2024年6月1日发(作者：针幼白)
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X家具公司薪酬方案设计研究
作者：骆正清 周立沛
来源：《中小企业管理与科技·上旬》2010年第06期
摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,也是企业最基本的激励机制。本文通
过对X家具有限公司的薪酬管理问题进行调查、分析,并结合X公司发展战略和薪酬设计原则,
设计了一套适合该企业目前发展状况的薪酬方案。以期对X公司以及其他同类公司薪酬体系
改革提供借鉴。
关键词:民营家具企业 薪酬体系 薪酬方案
1 X公司简介
X家具公司是集卧房、客厅及办公系列板式家具、实木家具为一体的大型家具企业,工厂
位于江苏省。工厂占地面积200余亩,建筑面积60000平方米,员工1000余人,拥有德国、日本、
意大利先进家具生产线。公司先后通过了ISO9001:2000国际质量管理体系和ISO14001:1996
环境管理体系认证,已取得“中华人民共和国进出口企业资格证书”,连续三年被省农行评为“AAA
级信用单位”,并荣获省级“重合同守信用单位”等荣誉称号。X公司产品曾被评为“中国十省市环
保家具市场知名品牌”、“轻工优等(A级)产品”、“河北名牌产品”、“消费者信得过产品”、“绿色
环保推介商品”。产品畅销二十多个省市自治区,并出口韩国和日本。
2 X公司薪酬现状及存在的问题
X家具公司88年经营至今,企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步,已
经成为区域经济的一面旗帜,但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端,尤其是随着
企业的不断发展壮大,其薪酬体系已经显得不再适应企业的发展。X公司遇到了发展过程中的
瓶颈,且与再上一个新的台阶时明显吃力。X公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面:
2.1 薪酬覆盖面不够 随着企业规模不断扩大,需要大量的人才,其中包括许多特殊人才。但
是X公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用,即并没有最大限度的发掘企
业中特殊人才的价值,使得企业遭受了一定程度上的损失。
2.2 岗位工资归级标准模糊,致使薪酬体系某些环节有失公平 由于企业岗位工资归级模糊,
缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑,基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍
质疑,企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨,不满等情绪,大大影响了员工工作积极性及主
动性。
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2.3 薪酬的激励缺乏竞争性 企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致,大部分生产环节
岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平,不具有外部竞争性。企业内
部,由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资,使得跳槽事件频频,尤其是关键
部门的人才流失,使企业蒙受巨大的损失。
3 X公司薪酬方案设计
3.1 岗位额定工资确定 公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制,根据各岗位所需能力及承
担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级,依据岗位特点,先确定各类岗位的薪等,进而
确定薪级。
说明:a.部长正常为11、12等,资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等。
b.车间主任正常为9、10等,资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。
c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称,技术系统各类职称的评定工作建议
公司建立员工发展规划制度进行明确。
3.1.1 岗位分类及岗位薪等设定 公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产
操作、营销和勤杂5个类别,所有岗位依照责任能力设定14个薪等,岗位分类及岗位薪等进入见
下表(因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平,以下只是初步意见,具体待定)。生产操作人
员实行计件工资,因此不进入薪酬等级。
3.1.2 岗位薪级和薪点表 薪点表设计思路:先设定薪点等级,根据企业岗位分类等首先设定
14个薪等,每一薪等再设定9个薪级。薪等之间按照等比分布,薪等比为1.12,薪级之间按照等差
分布,薪级差按照第一薪级的3%递增。随着薪等的提升,薪级差逐渐增大。上一薪等的中位值
(第五薪级)等于下一薪等的第一薪级值,制定薪点表如表2所示。(薪点本身没有单位,随赋予每
个薪点货币价值的大小而代表不同的金额)
3.2 薪酬结构的设计 员工薪酬结构设计为四部分,即固定工资、绩效工资、福利补贴与奖金
(提成)。其中绩效工资与固定工资合并称为岗位额定工资,即岗位额定工资为固定工资与绩效工
资之和。
3.2.1 岗位额定工资:即根据岗位综合因素设定的标准工资额度,是员工薪酬的主要部分,是公
司进行薪酬预算的基础,包括固定工资和绩效工资两部分。岗位额定工资的确定方式依据本方
案第六部分执行。
①固定工资:即每个月按照员工出勤情况固定发放,不受企业经营状况和个人工作业绩影响
的工资部分。
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以公司目前薪酬结构中的岗位工资作为岗位额定工资,根据不同的岗位类别分别确定一定
比例的固定工资:高管人员(总助、总监、副总以及总经理直管部门,下同)的固定工资为岗位额
定工资的40%;中层管理人员的固定工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员、后
勤服务人员的固定工资为岗位额定工资的60%;生产一线不脱产的班长,建议将补助的60%作为
固定工资。生产一线非计件工人固定工资为岗位额定工资的100%。
②绩效工资:即随员工个人实际工作业绩变动而变动的工资部分。设计后高管人员的绩效
工资为岗位额定工资的60%。中层管理人员的绩效工资为岗位额定工资的50%;其他行政管
理、技术人员的绩效工资为岗位额定工资的40%;生产一线不脱产的班长,建议将补助的40%作
为绩效工资。
③每月实际绩效工资计算方法:依据月度绩效考核得分计算。计算后:a.实际绩效工资=标准
绩效工资*绩效考核系数,其中绩效考核系数与月度绩效考核得分对应关系:绩效考核系数=月度
绩效考核得分/100
b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核,每季度前2
个月绩效考核系数设定为1,第三个月绩效考核系数=3*(季度绩效考核得分/100)-2,绩效考核系数
小于0时,按0计算。
3.2.2 福利补贴 按照国家法律法规和企业相关规定向职工提供相应的福利和补贴。包括:①
劳动保险:公司依据国家相关规定,为正式签订劳动合同的员工缴纳劳动保险。②学历补贴:博士
300元/月,硕士200元/月,大本100元/月,大专50元/月,中专20元/月。③房贴:公司不提供住宿
的一线生产员工,每月补贴50元;班组长、行政后勤人员每月补贴100元;其他特殊情况人员由
公司总经理批准。④餐贴:非行政办公人员6元/天,行政办公人员5元/天。⑤电话补贴:部门经
理100元;其他部门因工作需要,可由本人向部门经理提出申请,报总经理批准。⑥车贴:有私家车
的员工,因工作需要,可由本人向部门经理提出申请,报总经理批准。⑦营销人员驻外补贴:业务代
表500元/月,区域经理800元/月,城市经理1000元/月。(设计金额作为参考)
3.2.3 奖金 奖金分为4种:特殊贡献奖、项目提成奖、销售提成奖和年终奖。
①特殊贡献奖 对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献(获得地方或国家级表彰)的员工,
授予特殊贡献奖;奖励金额由总经理决定。例如,对于成功开发新产品、改进现有工艺流程,导致
生产效率提高、成本降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工,授予科技进步奖;奖励
金额由部门经理提出申请,总经理助理审核,总经理批准。为有效引导员工行为,激发员工的工作
积极性、主动性和创造性,总经理可以设立其他奖励措施和奖励办法。
②技术开发项目提成奖 技术开发项目提成奖:技术部门根据公司新品开发增长目标,在每年
年底制定或修订项目提成政策,根据新开发的产品实际销售额按照一定的比例(根据具体情况由
总经理研究决定)在一年内享受项目提成。
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③销售提成奖 一线销售人员销售提成奖:按照现行销售提成方案执行。非一线营销人员客
户开发提成奖:公司鼓励全员参与营销。对非一线营销人员通过个人努力为公司开发的新业务
项目,按照公司业务员的销售奖励政策,给予发放6个月的销售奖(第一个月发8%提成,第2-6个
月发全额维护津贴),6个月以后,客户交给营销部门统一管理,开发人员和业务人员各享受销售
50%维护津贴奖励。
④年终奖 每年年终,对于达到公司的全年出勤率要求、绩效考核合格和其他相关管理规定
要求者,按照每个员工岗位额定工资的一定比例计算发放;具体分配方案每年末由总经理研究决
定。部门经理以上的干部年终奖按照年度绩效考核成绩发放,标准为部门经理6000元(参考),副
总、总监、总助12000元(参考)。
3.3 试用期薪酬 公司新招员工试用期一般为2到6个月。试用期工资一般为所试用岗位最
低岗位额定工资的80%。(生产计件工人前三天每天30元,之后实行计件),试用期员工按试用岗
位享受相应的加班工资、津贴和劳动保护。因不适合原岗位工作转换岗位的员工,按照本条规
定执行。
3.4 工资特区制
3.4.1 工资特区的概念 工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀
缺的人才,可以不按照以上薪酬结构,由总经理根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形
式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的是通过工资特区制度,
使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜,以便激励和吸引优秀人才。使公司与外
部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
3.4.2 设立工资特区的原则 ①谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定。②保
密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打
探。③限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。④
工资总额控制原则:特区人员的工资、交通、住房等生活补助类的相关待遇,通过谈判确定固定
数额,从每月工资中直接兑现。
3.4.3 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核,考核分数低
于预定标准或人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才将自动退出人才特区。
3.5 薪酬的调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整、定期调整和不定期调整。
3.5.1 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况
和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整(通过调整薪点
值实现)和薪酬结构调整。
3.5.2 个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
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①定期调整指公司在年底根据年度12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调
整。考核结果分为4等,对应的考核分值如表3所示。
说明:a.薪级调整基准:薪级调整每年度一次。依据每月的考核得分平均值决定薪级调整;
b.调整基准:考核为“优”者上调2级,“良”者上调1级。上调级别达到该薪等最高薪级后需要
继续上调时,在高一等的中位值进入。
②不定期调整 a对连续6个月业绩优秀,绩效考核成绩均达到95分及以上的员工,上调1
级。b公司在年中由于岗位、学历、职称变化等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其相
应岗位、职称的等级内调整岗位工资级别,达到本岗位、职称最高等级后,若岗位、职称不发生
变动,则不再调整。若发生岗位、职称调整,则套入变动后岗位、职称薪等中与原薪级最近的薪
级。因升职而发生的调整,调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因降职而发生的调整,调整
后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因职称、学历变化的补贴调整自审批通过的次月起开始
计算。
3 结束语
本文通过对X公司薪酬现状的分析,总结出X公司薪酬存在的“薪酬结构不合理,岗位工资
归级标准模糊,薪酬的激励缺乏竞争性”等突出问题,针对问题设计出符合企业发展的一套可操作
的薪酬方案。希望能对企业走出当前的困境有所帮助。
参考文献:
[1]王能元.金融危机下的员工薪酬管理体系改革[J].中国安防,2009(7):84-88.
[2]杨宁.民营企业薪酬管理思考[J].合作经济与科技,2010(1):46-47.
[3]樊胜利.企业中知识型员工激励问题探析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2009(10):17-18.
[4]鲁萌.薪酬诊断的背景与时机[J].中外企业家,2009,(12):186-187.
[5]方源利.浅议如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009(9):23-25.
[6]王彩峰.浅析激励性薪酬体系的设计[J].中国商贸,2010(2):65.
2024年6月1日发(作者：针幼白)
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X家具公司薪酬方案设计研究
作者：骆正清 周立沛
来源：《中小企业管理与科技·上旬》2010年第06期
摘要:薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一,也是企业最基本的激励机制。本文通
过对X家具有限公司的薪酬管理问题进行调查、分析,并结合X公司发展战略和薪酬设计原则,
设计了一套适合该企业目前发展状况的薪酬方案。以期对X公司以及其他同类公司薪酬体系
改革提供借鉴。
关键词:民营家具企业 薪酬体系 薪酬方案
1 X公司简介
X家具公司是集卧房、客厅及办公系列板式家具、实木家具为一体的大型家具企业,工厂
位于江苏省。工厂占地面积200余亩,建筑面积60000平方米,员工1000余人,拥有德国、日本、
意大利先进家具生产线。公司先后通过了ISO9001:2000国际质量管理体系和ISO14001:1996
环境管理体系认证,已取得“中华人民共和国进出口企业资格证书”,连续三年被省农行评为“AAA
级信用单位”,并荣获省级“重合同守信用单位”等荣誉称号。X公司产品曾被评为“中国十省市环
保家具市场知名品牌”、“轻工优等(A级)产品”、“河北名牌产品”、“消费者信得过产品”、“绿色
环保推介商品”。产品畅销二十多个省市自治区,并出口韩国和日本。
2 X公司薪酬现状及存在的问题
X家具公司88年经营至今,企业在董事长为首的董事会领导下取得了长足的发展与进步,已
经成为区域经济的一面旗帜,但是目前企业组织管理和运营体系存在着诸多的弊端,尤其是随着
企业的不断发展壮大,其薪酬体系已经显得不再适应企业的发展。X公司遇到了发展过程中的
瓶颈,且与再上一个新的台阶时明显吃力。X公司薪酬存在的问题总结起来有以下几方面:
2.1 薪酬覆盖面不够 随着企业规模不断扩大,需要大量的人才,其中包括许多特殊人才。但
是X公司本身的薪酬体系没有对这一部分人起到足够的激励作用,即并没有最大限度的发掘企
业中特殊人才的价值,使得企业遭受了一定程度上的损失。
2.2 岗位工资归级标准模糊,致使薪酬体系某些环节有失公平 由于企业岗位工资归级模糊,
缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作为支撑,基本薪酬的内部公平性受到员工的普遍
质疑,企业内不同岗位员工由于工资差异出现抱怨,不满等情绪,大大影响了员工工作积极性及主
动性。
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2.3 薪酬的激励缺乏竞争性 企业得整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致,大部分生产环节
岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平,不具有外部竞争性。企业内
部,由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资,使得跳槽事件频频,尤其是关键
部门的人才流失,使企业蒙受巨大的损失。
3 X公司薪酬方案设计
3.1 岗位额定工资确定 公司实行宽带薪酬体系之下的职能工资制,根据各岗位所需能力及承
担责任等综合因素确定其岗位额定工资的不同等级,依据岗位特点,先确定各类岗位的薪等,进而
确定薪级。
说明:a.部长正常为11、12等,资历深、业绩优秀者经公司研究可进入13等。
b.车间主任正常为9、10等,资历深、业绩优秀者经公司研究可进入11等。
c.技术系统各类职等对应的职称为公司内部评定的职称,技术系统各类职称的评定工作建议
公司建立员工发展规划制度进行明确。
3.1.1 岗位分类及岗位薪等设定 公司岗位按照不同的岗位工作性质分为管理、技术、生产
操作、营销和勤杂5个类别,所有岗位依照责任能力设定14个薪等,岗位分类及岗位薪等进入见
下表(因为不知道目前公司每个岗位具体工资水平,以下只是初步意见,具体待定)。生产操作人
员实行计件工资,因此不进入薪酬等级。
3.1.2 岗位薪级和薪点表 薪点表设计思路:先设定薪点等级,根据企业岗位分类等首先设定
14个薪等,每一薪等再设定9个薪级。薪等之间按照等比分布,薪等比为1.12,薪级之间按照等差
分布,薪级差按照第一薪级的3%递增。随着薪等的提升,薪级差逐渐增大。上一薪等的中位值
(第五薪级)等于下一薪等的第一薪级值,制定薪点表如表2所示。(薪点本身没有单位,随赋予每
个薪点货币价值的大小而代表不同的金额)
3.2 薪酬结构的设计 员工薪酬结构设计为四部分,即固定工资、绩效工资、福利补贴与奖金
(提成)。其中绩效工资与固定工资合并称为岗位额定工资,即岗位额定工资为固定工资与绩效工
资之和。
3.2.1 岗位额定工资:即根据岗位综合因素设定的标准工资额度,是员工薪酬的主要部分,是公
司进行薪酬预算的基础,包括固定工资和绩效工资两部分。岗位额定工资的确定方式依据本方
案第六部分执行。
①固定工资:即每个月按照员工出勤情况固定发放,不受企业经营状况和个人工作业绩影响
的工资部分。
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以公司目前薪酬结构中的岗位工资作为岗位额定工资,根据不同的岗位类别分别确定一定
比例的固定工资:高管人员(总助、总监、副总以及总经理直管部门,下同)的固定工资为岗位额
定工资的40%;中层管理人员的固定工资为岗位额定工资的50%;其他行政管理、技术人员、后
勤服务人员的固定工资为岗位额定工资的60%;生产一线不脱产的班长,建议将补助的60%作为
固定工资。生产一线非计件工人固定工资为岗位额定工资的100%。
②绩效工资:即随员工个人实际工作业绩变动而变动的工资部分。设计后高管人员的绩效
工资为岗位额定工资的60%。中层管理人员的绩效工资为岗位额定工资的50%;其他行政管
理、技术人员的绩效工资为岗位额定工资的40%;生产一线不脱产的班长,建议将补助的40%作
为绩效工资。
③每月实际绩效工资计算方法:依据月度绩效考核得分计算。计算后:a.实际绩效工资=标准
绩效工资*绩效考核系数,其中绩效考核系数与月度绩效考核得分对应关系:绩效考核系数=月度
绩效考核得分/100
b.公司副总经理、总监、总经理助理以及总经理直管部门负责人实行季度考核,每季度前2
个月绩效考核系数设定为1,第三个月绩效考核系数=3*(季度绩效考核得分/100)-2,绩效考核系数
小于0时,按0计算。
3.2.2 福利补贴 按照国家法律法规和企业相关规定向职工提供相应的福利和补贴。包括:①
劳动保险:公司依据国家相关规定,为正式签订劳动合同的员工缴纳劳动保险。②学历补贴:博士
300元/月,硕士200元/月,大本100元/月,大专50元/月,中专20元/月。③房贴:公司不提供住宿
的一线生产员工,每月补贴50元;班组长、行政后勤人员每月补贴100元;其他特殊情况人员由
公司总经理批准。④餐贴:非行政办公人员6元/天,行政办公人员5元/天。⑤电话补贴:部门经
理100元;其他部门因工作需要,可由本人向部门经理提出申请,报总经理批准。⑥车贴:有私家车
的员工,因工作需要,可由本人向部门经理提出申请,报总经理批准。⑦营销人员驻外补贴:业务代
表500元/月,区域经理800元/月,城市经理1000元/月。(设计金额作为参考)
3.2.3 奖金 奖金分为4种:特殊贡献奖、项目提成奖、销售提成奖和年终奖。
①特殊贡献奖 对于为企业做出重大经济贡献和社会贡献(获得地方或国家级表彰)的员工,
授予特殊贡献奖;奖励金额由总经理决定。例如,对于成功开发新产品、改进现有工艺流程,导致
生产效率提高、成本降低、新产品销售成功或其他显著良好效果的员工,授予科技进步奖;奖励
金额由部门经理提出申请,总经理助理审核,总经理批准。为有效引导员工行为,激发员工的工作
积极性、主动性和创造性,总经理可以设立其他奖励措施和奖励办法。
②技术开发项目提成奖 技术开发项目提成奖:技术部门根据公司新品开发增长目标,在每年
年底制定或修订项目提成政策,根据新开发的产品实际销售额按照一定的比例(根据具体情况由
总经理研究决定)在一年内享受项目提成。
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③销售提成奖 一线销售人员销售提成奖:按照现行销售提成方案执行。非一线营销人员客
户开发提成奖:公司鼓励全员参与营销。对非一线营销人员通过个人努力为公司开发的新业务
项目,按照公司业务员的销售奖励政策,给予发放6个月的销售奖(第一个月发8%提成,第2-6个
月发全额维护津贴),6个月以后,客户交给营销部门统一管理,开发人员和业务人员各享受销售
50%维护津贴奖励。
④年终奖 每年年终,对于达到公司的全年出勤率要求、绩效考核合格和其他相关管理规定
要求者,按照每个员工岗位额定工资的一定比例计算发放;具体分配方案每年末由总经理研究决
定。部门经理以上的干部年终奖按照年度绩效考核成绩发放,标准为部门经理6000元(参考),副
总、总监、总助12000元(参考)。
3.3 试用期薪酬 公司新招员工试用期一般为2到6个月。试用期工资一般为所试用岗位最
低岗位额定工资的80%。(生产计件工人前三天每天30元,之后实行计件),试用期员工按试用岗
位享受相应的加班工资、津贴和劳动保护。因不适合原岗位工作转换岗位的员工,按照本条规
定执行。
3.4 工资特区制
3.4.1 工资特区的概念 工资特区是指对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀
缺的人才,可以不按照以上薪酬结构,由总经理根据外部人力资源的市场价格通过谈判以合同形
式确定工资特区中每个人的薪酬结构和薪酬水平。设立工资特区的目的是通过工资特区制度,
使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜,以便激励和吸引优秀人才。使公司与外
部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
3.4.2 设立工资特区的原则 ①谈判原则:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定。②保
密原则:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打
探。③限额原则:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。④
工资总额控制原则:特区人员的工资、交通、住房等生活补助类的相关待遇,通过谈判确定固定
数额,从每月工资中直接兑现。
3.4.3 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核,考核分数低
于预定标准或人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才将自动退出人才特区。
3.5 薪酬的调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整、定期调整和不定期调整。
3.5.1 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况
和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整(通过调整薪点
值实现)和薪酬结构调整。
3.5.2 个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
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①定期调整指公司在年底根据年度12个月的绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调
整。考核结果分为4等,对应的考核分值如表3所示。
说明:a.薪级调整基准:薪级调整每年度一次。依据每月的考核得分平均值决定薪级调整;
b.调整基准:考核为“优”者上调2级,“良”者上调1级。上调级别达到该薪等最高薪级后需要
继续上调时,在高一等的中位值进入。
②不定期调整 a对连续6个月业绩优秀,绩效考核成绩均达到95分及以上的员工,上调1
级。b公司在年中由于岗位、学历、职称变化等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其相
应岗位、职称的等级内调整岗位工资级别,达到本岗位、职称最高等级后,若岗位、职称不发生
变动,则不再调整。若发生岗位、职称调整,则套入变动后岗位、职称薪等中与原薪级最近的薪
级。因升职而发生的调整,调整后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因降职而发生的调整,调整
后的岗位工资按照新的岗位标准确定;因职称、学历变化的补贴调整自审批通过的次月起开始
计算。
3 结束语
本文通过对X公司薪酬现状的分析,总结出X公司薪酬存在的“薪酬结构不合理,岗位工资
归级标准模糊,薪酬的激励缺乏竞争性”等突出问题,针对问题设计出符合企业发展的一套可操作
的薪酬方案。希望能对企业走出当前的困境有所帮助。
参考文献:
[1]王能元.金融危机下的员工薪酬管理体系改革[J].中国安防,2009(7):84-88.
[2]杨宁.民营企业薪酬管理思考[J].合作经济与科技,2010(1):46-47.
[3]樊胜利.企业中知识型员工激励问题探析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2009(10):17-18.
[4]鲁萌.薪酬诊断的背景与时机[J].中外企业家,2009,(12):186-187.
[5]方源利.浅议如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2009(9):23-25.
[6]王彩峰.浅析激励性薪酬体系的设计[J].中国商贸,2010(2):65.