2024年4月29日发(作者：况菀柳)

２００９年８月　

护理学报　

Ａｕｇｕｓｔ，２００９　

第１６卷第８Ｂ期　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｎｕｒｓｉｎｇ（Ｃｈｉｎａ）　

Ｖｏ１．１６　Ｎｏ．８Ｂ　１１　

【护理管理】　

３６０度绩效反馈在护理管理中的效用性分析　

唐瑶，魏燕萍　

（韶关市第一人民医院护理部，广东韶关５１２０００）　

【摘　要】目的分析３６０度绩效反馈法在护理管理中的效用情况。方法制定不同层级绩效指标，内容包括德、能、勤、绩　

４个维度共１６个因子，采用主客观结合的赋权法，确定各指标的权重系数。运用３６０度绩效反馈法，对全院护士实行上级、下级、同　

级、病人及本人的多源性绩效考核方法，考核结果及时反馈。运用可免压疮、护理投诉、护理缺陷发生率、三基考核、病人满意度５　

项指标评价效果。结果　实施３６０度绩效考核前后病人可免压疮发生率比较，差异有统计学意义（ｘ２＝７．０６，Ｐ＜０．０１）；病人投诉率　

（ｘ２＝３．８６，Ｐ＜０．０５）、护理缺陷发生率（ＸＺ＿＝４．５６，Ｐ＜０．０５）、三基理论（ｔ＝２．１６，Ｐ＜０．０５）、操作考核（ｔ＝２．９３，Ｐ＜０．０５）比较，差异有统计学意　

义。病人满意度（ＸＺ－＝２．７１，Ｐ＞０．０５）比较差异无统计学意义，但由９１．９５％到９４．６６％呈上升趋势。结论３６０度绩效反馈法能从多角　

度提高护士的综合素质，增强护理管理的效用性。　

【关键词】３６０度绩效反馈法；护理管理；效用分析　

【中图分类号】Ｃ９３１．２　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００８—９９６９（２００９）０８Ｂ一００１１—０３　

Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　３６０　Ｄｅｇｒｅｅ　Ｅｆｆｅｃｔ　Ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ　ｉｎ　Ｎｕｒｓｉｎｇ　Ｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ　

ＴＡＮＧ　Ｙａｏ，ＷＥＩ　Ｙａｎ－ｐｉｎｇ　

（Ｄｅｐｔ．ｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｓｈａｏｇｕａｎ　Ｆｉｒｓｔ　Ｐｅｏｐｌｅ’Ｓ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ，Ｓｈａｏｇｕａｎ　５１２０００，Ｃｈｉｎａ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ　Ｔｏ　ａｎａｌｙｚｅ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｏｆ　３６０　ｄｅｇｒｅｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ　ｉｎ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ．Ｍｅｔｈｏｄｓ　Ｅｆｉｅｃｔ　ｉｎｄｅｘｅｓ　

ａｔ　ｔｈｅ　ｖａｒｉｏｕｓ　ｌｅｖｅｌｓ　ｗｅｒｅ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄ　ｆｉｒｓｔ，ｃｏｖｅｒｉｎｇ　４　ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ　ｏｆ　ｖｉｒｔｕｅ，ａｂｉｌｉｔｙ，ｉｏｂ　ａｔｔｅｎｄａｎｃｅ　ａｎｄ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｗｈｉｃｈ　ｉｎｃｌｕｄｅｄ　

１６　ｆａｃｔｏｒｓ．Ｔｈｅｎ　ｂｙ　ｍｅａｎｓ　ｏｆ　ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ—ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ　ｗｅｉｇｈｔｉｎｇ，ｔｈｅ　ｗｅｉｇｈｔ　ｃｏｅｉｆｃｉｅｎｔ　ｏｆ　ｅａｃｈ　ｆａｃｔｏｒ　ｗａｓ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄ．Ａｎｄ　ｔｈｒｏｕ【ｇｈ　３６０　

ｄｅｇｒｅｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ，ａｎ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｉｆｖｅ　ｉｎｄｅｘｅｓ　ｏｆ　ａｖｏｉｄａｂｌｅ　ｓｏｒｅｓ，ｎｕｒｓｉｎｇ　ｃｏｍｐｌａｉｎｔ，ｓｉｎｃｉｄｅｎｃｅ　ｒａｔｅ　ｏｆ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｄｅｆｉｃｉｅｎｃｉｅｓ，　

“ｔｈｒｅｅ—ｂａｓｉｃｓ”ｃｈｅｃｋｉｎｇ　ａｎｄ　ｐａｔｉｅｎｔｓ’ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ｗａｓ　ｍａｄｅ　ｏｆ　ａｌｌ　ｔｈｅ　ｎｕｒｓｅｓ　ａｃｒｏｓｓ　ｔｈｅ　ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｂｙ　ｔｈｅ　ｓｕｐｅｒｉｏｒｓ．ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｓ。ｔｈｅ　

ｐｅｅｒｓ．ｐａｔｉｅｎｔｓ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｎｕｒｓｅ　ｈｉｍｓｅｌｆ／ｈｅｒｓｅｌｆ，ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔ　ｂａｃｋｆｅｅｄ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｎｕｒｓｅ　ｉｎ　ｔｉｍｅ．　Ｒｅｓｕｌｔｓ　Ｔｈｅ　Ｘ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｉｎｃｉｄｅｎｃｅ　ｒａｔｅ　ｏｆ　

ｓｏｒｅｓ　ｂｅｆｏｒｅ　ａｎｄ　ａｆｔｅｒ　ｔｈｅ　ｃａｒｒｙｉｎｇ　ｏｕｔ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｓｙｓｔｅｍ　ｗａｓ　７．０６（Ｐ＜Ｏ．０１）；ｔｈａｔ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｐａｔｉｅｎｔｓ’ｃｏｍｐｌａｉｎｔｓ　ｒｅｇｉｓｔｅｒｅｄ　３．８６（Ｐ≮Ｏ．０５）；　

ｔｈａｔ　ｏｆｒ　ｔｈｅ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｄｅｆｉｃｉｅｎｃｉｅｓ　ｄｉｄ　４．５６（尸‘＜０．０５）；ａｎｄ　ｉｎ　ｔｈｅ“ｔｈｒｅｅ　ｂａｓｉｃｓ”ｃｈｅｃｋｉｎｇ，ｔ＝２．１６，ｔ＝２．９３　ＣＰ＜Ｏ．０５）．Ｔｈｅ　ｄｉｆｅｒｅｎｃｅｓ　ｉｎ　ａｌｌ　

ｈｔｅ　ａｂｏｖｅ　ｗｅｒｅ　ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｌｙ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔ．Ｉｎ　ｔｅｒｍｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｐａｔｉｅｎｔｓ’ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，Ｘ　＝２．７　１‘尸＞０．０５），ｗｉｔｈｏｕｔ　ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｃｅ，ｂｕｔ　ｏｎ　

ｔｈｅ　ｒｉｓｅ　ｆｒｏｍ　９１．９５　ｔｏ　９４．６６．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ　３６０一ｄｅｇｒｅｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ　ｃａｎ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｎｕｒｓｅｓ’ｏｖｅｒａｌｌ　ｑｕａｌｉｔｙ　ｆｒｏｍ　ｍｕｌｔｉｐｌｅ　ａｎｇｌｅｓ　

ａｎｄ　ｅｎｈａｎｃｅ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｏｆ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．　

Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：３６０－ｄｅｇｒｅｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ；ｎｕｒｓｉｎｇ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　ａｎａｌｙｓｉｓ　

护理工作是风险较大的职业，随着《医疗事故处　

１．１人力资源配备与病人收治情况选择２００２—　

理条例》的实施，消除不安全隐患是护理管理者目前　

２００４年与２００６－－２００８年２个时间段作前后比较。　

急需解决的问题［１】。如何通过绩效考核提高护理管　

２００２－－２００４年护理人员年均２９５人；病人出院数年　

理的效用是笔者所要探讨的内容。传统的绩效考核　

均１１　８７８人；平均住院日１０．２　ｄ。２００６—２００８年护　

是由主管对部属考核，易受主管偏见的影响，也很难　理人员年均３４８人；病人出院数年均１６　１６６人；平均　

真实反映员工绩效，而且结果无法获得员工信任。３６０　

住院日９．８　ｄ。２个时间段护理人员数值与病人出院　

度绩效反馈在很大程度上克服了传统考核方法的缺　例数、平均住院日比较差异无统计学意义，具有可比　

陷，它是从与自己发生工作关系的所有主体那里获　

性。　

得关于本人绩效信息反馈的过程，这些信息的来源　

１．２方法　

包括：上级、下级、同级、客户及本人，其考核结果得　

１．２．１绩效目标制定与分解（１）考核要点：技术岗　

到员工的信任，在接受到这些回馈的同时，能不断完　

位侧重技术处理、分析、完成能力；管理岗位侧重计　

善自己的工作行为，提高工作绩效【　。我院自２００５　划、组织、领导、控制能力；（２）考核模板：根据岗位区　

年起实行３６０度绩效反馈的动态管理机制以来，护　

分各层级护理人员能级差异的考核等级；（３）设置权　

理质量不断提高，现报道如下。　

重值：区分护士长与护士考核分值权重比例；（４）考核　

项目：以德、能、勤、绩４个维度１６个项目构成关键　

１资料与方法　

绩效考核指标见表１。采取主客观结合的赋权法，避　

免因层级差异导致考核偏差『３１。考核结果作为护理　

【收稿日期】２００９－０４—２５　

【作者简介】唐瑶（１９６３－），女，广东东莞人，大专学历，副主任　

人员任免、晋升、聘任、奖惩、工资、福利待遇的依据。　

护师，大外科护士长。　

１．２．２绩效管理方案　每人每年权重值１００分，合　

护理学报　

格者享受绩效工资奖励；对有新技术、新业务、科研、　

论文、杜绝差错、检举不当行为、表现优秀者，每季度　

理投诉：从科室、医院投诉科收集并确认包括护理技　

术、服务态度、费用问题、医德医风、病区环境等护理　

相关责任投诉个案。（３）护理缺陷：各病区发生护理　给予优秀员工奖；对不达标及违规人员扣除１￣４０考　

核分值及经济惩罚，年终对考核扣分叠￣Ｊ［３＞４０分者　缺陷２４　ｈ报护理部，１周内护理部与相关科室讨论　

予降职、低聘、待岗、解聘等处理。　

表１　不同层级绩效指标维度构成　

护士绩效指标维度及项目　护士长绩效指标维度及项目　

品德指标（权重２Ｏ％）　品德指标（权重１０％）　

医德医风５％　医德医风２％　

劳动纪律５％　劳动纪律２％　

专业素质５％　严于律己，以身作则３％　

事业心、责任感５％　公道正派３％　

能力指标（权重３Ｏ％）　能力指标（权重２０％）　

业务水平１Ｏ％　三级查房技术指导３％　

技能操作１０％　解决疑难问题的能力４％　

工作能力５％　统筹计划、协调能力１０％　

沟通能力５％　教学能力（任全院性业务教学）３％　

勤政指标（权重２０％）　勤政指标（权重２Ｏ％）　

工作态度５％　团队协作，服从调整５％　

工作难度５％　坚守岗位，勇挑重担５％　

三基考核５％　创新意识５％　

科研、论文５％　科研、论文５％　

绩效指标（权重３０％）　绩效指标（权重５Ｏ％）　

工作效率３％　病人满意度达标１０％　

学分达标率２％　投诉、纠纷、严重差错、事故１０％　

工作质量１Ｏ％　完成各项工作目标１５％　

服务质量１５％　护理质量达标１５％　

１．２．３绩效考核方法各层级人员包括上级（护理　

部主任、科护长、病区护长）、同级（同事）、下级（下　

属）、顾客（病人）和本人按表１不同层级绩效指标考　

核。上级考核运用每天巡查、每周抽查、每月按质控　

点查、每季综合检查等多种形式开展日常考核；病人　

评价每季度１次；下级、本人每半年考核１次。　

１．２．４绩效考核结果反馈绩效管理的成败取决于　

沟通，只有良好的沟通反馈机制才能保证结果的合　

理利用。考核组每月统计上级考核结果，每半年统计　

分析多源性考核结果，找出各角色（上级、同级、下　

级、病人及本人）对同一能力的认知差异，通过及时　

的沟通反馈，让受评者全面了解自己的长处和短处，　

认识自己的差距及期望，有效地提高其工作绩效。　

１．２．５效果评价　通过护理质量评价结果来反映　

３６０度绩效反馈在护理管理中的效用。选择可免压　

疮、护理投诉、护理缺陷发生率、三基考核及病人满　

意度等５个指标进行评价。各项指标的资料收集及　

评价方法：（１）可免压疮评价：责任护士或护理组长　

对入院患者采用Ｎｏｒｔｏｎ压疮危险因素评分表『４　进行　

评估，对评分≤１４分的高危患者实施防压疮措施，同　

时填报压疮评估与防治记录单上报护理部。护理部　

每周跟踪措施落实及病人皮肤情况，判断可免压　

疮≤１４分或难免压疮≤１４分＋（强迫体位、高度水　

肿、极度消瘦、大小便失禁）中的１项或几项。（２）护　

事件发生经过、归因分析、制定措施、定性处理。（４）　

三基考核：全院护士“三基”理论每年考核２次，以填　

空、选择、问答、案例分析等形式考察护士对三基理　

论知识的掌握情况；操作考核由护士培训考核组成　

员负责，每季度开放１周，分基础、专科、急救技术３　

个项目进行，全院护士每年均需完成基础　、急救技术　

各１项的考核；晋升师级以前完成２５项基础操作考　

核；晋升主管以前完成ｌ０项专科操作的考核；考核　

实行对初级人员在示教室、中级人员在临床的方式　

进行。（５）病人满意度：由护理部成员每季度１次在　

各病区发放调查表５份，为避免意见重复及同病区　

病员意见相互影响，每间病房发放１份。每份内容均　

包括服务态度、操作技术、健康宣教、病房状况等５　

个维度１７个条目，每个条目设满意、较满意、一般、　

不满意４个等级进行评价。满意、较满意统计为满意　

后计算满意度。满意度％：（满意＋较满意）＋６８￣１００％　

（一般不计算人满意度内）。　

１．２．６统计学分析采用ＳＰＳＳ　１０．０软件对各项指　

标数据进行处理，计数资料采用ｘ　检验，计量资料　

采用两样本均数ｔ检验。　

２　结果　

实施３６０度绩效考核前后，两个时间段可免压　

疮、护理投诉、护理缺陷，三基考核、病人满意度结果　

比较见表２。　

表２绩效考核前后护理质量结果比较　

项目　２００２～２００４年２００６～２００８年统计量　Ｐ　

压疮情况Ｘ２＝－７．０６＜０．Ｏ１　

压疮高危病人　

２７８　６７１　

可免压疮发生　

２２　

６　

发生率（％）　

７．９　０．９　

护理投诉　

护理人员数（人／年均）　

２９５　３４８　

护理投诉（例次／年均）　

９．３　

２．７　

投诉率（％）　

３．２　０．８　

护理缺陷　

Ｘ２－＝４．５６＜０．０５　

护理人员数（人／年均）　

２９５　３４８　

护理缺陷（例次／年均）　

１９．３　１２＿３　

发生率（％）　

６．５　３．５　

三基考核（Ｘ＋Ｓ，分）　

护理人员数（人／年均）　

２９５　３４８　

三基理论考核　

７０．５６＋１２．６５　８５．４６＋１３．０４　ｔ＝２．１６＜Ｏ．０５　

操作技能考核　

７５．５５＋９．５４　９１．３６＋５．４４　ｔ＝２．９３　＜０．０５　

病人满意度　

Ｘ２＝２．７１＞０．０５　

抽查病人　

１　２６０　ｌ　６８０　

满意率（％）　

９１．９５　９４．６６　

２００９年８月　

第１６卷第８Ｂ期　

护理学报　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｎｕｒｓｉｎｇ（Ｃｈｉｎａ）　

Ａｕｇｕｓｔ，２００９　

Ｖｏ１．１６　Ｎｏ．８Ｂ　１３　

从表２可见：绩效考核前后病人可免压疮发生　效面谈、考核修正等功能，让护理人员认识自己的优　

率、护理投诉率、护理缺陷发生率、三基理论、技能操　

作考核比较差异有统计学意义（Ｐ＜０．０１或Ｐ＜０．０５），　

势与木足，提出困难及需解决的问题，使双方对绩效　

结果达成共识，达到及时、准确地改进护士工作行　

为、评价工作效果的目的。绩效管理实行动、静态综　

合评估，其多因、多维的特点为管理者及时、全面地　

病人满意度比较差异无统计学意义（Ｐ＞０．０５），但由　

９１．９５％ｇＵ　９４．６６％呈上升趋势，表明护理质量得到了　

整体性提高。　

３讨论　

提供了护士个体与护理信息。绩效考核中，各项指标　

数据从日常考核资料的累计中获取，真实、可靠，使　

考核更为客观、民主、立体　］。利用来源不同的个体　

３．１　３６０度绩效反馈中权重设定的意义３６０度绩　

考核信息，通过岗位分析，明确任职者的能力和资格，　

作为确定工作岗位资格要素的直接依据　。如对压　

疮高危病人的评估、措施落实的监控、皮肤情况的追　

踪等需责任护士、护理组长、护士长来实施，这种效　

应体现在病人可免压疮发生率逐年减少（Ｐ＜Ｏ．０１），　

结果显示护理管理力度及质量均不断提高。　

【参考文献】　

效反馈法中，不同层级不同维度引入不同权重值比　

例，能客观、真实反映实际效果Ｉ　１。护士的绩效维度权　

重值为３０￣，４，其中工作质量、服务质量指标权重系数　

分别为１０％、１５％；护士长的管理水平和能力直接关　

系到整个医院的护理质量和护士的整体素质【５】，因此　

护士长的绩效维度给予５０％的高权重值，能增强护　

士长科学管理、保证质量的意识。这种设计有效地保　

证了医疗行业以质量、安全、服务为主体的宗旨。　

３．２　３６０度绩效反馈的效用性分析因护士是构成　

医院的主体，而患者是医院服务的对象，故增加患者　

评价的视角，是体现护理质量最有说服力的依据。３６０　

［１】陈维开，林瑞琼，吴雪芬，等．双核对双签名方法在注射中心　

的应用【Ｊ】．护理学报，２００７，１４（２）：８１．　

［２】任蔚虹，应立英，王惠琴，等．护士长绩效考核维度的建构与　

结果分析【Ｊ】．中国护理管理，２００６，６（１０）：７—１０．　

［３】蔡志明，刘颜，王光明，等．医院绩效评估指标体系权重研　

度绩效考核结果作为护理人员任免、晋升、聘任、奖　

惩、工资、福利待遇的依据，能鼓励护士努力工作、勤　

于学习。现全院８６．６５％的护士参加了大专、本科的　

学历教育，取得大专以上学历的占６９．３４％，表２也　

显示了护士“三基”理论与操作技能的提高（Ｐ＜Ｏ．０５），　

究［Ｊ】．中国卫生经济，２００４，２３（８）：３５．　

［４］吴晓红．智迅创源重型颅脑损伤患者压疮危险因素评估及　

护理干预【Ｊ】．护理学杂志，２００６，２１（２２）：３２—３３．　

［５】程军，苏　迅，孙永华，等．国内临床医院护士长绩效考评　

的现状与展望［Ｊ］．护理学报，２００８，１５（１２）：２２—２４．　

［６］卢海涛．７８５名临床护士年度绩效考核结果分析与对策【Ｊ】．　

中国护理管理，２００４，３（２）：２４—２５．　

有效地提高了护理人员综合技能水平。３６０度绩效　

反馈能综合处理多源性的评价结果，针对反馈问题　

寻找系统误差，通过及时的信息反馈、绩效申诉、绩　

涨　※　＋鼯※移　鼯移※◇夺夸※　

［７］袁凤英，林凤英，欧淑仪，等确立护理人员岗位绩效评价指　

标初探［Ｊ］．中国护理管理，２００５，５（５）：４４—４５．　

［本文编辑：方玉桂】　

专◇涨●※◇◇　移　※辛书◇　昏　夸◇◇　※　

【经验荟萃】　

一

次性引流袋接头在气管套管堵管中的应用　

郑红，李运平，封苏平，章建霞　

（衢州市人民医院，浙江衢州３２４０００）　

【关键词】气管套管堵管；一次性引流袋接头；引流袋调节器；输液用小敷贴　

气管切开患者在拔管前，要进行适应性的堵管训练，但　敷贴缠绕在一次性引流袋接头上（使其直径与气管导管刚好　

吻合，起到密闭作用），置入气管导管内即可进行堵管。　

２优点　

目前临床上使用的气管套管均无配套的堵管材料。我科自　

２００７年３月起利用一次性引流袋接头、引流袋调节器、输液　

用小敷贴进行堵管训练，效果满意，现介绍如下。　

１　方法　

取材方便、来源充足、操作简单、堵管牢固；材料无菌，可　

避免外源性感染；如患者不能耐受堵管，可随时取下。我科将　

上述堵管方法应用于４６例患者，均成功堵管并拔除气管套　

管，过程顺利，无并发症发生。　

取一次性无菌引流袋，将引流袋调节器送至接头端，夹　

闭，保留距接头处３—４　ｃｍ的引流管，用无菌剪剪下接头。取　

输液用小敷贴，撕去内附的小敷料。取下引流袋小护帽，将小　

2024年4月29日发(作者：况菀柳)

２００９年８月　

护理学报　

Ａｕｇｕｓｔ，２００９　

第１６卷第８Ｂ期　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｎｕｒｓｉｎｇ（Ｃｈｉｎａ）　

Ｖｏ１．１６　Ｎｏ．８Ｂ　１１　

【护理管理】　

３６０度绩效反馈在护理管理中的效用性分析　

唐瑶，魏燕萍　

（韶关市第一人民医院护理部，广东韶关５１２０００）　

【摘　要】目的分析３６０度绩效反馈法在护理管理中的效用情况。方法制定不同层级绩效指标，内容包括德、能、勤、绩　

４个维度共１６个因子，采用主客观结合的赋权法，确定各指标的权重系数。运用３６０度绩效反馈法，对全院护士实行上级、下级、同　

级、病人及本人的多源性绩效考核方法，考核结果及时反馈。运用可免压疮、护理投诉、护理缺陷发生率、三基考核、病人满意度５　

项指标评价效果。结果　实施３６０度绩效考核前后病人可免压疮发生率比较，差异有统计学意义（ｘ２＝７．０６，Ｐ＜０．０１）；病人投诉率　

（ｘ２＝３．８６，Ｐ＜０．０５）、护理缺陷发生率（ＸＺ＿＝４．５６，Ｐ＜０．０５）、三基理论（ｔ＝２．１６，Ｐ＜０．０５）、操作考核（ｔ＝２．９３，Ｐ＜０．０５）比较，差异有统计学意　

义。病人满意度（ＸＺ－＝２．７１，Ｐ＞０．０５）比较差异无统计学意义，但由９１．９５％到９４．６６％呈上升趋势。结论３６０度绩效反馈法能从多角　

度提高护士的综合素质，增强护理管理的效用性。　

【关键词】３６０度绩效反馈法；护理管理；效用分析　

【中图分类号】Ｃ９３１．２　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１００８—９９６９（２００９）０８Ｂ一００１１—０３　

Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　Ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　３６０　Ｄｅｇｒｅｅ　Ｅｆｆｅｃｔ　Ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ　ｉｎ　Ｎｕｒｓｉｎｇ　Ｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ　

ＴＡＮＧ　Ｙａｏ，ＷＥＩ　Ｙａｎ－ｐｉｎｇ　

（Ｄｅｐｔ．ｏｆＮｕｒｓｉｎｇＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ，Ｓｈａｏｇｕａｎ　Ｆｉｒｓｔ　Ｐｅｏｐｌｅ’Ｓ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ，Ｓｈａｏｇｕａｎ　５１２０００，Ｃｈｉｎａ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ　Ｔｏ　ａｎａｌｙｚｅ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｏｆ　３６０　ｄｅｇｒｅｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ　ｉｎ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ．Ｍｅｔｈｏｄｓ　Ｅｆｉｅｃｔ　ｉｎｄｅｘｅｓ　

ａｔ　ｔｈｅ　ｖａｒｉｏｕｓ　ｌｅｖｅｌｓ　ｗｅｒｅ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄ　ｆｉｒｓｔ，ｃｏｖｅｒｉｎｇ　４　ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ　ｏｆ　ｖｉｒｔｕｅ，ａｂｉｌｉｔｙ，ｉｏｂ　ａｔｔｅｎｄａｎｃｅ　ａｎｄ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｗｈｉｃｈ　ｉｎｃｌｕｄｅｄ　

１６　ｆａｃｔｏｒｓ．Ｔｈｅｎ　ｂｙ　ｍｅａｎｓ　ｏｆ　ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ—ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅ　ｗｅｉｇｈｔｉｎｇ，ｔｈｅ　ｗｅｉｇｈｔ　ｃｏｅｉｆｃｉｅｎｔ　ｏｆ　ｅａｃｈ　ｆａｃｔｏｒ　ｗａｓ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄ．Ａｎｄ　ｔｈｒｏｕ【ｇｈ　３６０　

ｄｅｇｒｅｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ，ａｎ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｉｆｖｅ　ｉｎｄｅｘｅｓ　ｏｆ　ａｖｏｉｄａｂｌｅ　ｓｏｒｅｓ，ｎｕｒｓｉｎｇ　ｃｏｍｐｌａｉｎｔ，ｓｉｎｃｉｄｅｎｃｅ　ｒａｔｅ　ｏｆ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｄｅｆｉｃｉｅｎｃｉｅｓ，　

“ｔｈｒｅｅ—ｂａｓｉｃｓ”ｃｈｅｃｋｉｎｇ　ａｎｄ　ｐａｔｉｅｎｔｓ’ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ｗａｓ　ｍａｄｅ　ｏｆ　ａｌｌ　ｔｈｅ　ｎｕｒｓｅｓ　ａｃｒｏｓｓ　ｔｈｅ　ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｂｙ　ｔｈｅ　ｓｕｐｅｒｉｏｒｓ．ｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｓ。ｔｈｅ　

ｐｅｅｒｓ．ｐａｔｉｅｎｔｓ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｎｕｒｓｅ　ｈｉｍｓｅｌｆ／ｈｅｒｓｅｌｆ，ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔ　ｂａｃｋｆｅｅｄ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｎｕｒｓｅ　ｉｎ　ｔｉｍｅ．　Ｒｅｓｕｌｔｓ　Ｔｈｅ　Ｘ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｉｎｃｉｄｅｎｃｅ　ｒａｔｅ　ｏｆ　

ｓｏｒｅｓ　ｂｅｆｏｒｅ　ａｎｄ　ａｆｔｅｒ　ｔｈｅ　ｃａｒｒｙｉｎｇ　ｏｕｔ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｓｙｓｔｅｍ　ｗａｓ　７．０６（Ｐ＜Ｏ．０１）；ｔｈａｔ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｐａｔｉｅｎｔｓ’ｃｏｍｐｌａｉｎｔｓ　ｒｅｇｉｓｔｅｒｅｄ　３．８６（Ｐ≮Ｏ．０５）；　

ｔｈａｔ　ｏｆｒ　ｔｈｅ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｄｅｆｉｃｉｅｎｃｉｅｓ　ｄｉｄ　４．５６（尸‘＜０．０５）；ａｎｄ　ｉｎ　ｔｈｅ“ｔｈｒｅｅ　ｂａｓｉｃｓ”ｃｈｅｃｋｉｎｇ，ｔ＝２．１６，ｔ＝２．９３　ＣＰ＜Ｏ．０５）．Ｔｈｅ　ｄｉｆｅｒｅｎｃｅｓ　ｉｎ　ａｌｌ　

ｈｔｅ　ａｂｏｖｅ　ｗｅｒｅ　ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｌｙ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔ．Ｉｎ　ｔｅｒｍｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｐａｔｉｅｎｔｓ’ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，Ｘ　＝２．７　１‘尸＞０．０５），ｗｉｔｈｏｕｔ　ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｃｅ，ｂｕｔ　ｏｎ　

ｔｈｅ　ｒｉｓｅ　ｆｒｏｍ　９１．９５　ｔｏ　９４．６６．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ　３６０一ｄｅｇｒｅｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ　ｃａｎ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｎｕｒｓｅｓ’ｏｖｅｒａｌｌ　ｑｕａｌｉｔｙ　ｆｒｏｍ　ｍｕｌｔｉｐｌｅ　ａｎｇｌｅｓ　

ａｎｄ　ｅｎｈａｎｃｅ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　ｏｆ　ｎｕｒｓｉｎｇ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．　

Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：３６０－ｄｅｇｒｅｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｆｅｅｄｂａｃｋｉｎｇ；ｎｕｒｓｉｎｇ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ　ａｎａｌｙｓｉｓ　

护理工作是风险较大的职业，随着《医疗事故处　

１．１人力资源配备与病人收治情况选择２００２—　

理条例》的实施，消除不安全隐患是护理管理者目前　

２００４年与２００６－－２００８年２个时间段作前后比较。　

急需解决的问题［１】。如何通过绩效考核提高护理管　

２００２－－２００４年护理人员年均２９５人；病人出院数年　

理的效用是笔者所要探讨的内容。传统的绩效考核　

均１１　８７８人；平均住院日１０．２　ｄ。２００６—２００８年护　

是由主管对部属考核，易受主管偏见的影响，也很难　理人员年均３４８人；病人出院数年均１６　１６６人；平均　

真实反映员工绩效，而且结果无法获得员工信任。３６０　

住院日９．８　ｄ。２个时间段护理人员数值与病人出院　

度绩效反馈在很大程度上克服了传统考核方法的缺　例数、平均住院日比较差异无统计学意义，具有可比　

陷，它是从与自己发生工作关系的所有主体那里获　

性。　

得关于本人绩效信息反馈的过程，这些信息的来源　

１．２方法　

包括：上级、下级、同级、客户及本人，其考核结果得　

１．２．１绩效目标制定与分解（１）考核要点：技术岗　

到员工的信任，在接受到这些回馈的同时，能不断完　

位侧重技术处理、分析、完成能力；管理岗位侧重计　

善自己的工作行为，提高工作绩效【　。我院自２００５　划、组织、领导、控制能力；（２）考核模板：根据岗位区　

年起实行３６０度绩效反馈的动态管理机制以来，护　

分各层级护理人员能级差异的考核等级；（３）设置权　

理质量不断提高，现报道如下。　

重值：区分护士长与护士考核分值权重比例；（４）考核　

项目：以德、能、勤、绩４个维度１６个项目构成关键　

１资料与方法　

绩效考核指标见表１。采取主客观结合的赋权法，避　

免因层级差异导致考核偏差『３１。考核结果作为护理　

【收稿日期】２００９－０４—２５　

【作者简介】唐瑶（１９６３－），女，广东东莞人，大专学历，副主任　

人员任免、晋升、聘任、奖惩、工资、福利待遇的依据。　

护师，大外科护士长。　

１．２．２绩效管理方案　每人每年权重值１００分，合　

护理学报　

格者享受绩效工资奖励；对有新技术、新业务、科研、　

论文、杜绝差错、检举不当行为、表现优秀者，每季度　

理投诉：从科室、医院投诉科收集并确认包括护理技　

术、服务态度、费用问题、医德医风、病区环境等护理　

相关责任投诉个案。（３）护理缺陷：各病区发生护理　给予优秀员工奖；对不达标及违规人员扣除１￣４０考　

核分值及经济惩罚，年终对考核扣分叠￣Ｊ［３＞４０分者　缺陷２４　ｈ报护理部，１周内护理部与相关科室讨论　

予降职、低聘、待岗、解聘等处理。　

表１　不同层级绩效指标维度构成　

护士绩效指标维度及项目　护士长绩效指标维度及项目　

品德指标（权重２Ｏ％）　品德指标（权重１０％）　

医德医风５％　医德医风２％　

劳动纪律５％　劳动纪律２％　

专业素质５％　严于律己，以身作则３％　

事业心、责任感５％　公道正派３％　

能力指标（权重３Ｏ％）　能力指标（权重２０％）　

业务水平１Ｏ％　三级查房技术指导３％　

技能操作１０％　解决疑难问题的能力４％　

工作能力５％　统筹计划、协调能力１０％　

沟通能力５％　教学能力（任全院性业务教学）３％　

勤政指标（权重２０％）　勤政指标（权重２Ｏ％）　

工作态度５％　团队协作，服从调整５％　

工作难度５％　坚守岗位，勇挑重担５％　

三基考核５％　创新意识５％　

科研、论文５％　科研、论文５％　

绩效指标（权重３０％）　绩效指标（权重５Ｏ％）　

工作效率３％　病人满意度达标１０％　

学分达标率２％　投诉、纠纷、严重差错、事故１０％　

工作质量１Ｏ％　完成各项工作目标１５％　

服务质量１５％　护理质量达标１５％　

１．２．３绩效考核方法各层级人员包括上级（护理　

部主任、科护长、病区护长）、同级（同事）、下级（下　

属）、顾客（病人）和本人按表１不同层级绩效指标考　

核。上级考核运用每天巡查、每周抽查、每月按质控　

点查、每季综合检查等多种形式开展日常考核；病人　

评价每季度１次；下级、本人每半年考核１次。　

１．２．４绩效考核结果反馈绩效管理的成败取决于　

沟通，只有良好的沟通反馈机制才能保证结果的合　

理利用。考核组每月统计上级考核结果，每半年统计　

分析多源性考核结果，找出各角色（上级、同级、下　

级、病人及本人）对同一能力的认知差异，通过及时　

的沟通反馈，让受评者全面了解自己的长处和短处，　

认识自己的差距及期望，有效地提高其工作绩效。　

１．２．５效果评价　通过护理质量评价结果来反映　

３６０度绩效反馈在护理管理中的效用。选择可免压　

疮、护理投诉、护理缺陷发生率、三基考核及病人满　

意度等５个指标进行评价。各项指标的资料收集及　

评价方法：（１）可免压疮评价：责任护士或护理组长　

对入院患者采用Ｎｏｒｔｏｎ压疮危险因素评分表『４　进行　

评估，对评分≤１４分的高危患者实施防压疮措施，同　

时填报压疮评估与防治记录单上报护理部。护理部　

每周跟踪措施落实及病人皮肤情况，判断可免压　

疮≤１４分或难免压疮≤１４分＋（强迫体位、高度水　

肿、极度消瘦、大小便失禁）中的１项或几项。（２）护　

事件发生经过、归因分析、制定措施、定性处理。（４）　

三基考核：全院护士“三基”理论每年考核２次，以填　

空、选择、问答、案例分析等形式考察护士对三基理　

论知识的掌握情况；操作考核由护士培训考核组成　

员负责，每季度开放１周，分基础、专科、急救技术３　

个项目进行，全院护士每年均需完成基础　、急救技术　

各１项的考核；晋升师级以前完成２５项基础操作考　

核；晋升主管以前完成ｌ０项专科操作的考核；考核　

实行对初级人员在示教室、中级人员在临床的方式　

进行。（５）病人满意度：由护理部成员每季度１次在　

各病区发放调查表５份，为避免意见重复及同病区　

病员意见相互影响，每间病房发放１份。每份内容均　

包括服务态度、操作技术、健康宣教、病房状况等５　

个维度１７个条目，每个条目设满意、较满意、一般、　

不满意４个等级进行评价。满意、较满意统计为满意　

后计算满意度。满意度％：（满意＋较满意）＋６８￣１００％　

（一般不计算人满意度内）。　

１．２．６统计学分析采用ＳＰＳＳ　１０．０软件对各项指　

标数据进行处理，计数资料采用ｘ　检验，计量资料　

采用两样本均数ｔ检验。　

２　结果　

实施３６０度绩效考核前后，两个时间段可免压　

疮、护理投诉、护理缺陷，三基考核、病人满意度结果　

比较见表２。　

表２绩效考核前后护理质量结果比较　

项目　２００２～２００４年２００６～２００８年统计量　Ｐ　

压疮情况Ｘ２＝－７．０６＜０．Ｏ１　

压疮高危病人　

２７８　６７１　

可免压疮发生　

２２　

６　

发生率（％）　

７．９　０．９　

护理投诉　

护理人员数（人／年均）　

２９５　３４８　

护理投诉（例次／年均）　

９．３　

２．７　

投诉率（％）　

３．２　０．８　

护理缺陷　

Ｘ２－＝４．５６＜０．０５　

护理人员数（人／年均）　

２９５　３４８　

护理缺陷（例次／年均）　

１９．３　１２＿３　

发生率（％）　

６．５　３．５　

三基考核（Ｘ＋Ｓ，分）　

护理人员数（人／年均）　

２９５　３４８　

三基理论考核　

７０．５６＋１２．６５　８５．４６＋１３．０４　ｔ＝２．１６＜Ｏ．０５　

操作技能考核　

７５．５５＋９．５４　９１．３６＋５．４４　ｔ＝２．９３　＜０．０５　

病人满意度　

Ｘ２＝２．７１＞０．０５　

抽查病人　

１　２６０　ｌ　６８０　

满意率（％）　

９１．９５　９４．６６　

２００９年８月　

第１６卷第８Ｂ期　

护理学报　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｎｕｒｓｉｎｇ（Ｃｈｉｎａ）　

Ａｕｇｕｓｔ，２００９　

Ｖｏ１．１６　Ｎｏ．８Ｂ　１３　

从表２可见：绩效考核前后病人可免压疮发生　效面谈、考核修正等功能，让护理人员认识自己的优　

率、护理投诉率、护理缺陷发生率、三基理论、技能操　

作考核比较差异有统计学意义（Ｐ＜０．０１或Ｐ＜０．０５），　

势与木足，提出困难及需解决的问题，使双方对绩效　

结果达成共识，达到及时、准确地改进护士工作行　

为、评价工作效果的目的。绩效管理实行动、静态综　

合评估，其多因、多维的特点为管理者及时、全面地　

病人满意度比较差异无统计学意义（Ｐ＞０．０５），但由　

９１．９５％ｇＵ　９４．６６％呈上升趋势，表明护理质量得到了　

整体性提高。　

３讨论　

提供了护士个体与护理信息。绩效考核中，各项指标　

数据从日常考核资料的累计中获取，真实、可靠，使　

考核更为客观、民主、立体　］。利用来源不同的个体　

３．１　３６０度绩效反馈中权重设定的意义３６０度绩　

考核信息，通过岗位分析，明确任职者的能力和资格，　

作为确定工作岗位资格要素的直接依据　。如对压　

疮高危病人的评估、措施落实的监控、皮肤情况的追　

踪等需责任护士、护理组长、护士长来实施，这种效　

应体现在病人可免压疮发生率逐年减少（Ｐ＜Ｏ．０１），　

结果显示护理管理力度及质量均不断提高。　

【参考文献】　

效反馈法中，不同层级不同维度引入不同权重值比　

例，能客观、真实反映实际效果Ｉ　１。护士的绩效维度权　

重值为３０￣，４，其中工作质量、服务质量指标权重系数　

分别为１０％、１５％；护士长的管理水平和能力直接关　

系到整个医院的护理质量和护士的整体素质【５】，因此　

护士长的绩效维度给予５０％的高权重值，能增强护　

士长科学管理、保证质量的意识。这种设计有效地保　

证了医疗行业以质量、安全、服务为主体的宗旨。　

３．２　３６０度绩效反馈的效用性分析因护士是构成　

医院的主体，而患者是医院服务的对象，故增加患者　

评价的视角，是体现护理质量最有说服力的依据。３６０　

［１】陈维开，林瑞琼，吴雪芬，等．双核对双签名方法在注射中心　

的应用【Ｊ】．护理学报，２００７，１４（２）：８１．　

［２】任蔚虹，应立英，王惠琴，等．护士长绩效考核维度的建构与　

结果分析【Ｊ】．中国护理管理，２００６，６（１０）：７—１０．　

［３】蔡志明，刘颜，王光明，等．医院绩效评估指标体系权重研　

度绩效考核结果作为护理人员任免、晋升、聘任、奖　

惩、工资、福利待遇的依据，能鼓励护士努力工作、勤　

于学习。现全院８６．６５％的护士参加了大专、本科的　

学历教育，取得大专以上学历的占６９．３４％，表２也　

显示了护士“三基”理论与操作技能的提高（Ｐ＜Ｏ．０５），　

究［Ｊ】．中国卫生经济，２００４，２３（８）：３５．　

［４］吴晓红．智迅创源重型颅脑损伤患者压疮危险因素评估及　

护理干预【Ｊ】．护理学杂志，２００６，２１（２２）：３２—３３．　

［５】程军，苏　迅，孙永华，等．国内临床医院护士长绩效考评　

的现状与展望［Ｊ］．护理学报，２００８，１５（１２）：２２—２４．　

［６］卢海涛．７８５名临床护士年度绩效考核结果分析与对策【Ｊ】．　

中国护理管理，２００４，３（２）：２４—２５．　

有效地提高了护理人员综合技能水平。３６０度绩效　

反馈能综合处理多源性的评价结果，针对反馈问题　

寻找系统误差，通过及时的信息反馈、绩效申诉、绩　

涨　※　＋鼯※移　鼯移※◇夺夸※　

［７］袁凤英，林凤英，欧淑仪，等确立护理人员岗位绩效评价指　

标初探［Ｊ］．中国护理管理，２００５，５（５）：４４—４５．　

［本文编辑：方玉桂】　

专◇涨●※◇◇　移　※辛书◇　昏　夸◇◇　※　

【经验荟萃】　

一

次性引流袋接头在气管套管堵管中的应用　

郑红，李运平，封苏平，章建霞　

（衢州市人民医院，浙江衢州３２４０００）　

【关键词】气管套管堵管；一次性引流袋接头；引流袋调节器；输液用小敷贴　

气管切开患者在拔管前，要进行适应性的堵管训练，但　敷贴缠绕在一次性引流袋接头上（使其直径与气管导管刚好　

吻合，起到密闭作用），置入气管导管内即可进行堵管。　

２优点　

目前临床上使用的气管套管均无配套的堵管材料。我科自　

２００７年３月起利用一次性引流袋接头、引流袋调节器、输液　

用小敷贴进行堵管训练，效果满意，现介绍如下。　

１　方法　

取材方便、来源充足、操作简单、堵管牢固；材料无菌，可　

避免外源性感染；如患者不能耐受堵管，可随时取下。我科将　

上述堵管方法应用于４６例患者，均成功堵管并拔除气管套　

管，过程顺利，无并发症发生。　

取一次性无菌引流袋，将引流袋调节器送至接头端，夹　

闭，保留距接头处３—４　ｃｍ的引流管，用无菌剪剪下接头。取　

输液用小敷贴，撕去内附的小敷料。取下引流袋小护帽，将小