2024年5月16日发(作者：侍彭薄)
组织行为学知识整合
一、名词解释
第二章
Ability能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。一个人的总体能力可以分为：
心理能力和体质能力。Intellectual abilities心理能力：从事那些如思考、推理和解决
问题等心理活动所需要的能力。Physical ability体质能力：能够成功从事要求耐力、手
指灵活性、腰部力量以及其他特点的工作的能力。
Multiple intelligences多维智力：智力包括四个亚成分：认知智力、社会智力、情绪智
力和文化智力。
Biographical characteristics传记特点：即个人特点（如年龄、性别、种族、婚姻状况），
它们是客观的，而且很容易从员工的档案中得到。
Learning学习：在经验的作用下发生的任何相对持久的行为改变。可以通过三种学习理论
来解释这一行为过程：经典条件反射理论、操作性条件反射理论、社会学习理论。Classical
conditioning经典条件反射：条件反射的一种类型，个体对那些通常并不产生反应的刺激
做出回应。Operant conditioning操作性条件反射：一种条件反射类型，认为行为是其结
果的函数。Social-learning theory社会学习理论：个体可以通过观察和直接经验进行学
习。
Behaviorism行为主义：相对来说，紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑的思考。
Shaping behavior行为塑造：循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反
应。行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化程序有两种类型：连续强化和间断强化。Continuous reinforcement连续强化：每一
次理想行为出现时，都予以强化。Intermittent reinforcement间断强化：为了保证理想
行为能够重复，强化的次数应该是充分的，但并不是每次都给予强化。
间断强化：分为比例强化和时距强化。Fixed-interval schedule固定时距：每隔一段固定
的时间就给予一次强化。Variable interval schedule可变时距：根据时间分配奖励，但
强化物是不可预测的。Fixed-ratio schedule固定比率：当个体的反应积累到一个固定数
目后，便给予奖励。Variable ratio schedule可变比率： 奖励根据个体行为的差异而发
生变化。
OB Mod组织行为学校正：在这种方案中管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施
干预战略，强化理想的绩效行为并减弱不理想的行为。典型的组织行为学校正方案包括是一
个包括5个步骤的问题解决模型：（1）识别关键行为；（2）开发基线数据；（3）确定行为结
果；（4）开发并实施干预策略；（5）评估绩效改善状况。
第三章
Attitudes态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述。态度主要有三部分组成：认知、情
感、行为。态度的认知成分是态度的信念或观念的一部分。态度的情感成分是态度中的情绪
1
或感受部分。态度的行为成分是个体以某种方式对某人或某事作出行动的意向。态度这三个
组成部分密切相关。
组织行为学研究的主要态度有：Job satisfaction工作满意度：对于工作的一种总体
态度，员工相信他理应得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。Job involvement工
作参与：它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重
要程度。Psychological empowerment心里授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义及
工作自主性的影响程度的感知。Organizational commitment组织承诺：员工对于特定组织
及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
Cognitive dissonance认知失调：指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。
Self-perception theory自我知觉理论：在事实发生之后能够使已经发生的活动讲得通的
一种态度。自我知觉理论认为，态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后
使用态度使已经发生的事实具有意义。
组织承诺：：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
包括Affective commitment情感承诺：对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同。
Continuance commitment持续承诺：与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值。
Normative commitment规范承诺：基于道德及伦理的原因而产生的留在组织的责任感。
Perceived organizational support组织支持感：员工对组织如何看待他们的贡献并关心
他们的利益的一种感知和看法。
Employee engagement员工敬业度：个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
Attitude surveys态度调查：通过量表方式收集员工的反应，以了解他们对工作、工作群
体、主管以及组织的感觉。
The impact of dissatisfied and satisfied employees on the workplace (89)
Exit退出：直接离开组织以表达不满意，包括寻找新的工作岗位或辞职。
Voice建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议、主动与上司
以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
Loyalty忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，
以及相信组织及管理层会做出“正确的事”。
Neglect 怠工：通过被动地听任事态越来越糟的方式来表达不满意。包括长期缺勤或迟到、
降低努力程度和增加失误率。
第四章
Personality人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。它常常通过个体表现出来的、
可以测量的人格特质进行描述。由遗传和环境因素决定。
Personality traits人格特质：用于描述个体行为的一些持久而稳定的特点。
MBIT人格理论：一种人格测试，通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从
四个角度对人进行分析，用字母代表如下：
2
2024年5月16日发(作者：侍彭薄)
组织行为学知识整合
一、名词解释
第二章
Ability能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。一个人的总体能力可以分为：
心理能力和体质能力。Intellectual abilities心理能力：从事那些如思考、推理和解决
问题等心理活动所需要的能力。Physical ability体质能力：能够成功从事要求耐力、手
指灵活性、腰部力量以及其他特点的工作的能力。
Multiple intelligences多维智力：智力包括四个亚成分：认知智力、社会智力、情绪智
力和文化智力。
Biographical characteristics传记特点：即个人特点（如年龄、性别、种族、婚姻状况），
它们是客观的，而且很容易从员工的档案中得到。
Learning学习：在经验的作用下发生的任何相对持久的行为改变。可以通过三种学习理论
来解释这一行为过程：经典条件反射理论、操作性条件反射理论、社会学习理论。Classical
conditioning经典条件反射：条件反射的一种类型，个体对那些通常并不产生反应的刺激
做出回应。Operant conditioning操作性条件反射：一种条件反射类型，认为行为是其结
果的函数。Social-learning theory社会学习理论：个体可以通过观察和直接经验进行学
习。
Behaviorism行为主义：相对来说，紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑的思考。
Shaping behavior行为塑造：循序渐进地强化每一个连续步骤，使个体逐渐趋近理想的反
应。行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化程序有两种类型：连续强化和间断强化。Continuous reinforcement连续强化：每一
次理想行为出现时，都予以强化。Intermittent reinforcement间断强化：为了保证理想
行为能够重复，强化的次数应该是充分的，但并不是每次都给予强化。
间断强化：分为比例强化和时距强化。Fixed-interval schedule固定时距：每隔一段固定
的时间就给予一次强化。Variable interval schedule可变时距：根据时间分配奖励，但
强化物是不可预测的。Fixed-ratio schedule固定比率：当个体的反应积累到一个固定数
目后，便给予奖励。Variable ratio schedule可变比率： 奖励根据个体行为的差异而发
生变化。
OB Mod组织行为学校正：在这种方案中管理者首先确定与员工绩效相关的行为，然后实施
干预战略，强化理想的绩效行为并减弱不理想的行为。典型的组织行为学校正方案包括是一
个包括5个步骤的问题解决模型：（1）识别关键行为；（2）开发基线数据；（3）确定行为结
果；（4）开发并实施干预策略；（5）评估绩效改善状况。
第三章
Attitudes态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述。态度主要有三部分组成：认知、情
感、行为。态度的认知成分是态度的信念或观念的一部分。态度的情感成分是态度中的情绪
1
或感受部分。态度的行为成分是个体以某种方式对某人或某事作出行动的意向。态度这三个
组成部分密切相关。
组织行为学研究的主要态度有：Job satisfaction工作满意度：对于工作的一种总体
态度，员工相信他理应得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。Job involvement工
作参与：它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重
要程度。Psychological empowerment心里授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义及
工作自主性的影响程度的感知。Organizational commitment组织承诺：员工对于特定组织
及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
Cognitive dissonance认知失调：指两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不和谐。
Self-perception theory自我知觉理论：在事实发生之后能够使已经发生的活动讲得通的
一种态度。自我知觉理论认为，态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后
使用态度使已经发生的事实具有意义。
组织承诺：：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
包括Affective commitment情感承诺：对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同。
Continuance commitment持续承诺：与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值。
Normative commitment规范承诺：基于道德及伦理的原因而产生的留在组织的责任感。
Perceived organizational support组织支持感：员工对组织如何看待他们的贡献并关心
他们的利益的一种感知和看法。
Employee engagement员工敬业度：个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
Attitude surveys态度调查：通过量表方式收集员工的反应，以了解他们对工作、工作群
体、主管以及组织的感觉。
The impact of dissatisfied and satisfied employees on the workplace (89)
Exit退出：直接离开组织以表达不满意，包括寻找新的工作岗位或辞职。
Voice建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议、主动与上司
以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。
Loyalty忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，
以及相信组织及管理层会做出“正确的事”。
Neglect 怠工：通过被动地听任事态越来越糟的方式来表达不满意。包括长期缺勤或迟到、
降低努力程度和增加失误率。
第四章
Personality人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。它常常通过个体表现出来的、
可以测量的人格特质进行描述。由遗传和环境因素决定。
Personality traits人格特质：用于描述个体行为的一些持久而稳定的特点。
MBIT人格理论：一种人格测试，通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从
四个角度对人进行分析，用字母代表如下：
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