提交
的时间
考核标准
各公司提交时间排名， 最早的
20%
，得
100
分，最迟的
20%
，得
60
分，其余为
80
分。
（排名四舍五入）
人力资源成本低于市场平均人力资源成 本的
规划
及时率
人力
人力资源成
人力资源成本（薪酬调查费用
+
招
本
聘费用
+
培训费用
+
经济补偿
资源
90%
，得
80
分；在此基础上，每低
成本
金
+
劳动争议处理费用
+
薪酬总 额
10%
，加
5
分；每高
10%
，扣
5
分
+
经费损失）
/
市场平均人力资 源成
本（本年所有企业的人力资 源成本
总和
/
企业数）
*100%
人力资源成
本增长率
人力资源成
本预算准确
率
人均人力资源成本 （企业人力资 源
人均人力资
场人均人力资源成本 （本 年所有企
成本的
90%
，得
80
分；在此基础 上，每低
均
源成本
业的人均人力资源成 本总和
/
企业
10%
，加
5
分；每高
10%
，扣
5
分
力
源
数）
当人均人力资源成本增长率
<=10%
，得
成本总和
/
企业内员工总人 数）
/
市
人均人力资源成本低于市场平均人均人 力资源
（当年人力资源成本
-
上年人力 资
源成本）
/
上年人力资源成本
当人力资源成本增长率
<=30%
，得
100
分；
在此基础上，每高
10%
，扣
5
分
*100%
实际人力资源成本
/
计划人力资 源
人力资源成本预算准确率为
100%
，得
100
成本
*100%
分；在此基础上，每低或每高
10%
，扣
5
分
人
人
资
成本
人均人力资
（当年人均人力资源成本
-
上年 人
源成本增长
均人力资源成本）
/
上年人均 人力
率
员工流失率
资源成本
*100%
（人员流失数量
/
总人数）
/
（市
场人员流失总量
/
市场总人数）
员工
流失
员工流失增 （本年员工流失率
-
上年员工流 失
长率 率）
/
上年员工流失率
*100%
100
分；在此基础上，每高
10%
，扣
5
分
企业人员流失率低于市场平均人员流失 率的
90%
，得
80
分；在此基础上，每低
10%
，加
5
分；每高
10%
，扣
5
分
当员工流失增长率
<=-10%
，得
100
分； 在
此基础上，每高
10%
，扣
5
分 当本年员工流
失率和上年员工流失率都 为
0
时，得
100
分；只有上年员工流失率 为
0
时，得
50
分。
劳动
劳动争议发
关系
生次数
本年劳动争议发生的次数
劳动争议发生次数
=0
，得
100
分，在此基 础
上，每增加
1
次，扣
5
分。
损失额低于市场平均损失额的
90%
，得
80
经
申
经费申请不
（超额损失
+
紧急经费申请损 失
+
分；在此基础上，每低
10%
，加
5
分；每 高
费
请
当产生的损
经费回帐损失）
/
市场平均损 失额
10%
，扣
5
分 当市场上所有企业三项损失都是
0
，都得
100
分
损失
失
（本年所有企业的经费损失 总和
/
企
业数）
3
、招聘甄选主管考核
招聘甄选主管绩效考核表
绩效考核
绩效考核指
大类
标
人均招聘费用（所 有
人均招聘费用低于市场人均平均招聘费用的
80%
，
人均招聘成
到人数）
/
市场 人均
招聘费用
得
80
分；在此基础上，每低
10%
，加
5
分；每高
本
招聘费用（本 年所有
10%
，扣
5
分
企业的招 聘费用总和
指标含义 考核标准
招聘渠道费用
/
招聘
/
所有
企业招聘到的人
数）
招聘费用低于上年企业招聘费用的
招聘费用增 本年招聘费用
/
上
长率
年招聘费用
*100%
分；
在此基础上，每低
10%
，加
5
分；每高
10%
，扣
5
分
当本年招聘费用和上年招聘费用都为
0
时，得
50
分；只
有上年招聘费用为
0
时，得
100
分。
招聘费用控制在
100%
，得
100
分，在此基础上， 每高
招聘费用准
实际招聘费用
/
计
10%
或每低
10%
，扣
5
分。
确率
划招聘费用
*100%
当实际招聘费用和计划招聘费用都为
0
时，得
100
分；只
有计划招聘费用为
0
时，得
50
分。
实际招聘总人数
/
计
划招聘总人数
招聘计划准确率为
100%
，得
100
分；在此基础上， 每
高或每低
10%
，扣
5
分 当实际招聘总人数和计划招聘总
人数都为
0
时，得
100
分；当只有计划招聘总人数为
0
时，得
50
分。
80%
，得
80
招聘计划
招聘计划准
确率
*100%
当年入职人员流 失数
招聘评估
招聘人员流
失率
量
/
当年新入 职人
招聘人员流失率
=0,
得
100
分，每高
10%
，扣
5
分
员总数
4
、培训开发主管考核
培训开发主管绩效考核表
绩效
绩 效 考
指标含义
考核
核指标
大类
考核标准
培训
实际发生人均培训费用（总培 训费当年实际发生人均培训费用高于市场本年度人 均培训费
人均培
用
/
参与培训总人数）
/
市 场本年用
120%
，得
80
分； 在此基础上， 每高
10%
，加
训费用
度人均培训费用
5
分；每低
10%
，减
5
分
当培训费用准确率为
100%
，得
100
分；在此基 础上
每高
10%
或每低
10%
，扣
5
分 当实际培训费用和计
划培训费用都为
0
时，得
100
分；当只有计划培训费
用为
0
时，得
50
分。
费用
培训费
实际培训费用
/
计划培训费用
用准确
率
技能提
培训
升培训
计划
计划准
确率
培训计划准确率为
100%
，得
100
分，在此基础 上，
每高或每低
10%
，扣
5
分。 当实际技能培训总人数和
计划技能培训总人数 都为
0
时，得
100
分；只有计划
培训总人数为
0
时，得
50
分。
当能力的提升次数高于市场平均值时
力提升 次数
120%
，得
培 训 能 能力提升次数
/
市场平均能力 提升
80
分；在此基础上， 每高
5%
，加
5
分；每低
5%
，
能力
提升
扣
5
分
当市场平均能力提升
0
次，得
70
分
实际人员晋升数量（公司内所 有员当年实际人员晋升价值高于市场本年平均晋升 价值的
人员晋
工一年内等级晋升总人 数）
/
市场
120%
，得
80
分；在此基础上，每高
5%
， 加
5
分；
升数量
平均人员晋升 数量 每低
5%
，扣
5
分
当市场平均人员晋升
0
次，得
70
分
培 训 人
本年实际培训人次
/
市场本年 平均
次
培训
培训人次
本年实际培训人次高于市场本年平均培训人次
的
120%
，得
80
分；在此基础上， 每高
5%
，加
5
分；每低
5%
，扣
5
分
当培训人次增长率
>=20%,
得
80
分；在此基础上， 每
数量
培 训 人
（本年培训人次
-
上年培训人 次）
高
10%
；加
5
分；每低
10%
，扣
5
分 当本年培训人
次增长
次和上年培训人次都为
0
，得
50
/
上年培训人次
*100%
率
分；只有上年培训人次为
0
时，得
100
5
、绩效考评主管考核
绩效考评主管绩效考核表
绩
效
考
绩效考核指标
核
大
类
管理人员价值增量（公司所有管 理人
管理人员价值增量是市场平均的
管理人员价值
价
增量
值
增
量
员工价值增量
员一年内价值提高的总量）
/
市场平
人员价值提升总量
/
企业数）
指标含义 考核标准
100%
，
得
80
分；在此基础上，每高
10%
，加
5
分，
均管理人员价值增量（市 场所有管理
每低
10%
，扣
5
分。
当市场平均管理人员价值增量为
0
，得
80
分
员工价值增量（公司所有员工一 年内
员工价值增量是市场平均的
100%
，得
80
分；
价值提高的总量）
/
市场平均 员工价
在此基础上，每高
10%
，加
5
分，每 低
值增量（市场所有员工价 值提升总量
10%
，扣
5
分。
/
企业数）
考
核
指
当年所选考核
标
指标数
数
量
当市场平均员工价值增量为
0
，得
80
分
考核指标数量
/
市场平均考核指 标数
量
考核指标数量是市场考核指标数量的
100%
，得
80
分；在此基础上，每高
10%
， 加
5
分，每
低
10%
，扣
5
分。
6
、薪酬福利主管考核
薪酬福利主管绩效考核表
绩
效
考
绩效考核指
核
标
大
类
指标含义 考核标准
人均薪酬（公司本年薪酬总额÷ （年初 员
人
均
人均薪酬
薪
酬
工数和第一期招聘员工数×
4+
第三
期招聘员工数×
2+24
）
/
市场人均薪酬
（所有公司本年薪酬总额÷（年初员 工数和
第一期招聘员工数×
4+
第三期 招聘员工数
×
2+24
×公司数）
*100%
人均薪酬在市场人均薪酬的
100%
，得
100
分；在此基础上，每低或每高
10%
， 扣
5
分
薪酬总额占
薪
人力资源成
薪酬总额
/
人力资源成本
*100%
酬
本比
总
薪资总额预
实际总薪资
/
计划薪资
*100%
额
算准确率
薪酬总额占人力资源成本比为
80%
得
80
分；在此基础上，每低
5%
，加
5
分；每 高
5%
，扣
5
分。
薪资预算准确率为
100%
，得
100
分，在 此
基础上，每高或每低
10%
，扣
5
分。 当计划
薪资为
0
时，得
50
分
绩效奖金占薪资比高于市场平均的
100%
，得
当年绩效奖
绩效奖金（本年度发放的所有员工的 绩效
金占薪资比
奖金总和）
/
薪酬总额
*100%
薪
当年人才引
酬
进津贴占薪
人才引进津贴
/
薪酬总额
*100%
结
资比
构
80
分；在此基础上， 每高
10%
， 加
5
分；
每低
10%
，扣
5
分。
人才引进津贴占薪资比低于市场平均的
90%
，得
80
分；在此基础上，每低
10%
，
加
5
分；每高
10%
，扣
5
分。
薪酬结构选择数量占市场平均选择数的
薪酬结构丰 薪酬结构选择项目的数量
/
市场平均 薪酬
100%
，得
80
分；在此基础上， 每比市场
富化 结构选择项目的数量
平均多选一项，加
5
分，每少选一项， 扣
5
分。
6.2
管理人员价值及薪酬等级
对管理人员的绩效考核结果将会影响管理人员的薪酬等级、绩效工资和价值。管理人 员的价值增减最低不得低于
初始价值。管理人员的薪酬等级不得低于本岗位的最低薪酬等 级，不得高于本岗位的最高薪酬等级。
考核结果
M
管理人员价值
85
≤M
+2
+1
65
≤
M
<
85
0
0
M
<
65
-1
-1
薪酬等级
七、薪酬管理中心
7.1
市场调查
1
、发布社会平均工资 从第二年开始，每年年初，政府发布上一年度社会平均工资。 社会平均工资
=
上一年度
市场上所有企业实际支付的全部职工工资总额
的人数
+
上年末人数
）
×
4+
第三期招聘的人数×
2+
管理人员人数×
4*
组数
］
/［（
第一期招聘
2
、薪酬调查
从第二年开始， 每年年初每家企业可以购买市场基本工资报表
工和管理人员的市场平均基本工资，费用为
市场基本工资报表样表如下：
,
内含上年度各类各级员
10K
，为各公司制定今年的基本工资提供参考。
年份：
第
x
年
研发人员
生产人员
销售人员
A
级：
各级员 工平 均基本工 资（
K/
期）：
B
级：
C
级：
D
级：
总经理：
人力资源经理：
招聘甄选主管
管理人员平均基本工资
（ K/
期
）
：
培训开发主管
绩效考评主管
薪酬福利主管
第二年开始， 各公司还可以购买其他公司上一年的薪酬报告， 该薪酬报告会显示所购 买公司上一年度各类各
级员工的基本工资区间和管理人员的基本工资。 支付费用为
20K/
次。 公司上一年的薪酬报告样表如下：
公司名称：
公司编号：
研发人员 生产人员 销售人员
上年度
A
级员工基本工资区间
上年度
B
级员工基本工资区间
上年度
C
级员工基本工资区间
上年度
D
级员工基本工资区间
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
总经理：
人力资源经理：
招聘甄选主管
培训开发主管
绩效考评主管
薪酬福利主管
7.2
薪酬设计
1
、薪酬结构设计
本平台采用的薪酬结构为： 管理人员薪酬
=
基本工资
+
绩效奖金
+
年终奖金
+
福利
+
各类 津贴和补贴
研发人员薪酬
=
基本工资
+
福利
+
各类津贴和补贴
生产人员薪酬
=
基本工资
+
绩效奖金
+
福利
+
各类津贴和补贴 销售人员薪酬
=
基本工资
+
绩效奖金
+
福利
+
各类津贴和补贴 其中：福利包括了法定福利和企业福利。法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保 险、
工伤保险、生育保险、住房公积金；各类津贴和补贴包括岗位津贴、人才引进津贴、工 龄工资、交通
/
通讯
/
住房
/
高温补贴。
2
、基本工资设定 各公司每年年初制定员工的基本工资，基本工资须在工作说明书的基本工资区间要求 内，每年
第一周期可调整一次。 基本工资可以下调， 每次下调最低限额为上年基本工资的
员工和管理人员基本工资按等级递减， 低一级的员工基本工资不得高于高一级员工的基本工
80%
。
资。
最低基本工资标准：公司员工最低基本工资标准为
3K/
期。
管理人员基本工资：每个管理人员都有三个薪酬等级，管理人员的初始薪酬等级分别 是总经理为
10
等，人力资
源经理为
7
等，各类主管为
4
等。通过绩效考核，管理人员的薪 酬等级会有增减（薪酬等级降到最低等级后不
再下降，升到最高等级后不再上升） 。各级别 的工资如下表所示：
总经理
管理人员薪酬等级
基本工资（年）
人力资源经理 各类主管
12
56
11
52
10
48
9
44
8
40
7
36
6
32
5
28
4
24
3
、绩效奖金
生产人员的绩效奖金：采用计件工资形式，每生产一批产品支付相应的绩效奖金。
产品种类
P1
0.2K
P2
0.4K
P3
0.6K
P4
0.8K
绩效奖金
/
批
销售人员的绩效奖金：采用提成的形式，每销售一批产品支付相应的绩效奖金。
产品种类
P1
0.4K
P2
0.8K
P3
1.2K
P4
1.6K
绩效奖金
/
批
研发人员无绩效奖金。
管理人员绩效奖金： 管理人员的绩效奖金受到每一年绩效考核影响。 当每位管理人员的价值增加时，
给一 期基本工资作为管理人员的绩效奖金。无价值增加或价值减少，则无绩效奖金。
4
、管理人员年终奖 管理人员年终奖金受到公司净利润与管理人员价值的影响。具体计算方法如下公式所 示：
n
是管理人员人数
5
、法定福利
法定福利：法定福利是指根据国家法律法规，公司依法替员工缴纳各项社会统筹及保
险等。个人社保用于核算薪资表。公司和个人缴费比例如下表所示：
养老保险
单位缴
费比例
20%
个人缴
费比例
医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金
8%
2%
1.5%
1%
0.8%
无需缴纳
0.8%
无需缴纳
10%
10% 8%
缴费基
数
员工应付工资＜上年社会平均工资
*60%
，缴费基数＝上年社会平均工资
*60%
； 上年社会平均
工资
*60%≤
员工应付工资
≤
上年社会平均工资
*300%
，缴费基数＝员 工应付工资；
上年社会平均工资
*300%
＜员工应付工资，缴费基数＝上年社会平均工资
（第一年仅按员工应付工资计算）·
*300%
。
6
、企业福利 公司每年从净利润中计提
10%
作为企业福利，次年年初计发，净利润为零或负数，不 予计提。
7
、人才引进津贴 人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的
100%
。
如果在薪酬结构设计中未选择人才引进津贴， 则在人员招聘时不能填写人才引进津贴。
8
、工龄工资 为鼓励员工和管理人员安心于本公司的工作，对本公司工龄一年以上的人员按工作年 限长短给予相
应的补贴，实行每满一年加
1K/
期的工龄工资，上不封顶。
9
、岗位津贴
岗位津贴是指对于公司研发
/
生产
/
销售人员在工作时间内补偿该员工在其岗位上所从 事工作的特殊性和技术
性的津贴。岗位津贴如下表所示：
P1
岗位津贴（期）
P2
2
P3
3
P4
4 1
10
、各类补贴
补贴是指为保障职工的身体健康，提高幸福感，降低人员流失率而提供的一些工资补 充形式。具体补贴费用见下
表
名称
交通补贴
通讯补贴
住房补贴
高温补贴
。
发放时间
每一期期末
每一期期末
每一期期末
每年的第二期
员工 管理人员
0.5K/
期·人
0.5K/
期·人
1K/
期·人
1K
·人
1K/
期·人
0.5K/
期·人
2K/
期·人
0.5K
·人
7.3
薪酬发放
1
、个人所得税 工资个税（每期）的计算公式为： 应纳税额
=
（应发工资
-
“五险一金”
-
免征额）×适用税率－
速算
级数
扣除数 个税免征额
税率
为
11K
。
含税级距 速算扣除数
1
2
3
4
5
6
0-5K
5K-15K
15K-27K
27K-105K
105K-165K
165K-240K
240K
以上
3%
10%
20%
25%
30%
35%
45%
0K
0.35K
1.85K
3.2K
8.45K
16.7K
28.7K 7
2
、支付规则 各项薪酬福利皆在产生当期的期末支付； 其中，管理人员绩效奖金和年终奖以及企业福利于次年年
初进行计算并支付； 人才引 进津贴招聘当期一次性支付。
八、员工关系管理中心
8.1
劳动合同 对于当期新入职的员工，公司必须要和他签订劳动合同，确定劳动合同期限。
8.2
劳动合同续签 劳动合同是否到期需要公司时刻关注，劳动合同到期后，公司人力资源部门需要与员 工续签
合同， 如劳动合同到期后一个周期内， 只需要补签劳动合同； 一个周期后仍没有补签 劳动合同，则会进入劳
动争议处理，此时公司需要支付未续签合同期间的二倍期基本工资， 并补签劳动合同。 如果不想续签合同的，
一样需要支付未续签期间的二倍期基本工资， 同时 可以选择辞退员工，支付相应的经济补偿金。
8.3
员工辞退
公司每年每周期可对富余人员进行辞退。公司主动辞退行为需要支付经济补偿金，自 动流失人员不支付经济补偿
金。 补偿金额需要由公司自己计算， 如经济补偿金支付不足， 则 会进入劳动争议处理。经济补偿金标准如
下。
员工在公司工作年限
不满
2
期
经济补偿金（
K
）
1/2
的一期基本工资
一期基本工资
2
期以上不满
1
年
注：每满一年累计增加一期基本工资
8.4
劳动争议处理
因未续签劳动合同或辞退员工导致的劳动争议时，系统会直接判定劳动争议处理结果，
其经济补偿金在人力资源经费中扣除，并支付
劳动争议原因
合同到期一周期后没有续签合同
3K
的劳动争议处理费用。
赔偿结果
未续签合同期限内
2
倍基本工资
+
续签合同
支付经济补偿金 经济补偿金有误
8.5
员工流失
每年末，公司可能会有员工自动流失，具体比例如下表所示：
自动流失率
X>=100%
100%>x>50%
0%
30%
40% X<=50%
处于脱产培训或者当年支付人才引进津贴者不会流失（计入流失人员统计基数） 。如 有两个以上同类型
同等级员工符合标准， 则按照员工价值排序， 价值高者优先流失， 员工价 值相同则由系统随机选择。经过企
业文化培训，会降低员工流失率。
流失人员中按照员工价值排序，价值低的
50%
将被市场淘汰，员工价值相同则由系统
随机选择淘汰人员，未被淘汰的流失人员将会进入再就业招聘渠道。
九、产品中心
9.1
生产与研发
公司各级生产人员针对不同类型产品，拥有不同的初始能力，具体各级生产人员初始 产能和产品成本如下表所示：
产品
员工
P1
10
6
3
1
6K
P2
9
5
2
0
12K
P3
6
2
0
0
20K
P4
4
0
0
0
35K
A
级
B
级
C
级
D
级
单批产品成本
企业内产品的研发和研发成功之后的技术保障都需要研发人员的能力支持， 具体各级 研发人员的能力值和其他
研发相关数据如下表所示：
A B C D
每期研发所需费 用每期研发所 需
单位产品所需 技
研发周 期
（
K
） 能力
术保障的能 力
（期）
P1
P2
P3
30
27
18
12
18
15
6
0
9
6
0
0
3
0
0
0
10
10
30
30
5
8
10
12
1
2
3
4
1
3
5
7 P4
注：
1
、生产的产品必须为已研发成功的产品。
2
、在产品研发期间， 能力达到产品研发要求之后， 支付研发费用， 产品即可进行研发。 研发期间可
中断但不可加速。
3
、研发需要一定的周期，在达到研发周期之后，该产品研发成功。 （例：第一周期有
1
名
D
级研发人员定岗
P1
产品，但因为没有达到研发所需的能力，该周期不能研发
P1
产 品，当第三周期
1
名
D
级研发人员加入
P1
产品研发，此时公司
P1
产品达到其研发所需能 力要求并可以进行产品研发，
P1
产品花费一周期即可研发成功，在第四期可以开始生产。
4
、在产品研发成功后，企业还需要研发人员维持研发成果，以保障生产。
9.2
产品销售
销售人员的初始能力如下表：
产品
员工
P2
P1
60
36
18
6
54
30
12
0
P3
36
12
0
0
P4
24
0
0
0
A
级
B
级
C
级
D
级
注：
1
、没有销售人员则不可进行产品销售。其销售量不得超过该销售人员的最大能力。
2
、每位销售人员只能销售其定岗的产品类型， 其他产品只具有销售该产品的能力， 但 不可销售。
3
、每年第四期出售产品， 产品可以囤积到下一年度 （囤货产品会产生
1K/
年·批的管理 费用）。
4
、各公司按以下顺序进行产品销售：
① 提交各类产品销售量；
② 根据各公司出售的数量和市场需求量，市场提供市场指导价；
③ 根据市场指导价，各公司填写产品销售单价进行销售。销售单价不得高于市场指导 价的
150%
。
市场按以下排序要求收购产品：
① 根据公司报价从低到高的顺序收购；
② 如果两家公司的报价相同，则优先选择上一年度总排名高的公司（第一年度比较报 价提交时间，先提
交的公司优先收购） ；
③ 收购金额上限为市场需求量×产品参考价
5
、年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系公布市场指导价。
市场指导价最低不得低于生产成本。
举例：某年，全年
P1
市场需求量为
533
，产品市场参考价格为
60
。经营至第四周期，
6
家公司交货的
P1
产品数量为
429
，则年末产品市场指导价格
=[1+（533- 429）/533]
×
60≈72
。
6
、在每年年末没有成功出售产品的公司可以选择产品清仓，
下所示：
① 当期有销售时：市场参考价
>
最低销售价，最低销售价
*80%
市场参考价
<
最低销售价，市场参考价
*80%
② 有市场需求但是没有销售产品：市场参考价
*80%
③ 没有市场需求：不能清仓
十、其他各类费用
每类产品清仓价格计算如
10.1
人力资源经费
1
）人力资源经费申请： 每年年初人力资源经理根据人力资源规划向总经理申请人力资 源经费，总经理
从总经费中划拨人力资源经费。
2
）紧急人力资源经费申请： 运营期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人力资源 经费申请，但会
产生一定紧急经费损失额 （紧急经费损失额
=
紧急人力资源经费申请额×
10%
）。
3
）超额损失： 年度结束， 公司剩余人力资源经费若超过四周期累计支付人力资源经费 的
20%
，超过
部分（公司当年剩余人力资源经费—
损失。
20%
×累计额）按照
15%
比例产生超额经费
4
）人力资源经费回帐： 如公司在运营过程出现总经费资金短缺， 人力资源经费较为充 裕的情况，公
司可对人力资源经费做回帐处理，但需缴纳回账额的
10%
作为回帐经费损失。
10.2
综合运营费用 公司每年年末支付综合运营费用，综合运营费用
=5K+0.5K/
人
10.3
企业所得税 企业应交所得税额
=
应纳税所得额×
25%
应纳税所得额
=
利润总额—以前年度亏损 利润总
额
=
销售收入（包括清仓收入）—薪酬调查费用—研发费用—招聘费用—培训 费用—薪酬总额—生产成本—囤
货管理费用—综合运营费用—经费损失—劳动争议处理费 用—经济补偿金
+
政府补助
+
服务期间流失人员违约
金
薪酬总额
=
企业应发工资
+
企业承担的法定福利
+
企业福利
+
管理人员绩效奖金
+
管理 人员年终奖
净利润
=
利润总额—企业应交所得税额
10.4
经费损失费用 紧急经费损失、回账经费损失、超额经费损失。 紧急经费损失、回账经费损失从申请的额
度中扣除；超额经费损失在人力资源经费中 扣除。
十一、政府行为
政府在企业经营过程中可能选择适当的年份对部分企业给予一定金额的补助，政府行 为主要有以下几项，
各项目最高补助
50K/
公司，每年年末结算年初发放，具体政策根据具 体市场背景确定。
1
、支持企业做大做强。对各公司
A
级员工占人数比大于
20%
且总人数不低于
10
人的
D
级员工占人数比
50%
以上的，给予该公司新
给予
10K/
年的奖励，对各公司
B
级员工占人数比大于
50%
且总人数不低于
10
人的
,
给予
5K/
年的奖励。
2
、鼓励支持应届毕业生就业。对各公司
招
D
级员工
0.5K/
人的奖励。
3
、 鼓励培养高级技术人才。对各公司自己培育的
A
级人才每年提供每人次
15K
的奖
励。
4
、税费减免。对每年缴纳企业所得税最多的公司返还其所交企业所得税的
5
、社保返还。每年返还企业社保金额的
十二、取整规则
50%
奖励。
50%
作为奖励。
本平台中个人所得税计算四舍五入并保留
2
位小数，年终奖、应付工资计算、企业福 利、社会平均工
资、流失人数计算、产品指导价、产品清仓价格、四舍五入取整，产量最大 值计算按向下取整，其他未作详
细规定的数据均向上取整。
法定福利取整：每项缴费基数×相应比例，四舍五入保留
2
位小数，再将
5
项相加。
十三、评价标准
本平台根据以下评价标准排名， 如总评价相等， 则以时间先后顺序排名。 他扣分情
况根据具体比赛规则确定）
总评价计算公式：
企业净利润算法、薪酬总额算法详见
10.3
。
比赛期间其
2024年5月12日发(作者：后飞昂)
人力资源管理智能仿真与竞赛对抗平台运营规则 一、公司初始状态
1.1
财务状态 公司初始总经费
2500K
。
1.2
人力资源状态
公司最初管理人员包括总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效 考评主管、 薪酬福利主管
各一名， 各管理人员均有初始价值， 管理人员的个人价值通过公司 的绩效考核会有增减变动。初始价值具体见
下表：
管理人员
总经理 人力资源经理 招聘甄选主管 培训开发主管 绩效考评主管 薪酬福利主管
初始价值
10 7 4 4 4 4
本平台中除管理人员以外，还包括研发人员、生产人员和销售人员三类员工，每类员
工设定了
A
、
B
、
C
、
D
四个等级，其具备的初始价值如下表所示：
员工
A
级
10
B
级
6
C
级
3
D
级
1
初始价值
注：员工的个人价值可通过员工的能力提升而增加， 不同部门的员工通过技能提升培训增加 的能力是不同的，
研发人员每增加能力
3
（生产人员每增加能力
1/
销售人员每增加能力
6
）， 则员工价值增加
1
。
举例：如
B
级研发人员的初始价值为
6
，对应的
P1
的初始能力为
18
，当其通过技能 提升培训，
P1
的能力提升为
21
时，该员工价值
+1
。以此类推，当该员工
P1
的能力提升到
30
时，员工升级。
1.3
业务状态
产品属性
低端产品 中端产品 高端产品
产品
P1
P2
、
P3
P4
1.4
概念解析
1
）本平台可运营六个经营年度，每年分为四个周期进行。
2
）
K
为唯一货币单位。
3
）价值指员工本身拥有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。其中初始价值指 公司招聘获得某员
工时，其本身具备的价值和素养。
4
）本规则中提及的员工能力包括研发人员的能力， 生产人员的能力和销售人员的能力。 研发人员的能
力指研发人员研发产品和技术保障的能力。 生产人员的能力指生产人员可生产 产品的数量。销售人员的能力指
销售人员可销售产品的数量。
二、人力资源规划中心
每年年初须进行人力资源规划。各公司在申请人力资源经费前，须从企业战略出发详 尽分析企业所处行
业，外部市场环境等，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源数量、 质量、 结构等方面的要求， 结合市场
供需确定企业人力资源工作策略。 规划内容包括人力资
源战略规划、人力资源供需预测、费用预算、培训晋升计划和调岗计划等。
三、工作分析中心
公司根据人力资源规划，明确各类员工和管理人员的岗位职责，形成工作说明书，并 设置研发人员、 生
产人员、销售人员的基本工资区间，此区间将影响基本工资的设定。 具体 各类人员基本工资区间设置规则如
下：
1
、各类员工基本工资下限不低于最低基本工资
3K
；
6K
；
2
2
、各等级员工基本工资区间的上限和下限差额不得超过
3
、高一级员工基本工资区间的上限不得高于低一级员工的基本工资区间的上限的
倍；
4
、低一级员工的基本工资区间的上限不得高于高一级员工的基本工资区间的下限。
5
、下一年工作分析制定的基本工资区间设置的数值不得低于上一年设置的数值。
举例：
员工等级
员工类型
研发人员
生产人员
销售人员
A
级
B
级
C
级
D
级
22K-28K
18K-20K
15K-21K
18K-22K
11K-16K
11K-15K
11K-17K
6K-10K
6K-10K
5K-11K
3K-6K
3K-5K
四、招聘与甄选中心
4.1
招聘渠道 公司可在每年的第一、三周期进行招聘。各公司根据人力资源规划中的人力资源供需 预测，制定
招聘计划，确认员工岗位（即产品类型） ，且在员工入职后执行。
各公司招聘员工可选择不同的招聘渠道，不同的招聘渠道费用不同，所获取的员工数
量、员工种类、员工等级也不尽相同，招聘渠道种类及费用见下表：
招聘渠道种类
校园招聘
人才交流中心招聘
每一人员等级招聘费用
3K/
次
4K/
次
4K/
次
5K/
次
3K/
人
招聘成功后再支付该等级员工二周期的基本工资
Internet
平台招聘
传统媒体招聘
猎头招聘
再就业
6K/
次
注： ①再就业招聘渠道：从第二年开始出现，是流失人员未被市场淘汰而回流入的招聘渠 道，只在流失后下一
年度的第一周期招聘时出现。
② 以上同一招聘渠道各等级员工的招聘费用按实际招聘情况缴纳， 同一招聘渠道同 类型同一等级员
工招聘不限人数。 （猎头渠道除外）
举例：如在校园招聘渠道招聘
1
个
B
级研发人员及
1
个
C
级研发人员需缴纳
6K,
在校园招聘 渠道招聘
2
个
B
级研发人员只需缴纳
3K
。
4.2
人员招聘
各公司在招聘过程中，如无其他公司竞聘同一员工，则该公司对该员工可直接招聘成 功，也可放弃招聘。
如多个公司竞聘同一员工，则各公司按以下排序要求轮流招聘。
1
、根据总工资进行排名， 排名第一的公司优先招聘； 如该公司选择放弃， 则排名第二 的公司进行招
聘， 以此类推； 其中总工资
=
期基本工资
+25%
人才引进津贴
+
满额绩效工资 （期）
+
岗位津贴
+
交通
/
通
讯
/
住房
/
高温补贴
+
工龄工资（以工龄
1
年的期工龄工资计算） ；
2
、如参与竞聘公司设定总工资相同，则比较基本工资，排名靠前的优先招聘；
3
、如参与竞聘公司设定的基本工资相同， 则比较参与竞聘公司上年度经营排名， 排名 靠前的优先招
聘（第一年度比较招聘申请表提交时间，先提交的公司优先招聘） 。
人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的
100%
。
同一年， 招聘新员工时， 其基本工资必须与同等级老员工基本工资相同， 人才引进津贴可不 同。
4.3
挖人 从第二年开始，每年第一周期，公司之间可互相挖人（挖人属于猎头招聘方式，不论
挖人是否成功，凡提出挖人申请需要支付猎头招聘费用
3K/
人），欲挖人公司需填写挖人申
请表， 被挖公司每类每等级员工最多被挖走一人， 处于脱产培训中的员工不能被挖， 每家公 司每年可向同行
公司每类人员各挖一人，至多可挖三人，挖人目标公司不限。
挖人前提：公司提出挖人申请后，须先比较挖人公司给出的期基本工资，挖人公司给 出的期基本工资必须
高于被挖人员在原公司本年度的期基本工资的
败；
挖人竞争：如有公司符合挖人资格，则按以下排序要求，由系统自动判定挖人成功与 否。（排序时包括被
挖公司）
120%
，否则挖人直接失
1
、根据总工资（总工资算法详见
4.2
）进行排名，排名第一的公司挖人成功，若排名 第一的是被挖公
司，则其他公司挖人失败；
2
、如参与挖人竞争公司设定的总工资相同，则比较基本工资；
3
、如参与挖人竞争公司设定的基本工资相同， 则比较参与挖人竞争的公司上年度经营 排名。
挖人费用：挖人成功后，挖人公司应支付本公司该等级员工二周期的基本工资给猎头 公司作为猎头费用，
挖人失败不支付猎头费用。 如果挖人成功， 被挖员工应保持原公司的定 岗、能力和价值。
4.4
员工入职 公司每年在招聘工作完成后，如有新员工，需对新入职员工办理入职手续，签订劳动合 同。（具
体详见八、员工关系管理中心规则）
五、培训与开发中心
5.1
培训需求分析 各公司每年须进行一次培训需求分析，以确定员工是否需要培训以及培训的内容与方
法。主要从公司战略、 组织任务和组织资源三个角度分析， 其中组织任务又可以从人员招聘 计划、研发
计划、 生产计划、销售计划具体分析； 组织资源又需要考虑企业资金和人员情况。 从不同角度分析可能
会得出不同甚至相互矛盾的培训需求， 结合公司的实际情况和公司未来 发展的规划综合分析，得出最终
的培训需求分析结论。
5.2
人员培训 各公司结合年初人力资源规划中的培训计划和每年的培训需求分析，制定培训实施方 案，针对不
同的员工，进行相应的培训，并支付培训费用。具体培训种类、费用、培训要求 及培训效果如下表所示：
培
训
费用
种
类
新
员
工
1K/
人
培
训
员工每经过连续四周期在岗培训， 员工所有岗位的能力增加。 在 岗培训
期间保持原有能力，不同员工通过培训增加的能力如下 表所示：
在岗培训（
2K/
期）
上岗的先决条件，当期新招员工必须进行新员工培训。
培训要求及培训效果
技
能
提
升
培
训
脱产培训（
3K/
期）
岗
位
人员类型 培训类型
在岗培训（每四期）
脱产培训（每二期）
研发人员 生产人员 销售人员
+3
+3
+1
+1
+6
+6
员工每经过连续二周期脱产培训， 员工所有岗位的能力增加。 处 于脱产
培训期间员工不能研发、 生产和销售；
D
级员工不能进行 脱产培训。脱
产培训中的员工不能被挖走。
轮
转岗到
P1
费用为
1K/
次
换
转岗到
P2
费用为
3K/
次
培
转岗到
P3
费用为
5K/
次
训
转岗到
P4
费用为
7K/
次
企
经过岗位轮换培训可以研发（生产
/
销售）另一种产品。 转回定岗过的岗
位， 无需支付转岗费用， 但是仍经一周期才可以 研发（生产
/
销售）原
岗位产品。 经过岗位轮换培训不会影响该员工的能力。
业
每增加
1K
的人均企业文 化
公司每年第四周期可以进行企业文化培训， 以增加员工忠诚度， 降低流
文
培训费用， 降低
3%
的员
失率。
化
工流失率。最高降低
10%
培
训
注：①新入职员工当期不能进行岗位轮换培训和技能提升培训；
②员工经过技能提升培训后所定岗能力达到上一级员工的初始能力，则员工升级，升 级后至少经过一周
期， 方可再进行该员工技能提升培训， 员工升级后按照新等级员工的工资 标准执行；
③ 员工脱产培训过程中的薪酬按基本工资
+
企业承担法定福利
+
工龄工资支付；
④ 脱产培训限
额：公司员工脱产培训的人数最高为公司同类同等级员工人数的
50%
。
⑤ 脱产培训的服务期为两年，通过技能提升培训实现员工等级提升后，未满两年员工 自动流失，需支付
给公司培训违约金。
⑥ 在岗培训中不能同时进行岗位轮换培训；脱产培训中可以同时进行岗位轮换培训。
⑦ 技能提升培训时需要经过连续培训才能达到能力提升的效果，一旦中断，将不能累 计其培训效果。举
例：在第二年第一周期至第三周期连续对一名
D
级生产人员进行在岗培 训，如在第四周期继续对其在岗培训，
该名人员的能力在下一周期将会提升； 但是如在第四 周期没有对其在岗培训， 而是在下一年度第一周期对其在
岗培训， 该人员前三周期的在岗培 训将不能累计。
六、绩效管理中心
在每年年初，各公司需在绩效考核指标库中选择相应指标形成绩效考核表，其中每一 考核大类中至少选
一项， 并设定各项指标的权重， 每位管理人员指标权重之和需等于
100%
。 每年年末进行考核， 考核评分由
系统自动计算。 每项绩效考核指标评分最高为
100
分，最低 为
50
分。（第一年不能选择增长类指标）
6.1
绩效考核指标库
1
、总经理考核
总经理绩效考核表
绩效考核大 绩效考核指
类 标
指标含义 考核标准
净利润高于市场本年平均净利 润
当年净利润
/
市场本年平均净利润
净利润
100%
，得
80
分；在此基础上， 每
5
分公司当年 当市场本年平均净利润
为负， 公 司当年净利润为正时， 得
（本年所有企业的净利润总和
/
企 业
高
10%
，加
5
分；每低
10%
， 减
数）
企业净利润
100
分。
每低
10%
，扣
5
分当净利润增长 率
（本年净利润
-
上年净利润）
/
上年 净
净利润增长 率
高
10%
，加
5
分； 当上年净利润为
利润
*100%
0
时，本年净利 润为
0
，得
50
分；
本年净利润大 于等于
0
，得
100
＞=50%,
得
80
分；在此基础上， 每
分。
当年产品销量
/
市场本年平均销量
产品销量
（本年所有企业的销量总和
/
企业
数）
*100%
公司当年销量高于市场本年平 均销量
的
120%
，得
80
分；在此 基础上，
每高
10%
，加
5
分；每 低
10%
，
扣
5
分
公司当年销售额高于市场本年 平均销
售额的
120%
，得
80
分； 在此基础
上， 每高
10%
，加
5
分； 每低
当年产品销售额
/
市场本年平均销 售
销售额
额（本年所有企业的销售总和
/
企业
数）
*100%
10%
，扣
5
分
当销售计划准确率
100%,
得
100
销售情况
分；在此基础上，每高或每低
10%
，
扣
5
分。
销售计划准 确
率
当所有产品实际销量和计划销 量都为
0
时， 得
100
分； 只有所 有产品
计划销量为
0
时，得
50
分。
当年产品利润（产品利润
=
销售收 入
-
公司当年产品利润高于市场平 均产品
产品利润
产品成本
-
研发费用
-
员工工 资）
/
市
利润的
120%
，得
80
分； 在此基础
场产品平均利润 （本年所有 企业的产
上， 每高
10%
，加
5
分； 每低
品利润总和
/
企业数）
10%
，扣
5
分
当产品利润增长率
>=30%
，得
80
分；在此基础上，每高
10%
，加
5
分；每低
10%
，扣
5
分 当上年产品
利润为
0
时，本年产 品利润为
0
，
得
50
分；本年产品 利润大于等于
产品获利
产品利润增 长
率
产品利润增长率
=
（本年产品利润
-
上年产品利润）
/
上年产品利润
*100%
0
，得
100
分。
当生产计划准确率为
100%
时，得
100
分；在此基础上，每低或每 高
10%
，扣
5
分 当所有产品实际产量
和计划产 量都为
0
时， 得
100
生产情况
生产计划准 确
率
分； 只有所 有产品计划产量为
0
时，得
50
分。
2
、人力资源经理考核
人力资源经理绩效考核表
绩效
绩效考核指
指标含义
考核
标
大类
人
资
力 人力资源规
源
划方案提交
本年度人力资源规划方案提交
的时间
考核标准
各公司提交时间排名， 最早的
20%
，得
100
分，最迟的
20%
，得
60
分，其余为
80
分。
（排名四舍五入）
人力资源成本低于市场平均人力资源成 本的
规划
及时率
人力
人力资源成
人力资源成本（薪酬调查费用
+
招
本
聘费用
+
培训费用
+
经济补偿
资源
90%
，得
80
分；在此基础上，每低
成本
金
+
劳动争议处理费用
+
薪酬总 额
10%
，加
5
分；每高
10%
，扣
5
分
+
经费损失）
/
市场平均人力资 源成
本（本年所有企业的人力资 源成本
总和
/
企业数）
*100%
人力资源成
本增长率
人力资源成
本预算准确
率
人均人力资源成本 （企业人力资 源
人均人力资
场人均人力资源成本 （本 年所有企
成本的
90%
，得
80
分；在此基础 上，每低
均
源成本
业的人均人力资源成 本总和
/
企业
10%
，加
5
分；每高
10%
，扣
5
分
力
源
数）
当人均人力资源成本增长率
<=10%
，得
成本总和
/
企业内员工总人 数）
/
市
人均人力资源成本低于市场平均人均人 力资源
（当年人力资源成本
-
上年人力 资
源成本）
/
上年人力资源成本
当人力资源成本增长率
<=30%
，得
100
分；
在此基础上，每高
10%
，扣
5
分
*100%
实际人力资源成本
/
计划人力资 源
人力资源成本预算准确率为
100%
，得
100
成本
*100%
分；在此基础上，每低或每高
10%
，扣
5
分
人
人
资
成本
人均人力资
（当年人均人力资源成本
-
上年 人
源成本增长
均人力资源成本）
/
上年人均 人力
率
员工流失率
资源成本
*100%
（人员流失数量
/
总人数）
/
（市
场人员流失总量
/
市场总人数）
员工
流失
员工流失增 （本年员工流失率
-
上年员工流 失
长率 率）
/
上年员工流失率
*100%
100
分；在此基础上，每高
10%
，扣
5
分
企业人员流失率低于市场平均人员流失 率的
90%
，得
80
分；在此基础上，每低
10%
，加
5
分；每高
10%
，扣
5
分
当员工流失增长率
<=-10%
，得
100
分； 在
此基础上，每高
10%
，扣
5
分 当本年员工流
失率和上年员工流失率都 为
0
时，得
100
分；只有上年员工流失率 为
0
时，得
50
分。
劳动
劳动争议发
关系
生次数
本年劳动争议发生的次数
劳动争议发生次数
=0
，得
100
分，在此基 础
上，每增加
1
次，扣
5
分。
损失额低于市场平均损失额的
90%
，得
80
经
申
经费申请不
（超额损失
+
紧急经费申请损 失
+
分；在此基础上，每低
10%
，加
5
分；每 高
费
请
当产生的损
经费回帐损失）
/
市场平均损 失额
10%
，扣
5
分 当市场上所有企业三项损失都是
0
，都得
100
分
损失
失
（本年所有企业的经费损失 总和
/
企
业数）
3
、招聘甄选主管考核
招聘甄选主管绩效考核表
绩效考核
绩效考核指
大类
标
人均招聘费用（所 有
人均招聘费用低于市场人均平均招聘费用的
80%
，
人均招聘成
到人数）
/
市场 人均
招聘费用
得
80
分；在此基础上，每低
10%
，加
5
分；每高
本
招聘费用（本 年所有
10%
，扣
5
分
企业的招 聘费用总和
指标含义 考核标准
招聘渠道费用
/
招聘
/
所有
企业招聘到的人
数）
招聘费用低于上年企业招聘费用的
招聘费用增 本年招聘费用
/
上
长率
年招聘费用
*100%
分；
在此基础上，每低
10%
，加
5
分；每高
10%
，扣
5
分
当本年招聘费用和上年招聘费用都为
0
时，得
50
分；只
有上年招聘费用为
0
时，得
100
分。
招聘费用控制在
100%
，得
100
分，在此基础上， 每高
招聘费用准
实际招聘费用
/
计
10%
或每低
10%
，扣
5
分。
确率
划招聘费用
*100%
当实际招聘费用和计划招聘费用都为
0
时，得
100
分；只
有计划招聘费用为
0
时，得
50
分。
实际招聘总人数
/
计
划招聘总人数
招聘计划准确率为
100%
，得
100
分；在此基础上， 每
高或每低
10%
，扣
5
分 当实际招聘总人数和计划招聘总
人数都为
0
时，得
100
分；当只有计划招聘总人数为
0
时，得
50
分。
80%
，得
80
招聘计划
招聘计划准
确率
*100%
当年入职人员流 失数
招聘评估
招聘人员流
失率
量
/
当年新入 职人
招聘人员流失率
=0,
得
100
分，每高
10%
，扣
5
分
员总数
4
、培训开发主管考核
培训开发主管绩效考核表
绩效
绩 效 考
指标含义
考核
核指标
大类
考核标准
培训
实际发生人均培训费用（总培 训费当年实际发生人均培训费用高于市场本年度人 均培训费
人均培
用
/
参与培训总人数）
/
市 场本年用
120%
，得
80
分； 在此基础上， 每高
10%
，加
训费用
度人均培训费用
5
分；每低
10%
，减
5
分
当培训费用准确率为
100%
，得
100
分；在此基 础上
每高
10%
或每低
10%
，扣
5
分 当实际培训费用和计
划培训费用都为
0
时，得
100
分；当只有计划培训费
用为
0
时，得
50
分。
费用
培训费
实际培训费用
/
计划培训费用
用准确
率
技能提
培训
升培训
计划
计划准
确率
培训计划准确率为
100%
，得
100
分，在此基础 上，
每高或每低
10%
，扣
5
分。 当实际技能培训总人数和
计划技能培训总人数 都为
0
时，得
100
分；只有计划
培训总人数为
0
时，得
50
分。
当能力的提升次数高于市场平均值时
力提升 次数
120%
，得
培 训 能 能力提升次数
/
市场平均能力 提升
80
分；在此基础上， 每高
5%
，加
5
分；每低
5%
，
能力
提升
扣
5
分
当市场平均能力提升
0
次，得
70
分
实际人员晋升数量（公司内所 有员当年实际人员晋升价值高于市场本年平均晋升 价值的
人员晋
工一年内等级晋升总人 数）
/
市场
120%
，得
80
分；在此基础上，每高
5%
， 加
5
分；
升数量
平均人员晋升 数量 每低
5%
，扣
5
分
当市场平均人员晋升
0
次，得
70
分
培 训 人
本年实际培训人次
/
市场本年 平均
次
培训
培训人次
本年实际培训人次高于市场本年平均培训人次
的
120%
，得
80
分；在此基础上， 每高
5%
，加
5
分；每低
5%
，扣
5
分
当培训人次增长率
>=20%,
得
80
分；在此基础上， 每
数量
培 训 人
（本年培训人次
-
上年培训人 次）
高
10%
；加
5
分；每低
10%
，扣
5
分 当本年培训人
次增长
次和上年培训人次都为
0
，得
50
/
上年培训人次
*100%
率
分；只有上年培训人次为
0
时，得
100
5
、绩效考评主管考核
绩效考评主管绩效考核表
绩
效
考
绩效考核指标
核
大
类
管理人员价值增量（公司所有管 理人
管理人员价值增量是市场平均的
管理人员价值
价
增量
值
增
量
员工价值增量
员一年内价值提高的总量）
/
市场平
人员价值提升总量
/
企业数）
指标含义 考核标准
100%
，
得
80
分；在此基础上，每高
10%
，加
5
分，
均管理人员价值增量（市 场所有管理
每低
10%
，扣
5
分。
当市场平均管理人员价值增量为
0
，得
80
分
员工价值增量（公司所有员工一 年内
员工价值增量是市场平均的
100%
，得
80
分；
价值提高的总量）
/
市场平均 员工价
在此基础上，每高
10%
，加
5
分，每 低
值增量（市场所有员工价 值提升总量
10%
，扣
5
分。
/
企业数）
考
核
指
当年所选考核
标
指标数
数
量
当市场平均员工价值增量为
0
，得
80
分
考核指标数量
/
市场平均考核指 标数
量
考核指标数量是市场考核指标数量的
100%
，得
80
分；在此基础上，每高
10%
， 加
5
分，每
低
10%
，扣
5
分。
6
、薪酬福利主管考核
薪酬福利主管绩效考核表
绩
效
考
绩效考核指
核
标
大
类
指标含义 考核标准
人均薪酬（公司本年薪酬总额÷ （年初 员
人
均
人均薪酬
薪
酬
工数和第一期招聘员工数×
4+
第三
期招聘员工数×
2+24
）
/
市场人均薪酬
（所有公司本年薪酬总额÷（年初员 工数和
第一期招聘员工数×
4+
第三期 招聘员工数
×
2+24
×公司数）
*100%
人均薪酬在市场人均薪酬的
100%
，得
100
分；在此基础上，每低或每高
10%
， 扣
5
分
薪酬总额占
薪
人力资源成
薪酬总额
/
人力资源成本
*100%
酬
本比
总
薪资总额预
实际总薪资
/
计划薪资
*100%
额
算准确率
薪酬总额占人力资源成本比为
80%
得
80
分；在此基础上，每低
5%
，加
5
分；每 高
5%
，扣
5
分。
薪资预算准确率为
100%
，得
100
分，在 此
基础上，每高或每低
10%
，扣
5
分。 当计划
薪资为
0
时，得
50
分
绩效奖金占薪资比高于市场平均的
100%
，得
当年绩效奖
绩效奖金（本年度发放的所有员工的 绩效
金占薪资比
奖金总和）
/
薪酬总额
*100%
薪
当年人才引
酬
进津贴占薪
人才引进津贴
/
薪酬总额
*100%
结
资比
构
80
分；在此基础上， 每高
10%
， 加
5
分；
每低
10%
，扣
5
分。
人才引进津贴占薪资比低于市场平均的
90%
，得
80
分；在此基础上，每低
10%
，
加
5
分；每高
10%
，扣
5
分。
薪酬结构选择数量占市场平均选择数的
薪酬结构丰 薪酬结构选择项目的数量
/
市场平均 薪酬
100%
，得
80
分；在此基础上， 每比市场
富化 结构选择项目的数量
平均多选一项，加
5
分，每少选一项， 扣
5
分。
6.2
管理人员价值及薪酬等级
对管理人员的绩效考核结果将会影响管理人员的薪酬等级、绩效工资和价值。管理人 员的价值增减最低不得低于
初始价值。管理人员的薪酬等级不得低于本岗位的最低薪酬等 级，不得高于本岗位的最高薪酬等级。
考核结果
M
管理人员价值
85
≤M
+2
+1
65
≤
M
<
85
0
0
M
<
65
-1
-1
薪酬等级
七、薪酬管理中心
7.1
市场调查
1
、发布社会平均工资 从第二年开始，每年年初，政府发布上一年度社会平均工资。 社会平均工资
=
上一年度
市场上所有企业实际支付的全部职工工资总额
的人数
+
上年末人数
）
×
4+
第三期招聘的人数×
2+
管理人员人数×
4*
组数
］
/［（
第一期招聘
2
、薪酬调查
从第二年开始， 每年年初每家企业可以购买市场基本工资报表
工和管理人员的市场平均基本工资，费用为
市场基本工资报表样表如下：
,
内含上年度各类各级员
10K
，为各公司制定今年的基本工资提供参考。
年份：
第
x
年
研发人员
生产人员
销售人员
A
级：
各级员 工平 均基本工 资（
K/
期）：
B
级：
C
级：
D
级：
总经理：
人力资源经理：
招聘甄选主管
管理人员平均基本工资
（ K/
期
）
：
培训开发主管
绩效考评主管
薪酬福利主管
第二年开始， 各公司还可以购买其他公司上一年的薪酬报告， 该薪酬报告会显示所购 买公司上一年度各类各
级员工的基本工资区间和管理人员的基本工资。 支付费用为
20K/
次。 公司上一年的薪酬报告样表如下：
公司名称：
公司编号：
研发人员 生产人员 销售人员
上年度
A
级员工基本工资区间
上年度
B
级员工基本工资区间
上年度
C
级员工基本工资区间
上年度
D
级员工基本工资区间
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
[?,?]
总经理：
人力资源经理：
招聘甄选主管
培训开发主管
绩效考评主管
薪酬福利主管
7.2
薪酬设计
1
、薪酬结构设计
本平台采用的薪酬结构为： 管理人员薪酬
=
基本工资
+
绩效奖金
+
年终奖金
+
福利
+
各类 津贴和补贴
研发人员薪酬
=
基本工资
+
福利
+
各类津贴和补贴
生产人员薪酬
=
基本工资
+
绩效奖金
+
福利
+
各类津贴和补贴 销售人员薪酬
=
基本工资
+
绩效奖金
+
福利
+
各类津贴和补贴 其中：福利包括了法定福利和企业福利。法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保 险、
工伤保险、生育保险、住房公积金；各类津贴和补贴包括岗位津贴、人才引进津贴、工 龄工资、交通
/
通讯
/
住房
/
高温补贴。
2
、基本工资设定 各公司每年年初制定员工的基本工资，基本工资须在工作说明书的基本工资区间要求 内，每年
第一周期可调整一次。 基本工资可以下调， 每次下调最低限额为上年基本工资的
员工和管理人员基本工资按等级递减， 低一级的员工基本工资不得高于高一级员工的基本工
80%
。
资。
最低基本工资标准：公司员工最低基本工资标准为
3K/
期。
管理人员基本工资：每个管理人员都有三个薪酬等级，管理人员的初始薪酬等级分别 是总经理为
10
等，人力资
源经理为
7
等，各类主管为
4
等。通过绩效考核，管理人员的薪 酬等级会有增减（薪酬等级降到最低等级后不
再下降，升到最高等级后不再上升） 。各级别 的工资如下表所示：
总经理
管理人员薪酬等级
基本工资（年）
人力资源经理 各类主管
12
56
11
52
10
48
9
44
8
40
7
36
6
32
5
28
4
24
3
、绩效奖金
生产人员的绩效奖金：采用计件工资形式，每生产一批产品支付相应的绩效奖金。
产品种类
P1
0.2K
P2
0.4K
P3
0.6K
P4
0.8K
绩效奖金
/
批
销售人员的绩效奖金：采用提成的形式，每销售一批产品支付相应的绩效奖金。
产品种类
P1
0.4K
P2
0.8K
P3
1.2K
P4
1.6K
绩效奖金
/
批
研发人员无绩效奖金。
管理人员绩效奖金： 管理人员的绩效奖金受到每一年绩效考核影响。 当每位管理人员的价值增加时，
给一 期基本工资作为管理人员的绩效奖金。无价值增加或价值减少，则无绩效奖金。
4
、管理人员年终奖 管理人员年终奖金受到公司净利润与管理人员价值的影响。具体计算方法如下公式所 示：
n
是管理人员人数
5
、法定福利
法定福利：法定福利是指根据国家法律法规，公司依法替员工缴纳各项社会统筹及保
险等。个人社保用于核算薪资表。公司和个人缴费比例如下表所示：
养老保险
单位缴
费比例
20%
个人缴
费比例
医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 住房公积金
8%
2%
1.5%
1%
0.8%
无需缴纳
0.8%
无需缴纳
10%
10% 8%
缴费基
数
员工应付工资＜上年社会平均工资
*60%
，缴费基数＝上年社会平均工资
*60%
； 上年社会平均
工资
*60%≤
员工应付工资
≤
上年社会平均工资
*300%
，缴费基数＝员 工应付工资；
上年社会平均工资
*300%
＜员工应付工资，缴费基数＝上年社会平均工资
（第一年仅按员工应付工资计算）·
*300%
。
6
、企业福利 公司每年从净利润中计提
10%
作为企业福利，次年年初计发，净利润为零或负数，不 予计提。
7
、人才引进津贴 人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的
100%
。
如果在薪酬结构设计中未选择人才引进津贴， 则在人员招聘时不能填写人才引进津贴。
8
、工龄工资 为鼓励员工和管理人员安心于本公司的工作，对本公司工龄一年以上的人员按工作年 限长短给予相
应的补贴，实行每满一年加
1K/
期的工龄工资，上不封顶。
9
、岗位津贴
岗位津贴是指对于公司研发
/
生产
/
销售人员在工作时间内补偿该员工在其岗位上所从 事工作的特殊性和技术
性的津贴。岗位津贴如下表所示：
P1
岗位津贴（期）
P2
2
P3
3
P4
4 1
10
、各类补贴
补贴是指为保障职工的身体健康，提高幸福感，降低人员流失率而提供的一些工资补 充形式。具体补贴费用见下
表
名称
交通补贴
通讯补贴
住房补贴
高温补贴
。
发放时间
每一期期末
每一期期末
每一期期末
每年的第二期
员工 管理人员
0.5K/
期·人
0.5K/
期·人
1K/
期·人
1K
·人
1K/
期·人
0.5K/
期·人
2K/
期·人
0.5K
·人
7.3
薪酬发放
1
、个人所得税 工资个税（每期）的计算公式为： 应纳税额
=
（应发工资
-
“五险一金”
-
免征额）×适用税率－
速算
级数
扣除数 个税免征额
税率
为
11K
。
含税级距 速算扣除数
1
2
3
4
5
6
0-5K
5K-15K
15K-27K
27K-105K
105K-165K
165K-240K
240K
以上
3%
10%
20%
25%
30%
35%
45%
0K
0.35K
1.85K
3.2K
8.45K
16.7K
28.7K 7
2
、支付规则 各项薪酬福利皆在产生当期的期末支付； 其中，管理人员绩效奖金和年终奖以及企业福利于次年年
初进行计算并支付； 人才引 进津贴招聘当期一次性支付。
八、员工关系管理中心
8.1
劳动合同 对于当期新入职的员工，公司必须要和他签订劳动合同，确定劳动合同期限。
8.2
劳动合同续签 劳动合同是否到期需要公司时刻关注，劳动合同到期后，公司人力资源部门需要与员 工续签
合同， 如劳动合同到期后一个周期内， 只需要补签劳动合同； 一个周期后仍没有补签 劳动合同，则会进入劳
动争议处理，此时公司需要支付未续签合同期间的二倍期基本工资， 并补签劳动合同。 如果不想续签合同的，
一样需要支付未续签期间的二倍期基本工资， 同时 可以选择辞退员工，支付相应的经济补偿金。
8.3
员工辞退
公司每年每周期可对富余人员进行辞退。公司主动辞退行为需要支付经济补偿金，自 动流失人员不支付经济补偿
金。 补偿金额需要由公司自己计算， 如经济补偿金支付不足， 则 会进入劳动争议处理。经济补偿金标准如
下。
员工在公司工作年限
不满
2
期
经济补偿金（
K
）
1/2
的一期基本工资
一期基本工资
2
期以上不满
1
年
注：每满一年累计增加一期基本工资
8.4
劳动争议处理
因未续签劳动合同或辞退员工导致的劳动争议时，系统会直接判定劳动争议处理结果，
其经济补偿金在人力资源经费中扣除，并支付
劳动争议原因
合同到期一周期后没有续签合同
3K
的劳动争议处理费用。
赔偿结果
未续签合同期限内
2
倍基本工资
+
续签合同
支付经济补偿金 经济补偿金有误
8.5
员工流失
每年末，公司可能会有员工自动流失，具体比例如下表所示：
自动流失率
X>=100%
100%>x>50%
0%
30%
40% X<=50%
处于脱产培训或者当年支付人才引进津贴者不会流失（计入流失人员统计基数） 。如 有两个以上同类型
同等级员工符合标准， 则按照员工价值排序， 价值高者优先流失， 员工价 值相同则由系统随机选择。经过企
业文化培训，会降低员工流失率。
流失人员中按照员工价值排序，价值低的
50%
将被市场淘汰，员工价值相同则由系统
随机选择淘汰人员，未被淘汰的流失人员将会进入再就业招聘渠道。
九、产品中心
9.1
生产与研发
公司各级生产人员针对不同类型产品，拥有不同的初始能力，具体各级生产人员初始 产能和产品成本如下表所示：
产品
员工
P1
10
6
3
1
6K
P2
9
5
2
0
12K
P3
6
2
0
0
20K
P4
4
0
0
0
35K
A
级
B
级
C
级
D
级
单批产品成本
企业内产品的研发和研发成功之后的技术保障都需要研发人员的能力支持， 具体各级 研发人员的能力值和其他
研发相关数据如下表所示：
A B C D
每期研发所需费 用每期研发所 需
单位产品所需 技
研发周 期
（
K
） 能力
术保障的能 力
（期）
P1
P2
P3
30
27
18
12
18
15
6
0
9
6
0
0
3
0
0
0
10
10
30
30
5
8
10
12
1
2
3
4
1
3
5
7 P4
注：
1
、生产的产品必须为已研发成功的产品。
2
、在产品研发期间， 能力达到产品研发要求之后， 支付研发费用， 产品即可进行研发。 研发期间可
中断但不可加速。
3
、研发需要一定的周期，在达到研发周期之后，该产品研发成功。 （例：第一周期有
1
名
D
级研发人员定岗
P1
产品，但因为没有达到研发所需的能力，该周期不能研发
P1
产 品，当第三周期
1
名
D
级研发人员加入
P1
产品研发，此时公司
P1
产品达到其研发所需能 力要求并可以进行产品研发，
P1
产品花费一周期即可研发成功，在第四期可以开始生产。
4
、在产品研发成功后，企业还需要研发人员维持研发成果，以保障生产。
9.2
产品销售
销售人员的初始能力如下表：
产品
员工
P2
P1
60
36
18
6
54
30
12
0
P3
36
12
0
0
P4
24
0
0
0
A
级
B
级
C
级
D
级
注：
1
、没有销售人员则不可进行产品销售。其销售量不得超过该销售人员的最大能力。
2
、每位销售人员只能销售其定岗的产品类型， 其他产品只具有销售该产品的能力， 但 不可销售。
3
、每年第四期出售产品， 产品可以囤积到下一年度 （囤货产品会产生
1K/
年·批的管理 费用）。
4
、各公司按以下顺序进行产品销售：
① 提交各类产品销售量；
② 根据各公司出售的数量和市场需求量，市场提供市场指导价；
③ 根据市场指导价，各公司填写产品销售单价进行销售。销售单价不得高于市场指导 价的
150%
。
市场按以下排序要求收购产品：
① 根据公司报价从低到高的顺序收购；
② 如果两家公司的报价相同，则优先选择上一年度总排名高的公司（第一年度比较报 价提交时间，先提
交的公司优先收购） ；
③ 收购金额上限为市场需求量×产品参考价
5
、年末根据各公司各类产品实际交货量与产品市场需求之间的关系公布市场指导价。
市场指导价最低不得低于生产成本。
举例：某年，全年
P1
市场需求量为
533
，产品市场参考价格为
60
。经营至第四周期，
6
家公司交货的
P1
产品数量为
429
，则年末产品市场指导价格
=[1+（533- 429）/533]
×
60≈72
。
6
、在每年年末没有成功出售产品的公司可以选择产品清仓，
下所示：
① 当期有销售时：市场参考价
>
最低销售价，最低销售价
*80%
市场参考价
<
最低销售价，市场参考价
*80%
② 有市场需求但是没有销售产品：市场参考价
*80%
③ 没有市场需求：不能清仓
十、其他各类费用
每类产品清仓价格计算如
10.1
人力资源经费
1
）人力资源经费申请： 每年年初人力资源经理根据人力资源规划向总经理申请人力资 源经费，总经理
从总经费中划拨人力资源经费。
2
）紧急人力资源经费申请： 运营期间人力资源经理可随时向总经理进行紧急人力资源 经费申请，但会
产生一定紧急经费损失额 （紧急经费损失额
=
紧急人力资源经费申请额×
10%
）。
3
）超额损失： 年度结束， 公司剩余人力资源经费若超过四周期累计支付人力资源经费 的
20%
，超过
部分（公司当年剩余人力资源经费—
损失。
20%
×累计额）按照
15%
比例产生超额经费
4
）人力资源经费回帐： 如公司在运营过程出现总经费资金短缺， 人力资源经费较为充 裕的情况，公
司可对人力资源经费做回帐处理，但需缴纳回账额的
10%
作为回帐经费损失。
10.2
综合运营费用 公司每年年末支付综合运营费用，综合运营费用
=5K+0.5K/
人
10.3
企业所得税 企业应交所得税额
=
应纳税所得额×
25%
应纳税所得额
=
利润总额—以前年度亏损 利润总
额
=
销售收入（包括清仓收入）—薪酬调查费用—研发费用—招聘费用—培训 费用—薪酬总额—生产成本—囤
货管理费用—综合运营费用—经费损失—劳动争议处理费 用—经济补偿金
+
政府补助
+
服务期间流失人员违约
金
薪酬总额
=
企业应发工资
+
企业承担的法定福利
+
企业福利
+
管理人员绩效奖金
+
管理 人员年终奖
净利润
=
利润总额—企业应交所得税额
10.4
经费损失费用 紧急经费损失、回账经费损失、超额经费损失。 紧急经费损失、回账经费损失从申请的额
度中扣除；超额经费损失在人力资源经费中 扣除。
十一、政府行为
政府在企业经营过程中可能选择适当的年份对部分企业给予一定金额的补助，政府行 为主要有以下几项，
各项目最高补助
50K/
公司，每年年末结算年初发放，具体政策根据具 体市场背景确定。
1
、支持企业做大做强。对各公司
A
级员工占人数比大于
20%
且总人数不低于
10
人的
D
级员工占人数比
50%
以上的，给予该公司新
给予
10K/
年的奖励，对各公司
B
级员工占人数比大于
50%
且总人数不低于
10
人的
,
给予
5K/
年的奖励。
2
、鼓励支持应届毕业生就业。对各公司
招
D
级员工
0.5K/
人的奖励。
3
、 鼓励培养高级技术人才。对各公司自己培育的
A
级人才每年提供每人次
15K
的奖
励。
4
、税费减免。对每年缴纳企业所得税最多的公司返还其所交企业所得税的
5
、社保返还。每年返还企业社保金额的
十二、取整规则
50%
奖励。
50%
作为奖励。
本平台中个人所得税计算四舍五入并保留
2
位小数，年终奖、应付工资计算、企业福 利、社会平均工
资、流失人数计算、产品指导价、产品清仓价格、四舍五入取整，产量最大 值计算按向下取整，其他未作详
细规定的数据均向上取整。
法定福利取整：每项缴费基数×相应比例，四舍五入保留
2
位小数，再将
5
项相加。
十三、评价标准
本平台根据以下评价标准排名， 如总评价相等， 则以时间先后顺序排名。 他扣分情
况根据具体比赛规则确定）
总评价计算公式：
企业净利润算法、薪酬总额算法详见
10.3
。
比赛期间其