2024年2月18日发(作者：袁银瑶)

中国科学院兰州分院、刘玉丽劳动争议二审民事判决书

【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议

【审理法院】甘肃省兰州市中级人民法院

【审理法院】甘肃省兰州市中级人民法院

【审结日期】2020.05.09

【案件字号】(2020)甘01民终698号

【审理程序】二审

【审理法官】冯诚邵云翮周瑞芹

【审理法官】冯诚邵云翮周瑞芹

【文书类型】判决书

【当事人】中国科学院兰州分院;刘玉丽

【当事人】中国科学院兰州分院刘玉丽

【当事人-个人】刘玉丽

【当事人-公司】中国科学院兰州分院

【代理律师/律所】林磊甘肃城域律师事务所

【代理律师/律所】林磊甘肃城域律师事务所

【代理律师】林磊

【代理律所】甘肃城域律师事务所

【法院级别】中级人民法院

【字号名称】民终字

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【原告】中国科学院兰州分院

【被告】刘玉丽

【本院观点】《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

【权责关键词】追认撤销合同合同约定证明力质证诉讼请求维持原判发回重审执行

【指导案例标记】0

【指导案例排序】0

【本院查明】经本院二审审理查明，原审判决查明的本案基本事实清楚，予以确认。中科院在二审审理过程中提交了刘玉丽每年的工资状况表和南昌路社区卫生服务站近年来收支状况表，拟证明刘玉丽工作的部门今年效益下滑及刘玉丽的工资前期增长后期随效益变动的情况。刘玉丽质证认为其没有见过单位的收支状况表，没有向职工公示过，其工资后期确实下降了。本院审查认为收支状况表系中科院单方制作，证明力不足，其和工资表不足以证明其待证事实。

【本院认为】本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。"本案中，中科院将刘玉丽工作的部门进行内部承包，由承包人胡再平自行决定刘玉丽的岗位津贴、绩效工资，此符合上述规定中的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度"的修改行为，该行为实际上最终导致刘玉丽的工资降低。中科院对其行为未提供证据证明其实施该行为时依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见并与工会或者职工代表平等协商确定，故中科院的该行为系违反法律规定的不合法行为，其无权擅自降低刘玉丽的工资，故一

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审法院对刘玉丽要求中科院足额支付其工资的行为予以支持并无不当。对于中科院称其有权依据双方的劳动合同约定，根据本单位的生产经营特点和经济效益确定本单位的工资分配方式和工资水平的上诉理由，本院认为该约定系对工资报酬的约定不明确，中科院也未提供有效证据证明其单位的经济效益情况，故本院对该上诉理由不予支持。 综上所述，上诉人中科院的上诉请求不能成立，应予驳回；故一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

院负担。 本判决为终审判决。

二审案件受理费10元，由上诉人中国科学院兰州分【更新时间】2021-11-08 08:16:32

【一审法院查明】一审法院认定的事实：原告于2002年4月到被告下属中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心（曾用名中国科学院兰州分院后勤服务中心）工作，中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心是中国科学院兰州分院的内部职能部门，实行独立核算，但不具有用工主体资格。2008年11月21日，原告（乙方）与中国科学院兰州分院后勤服务中心（甲方）签订劳动合同，合同约定：合同期限为2008年11月21日至2014年11月20日，甲方根据工作岗位的实际需要，岗位为护士，工作地点为兰州分院卫生所；甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平。按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬，甲方支付给乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；甲方按照其依法制定的工资分配制度确定乙方的工资。2014年11月21日劳动合同到期后，双方续签劳动合同变更书，约定：“2014年11月21日起，续签劳动合同，本合同期限采取无固定期限形式"。2018年7月1日，中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心（甲方）与胡再平（乙方）签订《内部经营承包协议书》，约定：乙方的工资、奖金、福利待遇由甲方发放，卫生所聘用人员工资、奖金、福利待遇由乙方确定（其中岗位工资、薪级工资按甲方规定执行，岗位津贴、绩效工资由乙方依据工作岗位、工作表现、工作完成情况、劳动技能等情况自行决定），按月上报

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甲方，由甲方代为发放。原告对中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心签订的合同予以追认。原告刘玉丽2018年1月-6月工资均为5684元，2018年7月-9月工资均为3854元、2018年10月-11月工资均为3850元。2018年12月14日，原告刘玉丽向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年1月25日作出甘劳人仲裁字[2019]第4号仲裁裁决书，裁定：驳回原告的仲裁请求。现原告不服该仲裁请求，诉至本院。

【一审法院认为】一审法院认为，本案双方当事人的争议焦点是原告的诉讼请求是否合法有据？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告主张被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元的诉请，从原告刘玉丽提供的银行工资发放明细，证实原告所述属实。因被告将原告工作部门内部承包，导致原告工资水平降低。原告是与被告签订的劳动合同，并不是与承包人胡再平签订的劳动合同，故被告与胡再平签订的承包合同对原告不具有约束力。被告虽提供《卫生所用工制度和工资制度改革方案（暂行）》证实降低原告工资的依据，但该方案未经公示，也未征得原告的同意，且被告也未提供证据证明降低原告的工资数额是根据本单位的生产经营特点和经济效益，故被告降低原告的工资属于对劳动合同内容的变更，因未经原告同意，故被告擅自变更劳动合同内容而降低原告工资无事实和法律依据，本院不予采信；对被告辩解双方签订的劳动合同未约定具体的工资数额标准，原告的工资水平，劳动合同书中明确约定，被告根据生产经营特点和经济效益，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动贡献等确定，制定工资分配制度的辩称，本案双方虽在劳动合同中没有约定具体的工资数额，但从被告长期给原告发放工资的事实证明原、被告对2018年6月以前的工资数额是确定认可的，故对被告该辩解本院不予采信。综上所述，原告刘玉丽主张被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元的诉请，合法有据，本院予以支持。据此，依据《中华人民

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共和国劳动合同法》第三十五条第一款、《中和人民共和国劳动法》第四十七条之规定，判决如下：被告中国科学院兰州分院向原告刘玉丽支付2018年7月至2018年11月未足额发放工资的差额15080元。案件受理费10元，由被告中国科学院兰州分院负担。上述由被告中国科学院兰州分院承担的款项共计15090元，于本判决生效后5日内向原告刘玉丽付清。

【二审上诉人诉称】上诉人中国科学院兰州分院（简称中科院）提出上诉请求：一、依法撤销原判，发回重审或改判驳回被上诉人刘玉丽的诉讼请求;二、依法判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。判决内容损害了上诉人的合法权益，具体阐述如下:一、一审法院认定上诉人调整被上诉人刘玉丽工资水平系对劳动合同内容的擅自变更的判断缺乏逻辑前提。其据此适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条系法律适用错误。本案中被上诉人刘玉丽2018年1月--6月实际发放工资为5684元，之后实际工资发放均有降低，此系不争的事实。但需要强调的是这种实际发放工资的减少显然不是对所谓约定的工资数额的减少，因为双方从未对具体发放工资的数额有过约定。一审判决在本院认为部分明确表述“双方在劳动合同中没有约定具体的工资数额"，此与一审查明事实是一致的。但同时又认为“降低刘玉丽的工资属于对劳动合同内容的交更"。上诉人认为这在逻辑上本身就是不能成立的。因为能够明确界定变更的前提只能是约定了具体的工资数额，否则何来变更或是降低？二、一审法院将2018年1月-6月上诉人给被上诉人实际发放工资金额等同为劳动合同约定的定额工资标准，于法无据，与事实不符。上诉人自2002年4月起与被上诉人建立劳动关系后，实际发放工资也有个逐步提高的过程，至2018年6月时提高至5684元。一审法院仅以2018年1月-6月实际发放工资作为所谓劳动合同约定的定额工资是错误的。依此逻辑之前曾经低标准的实发工资是否也应视为定额工资，应以何者为准？三、用人单位享有基本的工资自主权，所谓工资只能涨不能降的诉求没有任何法律依据。双方劳动合同中明确约定:工资分配制度由上诉人结合本单位的生产经营特点和经济效益依法确定。被上诉人刘玉丽的工资水平，按照本单位的工资分配制度并结合其劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七

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条也明确规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。"据此，上诉人作为独立的经济组织，享有充分的经济管理自主权，工资分配自主权显然是其重要组成部分。这也是市场经济体制对用人单位用工自主的必然赋权。即上诉人的工资自主权有明确的法律和合同依据。用人单位有权根据生产经营状况和劳动力供求关系确定本用人单位的工资水平，用人单位的经济效益是确定工资水平的决定因素。如果任由工资只涨不降，而用人单位效益则可能因为生产经营状况不佳面临破产关闭。最终伤害的仍然是诸多劳动者的基本就业权。被上诉人刘玉丽所属的中国科学院兰州分院后勤服务中心卫生所，主要承担院“3Ｈ工程"中的“ＨＥＡＬＴＨ"相关工作、承担辖区内11000人的公共卫生和基本医疗服务，并对辖区居民进行上门访视工作，对辖区内60岁以上的老人进行免费体检，对糖尿病、高血压、冠心病、脑卒等慢××进行有效的管理和健康干预，为落实“小病不出社区"提供支撑与服务工作。人权、财权由中国科学院兰州分院统一管理。2012年3月7日，兰州分院卫生所经兰州市卫生局核准登记为兰州市城关区渭源路街道南昌路社区卫生服务站，医疗机构执业许可证登记号:ＰＤＹ11008Ｘ62010211Ｂ2001，组织机构代码证号:72020444-Ｘ。2012年、2013年得益于药品差价较高，卫生所收支尚有20余万元的盈利。但之后由于国家大政方针叫停“以药养医"的传统模式，导致2014年起卫生所药品销售利润连年下降，连年亏损，至2016年甚至亏损高达24万余元。在这种困境下，为了避免关闭解散卫生所，不使所有工作人员丧失工作机会，必然需要相应的工资制度作出改革调整。上诉人兰州分院据此改变经营机制，采取经济目标责任制，与胡再平签订《内部经营承包协议书》。同时改革现行工资发放机制（岗位工资、薪级工资固定，但岗位津贴、绩效工资灵活升降），见《卫生所用工制度和工资制度改革方案（暂行）》，一审法院以“该方案未经公示，也未征得刘玉丽同意"为由，认为调整降低刘玉丽工资没有合法依据。上诉人认为《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体

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职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公云，或者告知劳动者。"据此显然现行法律并未要求内部规章制度“必须以经过劳动者同意"为前提，即系“单决制"而非“双决制"。故一审法院认为规章制度须经双方协商一致的观点与现行法律相悖。且上诉人也告知卫生所全体人员并实际执行了该方案。该方案的执行也是全员同等对待并非仅仅针对刘玉丽一人，所有卫生所在岗人员均按照该方案执行，受该方案影响短期内实际发放工资下调的也并非刘玉丽一人，因此并无不合理之处。一审法院以未经被上诉人刘玉丽同意为由，否定已经对卫生所全体人员实际实施的改革方案，当然不能令人信服。按照一审法院的逻辑，必然得出唯一结论:任何未经劳动者个人绝对同意的改革方案都不可能推行实施，显然是难以想象的。与当前改革不断推向深入的现状相违背，属于干涉用人单位用工自主权的范畴。如果因此导致上诉人最终解散卫生所显然不是司法判决所期盼产生的良好的社会效果。四、上诉人根据所面临的实际困境，推行改革措施，相应调整被上诉人刘玉丽的工资水平，不属于法定的“克扣工资"的情形。2018年1月-6月上诉人给被上诉人实际发放工资金额不等于劳动合同约定的工资数额。上诉人根据改革措施与方案相应调整刘玉丽的工资数额，显然不属于无正当理由扣减刘玉丽应得工资报酬的行为。2018年1月-6月刘玉丽5684元的工资数额既非其法定应得的工资标准，同时也不是其约定的应得工资标准。因此，被上诉人主张的上诉人未足额发放工资的事实不存在。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误。上诉人依法提起上诉，望判如所请。 综上所述，上诉人中科院的上诉请求不能成立，应予驳回；故一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

中国科学院兰州分院、刘玉丽劳动争议二审民事判决书

甘肃省兰州市中级人民法院

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民事判决书

(2020)甘01民终698号

当事人 上诉人（原审被告）：中国科学院兰州分院，住所地甘肃省兰州市城关区天水中路某某。

负责人：王涛，系该分院院长。

委托诉讼代理人：寇世沛。

委托诉讼代理人：林磊，甘肃城域律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：刘玉丽。

审理经过 上诉人中国科学院兰州分院因与被上诉人刘玉丽劳动争议纠纷一案，不服甘肃省兰州市城关区人民法院(2019)甘0102民初1948号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

二审上诉人诉称 上诉人中国科学院兰州分院（简称中科院）提出上诉请求：一、依法撤销原判，发回重审或改判驳回被上诉人刘玉丽的诉讼请求;二、依法判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。判决内容损害了上诉人的合法权益，具体阐述如下:一、一审法院认定上诉人调整被上诉人刘玉丽工资水平系对劳动合同内容的擅自变更的判断缺乏逻辑前提。其据此适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条系法律适用错误。本案中被上诉人刘玉丽2018年1月--6月实际发放工资为5684元，之后实际工资发放均有降低，此系不争的事实。但需要强调的是这种实际发放工资的减少显然不是对所谓约定的工资数额的减少，因为双方从未对具体发放工资的数额有过约定。一审判决在本院认为部分明确表述“双方在劳动合同中没有约定具体的工资数额"，此与一审查明事实是一致的。但同时又认为“降低刘玉丽的工资属于对劳动合同内容的交更"。上诉人认为这在逻辑上本身就是不能成立的。因为

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能够明确界定变更的前提只能是约定了具体的工资数额，否则何来变更或是降低？二、一审法院将2018年1月-6月上诉人给被上诉人实际发放工资金额等同为劳动合同约定的定额工资标准，于法无据，与事实不符。上诉人自2002年4月起与被上诉人建立劳动关系后，实际发放工资也有个逐步提高的过程，至2018年6月时提高至5684元。一审法院仅以2018年1月-6月实际发放工资作为所谓劳动合同约定的定额工资是错误的。依此逻辑之前曾经低标准的实发工资是否也应视为定额工资，应以何者为准？三、用人单位享有基本的工资自主权，所谓工资只能涨不能降的诉求没有任何法律依据。双方劳动合同中明确约定:工资分配制度由上诉人结合本单位的生产经营特点和经济效益依法确定。被上诉人刘玉丽的工资水平，按照本单位的工资分配制度并结合其劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七条也明确规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。"据此，上诉人作为独立的经济组织，享有充分的经济管理自主权，工资分配自主权显然是其重要组成部分。这也是市场经济体制对用人单位用工自主的必然赋权。即上诉人的工资自主权有明确的法律和合同依据。用人单位有权根据生产经营状况和劳动力供求关系确定本用人单位的工资水平，用人单位的经济效益是确定工资水平的决定因素。如果任由工资只涨不降，而用人单位效益则可能因为生产经营状况不佳面临破产关闭。最终伤害的仍然是诸多劳动者的基本就业权。被上诉人刘玉丽所属的中国科学院兰州分院后勤服务中心卫生所，主要承担院“3Ｈ工程"中的“ＨＥＡＬＴＨ"相关工作、承担辖区内11000人的公共卫生和基本医疗服务，并对辖区居民进行上门访视工作，对辖区内60岁以上的老人进行免费体检，对糖尿病、高血压、冠心病、脑卒等慢××进行有效的管理和健康干预，为落实“小病不出社区"提供支撑与服务工作。人权、财权由中国科学院兰州分院统一管理。2012年3月7日，兰州分院卫生所经兰州市卫生局核准登记为兰州市城关区渭源路街道南昌路社区卫生服务站，医疗机构执

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业许可证登记号:ＰＤＹ11008Ｘ62010211Ｂ2001，组织机构代码证号:72020444-Ｘ。2012年、2013年得益于药品差价较高，卫生所收支尚有20余万元的盈利。但之后由于国家大政方针叫停“以药养医"的传统模式，导致2014年起卫生所药品销售利润连年下降，连年亏损，至2016年甚至亏损高达24万余元。在这种困境下，为了避免关闭解散卫生所，不使所有工作人员丧失工作机会，必然需要相应的工资制度作出改革调整。上诉人兰州分院据此改变经营机制，采取经济目标责任制，与胡再平签订《内部经营承包协议书》。同时改革现行工资发放机制（岗位工资、薪级工资固定，但岗位津贴、绩效工资灵活升降），见《卫生所用工制度和工资制度改革方案（暂行）》，一审法院以“该方案未经公示，也未征得刘玉丽同意"为由，认为调整降低刘玉丽工资没有合法依据。上诉人认为《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公云，或者告知劳动者。"据此显然现行法律并未要求内部规章制度“必须以经过劳动者同意"为前提，即系“单决制"而非“双决制"。故一审法院认为规章制度须经双方协商一致的观点与现行法律相悖。且上诉人也告知卫生所全体人员并实际执行了该方案。该方案的执行也是全员同等对待并非仅仅针对刘玉丽一人，所有卫生所在岗人员均按照该方案执行，受该方案影响短期内实际发放工资下调的也并非刘玉丽一人，因此并无不合理之处。一审法院以未经被上诉人刘玉丽同意为由，否定已经对卫生所全体人员实际实施的改革方案，当然不能令人信服。按照一审法院的逻辑，必然得出唯一结论:任何未经劳动者个人绝对同意的改革方案都不可能推行实施，显然是难以想象的。与当前改革不断推向深入的现状相违背，属于干涉用人单位用工自主权的范畴。如果因此导致上诉人最终解散卫

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生所显然不是司法判决所期盼产生的良好的社会效果。四、上诉人根据所面临的实际困境，推行改革措施，相应调整被上诉人刘玉丽的工资水平，不属于法定的“克扣工资"的情形。2018年1月-6月上诉人给被上诉人实际发放工资金额不等于劳动合同约定的工资数额。上诉人根据改革措施与方案相应调整刘玉丽的工资数额，显然不属于无正当理由扣减刘玉丽应得工资报酬的行为。2018年1月-6月刘玉丽5684元的工资数额既非其法定应得的工资标准，同时也不是其约定的应得工资标准。因此，被上诉人主张的上诉人未足额发放工资的事实不存在。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误。上诉人依法提起上诉，望判如所请。

二审被上诉人辩称 被上诉人刘玉丽辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。1、2018年6月及以前，中科院是依据双方签订劳动合同时都认可的工资分配制度来发放的，也就是依据《后勤服务中心专业技术项目聘用岗位收入分配实施办法》来执行的，且数额固定周期长，但在2018年7月及以后的工资发放中，被答辩人并没有向全体职工提供其经济效益下降，连年亏损方面的事实证据，就以未征求职工意见、未经公示的其单方面制定的《卫生所用工制度和工资制度改革方案(暂行)》为依据，向答辩人刘玉丽发放较之以前明显降低的月工资，实际上就是变更了双方签订的劳动合同内容。由此，一审法院认定降薪方案未经公示，也未征得答辩人的同意，且被答辩人也未提供证据证明降低答辩人的工资数额是根据本单位的生产经营特点和经济效益。一审法院适用《劳动合同法》第三十五条之规定判断本案无误。2、法律赋予用人单位工资自主权，也应依法依规行使。诚然，本案涉案双方签订的劳动合同中，对工资分配制度有所约定，根据劳动法的规定，用人单位可以自主决定工资分配方式及工资水平，但法律并非赋予用人单位随心所欲决定工资分配方式及工资水平，用人单位在行使此项权能时，应当遵守法定的程序，即我国《劳动合同法》第四条规定的内容。本案中，被答辩人完全未经过法定程序，就立即执行其单方制定的《卫生所用工制度和工资

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制度改革方案(暂行)》，随意降低答辩人工资，显然错误。在被答辩人的上诉状中，其也引用了我国《劳动合同法》第四条规定的内容，可见，其对法律的规定了然于心，但其却混淆法律逻辑，提出“法律并未要求内部规章制度必须经过劳动者同意为前提"的错误论点，用人单位究竟有几套规章制度?有内部规章制度和外部规章制度之分吗?上诉人为了规避法律规定，竟然将法律规定曲解到如此地步，实在令人无法理解。3、被答辩人在其上诉状中称“该方案的执行也是全员同等对待并非仅仅针对刘玉丽一人，所有卫生所在岗人员均按照该方案执行……，因此并无不合理之处。"按照被答辩人的逻辑，可以得出以下结论：因为该违法方案的执行不仅仅是针对刘玉丽一人，而是对卫生所工作的其他人员也同样违法了，所以被答辩人的违法行为就合理了。显然，其这种理解是错误的，也是违法的。被答辩人不能因为在《卫生所用工制度和工资制度改革方案(暂行)》中简单地使用了“改革"两个字，就可以打着“改革"的名义来随意地违反法律，凌驾于法律之上。不管是社会道德，还是企业制度，都应建立在公平、公正、合法的基础上才有约束力。

原告诉称 刘玉丽向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元。2、本案诉讼费由被告承担。

一审法院查明 一审法院认定的事实：原告于2002年4月到被告下属中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心（曾用名中国科学院兰州分院后勤服务中心）工作，中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心是中国科学院兰州分院的内部职能部门，实行独立核算，但不具有用工主体资格。2008年11月21日，原告（乙方）与中国科学院兰州分院后勤服务中心（甲方）签订劳动合同，合同约定：合同期限为2008年11月21日至2014年11月20日，甲方根据工作岗位的实际需要，岗位为护士，工作地点为兰州分院卫生所；甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制

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度。乙方的工资水平。按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬，甲方支付给乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；甲方按照其依法制定的工资分配制度确定乙方的工资。2014年11月21日劳动合同到期后，双方续签劳动合同变更书，约定：“2014年11月21日起，续签劳动合同，本合同期限采取无固定期限形式"。2018年7月1日，中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心（甲方）与胡再平（乙方）签订《内部经营承包协议书》，约定：乙方的工资、奖金、福利待遇由甲方发放，卫生所聘用人员工资、奖金、福利待遇由乙方确定（其中岗位工资、薪级工资按甲方规定执行，岗位津贴、绩效工资由乙方依据工作岗位、工作表现、工作完成情况、劳动技能等情况自行决定），按月上报甲方，由甲方代为发放。原告对中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心签订的合同予以追认。原告刘玉丽2018年1月-6月工资均为5684元，2018年7月-9月工资均为3854元、2018年10月-11月工资均为3850元。2018年12月14日，原告刘玉丽向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年1月25日作出甘劳人仲裁字[2019]第4号仲裁裁决书，裁定：驳回原告的仲裁请求。现原告不服该仲裁请求，诉至本院。

一审法院认为 一审法院认为，本案双方当事人的争议焦点是原告的诉讼请求是否合法有据？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告主张被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元的诉请，从原告刘玉丽提供的银行工资发放明细，证实原告所述属实。因被告将原告工作部门内部承包，导致原告工资水平降低。原告是与被告签订的劳动合同，并不是与承包人胡再平签订的劳动合同，故被告与胡再平签订的承包合同对原告不具有约束力。被告虽

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提供《卫生所用工制度和工资制度改革方案（暂行）》证实降低原告工资的依据，但该方案未经公示，也未征得原告的同意，且被告也未提供证据证明降低原告的工资数额是根据本单位的生产经营特点和经济效益，故被告降低原告的工资属于对劳动合同内容的变更，因未经原告同意，故被告擅自变更劳动合同内容而降低原告工资无事实和法律依据，本院不予采信；对被告辩解双方签订的劳动合同未约定具体的工资数额标准，原告的工资水平，劳动合同书中明确约定，被告根据生产经营特点和经济效益，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动贡献等确定，制定工资分配制度的辩称，本案双方虽在劳动合同中没有约定具体的工资数额，但从被告长期给原告发放工资的事实证明原、被告对2018年6月以前的工资数额是确定认可的，故对被告该辩解本院不予采信。综上所述，原告刘玉丽主张被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元的诉请，合法有据，本院予以支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、《中和人民共和国劳动法》第四十七条之规定，判决如下：被告中国科学院兰州分院向原告刘玉丽支付2018年7月至2018年11月未足额发放工资的差额15080元。案件受理费10元，由被告中国科学院兰州分院负担。上述由被告中国科学院兰州分院承担的款项共计15090元，于本判决生效后5日内向原告刘玉丽付清。

本院查明 经本院二审审理查明，原审判决查明的本案基本事实清楚，予以确认。中科院在二审审理过程中提交了刘玉丽每年的工资状况表和南昌路社区卫生服务站近年来收支状况表，拟证明刘玉丽工作的部门今年效益下滑及刘玉丽的工资前期增长后期随效益变动的情况。刘玉丽质证认为其没有见过单位的收支状况表，没有向职工公示过，其工资后期确实下降了。本院审查认为收支状况表系中科院单方制作，证明力不足，其和工资表不足以证明其待证事实。

本院认为 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制

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定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。"本案中，中科院将刘玉丽工作的部门进行内部承包，由承包人胡再平自行决定刘玉丽的岗位津贴、绩效工资，此符合上述规定中的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度"的修改行为，该行为实际上最终导致刘玉丽的工资降低。中科院对其行为未提供证据证明其实施该行为时依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见并与工会或者职工代表平等协商确定，故中科院的该行为系违反法律规定的不合法行为，其无权擅自降低刘玉丽的工资，故一审法院对刘玉丽要求中科院足额支付其工资的行为予以支持并无不当。对于中科院称其有权依据双方的劳动合同约定，根据本单位的生产经营特点和经济效益确定本单位的工资分配方式和工资水平的上诉理由，本院认为该约定系对工资报酬的约定不明确，中科院也未提供有效证据证明其单位的经济效益情况，故本院对该上诉理由不予支持。

综上所述，上诉人中科院的上诉请求不能成立，应予驳回；故一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

裁判结果 驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人中国科学院兰州分院负担。

本判决为终审判决。

落款

审判长 冯 诚

审?判?员邵云翮

审判员 周瑞芹

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二〇二〇年五月九日

书记员卢淑娟

北大法宝1985年创始于北京大学法学院，为法律人提供法律法规、司法案例、学术期刊等全类型法律知识服务。

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2024年2月18日发(作者：袁银瑶)

中国科学院兰州分院、刘玉丽劳动争议二审民事判决书

【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议

【审理法院】甘肃省兰州市中级人民法院

【审理法院】甘肃省兰州市中级人民法院

【审结日期】2020.05.09

【案件字号】(2020)甘01民终698号

【审理程序】二审

【审理法官】冯诚邵云翮周瑞芹

【审理法官】冯诚邵云翮周瑞芹

【文书类型】判决书

【当事人】中国科学院兰州分院;刘玉丽

【当事人】中国科学院兰州分院刘玉丽

【当事人-个人】刘玉丽

【当事人-公司】中国科学院兰州分院

【代理律师/律所】林磊甘肃城域律师事务所

【代理律师/律所】林磊甘肃城域律师事务所

【代理律师】林磊

【代理律所】甘肃城域律师事务所

【法院级别】中级人民法院

【字号名称】民终字

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【原告】中国科学院兰州分院

【被告】刘玉丽

【本院观点】《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

【权责关键词】追认撤销合同合同约定证明力质证诉讼请求维持原判发回重审执行

【指导案例标记】0

【指导案例排序】0

【本院查明】经本院二审审理查明，原审判决查明的本案基本事实清楚，予以确认。中科院在二审审理过程中提交了刘玉丽每年的工资状况表和南昌路社区卫生服务站近年来收支状况表，拟证明刘玉丽工作的部门今年效益下滑及刘玉丽的工资前期增长后期随效益变动的情况。刘玉丽质证认为其没有见过单位的收支状况表，没有向职工公示过，其工资后期确实下降了。本院审查认为收支状况表系中科院单方制作，证明力不足，其和工资表不足以证明其待证事实。

【本院认为】本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。"本案中，中科院将刘玉丽工作的部门进行内部承包，由承包人胡再平自行决定刘玉丽的岗位津贴、绩效工资，此符合上述规定中的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度"的修改行为，该行为实际上最终导致刘玉丽的工资降低。中科院对其行为未提供证据证明其实施该行为时依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见并与工会或者职工代表平等协商确定，故中科院的该行为系违反法律规定的不合法行为，其无权擅自降低刘玉丽的工资，故一

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审法院对刘玉丽要求中科院足额支付其工资的行为予以支持并无不当。对于中科院称其有权依据双方的劳动合同约定，根据本单位的生产经营特点和经济效益确定本单位的工资分配方式和工资水平的上诉理由，本院认为该约定系对工资报酬的约定不明确，中科院也未提供有效证据证明其单位的经济效益情况，故本院对该上诉理由不予支持。 综上所述，上诉人中科院的上诉请求不能成立，应予驳回；故一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

院负担。 本判决为终审判决。

二审案件受理费10元，由上诉人中国科学院兰州分【更新时间】2021-11-08 08:16:32

【一审法院查明】一审法院认定的事实：原告于2002年4月到被告下属中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心（曾用名中国科学院兰州分院后勤服务中心）工作，中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心是中国科学院兰州分院的内部职能部门，实行独立核算，但不具有用工主体资格。2008年11月21日，原告（乙方）与中国科学院兰州分院后勤服务中心（甲方）签订劳动合同，合同约定：合同期限为2008年11月21日至2014年11月20日，甲方根据工作岗位的实际需要，岗位为护士，工作地点为兰州分院卫生所；甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平。按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬，甲方支付给乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；甲方按照其依法制定的工资分配制度确定乙方的工资。2014年11月21日劳动合同到期后，双方续签劳动合同变更书，约定：“2014年11月21日起，续签劳动合同，本合同期限采取无固定期限形式"。2018年7月1日，中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心（甲方）与胡再平（乙方）签订《内部经营承包协议书》，约定：乙方的工资、奖金、福利待遇由甲方发放，卫生所聘用人员工资、奖金、福利待遇由乙方确定（其中岗位工资、薪级工资按甲方规定执行，岗位津贴、绩效工资由乙方依据工作岗位、工作表现、工作完成情况、劳动技能等情况自行决定），按月上报

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甲方，由甲方代为发放。原告对中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心签订的合同予以追认。原告刘玉丽2018年1月-6月工资均为5684元，2018年7月-9月工资均为3854元、2018年10月-11月工资均为3850元。2018年12月14日，原告刘玉丽向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年1月25日作出甘劳人仲裁字[2019]第4号仲裁裁决书，裁定：驳回原告的仲裁请求。现原告不服该仲裁请求，诉至本院。

【一审法院认为】一审法院认为，本案双方当事人的争议焦点是原告的诉讼请求是否合法有据？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告主张被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元的诉请，从原告刘玉丽提供的银行工资发放明细，证实原告所述属实。因被告将原告工作部门内部承包，导致原告工资水平降低。原告是与被告签订的劳动合同，并不是与承包人胡再平签订的劳动合同，故被告与胡再平签订的承包合同对原告不具有约束力。被告虽提供《卫生所用工制度和工资制度改革方案（暂行）》证实降低原告工资的依据，但该方案未经公示，也未征得原告的同意，且被告也未提供证据证明降低原告的工资数额是根据本单位的生产经营特点和经济效益，故被告降低原告的工资属于对劳动合同内容的变更，因未经原告同意，故被告擅自变更劳动合同内容而降低原告工资无事实和法律依据，本院不予采信；对被告辩解双方签订的劳动合同未约定具体的工资数额标准，原告的工资水平，劳动合同书中明确约定，被告根据生产经营特点和经济效益，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动贡献等确定，制定工资分配制度的辩称，本案双方虽在劳动合同中没有约定具体的工资数额，但从被告长期给原告发放工资的事实证明原、被告对2018年6月以前的工资数额是确定认可的，故对被告该辩解本院不予采信。综上所述，原告刘玉丽主张被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元的诉请，合法有据，本院予以支持。据此，依据《中华人民

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共和国劳动合同法》第三十五条第一款、《中和人民共和国劳动法》第四十七条之规定，判决如下：被告中国科学院兰州分院向原告刘玉丽支付2018年7月至2018年11月未足额发放工资的差额15080元。案件受理费10元，由被告中国科学院兰州分院负担。上述由被告中国科学院兰州分院承担的款项共计15090元，于本判决生效后5日内向原告刘玉丽付清。

【二审上诉人诉称】上诉人中国科学院兰州分院（简称中科院）提出上诉请求：一、依法撤销原判，发回重审或改判驳回被上诉人刘玉丽的诉讼请求;二、依法判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。判决内容损害了上诉人的合法权益，具体阐述如下:一、一审法院认定上诉人调整被上诉人刘玉丽工资水平系对劳动合同内容的擅自变更的判断缺乏逻辑前提。其据此适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条系法律适用错误。本案中被上诉人刘玉丽2018年1月--6月实际发放工资为5684元，之后实际工资发放均有降低，此系不争的事实。但需要强调的是这种实际发放工资的减少显然不是对所谓约定的工资数额的减少，因为双方从未对具体发放工资的数额有过约定。一审判决在本院认为部分明确表述“双方在劳动合同中没有约定具体的工资数额"，此与一审查明事实是一致的。但同时又认为“降低刘玉丽的工资属于对劳动合同内容的交更"。上诉人认为这在逻辑上本身就是不能成立的。因为能够明确界定变更的前提只能是约定了具体的工资数额，否则何来变更或是降低？二、一审法院将2018年1月-6月上诉人给被上诉人实际发放工资金额等同为劳动合同约定的定额工资标准，于法无据，与事实不符。上诉人自2002年4月起与被上诉人建立劳动关系后，实际发放工资也有个逐步提高的过程，至2018年6月时提高至5684元。一审法院仅以2018年1月-6月实际发放工资作为所谓劳动合同约定的定额工资是错误的。依此逻辑之前曾经低标准的实发工资是否也应视为定额工资，应以何者为准？三、用人单位享有基本的工资自主权，所谓工资只能涨不能降的诉求没有任何法律依据。双方劳动合同中明确约定:工资分配制度由上诉人结合本单位的生产经营特点和经济效益依法确定。被上诉人刘玉丽的工资水平，按照本单位的工资分配制度并结合其劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七

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条也明确规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。"据此，上诉人作为独立的经济组织，享有充分的经济管理自主权，工资分配自主权显然是其重要组成部分。这也是市场经济体制对用人单位用工自主的必然赋权。即上诉人的工资自主权有明确的法律和合同依据。用人单位有权根据生产经营状况和劳动力供求关系确定本用人单位的工资水平，用人单位的经济效益是确定工资水平的决定因素。如果任由工资只涨不降，而用人单位效益则可能因为生产经营状况不佳面临破产关闭。最终伤害的仍然是诸多劳动者的基本就业权。被上诉人刘玉丽所属的中国科学院兰州分院后勤服务中心卫生所，主要承担院“3Ｈ工程"中的“ＨＥＡＬＴＨ"相关工作、承担辖区内11000人的公共卫生和基本医疗服务，并对辖区居民进行上门访视工作，对辖区内60岁以上的老人进行免费体检，对糖尿病、高血压、冠心病、脑卒等慢××进行有效的管理和健康干预，为落实“小病不出社区"提供支撑与服务工作。人权、财权由中国科学院兰州分院统一管理。2012年3月7日，兰州分院卫生所经兰州市卫生局核准登记为兰州市城关区渭源路街道南昌路社区卫生服务站，医疗机构执业许可证登记号:ＰＤＹ11008Ｘ62010211Ｂ2001，组织机构代码证号:72020444-Ｘ。2012年、2013年得益于药品差价较高，卫生所收支尚有20余万元的盈利。但之后由于国家大政方针叫停“以药养医"的传统模式，导致2014年起卫生所药品销售利润连年下降，连年亏损，至2016年甚至亏损高达24万余元。在这种困境下，为了避免关闭解散卫生所，不使所有工作人员丧失工作机会，必然需要相应的工资制度作出改革调整。上诉人兰州分院据此改变经营机制，采取经济目标责任制，与胡再平签订《内部经营承包协议书》。同时改革现行工资发放机制（岗位工资、薪级工资固定，但岗位津贴、绩效工资灵活升降），见《卫生所用工制度和工资制度改革方案（暂行）》，一审法院以“该方案未经公示，也未征得刘玉丽同意"为由，认为调整降低刘玉丽工资没有合法依据。上诉人认为《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体

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职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公云，或者告知劳动者。"据此显然现行法律并未要求内部规章制度“必须以经过劳动者同意"为前提，即系“单决制"而非“双决制"。故一审法院认为规章制度须经双方协商一致的观点与现行法律相悖。且上诉人也告知卫生所全体人员并实际执行了该方案。该方案的执行也是全员同等对待并非仅仅针对刘玉丽一人，所有卫生所在岗人员均按照该方案执行，受该方案影响短期内实际发放工资下调的也并非刘玉丽一人，因此并无不合理之处。一审法院以未经被上诉人刘玉丽同意为由，否定已经对卫生所全体人员实际实施的改革方案，当然不能令人信服。按照一审法院的逻辑，必然得出唯一结论:任何未经劳动者个人绝对同意的改革方案都不可能推行实施，显然是难以想象的。与当前改革不断推向深入的现状相违背，属于干涉用人单位用工自主权的范畴。如果因此导致上诉人最终解散卫生所显然不是司法判决所期盼产生的良好的社会效果。四、上诉人根据所面临的实际困境，推行改革措施，相应调整被上诉人刘玉丽的工资水平，不属于法定的“克扣工资"的情形。2018年1月-6月上诉人给被上诉人实际发放工资金额不等于劳动合同约定的工资数额。上诉人根据改革措施与方案相应调整刘玉丽的工资数额，显然不属于无正当理由扣减刘玉丽应得工资报酬的行为。2018年1月-6月刘玉丽5684元的工资数额既非其法定应得的工资标准，同时也不是其约定的应得工资标准。因此，被上诉人主张的上诉人未足额发放工资的事实不存在。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误。上诉人依法提起上诉，望判如所请。 综上所述，上诉人中科院的上诉请求不能成立，应予驳回；故一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

中国科学院兰州分院、刘玉丽劳动争议二审民事判决书

甘肃省兰州市中级人民法院

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民事判决书

(2020)甘01民终698号

当事人 上诉人（原审被告）：中国科学院兰州分院，住所地甘肃省兰州市城关区天水中路某某。

负责人：王涛，系该分院院长。

委托诉讼代理人：寇世沛。

委托诉讼代理人：林磊，甘肃城域律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：刘玉丽。

审理经过 上诉人中国科学院兰州分院因与被上诉人刘玉丽劳动争议纠纷一案，不服甘肃省兰州市城关区人民法院(2019)甘0102民初1948号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

二审上诉人诉称 上诉人中国科学院兰州分院（简称中科院）提出上诉请求：一、依法撤销原判，发回重审或改判驳回被上诉人刘玉丽的诉讼请求;二、依法判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一审法院认定事实不清，适用法律错误。判决内容损害了上诉人的合法权益，具体阐述如下:一、一审法院认定上诉人调整被上诉人刘玉丽工资水平系对劳动合同内容的擅自变更的判断缺乏逻辑前提。其据此适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条系法律适用错误。本案中被上诉人刘玉丽2018年1月--6月实际发放工资为5684元，之后实际工资发放均有降低，此系不争的事实。但需要强调的是这种实际发放工资的减少显然不是对所谓约定的工资数额的减少，因为双方从未对具体发放工资的数额有过约定。一审判决在本院认为部分明确表述“双方在劳动合同中没有约定具体的工资数额"，此与一审查明事实是一致的。但同时又认为“降低刘玉丽的工资属于对劳动合同内容的交更"。上诉人认为这在逻辑上本身就是不能成立的。因为

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能够明确界定变更的前提只能是约定了具体的工资数额，否则何来变更或是降低？二、一审法院将2018年1月-6月上诉人给被上诉人实际发放工资金额等同为劳动合同约定的定额工资标准，于法无据，与事实不符。上诉人自2002年4月起与被上诉人建立劳动关系后，实际发放工资也有个逐步提高的过程，至2018年6月时提高至5684元。一审法院仅以2018年1月-6月实际发放工资作为所谓劳动合同约定的定额工资是错误的。依此逻辑之前曾经低标准的实发工资是否也应视为定额工资，应以何者为准？三、用人单位享有基本的工资自主权，所谓工资只能涨不能降的诉求没有任何法律依据。双方劳动合同中明确约定:工资分配制度由上诉人结合本单位的生产经营特点和经济效益依法确定。被上诉人刘玉丽的工资水平，按照本单位的工资分配制度并结合其劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七条也明确规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。"据此，上诉人作为独立的经济组织，享有充分的经济管理自主权，工资分配自主权显然是其重要组成部分。这也是市场经济体制对用人单位用工自主的必然赋权。即上诉人的工资自主权有明确的法律和合同依据。用人单位有权根据生产经营状况和劳动力供求关系确定本用人单位的工资水平，用人单位的经济效益是确定工资水平的决定因素。如果任由工资只涨不降，而用人单位效益则可能因为生产经营状况不佳面临破产关闭。最终伤害的仍然是诸多劳动者的基本就业权。被上诉人刘玉丽所属的中国科学院兰州分院后勤服务中心卫生所，主要承担院“3Ｈ工程"中的“ＨＥＡＬＴＨ"相关工作、承担辖区内11000人的公共卫生和基本医疗服务，并对辖区居民进行上门访视工作，对辖区内60岁以上的老人进行免费体检，对糖尿病、高血压、冠心病、脑卒等慢××进行有效的管理和健康干预，为落实“小病不出社区"提供支撑与服务工作。人权、财权由中国科学院兰州分院统一管理。2012年3月7日，兰州分院卫生所经兰州市卫生局核准登记为兰州市城关区渭源路街道南昌路社区卫生服务站，医疗机构执

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业许可证登记号:ＰＤＹ11008Ｘ62010211Ｂ2001，组织机构代码证号:72020444-Ｘ。2012年、2013年得益于药品差价较高，卫生所收支尚有20余万元的盈利。但之后由于国家大政方针叫停“以药养医"的传统模式，导致2014年起卫生所药品销售利润连年下降，连年亏损，至2016年甚至亏损高达24万余元。在这种困境下，为了避免关闭解散卫生所，不使所有工作人员丧失工作机会，必然需要相应的工资制度作出改革调整。上诉人兰州分院据此改变经营机制，采取经济目标责任制，与胡再平签订《内部经营承包协议书》。同时改革现行工资发放机制（岗位工资、薪级工资固定，但岗位津贴、绩效工资灵活升降），见《卫生所用工制度和工资制度改革方案（暂行）》，一审法院以“该方案未经公示，也未征得刘玉丽同意"为由，认为调整降低刘玉丽工资没有合法依据。上诉人认为《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公云，或者告知劳动者。"据此显然现行法律并未要求内部规章制度“必须以经过劳动者同意"为前提，即系“单决制"而非“双决制"。故一审法院认为规章制度须经双方协商一致的观点与现行法律相悖。且上诉人也告知卫生所全体人员并实际执行了该方案。该方案的执行也是全员同等对待并非仅仅针对刘玉丽一人，所有卫生所在岗人员均按照该方案执行，受该方案影响短期内实际发放工资下调的也并非刘玉丽一人，因此并无不合理之处。一审法院以未经被上诉人刘玉丽同意为由，否定已经对卫生所全体人员实际实施的改革方案，当然不能令人信服。按照一审法院的逻辑，必然得出唯一结论:任何未经劳动者个人绝对同意的改革方案都不可能推行实施，显然是难以想象的。与当前改革不断推向深入的现状相违背，属于干涉用人单位用工自主权的范畴。如果因此导致上诉人最终解散卫

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生所显然不是司法判决所期盼产生的良好的社会效果。四、上诉人根据所面临的实际困境，推行改革措施，相应调整被上诉人刘玉丽的工资水平，不属于法定的“克扣工资"的情形。2018年1月-6月上诉人给被上诉人实际发放工资金额不等于劳动合同约定的工资数额。上诉人根据改革措施与方案相应调整刘玉丽的工资数额，显然不属于无正当理由扣减刘玉丽应得工资报酬的行为。2018年1月-6月刘玉丽5684元的工资数额既非其法定应得的工资标准，同时也不是其约定的应得工资标准。因此，被上诉人主张的上诉人未足额发放工资的事实不存在。综上，一审法院认定事实不清，适用法律错误。上诉人依法提起上诉，望判如所请。

二审被上诉人辩称 被上诉人刘玉丽辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。1、2018年6月及以前，中科院是依据双方签订劳动合同时都认可的工资分配制度来发放的，也就是依据《后勤服务中心专业技术项目聘用岗位收入分配实施办法》来执行的，且数额固定周期长，但在2018年7月及以后的工资发放中，被答辩人并没有向全体职工提供其经济效益下降，连年亏损方面的事实证据，就以未征求职工意见、未经公示的其单方面制定的《卫生所用工制度和工资制度改革方案(暂行)》为依据，向答辩人刘玉丽发放较之以前明显降低的月工资，实际上就是变更了双方签订的劳动合同内容。由此，一审法院认定降薪方案未经公示，也未征得答辩人的同意，且被答辩人也未提供证据证明降低答辩人的工资数额是根据本单位的生产经营特点和经济效益。一审法院适用《劳动合同法》第三十五条之规定判断本案无误。2、法律赋予用人单位工资自主权，也应依法依规行使。诚然，本案涉案双方签订的劳动合同中，对工资分配制度有所约定，根据劳动法的规定，用人单位可以自主决定工资分配方式及工资水平，但法律并非赋予用人单位随心所欲决定工资分配方式及工资水平，用人单位在行使此项权能时，应当遵守法定的程序，即我国《劳动合同法》第四条规定的内容。本案中，被答辩人完全未经过法定程序，就立即执行其单方制定的《卫生所用工制度和工资

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制度改革方案(暂行)》，随意降低答辩人工资，显然错误。在被答辩人的上诉状中，其也引用了我国《劳动合同法》第四条规定的内容，可见，其对法律的规定了然于心，但其却混淆法律逻辑，提出“法律并未要求内部规章制度必须经过劳动者同意为前提"的错误论点，用人单位究竟有几套规章制度?有内部规章制度和外部规章制度之分吗?上诉人为了规避法律规定，竟然将法律规定曲解到如此地步，实在令人无法理解。3、被答辩人在其上诉状中称“该方案的执行也是全员同等对待并非仅仅针对刘玉丽一人，所有卫生所在岗人员均按照该方案执行……，因此并无不合理之处。"按照被答辩人的逻辑，可以得出以下结论：因为该违法方案的执行不仅仅是针对刘玉丽一人，而是对卫生所工作的其他人员也同样违法了，所以被答辩人的违法行为就合理了。显然，其这种理解是错误的，也是违法的。被答辩人不能因为在《卫生所用工制度和工资制度改革方案(暂行)》中简单地使用了“改革"两个字，就可以打着“改革"的名义来随意地违反法律，凌驾于法律之上。不管是社会道德，还是企业制度，都应建立在公平、公正、合法的基础上才有约束力。

原告诉称 刘玉丽向一审法院起诉请求：1、判令被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元。2、本案诉讼费由被告承担。

一审法院查明 一审法院认定的事实：原告于2002年4月到被告下属中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心（曾用名中国科学院兰州分院后勤服务中心）工作，中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心是中国科学院兰州分院的内部职能部门，实行独立核算，但不具有用工主体资格。2008年11月21日，原告（乙方）与中国科学院兰州分院后勤服务中心（甲方）签订劳动合同，合同约定：合同期限为2008年11月21日至2014年11月20日，甲方根据工作岗位的实际需要，岗位为护士，工作地点为兰州分院卫生所；甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制

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度。乙方的工资水平。按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬，甲方支付给乙方的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；甲方按照其依法制定的工资分配制度确定乙方的工资。2014年11月21日劳动合同到期后，双方续签劳动合同变更书，约定：“2014年11月21日起，续签劳动合同，本合同期限采取无固定期限形式"。2018年7月1日，中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心（甲方）与胡再平（乙方）签订《内部经营承包协议书》，约定：乙方的工资、奖金、福利待遇由甲方发放，卫生所聘用人员工资、奖金、福利待遇由乙方确定（其中岗位工资、薪级工资按甲方规定执行，岗位津贴、绩效工资由乙方依据工作岗位、工作表现、工作完成情况、劳动技能等情况自行决定），按月上报甲方，由甲方代为发放。原告对中国科学院兰州分院基建与后勤服务中心签订的合同予以追认。原告刘玉丽2018年1月-6月工资均为5684元，2018年7月-9月工资均为3854元、2018年10月-11月工资均为3850元。2018年12月14日，原告刘玉丽向甘肃省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年1月25日作出甘劳人仲裁字[2019]第4号仲裁裁决书，裁定：驳回原告的仲裁请求。现原告不服该仲裁请求，诉至本院。

一审法院认为 一审法院认为，本案双方当事人的争议焦点是原告的诉讼请求是否合法有据？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告主张被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元的诉请，从原告刘玉丽提供的银行工资发放明细，证实原告所述属实。因被告将原告工作部门内部承包，导致原告工资水平降低。原告是与被告签订的劳动合同，并不是与承包人胡再平签订的劳动合同，故被告与胡再平签订的承包合同对原告不具有约束力。被告虽

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提供《卫生所用工制度和工资制度改革方案（暂行）》证实降低原告工资的依据，但该方案未经公示，也未征得原告的同意，且被告也未提供证据证明降低原告的工资数额是根据本单位的生产经营特点和经济效益，故被告降低原告的工资属于对劳动合同内容的变更，因未经原告同意，故被告擅自变更劳动合同内容而降低原告工资无事实和法律依据，本院不予采信；对被告辩解双方签订的劳动合同未约定具体的工资数额标准，原告的工资水平，劳动合同书中明确约定，被告根据生产经营特点和经济效益，结合原告的劳动技能、劳动强度、劳动贡献等确定，制定工资分配制度的辩称，本案双方虽在劳动合同中没有约定具体的工资数额，但从被告长期给原告发放工资的事实证明原、被告对2018年6月以前的工资数额是确定认可的，故对被告该辩解本院不予采信。综上所述，原告刘玉丽主张被告向原告立即支付2018年7月至2018年11月，共5个月未足额发放工资的差额部分合计15080元的诉请，合法有据，本院予以支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、《中和人民共和国劳动法》第四十七条之规定，判决如下：被告中国科学院兰州分院向原告刘玉丽支付2018年7月至2018年11月未足额发放工资的差额15080元。案件受理费10元，由被告中国科学院兰州分院负担。上述由被告中国科学院兰州分院承担的款项共计15090元，于本判决生效后5日内向原告刘玉丽付清。

本院查明 经本院二审审理查明，原审判决查明的本案基本事实清楚，予以确认。中科院在二审审理过程中提交了刘玉丽每年的工资状况表和南昌路社区卫生服务站近年来收支状况表，拟证明刘玉丽工作的部门今年效益下滑及刘玉丽的工资前期增长后期随效益变动的情况。刘玉丽质证认为其没有见过单位的收支状况表，没有向职工公示过，其工资后期确实下降了。本院审查认为收支状况表系中科院单方制作，证明力不足，其和工资表不足以证明其待证事实。

本院认为 本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定“用人单位在制

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定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。"本案中，中科院将刘玉丽工作的部门进行内部承包，由承包人胡再平自行决定刘玉丽的岗位津贴、绩效工资，此符合上述规定中的“直接涉及劳动者切身利益的规章制度"的修改行为，该行为实际上最终导致刘玉丽的工资降低。中科院对其行为未提供证据证明其实施该行为时依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见并与工会或者职工代表平等协商确定，故中科院的该行为系违反法律规定的不合法行为，其无权擅自降低刘玉丽的工资，故一审法院对刘玉丽要求中科院足额支付其工资的行为予以支持并无不当。对于中科院称其有权依据双方的劳动合同约定，根据本单位的生产经营特点和经济效益确定本单位的工资分配方式和工资水平的上诉理由，本院认为该约定系对工资报酬的约定不明确，中科院也未提供有效证据证明其单位的经济效益情况，故本院对该上诉理由不予支持。

综上所述，上诉人中科院的上诉请求不能成立，应予驳回；故一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：

裁判结果 驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人中国科学院兰州分院负担。

本判决为终审判决。

落款

审判长 冯 诚

审?判?员邵云翮

审判员 周瑞芹

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二〇二〇年五月九日

书记员卢淑娟

北大法宝1985年创始于北京大学法学院，为法律人提供法律法规、司法案例、学术期刊等全类型法律知识服务。

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