2024年4月17日发(作者：佛妮子)
富士康集团员工管理的SWOT分析
09财务A2 陈小燕 094840465
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳
楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，
年仅21岁。同时，也让我思考，一个资金充足，市场庞大的企业在公司员工的管理上究竟
有何不足。接下来，我希望用swot的分析法来对富士康集团的员工管理制度进行分析。我
从以下几个方面进行分析：
在适应性分析过程中，我认为企业高层管理人员应在确定内外部各种变量的基础上，采用杠
杆效应、抑制性、脆弱性和问题性四个基本概念进行这一模式的分析。
1.杠杆效应（优势S+机会O）。杠杆效应产生于内部优势与外部机会相互一致和适应时。
在这种情形下，企业可以用自身内部优势撬起外部机会，使机会与优势充分结合发挥出来。
然而，机会往往是稍瞬即逝的，因此企业必须敏锐地捕捉机会，把握时机，以寻求更大的发
展。
2.抑制性（机会O+劣势W）。抑制性意味着妨碍、阻止、影响与控制。当环境提供的
机会与企业内部资源优势不相适合，或者不能相互重叠时，企业的优势再大也将得不到发挥。
在这种情形下，企业就需要提供和追加某种资源，以促进内部资源劣势向优势方面转化，从
而迎合或适应外部机会。
3.脆弱性（优势S+威胁T）。脆弱性意味着优势的程度或强度的降低、减少。当环境状
况对公司优势构成威胁时，优势得不到充分发挥，出现优势不优的脆弱局面。在这种情形下，
企业必须克服威胁，以发挥优势。
4.问题性（劣势W+威胁T）。当企业内部劣势与企业外部威胁相遇时，企业就面临着严
峻挑战，如果处理不当，可能直接威胁到企业的生死存亡。
富士康科技集团（Foxconn Technology Group）简介：是以台湾知名企业家郭台铭所创办的
鸿海精密（台证所：2317，LSE：HHPD，NASDAQ：HNHPF）为核心所构成的企业集团，
成立于1974年2月。专注于电子代工服务（EMS），旗下多家企业在台湾证券交易所、那
斯达克、香港证券交易所或伦敦证券交易所挂牌上市。
富士康科技集团在郭台铭独创的“eCMMS”(即“Electronic Component Module Move and
Service”的缩写，意为“电子化-零元件、模组机光电垂直整合服务”)服务模式及严格的纪
律与效率要求的领导下，提供客户囊括共同设计(JDSM)、共同开发(JDVM)„„ 全球运筹
及售后服务等等之全球最具竞争力的一次购足整体解决方案。透过购并等方式进行产业上下
游垂直整合，建立起巨大的经济规模，并以出色的产品品质、服务效率及实惠的价格创造出
惊人的利润，2005年超越新加坡的伟创力（Flextronic）成为世界上最大的EMS厂商。旗下
各关系企业的制造领域涵盖精密电气连接器、电脑机壳及准系统、电脑系统与手机组装、光
通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备等，营运据点遍及亚、欧、美三大洲，
员工总数超过60万人，2006年集团总市值超过2.25兆新台币。
富士康科技集团是全球3C电子(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、
评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克
前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3C电子代
工服务领域龙头等头衔。
集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平
面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应
用技术及网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地
以提升华人之国际竞争力为己任；截至2005年底已在全世界共获超过15,300件专利，因此
集团不仅在美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前
二十名中惟一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标
竿电子企业15强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国商业周刊(BusinessWeek)科技
百强(IT100)前十名的公司！连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球
企业500强第109位
社会生存的激烈竞争，残酷企业机制易致心理问题：
每天仍有数千人涌向富士康
在富士康公司设置的新员工常年招募点，从早上6时开始，这里就聚集了上千人，尽管
5个月内连续发生9起跳楼事件，但是并没有阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。
这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘
的这份工作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资900元的普通工作。应聘者说：“包
吃包住，又有劳动法作保障，会选择加班。农村人，在家里都是干农活的，12个小时没有
问题。”
招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人，最多的时候达到过上万人。在富士康，
80后90后的打工者已经超过85%。富士康龙华园区资深副理万红飞称，现在流动性比较高，
尤其是基层员工，统计数据显示，2004年、2005年每个月只有2%~3%的流失量，而现在增
加到4%~5%。
想赚取更多钱就得加班
在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。每个
工人每天要完成220块这样的主板，他们每天10个小时的时间，都是在这样简单而又重复
的工作中度过的。
每个工人每天都在重复着同样的动作。这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到
900元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲
娱乐的时间，进行简单而又重复的劳动。
富士康员工称，每天加班两个小时。要打工的话，平时肯定喜欢多加一点班，多赚一点
钱。赚的钱里面，加班赚的比重有一半。
“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简
单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心
理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。”
富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000
人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王，
他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。
富士康集团针对员工14连跳采取的措施：
1.基本工资升至1200元
2010年6月2日，富士康宣布加薪30%以上，普通员工月工资从900元升至1200元.
富士康国际6月7日晚正式公告，增加深圳地区生产线员工的薪酬及工资，将经考核合
格的一线员工（含作业员及线组长）的基本薪酬及工资由1200元调升至每月2000元，升幅
达66%。
2.强化企业的员工尊严教育
针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门
卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。深
圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要
求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。
3.加大公共设施建设
李铭表示，深圳市将在富士康园区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公
共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和挫折就选择轻生。
4.构筑“关爱圈”
郭台铭将赴深安抚员工。目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员
工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。
加强企业基层组织建设
深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见
可以及时反映。
建设安全防护网
郭台铭透露，将在一月内在员工宿舍安装150㎡的防护栏，称这虽然是笨办法，但也要
尽力去阻止。目前，二楼宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，厂方称会在更多楼层安装全封
闭的铁网
由以上这些材料透入出的信息，我将它进行swot归类整理，绘制了以下表格：
富士康集团员工满意度SWOT分析表
内部能力 优势S
认同并遵守公司制度
热爱学习，力求上进
员工心地无私
工作积极努力，吃苦耐劳
劣势W
薪酬待遇在行业中偏低
员工的心理抗压能力较弱
加班较多，导致员工疲惫
企业文化建设薄弱
WO战略
聘请管理顾问，大力推进企业文化
建设
建立科学合理的绩效考核与薪酬
制度
外
部
因
素
SO战略
成立人力资源部，强化人力资
机会O
源管理
组织结构正在调整
后备干部的选拔、培养
股份制改造和上市机会
加强企业基层组织建设
加大公共设施建设
ST战略 WT战略
威胁T
成立培训部，通过持续的培训高薪挽留部分人才，提高基本工资
技术人才和熟练工流失
提升员工素质； 缩短加班时间，合理安排员工休假
人员素质偏低。
引入高素质人才 强化企业的员工尊严教育
社会舆论的负面影响
建立奖励制度 构筑“关爱圈” 建设安全防护网
我觉得针对以上的分析结果，建议富士康集团决定确立4个改进弱项,由新成立的人力资源
部和培训部开展弱项改进:
第一，改变公司目前使用的工资制度,建立科学合理的绩效考核与薪酬制度。
第二，建立内部培训制度,进行全员素质教育。
第三，增强管理人员与职工下属的互动，人性化的管理机制，关心员工的身心健康。
第四，大力推进企业文化建设，培养员工的凝聚力与团结合作精神。
2024年4月17日发(作者：佛妮子)
富士康集团员工管理的SWOT分析
09财务A2 陈小燕 094840465
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳
楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，
年仅21岁。同时，也让我思考，一个资金充足，市场庞大的企业在公司员工的管理上究竟
有何不足。接下来，我希望用swot的分析法来对富士康集团的员工管理制度进行分析。我
从以下几个方面进行分析：
在适应性分析过程中，我认为企业高层管理人员应在确定内外部各种变量的基础上，采用杠
杆效应、抑制性、脆弱性和问题性四个基本概念进行这一模式的分析。
1.杠杆效应（优势S+机会O）。杠杆效应产生于内部优势与外部机会相互一致和适应时。
在这种情形下，企业可以用自身内部优势撬起外部机会，使机会与优势充分结合发挥出来。
然而，机会往往是稍瞬即逝的，因此企业必须敏锐地捕捉机会，把握时机，以寻求更大的发
展。
2.抑制性（机会O+劣势W）。抑制性意味着妨碍、阻止、影响与控制。当环境提供的
机会与企业内部资源优势不相适合，或者不能相互重叠时，企业的优势再大也将得不到发挥。
在这种情形下，企业就需要提供和追加某种资源，以促进内部资源劣势向优势方面转化，从
而迎合或适应外部机会。
3.脆弱性（优势S+威胁T）。脆弱性意味着优势的程度或强度的降低、减少。当环境状
况对公司优势构成威胁时，优势得不到充分发挥，出现优势不优的脆弱局面。在这种情形下，
企业必须克服威胁，以发挥优势。
4.问题性（劣势W+威胁T）。当企业内部劣势与企业外部威胁相遇时，企业就面临着严
峻挑战，如果处理不当，可能直接威胁到企业的生死存亡。
富士康科技集团（Foxconn Technology Group）简介：是以台湾知名企业家郭台铭所创办的
鸿海精密（台证所：2317，LSE：HHPD，NASDAQ：HNHPF）为核心所构成的企业集团，
成立于1974年2月。专注于电子代工服务（EMS），旗下多家企业在台湾证券交易所、那
斯达克、香港证券交易所或伦敦证券交易所挂牌上市。
富士康科技集团在郭台铭独创的“eCMMS”(即“Electronic Component Module Move and
Service”的缩写，意为“电子化-零元件、模组机光电垂直整合服务”)服务模式及严格的纪
律与效率要求的领导下，提供客户囊括共同设计(JDSM)、共同开发(JDVM)„„ 全球运筹
及售后服务等等之全球最具竞争力的一次购足整体解决方案。透过购并等方式进行产业上下
游垂直整合，建立起巨大的经济规模，并以出色的产品品质、服务效率及实惠的价格创造出
惊人的利润，2005年超越新加坡的伟创力（Flextronic）成为世界上最大的EMS厂商。旗下
各关系企业的制造领域涵盖精密电气连接器、电脑机壳及准系统、电脑系统与手机组装、光
通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备等，营运据点遍及亚、欧、美三大洲，
员工总数超过60万人，2006年集团总市值超过2.25兆新台币。
富士康科技集团是全球3C电子(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、
评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克
前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3C电子代
工服务领域龙头等头衔。
集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平
面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应
用技术及网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地
以提升华人之国际竞争力为己任；截至2005年底已在全世界共获超过15,300件专利，因此
集团不仅在美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前
二十名中惟一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标
竿电子企业15强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国商业周刊(BusinessWeek)科技
百强(IT100)前十名的公司！连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球
企业500强第109位
社会生存的激烈竞争，残酷企业机制易致心理问题：
每天仍有数千人涌向富士康
在富士康公司设置的新员工常年招募点，从早上6时开始，这里就聚集了上千人，尽管
5个月内连续发生9起跳楼事件，但是并没有阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。
这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘
的这份工作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资900元的普通工作。应聘者说：“包
吃包住，又有劳动法作保障，会选择加班。农村人，在家里都是干农活的，12个小时没有
问题。”
招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人，最多的时候达到过上万人。在富士康，
80后90后的打工者已经超过85%。富士康龙华园区资深副理万红飞称，现在流动性比较高，
尤其是基层员工，统计数据显示，2004年、2005年每个月只有2%~3%的流失量，而现在增
加到4%~5%。
想赚取更多钱就得加班
在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。每个
工人每天要完成220块这样的主板，他们每天10个小时的时间，都是在这样简单而又重复
的工作中度过的。
每个工人每天都在重复着同样的动作。这些工人每天工作8个小时，每个月只能拿到
900元的底薪，如果他们想赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃自己休闲
娱乐的时间，进行简单而又重复的劳动。
富士康员工称，每天加班两个小时。要打工的话，平时肯定喜欢多加一点班，多赚一点
钱。赚的钱里面，加班赚的比重有一半。
“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。如果一个工人做一个简
单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心
理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。”
富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000
人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。作为全球代工之王，
他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。
富士康集团针对员工14连跳采取的措施：
1.基本工资升至1200元
2010年6月2日，富士康宣布加薪30%以上，普通员工月工资从900元升至1200元.
富士康国际6月7日晚正式公告，增加深圳地区生产线员工的薪酬及工资，将经考核合
格的一线员工（含作业员及线组长）的基本薪酬及工资由1200元调升至每月2000元，升幅
达66%。
2.强化企业的员工尊严教育
针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门
卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。深
圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要
求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。
3.加大公共设施建设
李铭表示，深圳市将在富士康园区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公
共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和挫折就选择轻生。
4.构筑“关爱圈”
郭台铭将赴深安抚员工。目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员
工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。
加强企业基层组织建设
深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见
可以及时反映。
建设安全防护网
郭台铭透露，将在一月内在员工宿舍安装150㎡的防护栏，称这虽然是笨办法，但也要
尽力去阻止。目前，二楼宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，厂方称会在更多楼层安装全封
闭的铁网
由以上这些材料透入出的信息，我将它进行swot归类整理，绘制了以下表格：
富士康集团员工满意度SWOT分析表
内部能力 优势S
认同并遵守公司制度
热爱学习，力求上进
员工心地无私
工作积极努力，吃苦耐劳
劣势W
薪酬待遇在行业中偏低
员工的心理抗压能力较弱
加班较多，导致员工疲惫
企业文化建设薄弱
WO战略
聘请管理顾问，大力推进企业文化
建设
建立科学合理的绩效考核与薪酬
制度
外
部
因
素
SO战略
成立人力资源部，强化人力资
机会O
源管理
组织结构正在调整
后备干部的选拔、培养
股份制改造和上市机会
加强企业基层组织建设
加大公共设施建设
ST战略 WT战略
威胁T
成立培训部，通过持续的培训高薪挽留部分人才，提高基本工资
技术人才和熟练工流失
提升员工素质； 缩短加班时间，合理安排员工休假
人员素质偏低。
引入高素质人才 强化企业的员工尊严教育
社会舆论的负面影响
建立奖励制度 构筑“关爱圈” 建设安全防护网
我觉得针对以上的分析结果，建议富士康集团决定确立4个改进弱项,由新成立的人力资源
部和培训部开展弱项改进:
第一，改变公司目前使用的工资制度,建立科学合理的绩效考核与薪酬制度。
第二，建立内部培训制度,进行全员素质教育。
第三，增强管理人员与职工下属的互动，人性化的管理机制，关心员工的身心健康。
第四，大力推进企业文化建设，培养员工的凝聚力与团结合作精神。