2024年3月2日发(作者：藏红艳)
华为薪酬福利制度
华为职工按生产、研发、市场销售和客户服务区分四个系统，其
中，研发和市场销售系统的薪金水平显然高过生产和客户服务系统。
刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为
6000 元/ 月左右，研究生为
8000 元/ 月左右，这类差别跟着工作年限加长而愈来愈小，达到必定
工作年限以后，主要看的是工作业绩和能力。
华为的职工薪资级别分为 10 级，不一样级其他职工薪资不一样。
华为依照贡献定级别，依照级别定薪资。并且职工能够拥有公司股权。这类模式能为公司最大限度的留住人材。 并且华为规定， 职工拥有股票能够分享公司公司业绩增加所带来的盈余。
长处：
1、华为的薪酬战略是鉴于发展阶段的薪酬模式选择
公司在始创、成长、成熟、衰败等不一样的发展阶段表现出巨大
的差别，公司需要采纳不一样的薪酬模式与之相般配，
选择合适自己发
展的方案。华为在创办早期，公司对雇员多采纳股权激励的方式，薪
酬发放以非经济性薪酬和非钱币化薪酬为主， 以减少奖金激励给公司
带来的现金流压力。而在公司迅速发展和成长的期间，华为采纳“压
强原则”，供给有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人材。
2、华为的薪酬战略是鉴于经营战略的薪酬模式选择
公司在进行薪酬设计时一定考虑外面竞争性、内部公正性和员
工公正感。在华为的创业早期，因为遇到资源的硬性拘束，公司只好
经过整合和利用组织所拥有的资源来加强组织优势即推行内部成长
战略。固然在钱币薪酬上华为此时落伍于市场均匀水平， 可是华为经过与职工共担风险， 体验着创业和开发新市场的激情， 分享着公司将来的成功。
弊端：
1、薪酬的不平衡，对内缺乏公正
公司当前的薪酬制度没有充足表现出按劳分派、 多劳多得的原则。 同时，个人职位、 能力及工作表现的差别也没有在薪酬中表现，不是干好干坏一个样， 就是差距表现太小。 部分工作优秀人员的工作踊跃性遇到了必定程度的打击，甚至有部分职工所以而提出了辞职。
2、绩效薪酬与业绩脱钩
这是公司当前较为突出且极需解决的问题。 主要表现为以下双方面：1、绩效薪酬差距过小， 反应不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳固或不变的数额， 而更多地反应了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的均匀主
义, 失掉其建立的意义，没有充足发挥奖金的激励功能，以致职工态度比较悲观、工作缺乏热忱，长久效益的受损也就理所自然。
3、查核制度不合理
公司现行的查核制度基本上属于传统形式的查核。
1）查核标准不明确或不规范，如查核指标不可以被量化、与岗位脱节、
过于复杂不可以被丈量等；
2）查核过程不规范，受查核人员的主观要素的影响，常有的有：即
以偏盖全；类己效应、近因效应；
3）查核后没有实时的交流与反应，对职工工作中的成绩和失误没有
赐予实时地必定和纠正，以致职工不满；
解决方法：
1、联合薪酬检查，成立并规范职位评论系统，保证薪酬内部公正
岗位评论和剖析是现代公司薪酬设计的基础， 也是从根本上解决薪酬对内公正的重点所在。岗位评论过程的需要注意的问题： （1）职位评论应立足于岗位， 职位评估的是岗位而不是岗位中的职工。 应从劳动的多样化角度设计酬劳，依赖价值定待遇； （ 2）要对职位评论的基础及各项指标进行清楚的界定，防止惹起职工的不相信和对偏袒、鄙视的思疑。（3）应尽量使评论过程透明，可引入评论委员会，合适汲取职工参加相关政策的议论。
2、成立健全绩效查核系统，保证绩效薪酬与业绩查核挂钩
拟订一个完美的绩效查核系统， 是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公正的重要环节。 成立系统公正的绩效查核系统就要保证其公正、 有效。这就要求公司一定做到以下几点： (1) 能精准的丈量业绩； (2) 薪资范围应足够大， 以便拉开职工薪资的距离， 保正拥有激励性； (3) 清楚的定义薪资和业绩之间的关系， 并能将业绩丈量的结果与薪资构造水平挂钩。
其他，我们还要做到：（ 1）在成立绩效查核系统的详细操作过程中应当让职工参加标准的拟订， 经过议论、交流等形式让职工参加目标的拟订。（2）在标准的拟订上应当使指注明确并能被量化，但不易过于复杂，并应表现出岗位特色，我们能够是 KPI 指标法。（3）在查核过程中应注意防止评估者的主观性要素如第一印象， 近期效应、晕轮效应等。
3、引入监察体制和交流体制，保证薪酬管理系统有效实行
详细包含以下做法：（1）让职工参加薪酬的拟订和查核工作； （2）公布文件详尽向职工说明薪资的拟订过程及指标系统； （ 3）接受并实时办理职工投诉。
4、分层次进行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧
在薪酬支付上应注意知足层次需求。所以，在支付薪酬上，对收入较低的一般职工应用经济性的薪酬； 而关于高层次人材， 应当将经济性薪酬和非经济性薪酬联合起来， 假如薪资较高可是缺乏培训和发展时机，仍旧缺乏吸引力和激励性。
2024年3月2日发(作者：藏红艳)
华为薪酬福利制度
华为职工按生产、研发、市场销售和客户服务区分四个系统，其
中，研发和市场销售系统的薪金水平显然高过生产和客户服务系统。
刚毕业的本科生进入华为的起薪标准为
6000 元/ 月左右，研究生为
8000 元/ 月左右，这类差别跟着工作年限加长而愈来愈小，达到必定
工作年限以后，主要看的是工作业绩和能力。
华为的职工薪资级别分为 10 级，不一样级其他职工薪资不一样。
华为依照贡献定级别，依照级别定薪资。并且职工能够拥有公司股权。这类模式能为公司最大限度的留住人材。 并且华为规定， 职工拥有股票能够分享公司公司业绩增加所带来的盈余。
长处：
1、华为的薪酬战略是鉴于发展阶段的薪酬模式选择
公司在始创、成长、成熟、衰败等不一样的发展阶段表现出巨大
的差别，公司需要采纳不一样的薪酬模式与之相般配，
选择合适自己发
展的方案。华为在创办早期，公司对雇员多采纳股权激励的方式，薪
酬发放以非经济性薪酬和非钱币化薪酬为主， 以减少奖金激励给公司
带来的现金流压力。而在公司迅速发展和成长的期间，华为采纳“压
强原则”，供给有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人材。
2、华为的薪酬战略是鉴于经营战略的薪酬模式选择
公司在进行薪酬设计时一定考虑外面竞争性、内部公正性和员
工公正感。在华为的创业早期，因为遇到资源的硬性拘束，公司只好
经过整合和利用组织所拥有的资源来加强组织优势即推行内部成长
战略。固然在钱币薪酬上华为此时落伍于市场均匀水平， 可是华为经过与职工共担风险， 体验着创业和开发新市场的激情， 分享着公司将来的成功。
弊端：
1、薪酬的不平衡，对内缺乏公正
公司当前的薪酬制度没有充足表现出按劳分派、 多劳多得的原则。 同时，个人职位、 能力及工作表现的差别也没有在薪酬中表现，不是干好干坏一个样， 就是差距表现太小。 部分工作优秀人员的工作踊跃性遇到了必定程度的打击，甚至有部分职工所以而提出了辞职。
2、绩效薪酬与业绩脱钩
这是公司当前较为突出且极需解决的问题。 主要表现为以下双方面：1、绩效薪酬差距过小， 反应不出个人的努力程度和贡献大小。 2、奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳固或不变的数额， 而更多地反应了等级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的均匀主
义, 失掉其建立的意义，没有充足发挥奖金的激励功能，以致职工态度比较悲观、工作缺乏热忱，长久效益的受损也就理所自然。
3、查核制度不合理
公司现行的查核制度基本上属于传统形式的查核。
1）查核标准不明确或不规范，如查核指标不可以被量化、与岗位脱节、
过于复杂不可以被丈量等；
2）查核过程不规范，受查核人员的主观要素的影响，常有的有：即
以偏盖全；类己效应、近因效应；
3）查核后没有实时的交流与反应，对职工工作中的成绩和失误没有
赐予实时地必定和纠正，以致职工不满；
解决方法：
1、联合薪酬检查，成立并规范职位评论系统，保证薪酬内部公正
岗位评论和剖析是现代公司薪酬设计的基础， 也是从根本上解决薪酬对内公正的重点所在。岗位评论过程的需要注意的问题： （1）职位评论应立足于岗位， 职位评估的是岗位而不是岗位中的职工。 应从劳动的多样化角度设计酬劳，依赖价值定待遇； （ 2）要对职位评论的基础及各项指标进行清楚的界定，防止惹起职工的不相信和对偏袒、鄙视的思疑。（3）应尽量使评论过程透明，可引入评论委员会，合适汲取职工参加相关政策的议论。
2、成立健全绩效查核系统，保证绩效薪酬与业绩查核挂钩
拟订一个完美的绩效查核系统， 是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公正的重要环节。 成立系统公正的绩效查核系统就要保证其公正、 有效。这就要求公司一定做到以下几点： (1) 能精准的丈量业绩； (2) 薪资范围应足够大， 以便拉开职工薪资的距离， 保正拥有激励性； (3) 清楚的定义薪资和业绩之间的关系， 并能将业绩丈量的结果与薪资构造水平挂钩。
其他，我们还要做到：（ 1）在成立绩效查核系统的详细操作过程中应当让职工参加标准的拟订， 经过议论、交流等形式让职工参加目标的拟订。（2）在标准的拟订上应当使指注明确并能被量化，但不易过于复杂，并应表现出岗位特色，我们能够是 KPI 指标法。（3）在查核过程中应注意防止评估者的主观性要素如第一印象， 近期效应、晕轮效应等。
3、引入监察体制和交流体制，保证薪酬管理系统有效实行
详细包含以下做法：（1）让职工参加薪酬的拟订和查核工作； （2）公布文件详尽向职工说明薪资的拟订过程及指标系统； （ 3）接受并实时办理职工投诉。
4、分层次进行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧
在薪酬支付上应注意知足层次需求。所以，在支付薪酬上，对收入较低的一般职工应用经济性的薪酬； 而关于高层次人材， 应当将经济性薪酬和非经济性薪酬联合起来， 假如薪资较高可是缺乏培训和发展时机，仍旧缺乏吸引力和激励性。